Sentencia Social Nº 7161/2008, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4019/2008 de 30 de Septiembre de 2008

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 08019 - 44 - 4 - 2008 - 0001245

fc

ILMO. SR. JOSÉ DE QUINTANA PELLICER

ILMO. SR. JOSÉ QUETCUTI MIGUEL

ILMA. SRA. MATILDE ARAGÓ GASSIOT

En Barcelona a 30 de septiembre de 2008

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 7161/2008

En el recurso de suplicación interpuesto por Remedios frente a la Sentencia del Juzgado Social 12 Barcelona de fecha 22 de Febrero de 2008 dictada en el procedimiento Demandas nº 25/2008 y siendo recurrido/a Molex BV Sucursal en España. Ha actuado como Ponente el/la Ilmo. Sr. JOSÉ DE QUINTANA PELLICER.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 14 de Enero de 2008 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 22 de Febrero de 2008 que contenía el siguiente Fallo:

"Que desestimando la demanda formulada por Dña. Remedios contra la empresa Molex BV Sucursal en España, declaro procedente el despido de que ha sido objeto la demandante, declaro convalidada la extinción de su contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, y absuelvo a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra".

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

1º) La demandante acredita en la empresa demandada, dedicada a la actividad de fabricación y venta de componentes electrónicos, con una plantilla de unos 34.000 trabajadores en 19 países, las siguientes circunstancias profesionales: antigüedad desde el 1-3-89, categoría profesional de Directora de Sucursal y salario bruto de 315'59 € diarios con inclusión de pagas extras. Venía desarrollando su actividad en el centro que la empresa tiene en Barcelona. (La antigüedad y categoría son pacíficos entre las partes, el salario resulta de los recibos de salarios de la actora obrantes a los folios 138 a 151 y 490 a 499 y resumen obrante al folio 162, y la actividad y plantilla de la empresa del documento obrante al folio 413, aportado por ésta y no contradicho ni desmentido por la actora).

2º) El pasado 28-11-07 la empresa le comunicó el despido disciplinario por medio de la carta de igual fecha que obra a los folios 6-8 y 85-87, cuyo contenido se da aquí por reproducido en su integridad. (Es un hecho pacífico entre las partes. El contenido de la carta resulta del referido documento).

3º) La actora, en su calidad de Directora de Sucursal, era la superiora jerárquica inmediata de los también empleados Sr. Felix , ingeniero de ventas, y Sra. Claudia , comercial. A su vez su inmediato superior jerárquico era el Sr. Pablo , responsable para la zona del sur de Europa. (Es un hecho pacífico entre la partes, que resulta de la confesión coincidente de ambas al respecto).

4º) La actora, en su calidad de Directora de Sucursal y de acuerdo con las normas internas establecidas al efecto en la empresa, debía realizar antes del 31-8-07, y como fecha límite antes del 15-9-07, con Don. Felix y Doña. Claudia la evaluación del desempeño de cada uno de ellos. Para ello debía reunirse personalmente y por separado con ellos y después de cambiar impresiones sobre los diferentes aspectos integrantes de la evaluación ya establecidos previamente por la empresa, hacer la correspondiente evaluación, que serviría, entre otros fines, para proponer y fijar el incremento salarial aplicable al evaluado a partir del mes de Septiembre. Este documento, obrante a los folios 222-229, en la versión original en inglés, y a los folios 249-256, en la traducción al castellano, por lo que se refiere a la Sra. Claudia , y a los folios 230-238, en la versión original en inglés, y a los folios 257-265, en la traducción al castellano, por lo que se refiere al Sr. Felix , debía haber sido firmado respectivamente por cada uno de ellos junto con la actora y remitido por ésta a su superior jerárquico Don. Pablo , como se ha dicho, antes del 15-9-07, y ello después de hacer la evaluación de forma real y efectiva en entrevista personal con el evaluado, en la que éste debía ser escuchado sobre sugerencias o aportaciones que pudiera proponer relacionadas con su trabajo. (Resulta todo ello de la valoración conjunta de la confesión de las partes y de las manifestaciones de todos los testigos presentados por las mismas, Sra. María Teresa , Directora de RRHH para Europa, Don. Felix , ingeniero de ventas, como se ha dicho, Doña. Claudia , comercial, como también se ha dicho, presentados todos ellos por la empresa, Don. Pablo , responsable para la zona del sur de Europa, como igualmente se ha dicho, presentado por ambas partes).

5º) El 8-11-07 la secretaria del Sr. Pablo (Sra. Gabriela ) remitió un ea la actora preguntándole si había realizado la evaluación de todos sus subordinados, contestándole ésta que sí. (Resulta de la confesión coincidente de ambas partes y de los documentos obrantes a los folios 219 y 220).

6º) La actora, a petición de la Sra. Gabriela , que actuaba a su vez cumpliendo órdenes del Sr. Pablo , le remitió a éste por e-mail las evaluaciones del Sr. Felix y de la Sra. Claudia hechas sólo por ella, sin haberse reunido con cada uno de los subordinados, dando a entender no obstante que sí había mantenido la preceptiva entrevista con ellos. De todo esto no tenían conocimiento los Sres. Felix y Claudia . (Resulta de la propia confesión de la actora, de las manifestaciones de los Sres. Felix y Claudia y de los documentos obrantes a los folios 221-247 y 248-274, reconocidos en confesión por la propia demandante).

7º) Como quiera que dichas evaluaciones no estaban firmadas por los interesados, al no haber remitido la demandante la última hoja de las mismas en la que debía constar su firma, el Sr. Pablo llamó por teléfono a la demandante el 13-11-07 para preguntarle si las evaluaciones las había hecho personalmente con ellos, contestándole ella que sí. Entonces le requirió él para que le enviara por fax las hojas con sus firmas, para que así quedara acreditado. (Resulta de la valoración conjunta de la confesión de la actora, de las manifestaciones del Sr. Pablo y de los folios 229 y 238, en los que debía constar la firma de la Sra. Claudia , en el primero, y del Sr. Felix , en el segundo, y no consta).

8º) Fue ante esa situación cuando, para dar apariencia de que la evaluación la había realizado con cada uno de los referidos empleados, la actora copió las firmas de estos, tomándolas de otro documento, en los documentos que obran a los folios 276, en cuanto a la de la Sra. Claudia , y 278, en cuanto a la del Sr. Felix , remitiendo por fax ambos documentos al Sr. Pablo . De todo esto no tenían conocimiento alguno estos empleados. (Resulta todo ello de la valoración conjunta de la propia confesión de la actora, de las manifestaciones de los Sres. Felix , Claudia y Pablo y de los referidos documentos).

9º) El 13-11-07 la demandante envió un mensaje a la Sra. Claudia , a su móvil, diciéndole textualmente: "Puede que te llame Pablo ) para saber cuándo te hice los appraisals (evaluación). Le dices que a finales de Septiembre, y tu nota fue ME+! Gracias. Remitente: Remedios ". (Resulta del propio reconocimiento de la actora manifestado en confesión teniendo en sus manos el propio móvil de la Sra. Claudia , de cuya pantalla leyó el texto que se ha transcrito, coincidente con la transcripción que obra al folio 454).

10º) Los Sres. Felix y Claudia , cuando se enteraron posteriormente de la actuación de la actora, se consideraron perjudicados e inquietados al percatarse de que ésta había utilizado su firma para aparentar un consentimiento que no habían dado. (Resulta de las manifestaciones de los referidos empleados).

11º) La empresa rige las relaciones laborales con sus empleados en Barcelona por el convenio colectivo del Comercio del metal de la provincia de Barcelona, publicado en el DOGC de 29-11-05. (Es un hecho no controvertido entre las partes, que resulta, además, de la actividad a que se dedica la empresa).

12º) La actora, lo mismo que otros empleados, recibió en Noviembre-07 una carta de felicitación de la dirección de la empresa en EEUU, enviada por ésta de forma standarizada a los empleados para transmitirles estímulo y motivación en su trabajo. Estas cartas son remitidas habitualmente por el Sr. Jaime , Vicepresidente y Consejero Delegado de la empresa, y son todas ellas del mismo formato y contenido. Cuando la actora recibió la suya es cuando sus inmediatos superiores en Europa estaban indagando la actuación irregular que posteriormente, una vez esclarecida, dio lugar a su despido. (Resulta de los documentos obrantes a los folios 413-414, 415, 416, 417, 418, 420 y 500-502).

13º) La actora agotó sin éxito el preceptivo trámite de conciliación administrativa. (Folio 9).

14º) No ostentaba en el momento del despido, ni tampoco con anterioridad, cargo de representación legal o sindical. (Resulta de la propia demanda).

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda de la parte actora y declara procedente su despido con las consecuencias legales a ello inherentes.

Frente este pronunciamiento se alza la parte demandante en suplicación y dedica el primer motivo del recurso con amparo procesal en el apartado b) del artículo 191 de la LPL a la pretensión de modificación del relato fáctico para que se adicione al mismo un nuevo ordinal que sería el decimoquinto en el que se diga que la demandante recibió en fecha 21 de septiembre de 2007 una carta firmada por su superior jerárquico en la que se comunicaba aumento de sueldo y se le agradecía su contribución y esfuerzo al negocio. El motivo no puede encontrar favorable acogida.

En primer lugar porque ya en el ordinal duodécimo de la declaración fáctica se hace constar que recibió, lo mismo que otros empleados en el mes de noviembre de 2007 una carta de felicitación de la delegación de la empresa en Estados Unidos, por lo que ninguna relevancia tendría hace constar la existencia de otra carta de felicitación, que en cualquier caso parecen ser puramente rutinarias en la empresa y encaminadas a estimular a los trabajadores de la misma. Pero es que además tal circunstancia es por completo intrascendente los efectos de la litis, lo que aquí se está dilucidando es si la trabajadora ha realizado determinadas actuaciones descritas en la comunicación empresarial extintiva de la relación laboral que por ser transgresoras de la buena fe contractual e implicar abuso de confianza merecen la máxima sanción de despido, no si en el desarrollo de sus funciones ha actuado, en general y respecto a otras cuestiones que no son las relatadas en la carta de despido ,correctamente. El relato histórico ha pues de permanecer inalterado.

SEGUNDO.- La censura jurídica supone la denuncia de infracción del artículo 55.3 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la doctrina jurisprudencial contenida en la sentencias que se citan y que tratan de los requisitos para que pueda apreciarse la existencia de trasgresión de la buena fe contractual y de la doctrina gradualista respecto a la imposición de la sanción de despido disciplinario.

Viene insistiendo la doctrina jurisprudencial (Sentencias del Tribunal Supremo de 28 de enero de 1.984; 18 y 28 de junio de 1.985; 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre, y 11 de noviembre de 1.986; 21 de enero y 13 de noviembre de 1.987; 7 de junio, 11 de julio y 5 de septiembre de 1.988 y 15 de octubre de 1.990 ) en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora en esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.

En el mundo de las relaciones laborales rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (arts. 7-1 y 1.258 del Código Civil ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; y es cierto también que en el Derecho Laboral hay mandatos legales que imponen un cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe (Arts. 5 a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores y así lo tiene declarado el Tribunal Supremo en sentencias, entre otras de 22 de mayo de 1.986 y 25 de junio de 1.990 ).

La trasgresión de la buena fe contractual -que el Art. 54-2 del Estatuto de los Trabajadores incluye en su enumeración de las causas de despido disciplinario- es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien nuestro más Alto Tribunal ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico elaborando la siguiente doctrina:

La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad (Sentencia de 26 de enero de 1.987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1.986 ).

La buena fe, como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Titulo Preliminar del Código Civil precisa que "los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe" (Art. 7-1 ), pone coto al fraude de ley (Art. 6-4) y niega amparo al abuso de derecho al ejercicio antisocial del mismo (Art. 7-2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos; somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (Art. 20-2 ) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo substancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (art. 50.1 a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual (sentencia de 25 de febrero de 1.984, con cita de la de 10 de mayo de 1.9 83 ).

TERCERO.- El requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone (Sentencias del Tribunal Supremo de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1.984 ). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón de cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales (Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 1.984 con cita de la 30 de enero de 1.981 , entre otras). La falta se entiende cometida aunque no se acredita la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de la defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral (Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 1.986 y 26 de enero de 1.987 ), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1.989 y recuerda la de 26 de febrero de 1.991, el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del articulo 542-d) del Estatuto de los Trabajadores , por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del art. 54-1 , pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza e n el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva. También declara la mencionada doctrina jurisprudencial, que en ese incumplimiento se puede incurrir tanto de forma intencional, dolosa, con ámbito deliberado y conocimiento consciente de faltar a la lealtad depositada en el trabajador por quien lo ha empleado, como por negligencia o descuido imputable al mismo; se impone, pues, una diligencia y lealtad exigible con mayor rigor, de acuerdo con la responsabilidad del cargo desempeñado y la confianza depositada en quien lo ocupa (Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de mayo y 9 de diciembre de 1.986 ).

En el supuesto que ahora se ofrece a la contemplación del Tribunal y partiendo del inalterado relato fáctico de la sentencia hay que recordar que se ha declarado probado que la trabajadora en su calidad de Directora de sucursal debía realizar de acuerdo con las normas internas de la empresa antes del 31 de agosto de 2007 y como fecha límite antes del 15 de septiembre de 2007, con dos de los empleados que estaban a sus órdenes y que se mencionan en el aludido relato histórico, la evaluación de desempeño de cada uno de ellos. Para efectuarla debía personalmente y por separado reunirse con cada uno de ellos para hacer mencionada evaluación que debía servir entre otros fines para proponer y fijar el incremento salarial aplicable a cada evaluado a partir del mes de Septiembre. El documento debía de haber sido firmado por la actora y cada uno de los inferiores evaluados y remitido al superior jerárquico de ella Don Pablo . La demandante remitió las evaluaciones de los dos trabajadores a sus órdenes, hechas sólo por ella, sin haberse reunido con cada uno de los subordinados, dando no obstante a entender que sí había mantenido la preceptiva entrevista con los mismos, de todo lo cual estos no tenían el menor conocimiento.

Al no estar firmadas las evaluaciones por los interesados se le solicitó a la ahora recurrente que enviara por fax las hojas con sus firmas para que así quedará acreditado.

Ante tal petición y la evidencia de que no había cumplido el protocolo de evaluación exigido por la empresa, la demandante copió la firma de los evaluados remitiendo por fax los documentos que ostentaban dichas firmas no auténticas a su superior jerárquico.

Al tomar conocimiento los interesados de la actuación de la actora manifestaron a la empresa el hecho de que se había utilizado su firma para aparentar un consentimiento que no se había producido.

En definitiva se declara acreditado que la demandante ni se reunió con los empleados que debían ser evaluados para realizar el informe que le pedía la empresa, a pesar de lo cual aparentó lo contrario, con lo que no cumplió el procedimiento exigido , y que al ser interrogada sobre la ausencia de la firma que acreditara la reunión mantenida con estos optó por la solución de falsificar su firma copiándola de documentos de la propia empresa que tenía a su alcance, todo con objeto de mantener la ficción de que había actuado correctamente, y que no fue sino cuando los interesados se apercibieron de dicha actuación, cuando ante las quejas de estos la empresa tomó conocimiento de los hechos y consideró su conducta constitutiva de una infracción muy grave que sancionó con el despido disciplinario.

De lo que se deja relatado se deduce claramente la existencia de una conducta trasgresora de la buena fe contractual en cuanto las demandante han quebrantado con plena conciencia su deber de lealtad para con la empresa, a lo que no es óbice que recibiera en su momento y sin relación con la actuación concreta que le es imputada en la carta de despido una o varias cartas de felicitación , a lo que ha de añadirse, de manera destacada por la posición relevante que ocupaba en la misma, una claro abuso de confianza, en una actuación perjudicial para la empleadora y para sus subordinados en la misma que es merecedora de la sanción mas grave de despido.

Lo expuesto y razonado supone pues la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por Remedios contra la sentencia de 22 de Febrero de 2008 dictada por el juzgado de lo social nº 12 de Barcelona en autos de juicio de despido nº 25/08 seguidos a instancia de la hoy recurrente contra la empresa Molex BV Sucursal en España, y en consecuencia confirmamos íntegramente la resolución recurrida.

Contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del Artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral .

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leída y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe.