Sentencia SOCIAL Nº 72/2019, Juzgado de lo Social - Palma de Mallorca, Sección 3, Rec 620/2017 de 08 de Febrero de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

PALMA DE MALLORCA

SENTENCIA: 00072/2019

Procedimiento: Despido 620/2017

SENTENCIA Nº 72/2019

En Palma a 8 de febrero de 2019.

Vistos por mí, Doña María del Pilar Ramos Monserrat, Juez sustituta del Juzgado de lo Social 3, los autos de procedimiento nº 620/17 iniciados en este Juzgado a instancia de D. Evaristo , asistido por el Abogado José Luis Tugores Sureda, contra la entidad Telecomunicación de Levante S.L., representada por D. Rafael Company Manda y asistida por el Abogado Francisco José Ledesma Olmedo.

Antecedentes

Primero.-En fecha 5 de julio de 2017 tuvo entrada en el Decanato de los Juzgados de esta ciudad escrito de demanda, cuyo conocimiento correspondió por turno de reparto a este Juzgado, a instancia de D. Evaristo , en el que, tras exponer los hechos y fundamentos tenidos por convenientes, terminaba suplicando el dictado de sentencia 'por la que, estimando la presente demanda se declare improcedente el despido comunicado, con todos sus efectos económicos y legales inherentes a dicha declaración, condenando a la empresa, a que a su elección, readmita al actor con los salarios de tramitación correspondientes, o bien abone la indemnización que legalmente le corresponda, todo ello obligando a la demandada a estar y pasar por la declaración anterior'.

Segundo.-Admitida a trámite la demanda, fueron convocadas las partes a la celebración del acto de conciliación y de juicio, que tuvo lugar el día señalado, en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda y la parte demandada se opuso a su estimación, practicándose las pruebas propuestas y admitidas tras las que, previo trámite de conclusiones, quedaron los autos vistos para sentencia.

Tercero.-En la tramitación de este procedimiento se han observado todas las prescripciones legales, salvo en lo relativo a los plazos dado el cúmulo de asuntos.

Hechos

PRIMERO.-D. Evaristo , mayor de edad, con NIE NUM000 y NASS NUM001 , ha venido prestando servicios para la entidad Telecomunicación de Levante S.L., como especialista instalador telefónico, salario día de 52 euros, en los siguientes períodos:

-12.11.2007 a 08.04.2011

-08.06.2011 a 31.07.2013

-desde 01.08.2013

SEGUNDO.-En el acta de la reunión de la comisión negociadora de la empresa y miembros de la representación legal de los trabajadores de todos los centros de trabajo de la empresa, de 22.06.2015, dentro del período de consultas del proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo existente en ese momento, en el Anexo se establecían las tablas de rendimientos normales e incentivos por actividades, y en el punto 5º sobre productividad, se acordó establecer 'una comisión de seguimiento paritaria que permita establecer las medidas de mejora de aquellos técnicos que no alcancen los rendimientos normales. Esta comisión estará formada por dos responsables de la delegación y dos miembros de la RLT, no pudiendo participar ningún implicado de los casos tratados como garantía de la neutralidad de sus actuaciones. Se reunirá mensualmente en la semana posterior al cierre de los PMTs y se analizarán los siguientes aspectos: organización y conducta del técnico, zona de trabajo, capacitación y formación, carga de trabajo asignada y su gestión, ratios de calidad, cumplimiento de citas, auditorías, averías que tengan incidencias especiales o duración superior a la normal, etc'.

Dicha acta, por su extensión, se da aquí por reproducida.

TERCERO.-El trabajo se asignaba a los distintos trabajadores de la empresa a través de unos partes mensuales expedidos a través de una aplicación informática. Los trabajadores se comunicaban con su superior vía whatsapp.

CUARTO.-Mediante escrito de fecha 11.08.2016, la empresa comunicó al trabajador la comisión de una infracción muy grave y la sanción de amonestación por escrito en los siguientes términos:

'Le dirijo el presente escrito con el fin de comunicarle que, tras la comisión de productividad llevada a cabo el pasado 2 de agosto del presente, la Dirección de esta Empresa ha tenido conocimiento y ha comprobado los hechos que a continuación se le relacionan, considerando que constituyen motivo de sanción, instándole a que ponga todo su empeño en rectificar su conducta en cuanto a ello:

Su productividad individual desde marzo del 2016, fecha en la que se comienza a llevar a cabo las comisiones de productividad, no sólo está por debajo del promedio de su zona de trabajo, sino que incluso no llega al límite mínimo exigible, tal y como se puede apreciar en la siguiente tabla: año 2016, media de puntos día: marzo 5Ž87, abril 6Ž78, mayo 5Ž27 y junio 6Ž20.

Estos niveles no se pueden tolerar en Teleco. Por ello, desde el primer momento, a partir de la comisión realizada en marzo, la Empresa ha hecho todo lo posible para que Vd. mejorara en sus ratios, intentando detectar posibles fallos y que Vd. pudiera corregirlos.

No entendemos el porqué de su producción tan baja, teniendo en cuenta que tiene los conocimientos, la formación y la capacitación técnica suficiente para acometer correctamente todos los trabajos que se le asignan, además de contar con el asesoramiento de su encargado para disipar cualquier tipo de duda o resolver los problemas que se puedan plantear. Pese a ello, y a las sucesivas advertencias verbales realizadas, Vd. sigue de manera reiterada sin alcanzar los niveles de productividad normales en la actividad.

Con los hechos relatados anteriormente, Vd. ha cometido una infracción muy grave consistente en una disminución no justificada en el rendimiento de trabajo, no alcanzando el mínimo exigible estipulado en el Acuerdo de junio de 2015. Esta infracción se contempla en el punto 4ª 1) del Anexo II del Convenio Colectivo del Sector del Metal de las Illes Balears en conexión con el art. 58 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, la Empresa decide amonestarle por escrito, advirtiéndole que si se volvieran a repetir tales actuaciones, se procederá a aplicar el régimen sancionador con todo su rigor'.

El trabajador no recurrió dicha sanción.

QUINTO.-En las comisiones de productividad de fechas 14.09.2016, 22.02.2017, 04.04.2017 y 17.05.2017, a las que asistieron dos representantes de la empresa y dos de los trabajadores, se trató sobre la baja productividad del actor, entre otros trabajadores.

En relación al actor, en la de 14.09.2016 se acordó cambiarle de la zona de Cala Millor a la de Palma, indicándose 'su producción actual está a 6Ž39 ptos/día'. En la de 22.02.17, respecto del período diciembre 2016, se acordó textualmente: 'se hará un seguimiento semanal por parte del nuevo coordinador I+M. Se planificará formación de fibra'.

La empresa cambió al trabajador de zona, pasándole a la de Palma, y también le cambió de coordinador.

SEXTO.-Mediante escrito fechado el 23.03.2017 la empresa le impuso una nueva sanción de amonestación por escrito:

'Le dirijo el presente escrito con el fin de comunicarle que, tras la comisión de productividad llevada a cabo el pasado 22 de febrero del presente, la Dirección de esta Empresa ha tenido conocimiento y ha comprobado los hechos que a continuación se le relacionan, considerando que constituyen motivo de sanción, instándole a que ponga todo su empeño en rectificar su conducta en cuanto a ello:

Su productividad individual desde diciembre de 2016 no sólo está por debajo del promedio de su zona de trabajo, sino que incluso no llega al límite mínimo exigible, tal y como se puede apreciar en la siguiente tabla:

Período diciembre 2017, media puntos día trabajador 6Ž38, media puntos día zona del trabajador 8Ž89

Período enero 2017, media puntos día trabajador 6Ž00, media puntos día zona del trabajador 8Ž77.

El 22 de junio de 2015, la Empresa firmó un Acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores, en el que, entre otros asuntos, se fijó una cantidad de puntos diaria que debían de alcanzar los trabajadores. Esa producción mínima, concretamente 7Ž8 puntos diarios, se fijó consensuadamente con la representación legal de los trabajadores, siendo una cantidad razonable de puntos diarios exigibles a los trabajadores. Ese Acuerdo de 2015, ha sido objeto de seguimiento periódico por medio de las oportunas reuniones entre Empresa y Representación Legal de Trabajadores.

En dicho Acuerdo, se pactó que se iba a crear una comisión de productividad, formada por dos miembros representando a la delegación de la empresa y otros dos a la RLT, en la que se estudiaría, caso por caso, la situación de los técnicos que no llegaran al mínimo de producción exigida. Esa comisión se reunirá mensualmente. En la última reunión celebrada, el día 22 de febrero de 2017, se ha decidido amonestarle por escrito debido a su baja producción.

Hay que decir al respecto, que los niveles de producción detallados anteriormente, no se pueden tolerar en Teleco. Por ello, la Empresa ha hecho todo lo posible para que Vd. mejorara en sus ratios, intentando detectar posibles fallos y que Vd. pudiera corregirlos. Entre muchas de las medidas llevadas a cabo por la empresa para su mejoría, hay que destacar que se le ha cambiado de zona y se le ha concedido llevarse el vehículo de la empresa a su domicilio, todo ello para impulsar su producción.

No entendemos el porqué de su producción tan baja, teniendo en cuenta que tiene los conocimientos, la formación y la capacitación técnica suficiente para cometer correctamente todos los trabajos que se le asignan, además de contar con el asesoramiento de su encargado para disipar cualquier tipo de duda o resolver los problemas que se pueden plantear. Pese a ello, y a las sucesivas advertencias realizadas, tanto verbales como escritas (recuerde que ya se le sancionó por este motivo el pasado mes de agosto), Vd. sigue de manera reiterada sin alcanzar los niveles de productividad normales en la actividad.

Con los hechos relatados anteriormente, Vd. ha cometido una infracción muy grave consistente en una disminución no justificada en el rendimiento de trabajo, no alcanzando el mínimo exigible estipulado en el Acuerdo de Junio de 2015. Esta infracción se contempla en el punto 4ª 1) del Anexo II del Convenio Colectivo del Sector del Metal de las Illes Balears en conexión con el art. 58 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, la Empresa decide amonestarle por escrito, advirtiéndole que si se volvieran a repetir tales actuaciones, se procederá a aplicar el régimen sancionador con todo su rigor'.

El trabajador no recurrió dicha sanción.

SÉPTIMO.-El actor en noviembre de 2016 obtuvo una media de productividad de 5Ž96, en diciembre de 2016 de 6Ž38, en enero de 2017 de 6Ž46, en febrero de 2017 de 5Ž66, en marzo de 2017 de 5Ž21 y en abril de 2017 de 6Ž70, resultando un promedio al semestre de 6Ž06.

El promedio total de productividad, en su misma zona, de seis trabajadores -incluido el actor-, en ese semestre, fue del 11Ž98.

Dada su extensión, se dan aquí por reproducidos los partes de trabajo aportados por la empresa como bloque documental 11.

OCTAVO.-El trabajador permaneció en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común entre el 22.05.2017 y el 30.06.2017.

NOVENO.-La empresa, mediante escrito fechado el 02.06.2017, comunicó al trabajador su despido:

'Le dirijo el presente escrito con el fin de comunicarle que, tras la comisión de productividad llevada a cabo el pasado 17 de mayo, la Dirección de esta Empresa ha tenido conocimiento y ha comprobado los hechos que se detallarán a continuación, tomando la oportuna decisión al respecto.

El 22 de junio de 2015, la Empresa firmó un Acuerdo con la representación legal de los Trabajadores, en el que entre otros asuntos, se fijó una cantidad de puntos diaria que debían de alcanzar los trabajadores. Esa producción mínima, concretamente 7Ž8 puntos diarios, se fijó consensuadamente con la representación legal de los trabajadores, siendo una cantidad razonable de puntos diarios exigibles a los trabajadores. Ese acuerdo de 2015, ha sido objeto de seguimiento periódico por medio de las oportunas reuniones entre Empresa y Representación Legal de Trabajadores.

En dicho Acuerdo, se pactó que se iba a crear una comisión de productividad, formada por dos miembros representando a la delegación de la empresa y otros dos a la RLT, en la que se estudiaría, caso por caso, la situación de los técnicos que no llegaran al mínimo de producción exigida. Esa comisión se reunirá mensualmente.

En base a ello su productividad individual, desde el mes de marzo de 2016, mes en el que se comienza a realizar las comisiones de productividad, hasta la fecha, no sólo está muy por debajo del promedio de su zona de trabajo, sino que también lo está muy por debajo del límite exigible pactado por la empresa y comités de empresa en junio de 2015. A modo de ejemplo, le especificamos los últimos 6 meses en la siguiente tabla:

-Media puntos día trabajador: nov 16 5Ž96, dic 16 6Ž38, ene 17 6Ž46, mar 17 5Ž66, abril 17 5Ž21, mayo 17 6Ž7

-Media puntos día compañeros zona del trabajador: nov 16 10Ž26, dic 16 13Ž79, ene 17 12Ž05, mar 17 12Ž05, abril 17 12Ž21, mayo 17 14Ž23.

En la última reunión celebrada el día 17 de mayo de 2017, se ha decidido proceder a su despido en base a la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Hay que decir al respecto, que los niveles de producción detallados anteriormente, no se pueden tolerar en Teleco. Por ello, la Empresa ha hecho todo lo posible para que Vd. mejorara en sus ratios, intentando detectar posibles fallos y que Vd. pudiera corregirlos. Entre muchas de las medidas llevadas a cabo por la empresa para su mejoría, hay que destacar que se le ha cambiado de zona de trabajo, se le ha cambiado de encargado e incluso se le ha concedido llevarse el vehículo de la empresa a su domicilio, todo ello para impulsar su producción.

No entendemos el porqué de su producción tan baja, teniendo en cuenta que tiene los conocimientos, la formación y la capacitación técnica suficiente para acometer correctamente todos los trabajos que se le asignan, además de contar con el asesoramiento de su encargado para disipar cualquier tipo de duda o resolver los problemas que se puedan plantear. Pese a ello, y a las sucesivas advertencias realizadas, tanto verbales como escritas (recuerde que ya se le sancionó por este motivo el pasado 18 de agosto de 2016 y el 23 de marzo de 2017) Vd. sigue, de manera reiterada, sin alcanzar los niveles de productividad normales en la actividad. En dichas sanciones recibidas por Vd. en las fechas referenciadas anteriormente se le advirtió que debería poner todo su empeño en mejorar su producción o se aplicaría la norma con todo su rigor.

Con los hechos relatados anteriormente, Vd. ha cometido una infracción muy grave consistente en una disminución no justificada en el rendimiento de trabajo, no alcanzando el mínimo exigible estipulado en el Acuerdo de junio de 2015. Esta infracción se contempla en el punto 4º 1) del Anexo II del Convenio colectivo del Sector del metal de las Illes Balears en conexión con los art. 54.2 e) y el 58 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, la Empresa decide proceder a su despido con efectos del día 02 de junio de 2017.

Asimismo se pone en su conocimiento que tiene a su disposición la liquidación correspondiente'.

La empresa dio traslado de copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores en fecha 02.06.2017

DÉCIMO.-El actor no ha ostentado, en el año inmediatamente anterior a la extinción de la relación laboral, la condición de representante de los trabajadores.

DÉCIMO PRIMERO.-Es de aplicación el convenio colectivo del Sector del Metal de las Illes Balears, BOIB núm. 83 de 8.07.2017.

DÉCIMO SEGUNDO.-Se ha celebrado el acto de conciliación-mediación ante el TAMIB en fecha 04.07.17 finalizado con el resultado de sin acuerdo.

Fundamentos

PRIMERO.-Los anteriores hechos han sido declarados probados en virtud de la valoración conjunta de las pruebas practicadas en el acto de juicio, conforme a las reglas de la sana crítica, de acuerdo con lo establecido en el artículo 91.2 de la LRJS , consistentes en el interrogatorio del actor, la declaración testifical de D. Lucas y D. Luis y la documentación aportada por ambas partes.

La relación laboral y sus condiciones se han establecido en razón de la documentación aportada y por conformidad de las partes.

SEGUNDO.-El actor invoca la improcedencia del despido, alegando la falta de justificación de la medida adoptada, oponiendo la prescripción de las imputaciones efectuadas en agosto de 2016, la vulneración del principio non bis in ídem respecto a hechos ya sancionados en las comunicaciones anteriores, y la tergiversación de los datos aportados al no coincidir los números o puntos fijados por la empresa en las distintas cartas sancionadoras.

La empresa sostiene la procedencia de la sanción, toda vez que el trabajador conocía de la disminución de su rendimiento, que la empresa trató de solucionar con el cambio de zona y de coordinador, si bien persistió dicha situación; y alegando que en la imposición de la sanción no se tuvieron en cuenta los períodos objeto de sanción en las comunicaciones anteriores.

TERCERO.-Como señala la STSJ de Madrid, Sala Social, de 15 de noviembre de 2018, rec. 479/2018 , con cita de la STS, Sala 4ª, de 15 de enero de 2009 , 'constituye doctrina jurisprudencial inveterada - Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984 , 18 y 21 de junio de 1985 , 12 y 17 de julio , 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986 , 21 de enero y 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio , 11 de julio y 5 de diciembre de 1988 , 15 de octubre de 1990 y 2 y 23 de enero , 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1991 - la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales o con ocasión de ellas'.

A la vista de esta doctrina, razona dicha sentencia:

'En primer lugar, para que un despido pueda ser declarado como procedente es exigible que la falta pueda ser considerada en todo caso como muy grave y culpable pues solo las conductas que merezcan el máximo reproche social y jurídico pueden llevar aparejada a su vez la máxima sanción como es la extinción de la relación laboral y la pérdida definitiva del empleo sin derecho a indemnización alguna. Las graves y las leves tienen su propio elenco de sanciones.

En segundo término, para determinar si la conducta puede considerarse como falta muy grave y culpable hay que acudir a la normativa estatutaria o convencional para comprobar si, en efecto, aquella conducta está considerada como tal y si, también en efecto, la sanción impuesta es una de las previstas para las faltas muy graves, no pudiendo el empresario sobrepasar el umbral máximo de sanciones establecido para cada una de las faltas.

En tercer lugar, el empresario está obligado a hacer un uso prudente de sus facultades disciplinarias que deben ser ejercitadas y aplicadas de forma adecuada y ponderada atendiendo a cuantas circunstancias concurran tanto objetivas como subjetivas y no solo las que agravan sino también las que contribuyan a mitigar la conducta específica e individual del trabajador. Todas estas circunstancias influirán en la posible calificación de la conducta y, como consecuencia, en la selección final de la sanción y, desde luego, en el posterior control judicial'.

CUARTO.-Ante todo, en cuanto a la prescripción invocada.

El convenio colectivo establece en el Anexo II en torno a la prescripción, al igual que el artículo 60.2 del ET , que la falta leve prescribe a los 10 días, la falta grave a los 20 días y la falta muy grave a los 60 días, todas ellas a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento, y en todo caso a los seis meses de su comisión.

La Jurisprudencia, en relación con tales reglas, viene refiriéndose a una prescripción corta y a una prescripción larga, la primera contada desde que la empresa tiene conocimiento de la infracción, y la segunda de seis meses desde que se cometió. Ahora bien, en aquellos supuestos en que los hechos denotan una actuación continuada a lo largo del tiempo, estaríamos ante faltas continuadas -las que responden a una conducta que se prolonga en el tiempo a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción ( STS 15.07.03 ), y el plazo de prescripción empezaría a contar a partir de la comisión del último que se contabilice, dada la unidad de propósito, que es cuando cesa esa conducta continuada (por abandono de la misma o por consecuencia de la propia investigación empresarial) que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción ( SSTS 13.10.89 , 26.12.95 , 22.05.96 , 31.01.01 , 25.07.02 , 11.10.05 ) ( STSJ Catalunya, Sala Social, 24 de octubre de 2018 ).

En este caso, estaríamos ante una actuación continuada, y siendo los últimos datos analizados los de mayo de 2017, a 2 de junio de 2017 -fecha de la carta de despido- la infracción no habría prescrito, tampoco en relación a los actos iniciales, en su caso, precisamente dada la unidad de propósito.

QUINTO.-Entrando en el fondo, para la apreciación de esta causa de despido (disminución no justificada en el rendimiento de trabajo), señala la STSJ de Catalunya, Sala Social, de 11 de octubre de 2018 , que deben concurrir los siguientes requisitos: '1) Efectiva disminución del rendimiento, con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible. La disminución del rendimiento ha de referirse al rendimiento normal o al pactado, por lo que habrá de estarse a los niveles estipulados en convenio colectivo o en contrato individual si no es abusivo, a falta de ello, para que pueda apreciarse se requiere un contraste del rendimiento del trabajador en cuestión con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa o con el propio trabajador en otros momentos del contrato ( STS de 21/02/90 , STS 25/01/88 y STSJ Catalunya 12/03/07 . 2) Continuidad de la conducta: La disminución del rendimiento ha de ser continuada, se exige una conducta prolongada en el tiempo que no se precisa que sea ininterrumpida, pero que tampoco puede ser meramente esporádica u ocasional ( STS 30.11.87 ). 3) Voluntariedad de la conducta: debe ser voluntaria y culpable, lo cual significa que deben excluirse disminuciones que se deban a causas extrañas al trabajador como enfermedad ( STSJ Catalunya 03/04/97 ), bajas médicas ( STS 18/12/07 ). 4) Gravedad de la conducta: que se aprecia cuando es continuada y que debe atenerse al caso concreto, siendo en cualquier caso exigible la proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta, con aplicación de la teoría gradualista ( STSJ Catalunya 13/11/08 )'.

En este caso la empresa efectúa evaluaciones y, en base a las mismas y las tablas de rendimiento con que cuenta, ha establecido una comparativa entre el actor y otros trabajadores, en razón del seguimiento que se ha venido haciendo en la comisión de productividad. Los datos al efecto ofrecidos en el hecho probado séptimo se han obtenido con los partes mensuales de trabajo aportados por la empresa, y el promedio total (que difiere un poco del que establece la parte demandada en la tabla adjunta) se ha calculado en base a dichos partes.

Los hechos objeto de imputación han sido corroborados por el testigo Lucas , coordinador actual en la empresa, y vienen reflejados en las actas de la comisión de seguimiento constituida en razón del acuerdo alcanzado entre la representación de la empresa y la de los trabajadores, afectante a todos los centros de trabajo, acuerdo alcanzado en fecha 22.06.2015 en el seno de un proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, en el que se fijaron unas tablas con los rendimientos normales y los incentivos por actividades. En dichas actas, analizados los períodos de diciembre de 2016 a abril de 2017, se trata sobre el bajo rendimiento de ciertos trabajadores, entre ellos el actor. En la de 14.09.2016 ya se había acordado para ayudar al trabajador un cambio de zona.

La defensa del actor puso de relieve que existía alguna diferencia en la puntuación utilizada por la empresa en la carta de sanción de 23.03.17 y en la carta de despido; Ahora bien, tal y como se refleja en el bloque documental 11 aportado por la empresa, en la comparativa efectuada entre seis trabajadores de la zona Palma-Molina, el actor ofrecía un rendimiento muy por debajo del de los demás, como se indica en la carta de despido, pues siendo el promedio total de la zona de 11Ž98, el del actor era de 6Ž06 (en las tablas de rendimientos normales que figuran como anexo al Acuerdo de 22.06.15, la puntuación mínima por día es de 7Ž5). Sostuvo asimismo que si el actor no alcanzaba la productividad de los demás era porque la empresa no le ofrecía el trabajo suficiente para ello; No obstante, no habiendo sido corroborados los mensajes de whatsapp aportados -que además lo que reflejan son puntuales peticiones de trabajo, ignorándose si los demás trabajadores también las realizaban-, el testigo D. Luis , representante legal de los trabajadores, reconoció el bloque documental 11 aportado por la empresa y dijo que respecto del actor la empresa trató de alcanzar una solución ante la situación producida, y que no creía que la empresa pretendiera perjudicarle.

Ciertamente el uso ponderado de la potestad disciplinaria y sancionadora obliga al empresario a tratar de buscar una perfecta proporcionalidad y adecuación entre la gravedad de la conducta y la sanción impuesta sirviéndose para ello del abanico de sanciones que para cada una de las faltas prevé el ordenamiento. Pero en este caso el trabajador ya había sido sancionado en otras dos ocasiones anteriores y por el mismo motivo, sanciones estas que no fueron objeto de impugnación y, por tanto, aceptadas por el actor. El actor conocía su baja productividad y aceptó las dos sanciones impuestas por la empresa al efecto.

No se ha producido la infracción del principio non bis in ídem, puesto que si en la carta de sanción de 11.08.2016 se analizó el período comprendido entre marzo y junio de 2016, y en la carta de sanción de 23.03.2017 el período de diciembre 2016 a enero 2017, en la carta de despido se parte del inicio del descenso en la productividad que se imputa al actor -marzo de 2016- se detalla la productividad de los últimos seis meses -noviembre de 2016 a mayo de 2017- y se decide la sanción aplicada argumentándose que de manera reiterada y pese a las anteriores advertencias el trabajador sigue sin alcanzar los niveles de productividad normales. Tal y como señala la STSJ del País Vasco, Sala social, de 16 de enero de 2018 , 'el principio de singularidad de la sanción denominado principio non bis in ídem hace que cualquier incumplimiento laboral una vez sancionado no pueda dar lugar a una sanción posterior ( SSTS de 18.11.72 y 17.10.84 ) a salvo de reincidencias o reiteraciones que pueden servir como agravantes de conductas ( STS 05.11.73 ) o supuestos de imposición no como sanción sino como medida cautelar no perjudicial para el interesado y cuya finalidad es el esclarecimiento de presuntas irregularidades ( STS 15.12.94 y STSJ País Vasco de 22.07.97 )'.

Debe, por todo lo expuesto, desestimarse la demanda.

SEXTO.-Frente a esta resolución cabe interponer recurso de suplicación, conforme lo expuesto en el artículo 191 de la LJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que DESESTIMANDO la demanda interpuesta por D. Evaristo contra Telecomunicaciones de Levante S.L., debo calificar como procedente el despido del trabajador de fecha 02.06.2017, ABSOLVIENDO a la entidad demandada de las pretensiones deducidas en su contra en el presente procedimiento.

Notifíquese la presente resolución a las partes, frente a la que puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los CINCO DÍAS hábiles siguientes a la notificación del presente fallo, siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita, haber consignado el importe íntegro de la condena en el banco BANESTO, en la cuenta de este Juzgado, o presentar aval solidario de entidad financiera por el mismo importe. Asimismo, deberá constituir otro depósito por importe de 300 euros en el referido banco, presentando el resguardo correspondiente a este último depósito en la secretaría del Juzgado al tiempo de interponer el recurso y el del primer depósito al momento de anunciarlo, sin cuyos requisitos no podrá ser admitido.

Así por esta sentencia, de la que se unirá certificación a las actuaciones originales para su notificación y cumplimiento, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada la anterior resolución, en el día de su fecha, por el Juez que la ha dictado, estando celebrando audiencia pública, doy fe.