Sentencia Social Nº 73/2009, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 73/2009 de 18 de Febrero de 2009

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 00073/2009

Rec. Núm 73 /09

Ilmos. Sres.

D. Emilio Álvarez Anllo

Presidente Sección

Dª Mª Carmen Escuadra Bueno

D. Rafael A. López Parada /

En Valladolid a dieciocho de Febrero de dos mil nueve.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm. 73 de 2.009, interpuesto por D. Imanol contra sentencia del Juzgado de lo Social TRES DE VALLADOLID (Autos 105/08) de fecha 15 DE SEPTIEMBRE DE 2008 dictada en virtud de demanda promovida por D. Imanol contra CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS LERMA S.L, sobre DESPIDO, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. DOÑA Mª Carmen Escuadra Bueno.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 22 de enero de 2008 se presentó en el Juzgado de lo Social de Valladolid Tres demanda formulada por el actor en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:

"PRIMERO.- El actor, Imanol , comenzó a prestar sus servicios en la entidad demandada, CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS LERMA S.L., el 23/7/2007, con la categoría de Jefe de obra y un salario/día con inclusión de prorrata de pagas extras de 61,96 euros (1858,98 euros/30 días).

SEGUNDO.- La entidad demandada, CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS LERMA S.L, remitió correo electrónico al demandante, con el contenido que aquí se da por reproducido en aras a la brevedad, y mediante el dual le ponía en su conocimiento que "todo pedido y/o contrato que exceda de 600,00 euros debía estar aprobado expresamente por Luis Pablo o por mí, previamente a su firma".

TERCERO.- Los días 24 y 25 de agosto de 2007, el demandante realizó pedidos por importe respectivamente de 1.348 euros y 861,50 euros, sin observar lo señalado anteriormente, indicando incluso en los mismos que firmaba por poder del que carecía.

CUARTO.- Por estos hechos, la entidad demandada mediante escrito de fecha 18/12/07 con el contenido que aquí igualmente se da por reproducido y entregado al demandante ese mismo día, le comunicaba al Sr. Imanol , entre otros extremos, su despido con efectos de la señalada fecha.

QUINTO.- El demandante no es ni ha sido representante legal ni sindical de los trabajadores.

SEXTO.- Se ha agotado la vía previa administrativa."

TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por el demandante, fue impugnado por el demandado. Elevados los autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 3 de VALLADOLID que desestima la demanda planteada por DON Imanol contra la empresa CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS LERMA, S.L., en la que solicitaba que se declarase que el despido de que había sido objeto por esta era IMPROCEDENTE, se alza el demandante solicitando que se revoque dicha sentencia por motivos tanto de índole fáctica como jurídica.

SEGUNDO.- Como segundo motivo de recurso, pero que se resuelve en primer lugar por seguir un orden lógico del mismo, se solicita por el recurrente, al amparo del apartado b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, la modificación del HECHO PROBADO PRIMERO con la propuesta de que se fije como salario a efectos de indemnización la cantidad de 800 euros diarios (24.000 euro/mes) en lugar de lo que hace constar la Juez de instancia de 61,96 euros (1.858 ,98 euros/30 días) con inclusión de prorrata de pagas extras.

Se apoya el recurrente para efectuar dicha pretensión en la documental obrante en autos a los folios 124 y 206, consistentes ambos en el contrato de trabajo celebrado entre el recurrente y la empresa recurrida.

Alega el recurrente que debe constar el salario por él propuesto por ser coincidente con el que consta en el Contrato de trabajo que libremente celebraron las partes. Voluntad de las partes expresada en el contrato que, en este caso, mejora las condiciones salariales establecidas en el Convenio Colectivo del sector. El recurrente encuentra la razón de esta mejora en la libre autonomía de las partes plasmada en el contrato y no en un error como ha considerado la Juez de instancia.

Por su parte, la recurrida, se opone en su escrito de impugnación a dicha modificación fáctica, manifestando que la cuantía del salario del trabajador recurrente debe ser el que ha establecido la Juez de instancia por ser coherente con lo que consta en la copia del contrato de trabajo enviado al INEM, por coincidir con la cantidad que debe percibir un trabajador de la categoría del recurrente en el sector de la construcción, según el Convenio Colectivo aplicable y por ser coincidente con la cantidad que se le vino abonando al trabajador, sin que conste protesta alguna por su parte.

A la vista de las alegaciones de ambas partes procede estimar este motivo de recurso a efectos de completar o corregir el relato fáctico, que tendrá efectividad si se estima el siguiente motivo de recurso.

Este motivo de recurso no merece favorable acogida en su totalidad, en primer lugar porque la Juez ya ha valorado la prueba aducida por el recurrente para sustentar la petición de modificación del relato fáctico, debiendo mantenerse el criterio por ella ha mantenido en base a la facultad que le otorga el artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral ; y, en segundo lugar, por ser razonable la interpretación que del conjunto de la prueba ha efectuado la Juzgadora que estima que la cantidad que como salario se hizo constar en el contrato de trabajo de 24.000 euros mensuales es producto de un error y no de la libre voluntad de las partes y que la cantidad referida debe entenderse anual y no mensual. Ciertamente tanto el comportamiento de la empresa como la del trabajador lleva a considerar que el salario que consta en el contrato de 24.00 euros mensuales es un error y debía decir anuales, ya que después se le venía abonando una cantidad más cercana a la que correspondería a la de 24.000 euros anuales. No obstante la cantidad que ha de constar como salario correspondiente al actor, por lógica con el razonamiento de la Juez de instancia es de 2.000 euros mensuales (esto es 24.000 euros anuales) a pesar de que la cantidad por la que se cotiza es la reflejada por la Juez de instancia en el hecho probado primero, ya que en las nóminas consta como total devengado la cantidad de 2.000 euros , cantidad que se ve reducida por un plus cuyo origen se desconoce y por ello no debe descontarse. En definitiva el salario a los efectos de este procedimiento ha de quedar fijado en 2.000euros mensuales, incluida la parte proporcional de pagas extras y en ese sentido ha de estimarse en parte el motivo de recurso.

TERCERO.- El primer motivo de recurso se ampara en la letra c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral y en él se denuncia la infracción de los artículos 54.1 y 54.2. b) y 55.4 del Estatuto de los Trabajadores ; del artículo 98,punto l, del IV Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral, por indebida aplicación e interpretación.

Se alega por el recurrente que, partiendo del relato fáctico y de las imputaciones que de la carta de despido ha dado por acreditadas la Juez de instancia (reflejadas en el hecho probado tercero), no ha resultado acreditada una desobediencia continuada o persistente del artículo 98 , punto l, ni mucho menos que su conducta pueda ser calificada de actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito. Acogiéndose a la teoría gradualista, mantiene el recurrente que su conducta no reúne las características necesarias para que pueda ser calificada como merecedora de la sanción más grave contemplada en el ámbito laboral, cual es la de despido. Se niega en el recurso que los hechos que se han dado por probados, ocurridos los días 24 y 25, permitan calificar la desobediencia por él cometida de grave, culpable e injustificada. La gravedad descansa entre otros índices en la reiteración de la conducta o en perjuicios graves para la empresa que niega el recurrente se den en este caso. La culpabilidad se pondría de manifiesto en la intención culpable o dolosa puesta de manifiesto en la reiteración o desafío por parte del trabajador ante ordenes recibidas del empresario. Extremo este que también se niega por el recurrente. Por último, respecto a que la desobediencia sea injustificada, alega el trabajador que hizo los pedidos en calidad de Jefe de obra y siempre pensando en el bien de la empresa para la que prestaba sus servicios.

A dichas manifestaciones se opone la empresa recurrida solicitando la confirmación de la sentencia alegando, que no modificándose el relato fáctico, debe confirmarse la resolución impugnada, pues lo que hace el trabajador en su recurso no es sino restar gravedad a su conducta sin negar que esta se haya producido. Al contrario de lo que considera el recurrente, la empresa cree que la conducta contumaz y persistente del trabajador debe ser calificada como de gravedad suficiente para ser sancionada con un despido. Mantiene la empresa que la desobediencia cometida por el trabajador es injustificada y no está fundada en motivo alguno. La reiteración de la conducta permite a la recurrida aseverar la gravedad de la desobediencia cometida por el recurrente y que dicha conducta ha causado un perjuicio a la empresa como es la puesta en entredicho de la titularidad del poder directivo y organizativo de la prestación laboral así como tener conocimiento las condiciones más ventajosas del mercado a la hora de efectuar las compras. Considera la empresa que la gravedad de la conducta queda patente a la vista de las consecuencias que su conducta podía poner en peligro el puesto de trabajo de su superior inmediato. Por último, respecto a la culpabilidad, la empresa encuentra esta nota en la conducta del recurrente "a la vista de todas las ordenes de pedidos firmadas por el actor incumpliendo el protocolo de compras e, incluso, arrogándose unos poderes de los que carecía por completo". Las ocasiones en las que la empresa dice que se incumplieron estas ordenes son los días 24 y 25 de agosto y 9 de octubre de 2007. Para finalizar se defiende por la empresa que la tardanza a la hora de sancionar al trabajador no puede considerarse como aceptación de dicha actuación del trabajador.

Considera esta Sala que debe estimarse el recurso del trabajador en base a todas las razones por el alegadas en el mismo y además por lo que se dirá a continuación. En primer lugar ha de ponerse de manifiesto que en la carta de despido se le imputa al trabajador una serie de conductas diversas sin concreción de fechas, debiendo considerarse que la que se ha dado por acreditada por la Juez de instancia, concretándola en las fechas 24 y 25 de agosto de 2007 , se encuentra recogida en el grupo tercero o párrafo tercero de la carta de despido cuando se dice "..así no cumple Vd. los procedimientos de compras y contratación..". Pues bien, partiendo de esta matización nos encontramos que como consecuencia de ese hecho la empresa califica la actuación del trabajador como encuadrable en las letras l) y o) del artículo 98 del Convenio Colectivo General de la Construcción. La letra l) contempla la falta consistente en desobediencia CONTINUADA o PERSISTENTE, o lo que la empresa califica en su recurso de contumaz y persistente. En la letra o)se refleja la imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa. Descartando que la conducta que ha resultado probada encaje en la o) mencionada vamos a centrarnos en el análisis de la conducta reflejada en la letra l). Como ya se ha dicho por ambas partes en sus escritos de recurso e impugnación al mismo, la desobediencia para que sea causa de despido ha de tener las notas de Gravedad, Culpabilidad e injustificación. Si bien ha de coincidirse con la empresa en el hecho de que la conducta es injustificada, pues nada quedó acreditado en la instancia al respecto, no puede coincidirse en el resto de apreciaciones efectuadas por esta respecto a las notas de gravedad y culpabilidad.

La empresa se afirma constantemente en que la desobediencia del trabajador es persistente, continuada y contumaz. En cambio esta Sala considera que del relato fáctico no puede llegaras e a esa conclusión, pues desde el día 25 de julio de 2007, en que se envía el correo dando las ordenes respecto a las compras y hasta la fecha de elaboración de la carta de despido, esto es, el 18 de diciembre de 2007, prácticamente cinco meses, solo se ha acreditado que la desobediencia de la orden se produjo en dos ocasiones y continuadas, sin que conste la reiteración posterior. La referencia al 9 de octubre de 2007 no puede tenerse en cuente porque no se ha dado por acreditada en la sentencia, no constando expresamente en la carta de despido. De lo dicho se desprende que la reiteración de la conducta no se produce en este caso lo que le priva de la nota de gravedad pretendida por la empresa. Es más, a pesar de lo que dice la empresa respecto a que la tardanza en la sanción no significa la aprobación de la referida actuación, sía ha de valorarse que dicha "tardanza" denota al menos que para la empresa esa conducta no fue tan alarmante o grave como para sancionar inmediatamente sino que fue tras la suma de otras conductas imputadas en la carta(algunas posteriores pues se habla de un mes anterior a la carta de despido) cuando se toma la decisión, lo que implícitamente nos lleva a pensar que la desobediencia probada no era en principio tan grave como para despedir al trabajador, sin que por supuesto dicha actuación no sea reprobable en un trabajador. Respecto a la culpabilidad, que, como dice el recurrente, se pondría de manifiesto en la reiteración o desafío por parte del trabajador ante ordenes recibidas del empresario tampoco consta nada al respecto en el relato fáctico pues no aparece reflejado en el mismo que fuera de esas dos ocasiones se repitiera la desobediencia y por ello mal puede verse en el trabajador una intención de desafiar o poner en cuestión el poder de organización de la empresa. La empresa encuentra la culpabilidad "a la vista de todas las ordenes de pedidos firmadas por el actor incumpliendo el protocolo de compras e, incluso, arrogándose unos poderes de los que carecía por completo", pero como ya se ha dicho las ordenes de pedidos firmadas por el actor son dos únicamente. Respecto a que se arrogara poderes que no tenía consiste en que se hizo figurar el sello "P.P." y el nombre del trabajador sin observarse otra intencionalidad dolosa o culposa que va implícita en la desobediencia analizada. En cuanto a que su superior se viera afectado por su conducta , lógicamente es una cuestión que debería dilucidarse en un procedimiento concreto de haberse llevado a cabo el despido del superior del actor como consecuencia de la conducta de un tercero demostrando la anuencia del superior en una conducta. No consta tal despido y por tanto no se dio por acreditado dicho perjuicio ni otros diferentes para la empresa. En definitiva no se considera por esta Sala que la desobediencia del recurrente reúna las notas de gravedad y culpabilidad exigidas jurisprudencialmente y por ello se debe considerar el despido como Improcedente, debiendo estimarse la demanda en aplicación de lo dispuesto en el artículo 55 y 56 del Estatuto de los trabajadores con derecho a percibir la indemnización y salarios de tramitación que se corresponden con el salario fijado en el anterior motivo de recurso de 2.000 euros mensuales. En consecuencia la indemnización asciende a la cantidad de 1248,75 euros y los salarios de tramitación que puedan corresponder se calcularan a razón de 66.6 euros diarios

Por lo expuesto y

Versiones anteriores

Texto vigente desde el 29 de enero de 2005 hasta el 23 de marzo de 2007

Artículo 55 . Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley , o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 13 de diciembre de 2002 al 28 de enero de 2005

Artículo 55 . Forma y efectos del despido disciplinario

1.El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley , o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 26 de mayo de 2002 hasta el 13 de diciembre de 2002:

Artículo 55 . Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley , o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el artículo 57 de esta Ley .

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización.

Texto vigente desde el 7 de noviembre de 1999 hasta el 25 de mayo de 2002:

Artículo 55 . Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley , o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 1 de mayo de 1995 hasta el 6 de noviembre de 1999:

Artículo 55 . Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

EN NOMBRE DEL REY,

Fallo

Que debemos ESTIMAR Y ESTIMAMOS PARCIALMENTE el recurso de suplicación formulado por la representación de DON Imanol , contra la sentencia de 15 de septiembre de 2008, dictada por el Juzgado de lo Social número 3 de VALLADOLID en los autos número 105/08 , seguidos sobre DESPIDO a instancia del recurrente frente a la Empresa CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS LERMA, S.L. y, en consecuencia, debemos revocar y revocamos el fallo de instancia y con estimación de la demanda del recurrente, declarar que este ha sido objeto de un despido IMPROCEDENTE por parte de la empresa referida, condenado a esta última a que en el plazo de 5 días desde la notificación de esta sentencia opte entre la readmisión del actor en las mismas condiciones laborales tenidas anteriormente o bien el abono de una cantidad de MIL DOSCIENTOS CUARENTA Y OCHO EUROS CON SETENTA Y CINCO CENTIMOS DE EURO(1.248,75 euros), en concepto de indemnización y el abono de los salarios de tramitación a razón de 66,66 euros diarios desde la fecha del despido a la de la notificación de la presente sentencia o hasta que haya encontrado otro empleo, si se prueba por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación. Sin costas.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En la misma fecha leída y publicada la anterior sentencia, por la Ilma. Sra. Magistrado Ponente, celebrando Audiencia Pública en esta Sala de lo Social. Doy Fe.