Acerca de operadores lógicos
Última revisión
19/08/2021
Sentencia SOCIAL Nº 73/2021, Juzgado de lo Social - Salamanca, Sección 1, Rec 105/2021 de 01 de Marzo de 2021
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 38 min
Orden: Social
Fecha: 01 de Marzo de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Salamanca
Ponente: REDONDO GRANADO, INES
Nº de sentencia: 73/2021
Núm. Cendoj: 37274440012021100017
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:1983
Núm. Roj: SJSO 1983:2021
Encabezamiento
PLAZA COLON S/N
Equipo/usuario: S02
Modelo: N02700
En Salamanca, a uno de marzo de dos mil veintiuno.
Vistos por la Ilma. Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca, Dª. INES REDONDO GRANADO los presentes autos
Antecedentes
Hechos
En fecha 10 de julio de 2020, la Letrada del Sindicato dio de baja a la actora, como persona autorizada en su nombre en el sistema Lexnet (acontecimiento 87).
'Estimadas compañeras:
El éxito de las actuaciones desarrolladas por Comisiones Obreras de Castilla y León, depende en buena medida del trabajo administrativo que, como soporte del trabajo de toda la organización, venís realizando, tanto para garantizar la correcta gestión de la actividad, como para lograr la eficacia en la administración de la misma.
Después de la reunión mantenida el pasado mes de febrero con la Comisión de Recursos Humanos en la que se ponía de manifiesto la necesidad de organizar el trabajo estableciendo las funciones de todos/as administrativos/as que se encuentran en el punto de información del Sindicato con el fin de optimizar los recursos existentes, os comunico las funciones que ambas deberéis realizar, todas ellas encuadradas dentro del Grupo Profesional al que pertenecéis, y entre las que cabe destacar:
Atender telefónica y presencialmente tanto al personal externo a la organización que viene a realizar cualquier trámite, como las necesidades internas surgidas en la sede de CCOO de Salamanca, incluidas la recepción de correo, paquetería,..
Realizar todo tipo de labores administrativas que precisen los letrados.
Realizar todo tipo de labores administrativas que precise la ejecutiva provincial.
Anotar y registrar todos los datos derivados de los expedientes y adjuntar documentación al programa de gestión Servijur.
Mantener correctamente el archivo del expediente de Servicios Jurídicos chequeando periódicamente la calidad de la información.
Facturar los servicios prestados del SJCCOOCyL (Cobros con tarjeta, en efectivo etc.)
Gestionar la Agenda del SJCCOOCyL: Asignación de consultas, Señalamientos, etc.
Gestionar la Agenda Interna de la Ejecutiva Provincial.
Gestionar bases de datos y obtener información que se pueda necesitar de las mismas.
Elaborar documentos y comunicaciones a partir de órdenes recibidas o información obtenida de la Secretaría General de Comisiones Obreras de Salamanca, etc...
Presentar y tramitar documentación ante Organismos Oficiales.
Atender previa autorización de la Secretaria General de Comisiones Obreras de Salamanca, cualquier trámite y/o gestión que soliciten las Federaciones y Programas.
Gestionar Altas, Bajas. Modificaciones, Incidencias en la UAR, etc..
Cualquier otra tarea administrativa que pueda surgir en el desarrollo del trabajo de la sede.
Es fundamental para una atención óptima al usuario, que ambas conozcáis y compartáis en todo momento la misma información.
Agradeciendo de antemano vuestra colaboración en el desempeño de vuestras funciones,
Para que conste a efectos oportunos'
La demandante impugnó la sanción impuesta, formulando papeleta de conciliación ante el SMCA el día 15 de julio de 2020, celebrándose el acto de conciliación el día 29 de julio siguiente, que concluyó sin avenencia. En fecha 20 de agosto de 2020, formuló demanda, que fue turnada al Juzgado de lo Social nº 2 de Salamanca, autos nº 571/2020 (documental acontecimiento 31). En el acto de conciliación previo al juicio, celebrado ante el Sr. Letrado de la Administración de Justicia, en fecha 8 de enero de 2021, las partes alcanzaron un acuerdo, en el sentido de reducir la calificación a falta leve y la sanción a cinco días de suspensión de empleo y sueldo (documento nº 10, acontecimiento 38).
El 29 de julio inició un proceso de baja laboral por enfermedad común, hasta que recibió el alta médica con efectos del día 7 de septiembre de 2020. A continuación cumplió la sanción impuesta entre el 8 y el 17 de septiembre, y disfrutó de las vacaciones que tenía pendientes entre el 18 y el 28 de septiembre de 2020, reincorporándose al puesto de trabajo el 29 de septiembre de 2020 (documento nº 4 y 5 acontecimiento 38).
'Buenos días Melisa:
A tenor de lo establecido en el Capítulo IV, 'Clasificación profesional del personal' y según lo recogido en el apartado que alude a las funciones propias de tu categoría profesional 'Personal oficial de 1ª administrativo', según el Convenio Colectivo aplicable al personal laboral de CCOO en Castilla y León, te comunico que:
Temporalmente y con la intención de seguir fomentando la multifuncionalidad de las tareas establecidas en esta categoría profesional y dar un mejor servicio en nuestra sede, tu actividad laboral será la de ser la referencia en la atención telefónica y presencial de las personas que llamen o acudan a nuestra sede, así como la elaboración de informes, altas, bajas y modificaciones en la afiliación, a través de la VAR, el tratamiento y gestión de la documentación de los procesos electorales, la gestión de compras, etc.
Todo ello colaborando plenamente con el resto del personal administrativo de CCOO CyL en todas las tareas que, según el convenio colectivo se establecen y en estrecha colaboración y apoyo en otras actividades que desde este área se desarrollan, como son las propias que se generan en la actividad administrativa de los Servicios Jurídicos, con el objetivo de que todas las tareas de este área de administración, sean desarrolladas con la responsabilidad debida.
Sin otro particular,
Un saludo'.
'También te informo, de que es necesario que a partir de hoy y A DIARIO, toda la documentación y avisos que recojas presencialmente del servicio jurídico, dejes constancia de ello enviando un correo electrónico, al final de cada jornada de trabajo, al email de la asesoría jurídica de Salamanca, de Adolfina, de Virtudes y al mío. Escaneando para ello la documentación que sea necesaria. Un saludo'.
El día 3 de febrero de 2021, otro correo electrónico con el siguiente contenido (acontecimiento 70):
'Buenos días, con la intención de garantizar la atención de todas las llamadas de teléfono que se reciben en la sede, si haces el favor, deja derivadas las llamadas de la centralita al teléfono 923-261649. Desde hoy en adelante, durante el tiempo que dedicas a tu descanso por las mañanas y las tardes de los lunes y los miércoles.
Gracias'.
La Coordinadora del Servicio Jurídico Doña Elvira remitió un correo electrónico a la actora el día 1 de febrero de 2021, haciéndole saber que hasta nueva orden y como consecuencia del confinamiento de su compañera Adolfina, tenía que realizar las presentaciones telemáticas a los organismos oficiales a través de la tarjeta que tenía como autorizada, y que si necesitaba ayuda para la presentación, estaba a su disposición para lo que hiciera falta (acontecimiento 56).
Fundamentos
La parte demandada en el acto del juicio formuló oposición a las pretensiones deducidas en su contra, invocando con carácter previo las excepciones de falta de legitimación pasiva o subsidiariamente de litisconsorcio pasivo necesario, así como la inadecuación del procedimiento. En lo que respecta al fondo del asunto negó los hechos alegados en su contra, así como la existencia de cualquier vulneración de derechos fundamentales o de acoso. El Ministerio Fiscal en fase de conclusiones solicitó la desestimación de la demanda por considerar que no había quedado acreditad la vulneración de derechos fundamentales.
La misma suerte desestimatoria debe correr la invocada excepción de inadecuación del procedimiento, ya que con independencia de los pronunciamientos específicos que se solicitan en el suplico de la demanda, como la demandante invoca la lesión de derechos fundamentales, y en particular un tratamiento discriminatorio y acoso, el procedimiento previsto en los artículos 177 y siguientes de la L.R.J.S. es cauce procedimental adecuado para encauzar su pretensión.
Es conocida la doctrina del Tribunal Constitucional en torno a la garantía de indemnidad, bastando con invocar al respecto, por todas, la Sentencia 54/1995 de 24 de febrero (y las que en ella se citan), en cuyo fundamento 3º se razona que: «como recuerda la STC 14/93, la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este mismo derecho fundamental ( STC 7/93 de 18 enero) ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2 apartado g ET), mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5 c) dispone que no podrá darse por terminada la relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun las supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente». Y en el propio fundamento se señala que «como afirma la STC 14/93, el derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos». En suma, la garantía de indemnidad es el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias desfavorables por el ejercicio de acciones judiciales o previas al proceso en defensa de sus derechos laborales.
Señala también el Tribunal Constitucional en el fundamento jurídico cuarto de su sentencia nº 49/2003 de 17 de marzo que, cuando se prueba indiciariamente que la extinción de un contrato de trabajo puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, este Tribunal ha reiterado desde la STS 38/1981 de 23 de noviembre, que atañe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Conforme a tal doctrina, si bien el demandante debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación o represalia, sobre la parte demandada recaerá la carta de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por tales indicios. A este respecto el Tribunal Supremo (sentencia de 9 febrero y 15 de abril de 1996) distingue entre los indicios, entendidos como señales o acciones que manifiestan-de forma inequívoca-algo oculto, y las sospechas que consisten en imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencias. Se establece así la diferencia entre la aportación de elementos probatorios suficientes para ser tenidos como prueba del indicio exigido para cuestionar la legitimidad constitucional de móvil de la actuación empresarial, y las que simplemente suponen meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para dar lugar a tan importante efecto jurídico como es el de invertir la carga de la prueba' ( STSJ Castilla y León, sede Valladolid, de 18 de enero de 2012).
En definitiva y como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2008 (recurso nº 3000/06): '...Para establecer el móvil de la lesión del tratamiento peyorativo revisten especial importancia las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba y, en particular, el desplazamiento de esa carga al empresario como forma de evitar que 'la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental'. Para ello juega la doble articulación de la prueba indiciaria, de forma que 'el demandante que alega el móvil discriminatorio debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental y que obviamente no puede consistir en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido'. De esta forma, 'una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios'.
Partiendo de la doctrina expuesta, en el caso que nos ocupa, consta acreditado en autos y no se discute, que en el mes de julio de 2020, la demandada comunicó a la actora la imposición de una sanción por falta muy grave de suspensión de empleo y sueldo de diez días, y que la trabajadora en uso legítimo de su derecho, impugnó judicialmente dicha sanción, y que el procedimiento judicial incoado, terminó con un acuerdo alcanzado entre las partes en el acto de conciliación ante el Sr. Letrado de la Administración de Justicia el día 8 de enero de 2021, en el sentido de reducir la calificación de la falta a leve y la sanción a la de cinco días de suspensión de empleo y sueldo. Con esta premisa, lo que la demandante alega es que por el hecho de haber accionado contra la demandada, empezó a sufrir una serie de hechos que considera eran represalia al ejercicio de acciones contra la empresa impugnando la sanción.
Siendo así, se hace necesario analizar las actuaciones denunciadas, a fin de valorar si las mismas pueden ser catalogadas como tales, es decir, a fin de determinar si estamos ante una actuación empresarial de represalia y con consecuencias perjudiciales para la trabajadora, o si por el contrario los actos ocurridos con posterioridad responden a motivos razonables.
La demandante, y así consta en la relación de hechos probados, presta servicios en la Delegación del Sindicato de Salamanca desde el año 2014, como oficial primera administrativa, y lo venía haciendo junto con otra trabajadora, Sabina de su misma categoría profesional. La demandante se dedicaba preferentemente a actividades de asistencia en la asesoría jurídica, aunque no eran estas sus únicas funciones. En fecha 15 de junio de 2020, la otra administrativa Sabina inició un proceso de baja laboral, y para cubrir su puesto se puso a otra trabajadora del Sindicato, Adolfina, previo acuerdo con ella, a la que se le comunicaron sus funciones, entre las que estaba la de realizar todo tipo de labores administrativas que precisaran los letrados del Sindicato.
Pero es que ya en octubre del año 2019, la responsable de Recursos Humanos Doña Virtudes, había remitido una comunicación escrita a las administrativas de la sede del Sindicato de Salamanca, haciéndoles saber que, constatada la necesidad de organizar el trabajo, se establecían las funciones de las administrativas del punto de información del Sindicato con el fin de optimizar los recursos existentes, y en la que se les comunicaba las funciones que ambas deberéis realizar, todas ellas encuadradas dentro del Grupo Profesional al que pertenecen, y entre las que estaban la de realizar cualquier tipo de labor administrativa que precisen los Letrados del Sindicato.
Tras los distintos avatares acontecidos tras la imposición de la sanción, la trabajadora demandante se reincorporó a su puesto de trabajo el día 29 de septiembre de 2020, y en esa misma fecha, la responsable de Recursos Humanos, le comunicó que temporalmente y con la intención de seguir fomentando la multifuncionalidad de las tareas establecidas en su categoría profesional y dar un mejor servicio su actividad laboral sería la de ser la referencia en la atención telefónica y presencial de las personas que llamaran o acudieran a la sede, así como la elaboración de informes, altas, bajas y modificaciones en la afiliación, a través de la VAR, el tratamiento y gestión de la documentación de los procesos electorales, la gestión de compras, etc., todo ello colaborando plenamente con el resto del personal administrativo en todas las tareas que, según el convenio colectivo se establecen y en estrecha colaboración y apoyo en otras actividades que desde este área se desarrollan, como son las propias que se generan en la actividad administrativa de los Servicios Jurídicos, con el objetivo de que todas las tareas de este área de administración, sean desarrolladas con la responsabilidad debida. Dicha comunicación estaba por tanto en consonancia con lo ya comunicado a las dos administrativas un año antes. Ello parece indicar que efectivamente se operó un cambio en las funciones asignadas a la actora, pero como decimos siguiendo una tendencia ya abierta tiempo atrás, y en todo caso asignándole tareas que son propias de su categoría profesional de personal oficial de 1ª administrativa, de acuerdo con el sistema de clasificación profesional del personal previsto en el Convenio colectivo de aplicación. Por otro lado, no costa que la demandante haya dejado de realizar funciones en la asesoría jurídica, y así lo constata el hecho de que la demandante ha presentado numerosas solicitudes de prestaciones ante el FOGASA, y que accede y opera en el programa que gestiona los expedientes del Servicio Jurídico. En el mes de julio de 2020 se le retiró el acceso a Lexnet, pero se hizo por tal acceso lo tenía conferido como persona autorizada por la Letrada del Sindicato y para recibir las notificaciones en su nombre, por lo que era perfectamente legítimo que quien a la persona en cuyo nombre actuara, revocara dicha autorización.
En base a lo expuesto carecen de todo apoyo probatorio, las alegaciones contenidas en la demanda de que carece de funciones a realizar, sin que la reorganización de sus funciones pueda suponer indicio alguno de vulneración de derechos fundamentales, cuando se ha hecho respetando las funciones propias de su categoría profesional, sus derechos salariales, y por tanto dentro del poder de organización y dirección empresarial.
Se alega también por la parte actora que se le cambió de ubicación física en su puesto de trabajo, y que se cambió la llave del despacho en el que presta servicios, sin entregarle copia de la nueva llave, hechos ambos reconocidos expresamente de contrario. Sin embargo, tales hechos no pueden revestir la trascendencia que se les quiere atribuir, pues es razonable pensar que la empresa goza de la potestad de decidir a quien posibilita el acceso a sus instalaciones, en cualquier momento incluso fuera del horario de trabajo. Y en este caso la decisión se considera razonable, teniendo en cuenta que cuando se produce el cambio de cerradura, la trabajadora había sido ya sancionada e iniciado acciones contra la empresa, lo que como decimos justifica la actitud preventiva una vez existía un conflicto con la trabajadora. Ello descarta cualquier indicio de discriminación, porque como es bien conocido, la desigualdad con relevancia constitucional viene determinad por la introducción de diferencias de tratamiento carentes de justificación objetiva y razonable entre situaciones que pueden considerarse iguales. En este caso como decimos, la decisión de no hacerle entrega de la llave, queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del empresario, sin que conste que con ello se atentara contra la dignidad de la trabajador, no habiendo quedado acreditado, como se alega en la demanda, que por este motivos la actora se haya visto obligada a esperar para poder trabajar, sino que esto solo se ha producido en dos ocasiones puntuales y por un muy escaso lapso de tiempo. Y lo mismo cabe decir del cambio de ubicación física desplazándola a otra mesa, ya que este hecho por si solo carece de relevancia en tanto no se traduzca en un menoscabo de su dignidad o de sus derechos laborales, de lo que no hay constancia alguna en este caso.
Debe entenderse que cuando en una demanda se alegue la existencia de una situación de acoso laboral, deben describirse, con la necesaria precisión y detalle, los supuestos actos constitutivos de acoso, sin que sean admisibles expresiones genéricas e imprecisas que no detallen con suficiente concreción los actos constitutivos de acoso laboral. Asimismo es necesario que tales actos -que se consideran constitutivos de acoso laboral- se daten cronológicamente, de modo que, aun cuando pueda tratarse de actos realizados de manera prolongada o continuada en el tiempo, cuando menos será necesaria una cierta acotación temporal, expresándose asimismo las circunstancias concurrentes cuando se produjeron tales supuestos hechos, a fin de que la imputación de acoso laboral tenga suficiente consistencia material; de modo que los hechos puedan ser concretados y no se impida radicalmente la defensa por quien es objeto de tal imputación ( STS de Madrid de 11 de mayo de 2020, recurso 1129/2019).
Sobre la materia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, entre otras en las sentencias de 22 de diciembre de 2009, 27 de octubre de 2010, 15 de octubre de 2013 y 18 de octubre de 2018, ha señalado: 'Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2001(sic), de 29 de junio (LCEur 2000, 1808), y la 78/2001(sic), de 27 de noviembre (LCEur 2000, 3383), al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial ( STSJ País Vasco 20-4- 02, STSJ Galicia 8-4-03 (AS 2003, 2893), STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03 (AS 2003, 3894)) y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin. Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de sus actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario. (Rojas Rivero). Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión. En este orden de ideas, en definición a nuestro modo de ver muy clarificadora, Cavas Martínez define el acoso moral como 'comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal'.
Pues bien, partiendo de esta premisa, hay que decir, que no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso, debiéndose distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador.
En este caso, parece evidente la existencia de un conflicto, que como tal es inherente en ocasiones al desempeño del trabajo, pero no existe indicio probatorio alguno que permita llevar a concluir que estemos ante una situación de acoso o de hostigamiento hacia la trabajadora aquí demandante. Los correos electrónicos aportados, y en particular el remitido por el Secretario General del Sindicato que se menciona expresamente en la demanda, en modo alguno pueden ser calificados, como se hace por la parte actora, de tono amenazante, pues ningún anuncio de un mal para la trabajadora se contiene en los mismos, sino solo la manifestación de órdenes concretas, y en modo alguno desproporcionadas o irracionales, en el ámbito de la relación laboral, mostrando siempre un lenguaje cortés y respetuoso en sus misivas.
Tampoco existe indicio de ninguna actuación de aislamiento de la trabajadora, ni de que el Secretario General ni siquiera la salude, pero tampoco de ningún otro trato que pueda merecer la calificación de vejatorio, que por definición supone un acto de humillación o desprecio hacia otra persona.
Por otro lado, el hecho de que en el seno del Sindicato se haya suscitado el tema de la situación de la demandante, tampoco es un dato que permita alterar lo que decimos, siendo solo demostrativo de la existencia de un interés por parte del Sindicato de solventar un conflicto que sin duda existe como se acaba de exponer.
La demandante ha acreditado que estuvo de baja laboral desde el 29 de julio hasta el 7 de septiembre de 2020, por enfermedad común, no constando el diagnóstico, y que ha sido vista en la Unidad de Salud Mental. El informe de dicho Servicio que se ha aportado en autos, únicamente constata que la misma sufre una sintomatología ansioso-depresiva en relación a problemática laboral, por lo que se la derivó a psicología. Pero los escasos datos que proporciona el informe, única prueba aportada sobre este extremo, no son suficientes para deducir que la patología sufrida por la trabajadora tenga su origen en una conducta empresarial de acoso, no habiéndose acreditado como ya hemos dicho hechos que justifiquen la relación de causa a efecto con la patología diagnosticada.
En definitiva, y en base a los razonamientos hasta aquí expuestos, se debe concluir que no ha quedado acreditado el acoso laboral ni la vulneración de derechos fundamentales en que la parte actora sustenta su pretensión, lo que determina la desestimación de las pretensiones deducidas en la demanda.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que
Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (con sede en Valladolid), que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o de su representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo.
Cuando el recurrente no hiciere designación expresa de letrado o de graduado social colegiado, si es un trabajador, beneficiario o un empresario que goce del derecho de asistencia jurídica gratuita, salvo que tuviere efectuada previamente designación de oficio, se le nombrará letrado de dicho turno por el juzgado en el día siguiente a aquél en que concluya el plazo para anunciar el recurso de suplicación.
Todo el que, sin tener la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación, ingresará como depósito la cantidad de 300 € (Trescientos euros) en la cuenta de depósitos y consignaciones de este juzgado. (art. 229LJS), en el momento del anuncio del recurso de suplicación o de la preparación del recurso de casación. Si el anuncio o la preparación del recurso se hubiere efectuado por medio de mera manifestación en el momento de la notificación de la sentencia, el depósito y la consignación o aseguramiento podrá efectuarse hasta la expiración del plazo establecido para el anuncio o preparación del recurso, debiendo en este último caso acreditar dichos extremos dentro del mismo plazo ante la oficina judicial mediante los justificantes correspondientes.
El Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, así como las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, estarán exentos de la obligación de constituir los depósitos, cauciones, consignaciones o cualquier otro tipo de garantía previsto en las leyes. Los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita quedarán exentos de constituir el depósito referido y las consignaciones que para recurrir vienen exigidas en esta Ley.
En el momento de la interposición del recurso de suplicación, por persona jurídica, deberá asimismo acreditarse el abono de la tasa regulada en la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, salvo cuando se trate de los procedimientos para la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas y con las excepciones subjetivas previstas en el Artículo 4 de dicha ley.
ADVERTENCIA: EN CASO DE QUE TUVIERAN QUE INGRESAR ALGUNA CANTIDAD:
Clave entidad Clave sucursal D.C Número de cuenta
0049 3569 92 0005001274
I.B.A.N.: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274
Ordinal Bancario para documentos contables: 001
En el campo ORDENANTE deberá contener como mínimo el nombre de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible el NIF/CIF de la misma.
En el campo BENEFICIARIO: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE SALAMANCA.
En el concepto de la transferencia los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente en un solo bloque separado de lo que se ponga en el resto del campo por espacios (indicados en el apartado 1 para ingresos en efectivo).
Si no se consignan estos 16 dígitos o se escriben erróneamente, la transferencia será repelida por imposibilidad de identificación del expediente judicial y será devuelta a origen.
- Si se tiene cuenta en Banco Santander, se puede utilizar la Banca Online Supernet por Internet (WWW.bancosantander.es) accediendo a la opción 'Consignaciones Judiciales'.
- Para grandes empresas, se recomienda contactar con la entidad bancaria ya que tiene definido un procedimiento que facilita las transferencias masivas (Inspirado en el Cuaderno 34 de la AEB).
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en la instancia, lo pronuncio, mando y firmo.