Sentencia SOCIAL Nº 75/2021, Juzgado de lo Social - Segovia, Sección 1, Rec 740/2018 de 16 de Febrero de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

SEGOVIA

SENTENCIA: 00075/2021

Autos: nº 740/2018

Materia: Despido

En SEGOVIA, a dieciséis de febrero de dos mil veintiuno.

Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez de refuerzo del Juzgado de lo Social nº 1 de Segovia, D/Dña. CAROLINA FELIZ DE CASTRO, los presentes autos de juicio verbal nº 740/2018, sobre DESPIDO, seguidos entre D/Dña. Agustín como demandante, asistido del letrado/a D/Dña. Antonio Blanco Callejo; y de otra, como demandada, la empresa ILUNION SEGOVIA, S.A., representada por el/la Letrado/a D/Dña. Ruth Rodríguez Morcillo y la empresa SERVISECUR VIGILANCIA PRIVADA, S.L., representada por el/la Letrado/a D/Dña. David Cuellar Flores, con intervención del MINISTERIO FISCAL;

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 75/2021

Antecedentes

PRIMERO.- En fecha 30/11/2018 tuvo entrada en este Juzgado demanda sobre despido, en la que la parte actora, tras citar los hechos y los fundamentos de derecho que estimaba aplicables al caso, terminaba suplicando se dictase Sentencia por la que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido efectuado, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se señaló para el acto del juicio, siendo suspendido en varias ocasiones por las causas que constan en autos y celebrándose finalmente el día 10/02/2021.

En el acto de la vista, la parte actora se afirmó y ratificó en los pedimentos y suplico de su demanda. La parte demandada se opuso a la demanda, solicitando su desestimación. Recibido el pleito a prueba por la parte actora se propuso documental, y por la demandada se propuso prueba documental y testifical, pruebas que fueron admitidas y practicadas con el resultado que obra en las actuaciones y seguidamente se elevaron las conclusiones a definitivas, declarándose los autos conclusos y vistos para Sentencia. El Ministerio Fiscal informó en el sentido de interesar la desestimación de la pretensión de declaración de nulidad por vulneración de Derechos Fundamentales.

TERCERO.- La Disposición Adicional segunda del RD 463/2020, de 14 de marzo suspendió los términos e interrumpió los plazos previstos en las leyes procesales, alzándose la suspensión con efectos desde el 4 de junio de 2020 mediante RD 537/2020 de 22 de mayo, de conformidad con los efectos del art. 2 del RD Ley 16/2020.

CUARTO.-En la tramitación del presente procedimiento se han observado las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.- D/Dña. Agustín ha venido prestando sus servicios para la empresa demandada, ILUNION SEGURIDAD S.A. (antes SEGUR IBERICA, S.A.), desde el 17/07/2006, en el Alcázar de Segovia, con la categoría profesional de vigilante de seguridad, desarrollando una jornada completa, percibiendo un salario diario de 62€, en virtud de contrato indefinido a tiempo completo.

SEGUNDO.- El trabajador permaneció en situación de baja desde el 19/12/2016 hasta el 19/02/2018, disfrutando de las vacaciones correspondientes al año 2017 antes de su efectiva incorporación.

TERCERO.-El día 10/10/2018 la empresa notificó al trabajador carta, que se tiene por reproducida a estos efectos (Doc. nº 1 del ramo de prueba de la demandada), comunicándole el despido objetivo por causas organizativas, con fecha de efectos el mismo día, abonándole en concepto de indemnización la suma de 12.230,08€ el día 11/10/2018.

CUARTO.-Con fecha 04/10/2018 es contratado por la empresa demandada un nuevo vigilante de seguridad a jornada completa, siendo el trabajador demandante el tercero más antiguo en el centro de trabajo, existiendo otros 6 trabajadores con menor antigüedad.

QUINTO.- El actor no ostenta ni ha ostentado en el año anterior la cualidad de representante unitario o sindical de los trabajadores, constando a fecha 18/06/2018 como suplente de la mesa electoral y siendo nombrado nuevo delegado sindical el día 19/06/2018.

SEXTO.-Con fecha 15/08/2020 el trabajador fue nuevamente contratado por la empresa demandada ILUNION SEGURIDAD, S.A., en virtud de contrato temporal por obra o servicio determinado a tiempo completo, comunicando el día 26/08/2020 mediante mensaje vía WhatsApp la decisión del trabajador de darse de baja voluntariamente.

SEPTIMO.-Con fecha 07/10/2019 se adjudico el contrato de servicios de seguridad en las dependencias del Patronato del Alcázar de Segovia a la empresa SERVISECUR VIGILANCIA PRIVADA, S.L.

OCTAVO.-En fecha 16/11/2018 tuvo lugar el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, con el resultado de concluido sin avenencia.

Fundamentos

PREVIO.-Con carácter previo se alega por la parte demandada y por el Ministerio Fiscal la vulneración de lo dispuesto en el art. 80.1 c) de la LRJS.

Sobre la cuestión relativa a la variación de los hechos reflejados en la demanda respecto de los indicados en la conciliación previa, debe indicarse que si bien la demanda en el orden social no requiere de fundamentación jurídica (sin perjuicio de lo establecido para determinadas modalidades procesales en la nueva LRJS), lo que sí precisa es ' la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el art. 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad' Legislación citadaLRJS art. 72 ( artículo 80.1.c) LRJSLegislación citadaLRJS art. 80.1.c), habiéndose venido interpretando la limitación de la parte final del precepto bajo el criterio cardinal de la proscripción de toda indefensión, diferenciando entre la introducción de hechos que suponga una modificación sustancial que introduzca nuevas líneas argumentales de carácter esencial y la de tipo accesorio que, en toda lógica, no impida a la parte demandada poder defenderse en plenitud en el acto del juicio.

En el presente caso, analizada la papeleta de conciliación y la demanda, no se aprecia una variación sustancial toda vez que en la primera se solicita la declaración de nulidad o improcedencia, si bien de una manera muy escueta lo que puede deberse a la existencia de formularios normalizados y sucintos e incluso a que el peticionario no haya podido disponer en ese momento de asistencia letrada dada la inmediatez de la misma, pero que en ningún caso ello se estima que constituya indefensión para la contraparte, mas aun teniendo en cuenta que la primera causa de nulidad es la vulneración de derechos fundamentales expuesta ampliamente en la demanda. En consecuencia, la excepción se desestima, debiendo entrar a conocer sobre el fondo del asunto.

PRIMERO.-El actor presenta demanda sobre despido contra las empresas demandadas, solicitando que se declare la nulidad y subsidiariamente la improcedencia de la extinción contractual que tuvo efectos el 10/10/2018.

El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que ' será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de Derechos Fundamentales y libertades públicas del trabajador'.

La parte actora expone en su escrito inicial de demanda que el despido debe calificarse como nulo por producirse vulneración de derechos fundamentales. En el escrito de demanda vincula la causa del despido con la garantía de indemnidad, al considerar que dicha sanción es consecuencia de haber permanecido de baja un largo periodo de tiempo y por su condición de delegado sindical y con una situación de acoso relacionada con un aislamiento laboral o apartamiento del trabajador de la actividad laboral, lo que a su vez le ha causado daño moral al ver disminuidos sus ingresos económicos.

El acoso se traduce jurídicamente, como «presión laboral tendenciosa», es decir, como aquélla presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral, tendenciosidad que implica y significa que la presión laboral responde a un plan implícito o explícito conducente a obtener ese resultado psicológico.

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador o trabajadora encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.

Ha de indicarse también que la doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en los casos en los que se cuestiona la vulneración de un derecho fundamental es reiterada ( Sentencias núm. 34/84, 94/84, 38/86, 166/88, 114/89, 135/90, 21/92, 7/93, 266/93, 173/94, 180/94, 85/95, 198/96 y 82/97, entre otras). En base a dicha doctrina, corresponde al demandante la acreditación de la existencia de indicios indicativos de una conducta empresarial contraria al derecho fundamental cuya tutela reclama. Y, una vez conseguido por parte del trabajador ese paso previo acreditativo de la existencia de indicios efectivos contrarios a los derechos fundamentales de los que es titular, al empresario corresponde probar que su conducta se encuentra totalmente desligada de móvil atentatorio contra el derecho fundamental invocado por aquel. Por su parte, el órgano judicial, al resolver una pretensión de esta naturaleza, debe fundamentar las razones por las que aprecia la existencia de los indicios antes indicados, así como aquellas otras por las que estima que la conducta del empresario no ha desvirtuado la carga de la prueba que contra él supuso la constatación de los repetidos indicios.

A la vista de lo expuesto el despido del demandante no puede ser calificado como nulo, y ello porque en ningún caso justifica mínimamente indicio alguno de una conducta empresarial contraria al derecho fundamental cuya tutela reclama y es que ninguna prueba ha practicado en orden a avalar lo que se afirma, no constando probadas en modo alguno las afirmaciones de la demandante expuestas en los hechos de la demanda. Nada aportaron en el acto del juicio respecto de una posible situación de acoso contra el trabajador, más allá de la afirmación -reconocida por la demandada- de que estuvo sin ocupación laboral durante 7 meses, a excepción de una semana que fue ocupado en un supermercado del municipio de Arévalo, pero ello no es suficiente para acreditar el acoso alegado al no ir acompañado por otras conductas como el hostigamiento o el descredito del trabajador.

Tampoco resulta probada que la decisión adoptada por la empresa sea consecuencia o en represalia de una baja de larga duración o de su condición de delegado sindical, toda vez que consta acreditado que el demandante a fecha del despido no era ya delegado sindical y finalmente consta igualmente que el trabajador fue nuevamente contratado en agosto de 2020 estando pendiente el presente procedimiento, dándose de baja voluntariamente, lo cual no concuerda con la existencia de las represalias denunciadas, en consecuencia, no puede apreciarse una vulneración del derecho consagrado en el art. 24 C.E, no vulnerándose por ello el principio de indemnidad, ni existiendo el trato discriminatorio que pretende el actor, de modo que debe rechazarse la pretensión principal de la demanda.

SEGUNDO.-Se solicita por la parte demandante con carácter subsidiario la declaración de improcedencia del despido objetivo alegando la ausencia de acreditación y fundamentación en los términos legalmente exigidos.

Se ha acreditado por el trabajador demandante el hecho constitutivo de su pretensión: la existencia de relación laboral con los perfiles que contribuyen a delimitarla, su antigüedad, la categoría profesional que ostentaba en la empresa conforme al contrato de trabajo y el salario que percibía, en la cuantía que se hace constar en los hechos probados, a través de la prueba documental.

Hay que recordar que tiene sentado el T.S. que, a diferencia de lo que ocurre en el despido disciplinario (en el que el trabajador tiene, aunque sea vagamente, una idea de lo que se le imputa) en el despido objetivo lo que legitima la decisión del empresario es una causa que -en principio- puede ser completamente desconocida para éste; razón por la cual los Tribunales (como vienen a recordar las sentencias de la Sala de 21 de noviembre de 2006 y 18 de noviembre de 2009) 'vienen siendo especialmente exigentes en el control del requisito de la comunicación escrita' en extinciones contractuales producidas' al amparo de lo que dispone el artículo 52 del Estatuto al exigir que la carta contenga elementos suficientes para que (aquél) pueda organizar su defensa, de modo que la obligación que recae sobre la empresa, en dicho trámite de comunicación escrita, debe expresar la causa de su decisión (que) ... sólo se cumple mediante especificación de los hechos que conforman la causa extintiva, condición necesaria para que el trabajador pueda ejercer con garantías el derecho a reclamar contra la decisión empresarial. La ratio del precepto es semejante (añade el citado pronunciamiento) a la información que, también con suficiente plenitud, debe facilitarse al trabajador en caso de despido disciplinario; información que si cabe ha de ser aún más plena, pues en este último tipo de despidos, el trabajador ya conoce las imputaciones, en cuanto supuesto autor de los hechos, lo que no acaece en la extinción por causas objetivas, en principio, desconocidas por el trabajador en cuanto ínsitas en el ámbito funcional de la empresa y ajenas a su quehacer, por lo que esta exigencia de comunicación escrita al trabajador que contenga expresión suficiente de las causas que justifican la decisión empresarial, debe ser cumplida por el empleador incluyendo en dicha notificación los datos y elementos fácticos necesarios para que el despedido conozca suficientemente las razones esgrimidas para la amortización de su puesto de trabajo y pueda preparar adecuadamente su defensa y oposición a los argumentos de la empresa, no bastando para ello la mera repetición del tenor literal del art. 51.1 E.T., o la simple y genérica alusión a las dificultades económicas que pudiere atravesar la empresa'. En similar sentido se manifiestan los pronunciamientos de la Sala de 4 de diciembre de 2006 y 2 de febrero de 2009 cuando (por remisión a la doctrina jurisprudencial expresada por las SSTS de 3 de noviembre de 1982 y 10 de marzo de 1987) sostienen 'que la expresión causa utilizada en este precepto es equivalente a hechos, a los que se refiere el art. 55, una y otra determinantes, en definitiva, de la garantía que la ley otorga al trabajador para que, si impugna el despido, lo haga con conocimiento de los hechos que se le imputan, a fin de preparar su defensa...'.

Tal es el criterio que sustentan los recientes pronunciamientos del Alto Tribunal de 30 de marzo y 1 de julio de 2010 cuando al interrogante de 'si una escueta referencia al tipo de causa de despido objetivo por necesidades de la empresa integra el requisito del art. 53.1.a) E.T. o si, por el contrario, la exigencia de expresión de causa va más allá, exigiendo una mención no ya del tipo de causa que se invoca sino de los hechos que la actualizan en el caso concreto del despido enjuiciado' optan por esta segunda alternativa.

El significado de la palabra causa en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente (señala la primera de las citadas) 'no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51ET, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51ET las causas motivadoras que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota'.

En el presente caso, la comunicación extintiva que el empleador dirige a la trabajadora carece de todos los requisitos legal y jurisprudencialmente exigidos. De esta manera, se coloca al trabajador en situación de indefensión, que se genera al no ofrecerles los datos precisos que pudiera permitirle preparar la adecuada defensa de sus legítimos intereses.

La empresa demandada alega que se llegó a un pacto con el trabajador para su despido toda vez que tras un incidente con un cliente en el Alcázar se solicito que el trabajador no volviera a ser empleado en dicho lugar, ocupándole tras su periodo de baja y vacaciones, durante una semana en un supermercado en la localidad de Arévalo y después ofreciéndole otro puesto de larga duración en Soria, también rechazado por el trabajador por motivos personales y familiares (enfermedad de su padre...). Sin embargo eso no es lo que consta en la carta despido y tampoco se ha llegado a probar el acuerdo con el trabajador, siendo la testifical despuesta en el acto del juicio insuficiente a tales efectos y de cuya imparcial se duda ante la relación laboral que une al testigo con la demandada.

Examinando la carta de despido son dos las causas alegadas: el déficit de horas y la menor antigüedad del demandante y retomando lo dicho hasta ahora, la primera de ellas no ha resultado probada, más aun cuando existía un puesto a cubrir en Soria, debiendo la empresa, en caso de negativa del trabajador, optado por otras soluciones, e igual suerte ha de correr la segunda causa toda vez que se ha reconocido por la propia demandada que el actor era uno de los trabajadores con mayor antigüedad en la empresa.

En definitiva, a la vista de lo expuesto, no se puede eludir la declaración de improcedencia del despido objetivo acordado, por adolecer de los requisitos legalmente previstos.

TERCERO.-La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre); con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre) y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de 2012, con la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 17/07/2006 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 10/10/2018 El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645 ; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125.

La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de ' cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año' ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). Ello significa que debemos contabilizar 67 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Debido a que los días indemnizatorios del primer periodo no superan los 720, también debe computarse el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012.

En el segundo periodo opera una indemnización de 'treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año'( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, debemos contabilizar 80 meses en el segundo periodo. Por cada uno de ellos se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Sumando las indemnizaciones de ambos periodos, con el tope de 720 días, la indemnización por despido improcedente se cifra en 29.217,50 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte actora (12.230,08€ abonados mediante transferencia de fecha 11/10/2018 -doc. nº 3 del ramo de prueba de la demandada-).

CUARTO.-Finalmente, a la vista de los hechos declarados probados en el ordinal séptimo, habiéndose adjudicado en fecha 07/10/2019 el contrato de servicios de seguridad en las dependencias del Patronato del Alcázar de Segovia a la empresa SERVISECUR VIGILANCIA PRIVADA, S.L. y producido el despido en fecha 10/10/2018, no constando como trabajador subrogado, deben acogerse favorablemente los argumentos de esta parte en cuanto a su falta de legitimación pasiva en los presentes autos.

QUINTO.-Contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en el artículo 191LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia,

Fallo

Que, ESTIMANDOLA DEMANDApromovida por D/Dña. Agustín contra la empresa ILUNION SEGURIDAD, S.A.,DECLAROla IMPROCEDENCIAdel despido de que fue objeto el demandante y condeno a la empresa demandada a readmitirle en su puesto de trabajo, o alternativamente abonarle la cantidad de VEINTINUEVE MIL DOSCIENTOS DIECISIETE EUROS CON CINCUENTA CENTIMOS (29.217,50€),en concepto de indemnización debiendo deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte actora (12.230,08€ €),mediante opción que deberá ejercitarse en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia por escrito o mediante comparecencia ante este Juzgado, con la advertencia que de no optar expresamente dentro de ese plazo, se entenderá obligatoria la readmisión,con abono en caso de readmisión, de los correspondientes salarios de tramitacióndevengados hasta la fecha.

Que, DESESTIMANDOLA DEMANDApromovida por D/Dña. Agustín contra la empresa SERVISECUR VIGILANCIA PRIVADA, S.L.,por falta de legitimación pasiva, ABSUELVOa la empresa demandada de todos los pedimentos formulados en su contra.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma podrán interponer RECURSO DE SUPLICACIÓNpara ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual deberá ser anunciado, por escrito o comparecencia, en el término de CINCO DÍAS, a contar desde el siguiente al de la notificación de la Sentencia y con expresa advertencia de que de ser el recurrente la parte demandada deberá exhibir ante este Juzgado el resguardo acreditativo de haber depositado en la cuenta de RECURSOS de este Juzgado de lo Social nº 1, abierta en el Banco SANTANDER Nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274, incluyendo en el concepto los dígitos 3928/0000/65/0740/18, la cantidad objeto de condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista y acreditar también haber depositado en la indicada cuenta la cantidad de 300,00 euros preceptiva legalmente para recurrir, sin cuyos requisitos no se tendrá por anunciado dicho recurso.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACION.- Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por la Magistrada-Juez que la suscribe en el día de su fecha, celebrándose audiencia pública. Doy fe.-