Sentencia SOCIAL Nº 75/2022, Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1/2021 de 10 de Febrero de 2022

Encabezamiento

?

Sección: MAG

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL

Plaza San Francisco nº 15

Santa Cruz de Tenerife

Teléfono: 922 479 373

Fax.:

Email: socialtsjtf@justiciaencanarias.org

Rollo: Derechos fundamentales

Nº Rollo: 0000001/2021

NIG: 3803834420210000001

Materia: Derechos fundamentales

Resolución:Sentencia 000075/2022

Órgano origen:

Demandante: Josefa; Abogado: FERNANDO MARTINEZ BARONA FLORES

Demandante: Gonzalo; Abogado: DAURA GONZALEZ DE LA ROSA

Demandante: Hermenegildo; Abogado: ALICIA BEATRIZ MUJICA DORTA

Demandante: Higinio; Abogado: JOSE GREGORIO GARCIA GOTERA

Demandante: COMISIONES OBRERAS; Abogado: CLODOALDO RADAMES CORBELLA RAMOS

Demandado: SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELEGRAFOS S.A.; Abogado: ABOGACÍA DEL ESTADO EN SCT

Demandado: MINISTERIO FISCAL

?

Ilmos./as Sres./as

Presidente

D./Dª. MARÍA DEL CARMEN SÁNCHEZ-PARODI PASCUA

Magistrados

D./Dª. MARÍA CARMEN GARCÍA MARRERO (Ponente)

D./Dª. FÉLIX BARRIUSO ALGAR

En Santa Cruz de Tenerife, a 10 de febrero de 2022.

ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente:

SENTENCIA

En los autos de juicio 0000001/2021, sobre tutela de derechos fundamentales seguidos ante esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias iniciados por D./Dña. Josefa, Gonzalo, Hermenegildo, Higinio y y Lucio en representación respectivamente de UGT ,SINDICATO LIBRE INTERSINDICAL CANARIA CSIF COMISIONES OBRERAS,contra D./Dña. SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELEGRAFOS S.A. y MINISTERIO FISCAL,

Es Ponente, el/la Ilmo./a Sr./a D./Dña. MARÍA CARMEN GARCÍA MARRERO, quien expresa el criterio de la Sala.

Antecedentes

ÚNICO.- Por reparto del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, se recibió demanda sobre Derechos fundamentales que fue registrada.

Admitida a trámite la demanda, se citó a las partes para el acto de conciliación y juicio el dia 17 de noviembre de 2021 . En la vista las actoras ratificaron la demanda . La demandada alegó la falta de jurisdicción pues se excluye del conocimiento de la jurisdicción social el derecho de huelga de los funcionarios públicos ,manifestó su oposición a la demanda señalando que no se había producido vulneración del derecho fundamental la huelga , que no se comunico la ilegalidad de la huelga , la interpretación realizada por al empresa del articulo 15 del Convenio no era temeraria ni delictiva y se había seguido ese criterio a nivel nacional en numerosas ocasiones,alegó que la huelga se celebro con éxito y sin impedimento de la empresa solicitando la desestimación de la demanda .El Ministerio Fiscal alegó la falta de jurisdicción por corresponder a la jurisdicción contencioso administrativa y ratificándose en el dictamen emitido el 17 de marzo de 20121 que consta en las actuaciones . Se dio traslado a la parte actora para alegaciones y se recibió el pleito a prueba, las partes propusieron prueba documental y la empresa demandada también propuso testifical .Se procedió a la práctica de la prueba testifical propuesta por la demandada , con el resultado que obra en las actuaciones. Finalizado el periodo probatorio, se concedió la palabra a las partes para formular conclusiones e informes finales, manteniendo sus pretensiones iniciales. El Ministerio Fiscal se ratificó en su informe inicial ,solicitando la desestimación de la demanda igualmente por no entenderse vulnerado el derecho de huelga , tratándose de dos interpretaciones diferentes del convenio , pero ninguna temeraria o rechazable , y sin que se hubiera producido ninguna incidencia en el desarrollo de la huelga .Quedaron los autos vistos para sentencia.

Hechos

Se declaran probados lo siguientes hechos:

PRIMERO.- El 2 de diciembre de 2020 el subdirector de relaciones laborales de Correos remite al Presidente Nacional de CSIF de Correos y Telégrafos y al secretario general del Sindicato Libre de Correos y Telégrafos , a los efectos previstos en el artículo 15 .C del convenio colectivo , cuatro escritos dirigidos a la comisión paritaria , por el secretario general del sector postal de CCOO y el de UGT entre los cuales , se sometía al órgano de la comisión paritaria la cuestión litigiosa relativa a la supresión de quince puestos de trabajo en la provincia de Santa Cruz de Tenerife con omisión de los trámites y requisitos establecidos en los artículos 16.2 y 41.1.3 del Convenio colectivo ( Folio 125 ).

SEGUNDO.- El 15 de diciembre de 2020 por las secciones sindicales de CCOO-Correos de Santa Cruz de Tenerife , UGT Correos de Santa Cruz de Tenerife , el Secretario Provincial del Sindicato libre , Presidente de CSIF Correos de Santa Cruz de Tenerife y el Secretario provincial de Intersindical se suscribe escrito dirigido a la Dirección General de Trabajo en el que comunicaba que habían decidido convocar huelga , que afectaría a todos los trabajadores qué prestaban sus servicios en el centro de trabajo de Correos de toda la provincia de Santa Cruz de Tenerife en turno de mañana tarde y noche que se llevaría a efectos desde la entrada del turno de noche del día 29 de diciembre y el día 30 de diciembre de 2020 durante todo el día 24 horas , comunicando la composición del comité de huelga y las materias que se reivindicaban . (Folio 119 )

TERCERO.- El 16 de diciembre de 2020 por las secciones de CCOO-Correos de Santa Cruz de Tenerife, UGT-Correos de Santa Cruz de Tenerife Sindicato Libre CSIF, Intersindical Canarias Correos se remite escrito a la Comisión Paritaria del Tercer Convenio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos elevando la cuestión objeto de litigio en relación al cierre de oficinas, contra la supresión de secciones de reparto, reestructuraciones realizadas y reestructuraciones de jornadas de completas a parciales mermando el empleo estructural de la provincia, en dicho escrito solicitaban que por la Comisión paritaria se pronunciara y se firmara por escrito la reversión de las medidas de inmediato o de los contrario se iniciarían movilizaciones y huelga en reivindicación de dichos puntos por todas las organizaciones sindicales , reiterado la disposición de los sindicatos para solucionar conflictos laborales y a tener las reuniones necesarias con la Dirección territorial para intentar resolver este tipo de problemas que generaban gran malestar en la plantilla . Señalaban que una vez elevada la cuestión objeto de litigio y de seguir ignorándose las propuestas y reivindicaciones presentarían preaviso de huelga para el 30 de diciembre de 2020, respecto al ámbito territorial y subjetivo la huelga afectaría a todo el personal de la sociedad estatal adscrito en la Comunidad autónoma en turnos de mañana ,tarde y noche .Terminaban indicando :'Por ultimo manifestamos nuestra disposición al diálogo reiterando que los hechos objetos de litigio a esta comisión paritaria ,con carácter previo a próxima convocatoria de Huelga, en caso de seguir ignorando las peticiones expuestas anteriormente que en todo caso son extremadamente razonables y dignas de ser negociada para intentar llegar a un acuerdo.'(Folios 116, 171 -172)

CUARTO- El 17 de diciembre de 2020 por las secciones sindicales de CCOO- Correos de Santa Cruz de Tenerife , UGT Correos de Santa Cruz de Tenerife , el Secretario Provincial del Sindicato libre , Presidente de CSIF Correos de Santa Cruz de Tenerife y el Secretario provincial de Intersindical Canarias Correos se presenta escrito en la Sociedad estatal de Correos dirigido al director de zona y relaciones laborales exponiendo que todas las organizaciones sindicales con representación en la provincia habían promovido unánimemente convocatoria de huelga de 24 horas para el 30 de diciembre de 2020 .Se ponía en conocimiento los integrantes del comité de huelga , que la convocatoria se dirigía a la totalidad de los trabajadores tanto personal funcionario laboral y eventual en la totalidad de sus centros de trabajo en la provincia de Santa Cruz y la fecha convocada era el 30 de diciembre de 2020 alcanzado toda la jornada completa por turnos .Enumeraban como motivos de la huelga el desmantelamiento del servicio de correos en la provincia con el cierre de oficinas ,la supresión de las secciones de reparto , las reestructuraciones realizadas y las que previsiblemente se iban realizar así como las reestructuraciones de jornadas de completas a parciales mermando el empleo estructural de la provincia ( Folio 117 a 118 ).

QUINTO.-El 18 de diciembre de 2020 el jefe de relaciones laborales de la zona remitió escrito a CCOO-Correos de Santa Cruz de Tenerife , Intersindical , Sindicato Libre y UGT en el que les indicaba que la convocatoria de huelga no cumplía los requisitos formales establecido en el convenio colectivo . Así señalaba : 'Me dirijo a Vd. en relación con el escrito presentado el 17 de diciembre de 2020 , con número de registro 877 , por el cual trasladan convocatoria de huelga para el día 30 de diciembre de 2020 en la provincia de Santa Cruz de Tenerife .La comunicación a la comisión paritaria la han realizado el pasado 16 de diciembre por lo que no ha transcurrido el plazo de 15 días señalado en el artículo 15 apartado c) del convenio colectivo .Por lo tanto , elevada la cuestión a la Comisión Paritaria y una vez trascurrido el plazo de quince días señalados en el párrafo anterior podrán proceder a la convocatoria de huelga previo cumplimiento de los requisitos legalmente establecidos habida cuenta que el derecho de huelga en las relaciones laborales debe regirse en los términos previstos en el Real Decreto Ley 17 / 1977 de 4 de marzo de relaciones laborales tal y como dispone su artículo 1. Dicha convocatoria debe respetar el plazo de preaviso de 10 días naturales previsto en el artículo 4 del Real Decreto Ley 17/ 1977 de 4 de marzo de relaciones laborales para las huelgas que afecten a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos sin menoscabo de todos los requisitos legalmente establecidos.En base a lo anteriormente expuesto la convocatoria de huelga no cumple los requisitos formales establecido en los artículos señalados '.( Folio 120 )

Comunicaciones similares se han remitido a las organizaciones sindicales por el Jefe de relaciones laborales en Sevilla el 4 de diciembre de 2020 ; el 27 de febrero de 2019 el 13 de marzo de 2020 y el 24 de junio de 2020 por el jefe de relaciones laborales en Madrid ; por el jefe de relaciones laborales en Valencia el 7 de agosto de 2020 , el 10 de febrero de 2021; en Santiago 24 de junio de 2020; el 2 de diciembre de 2020 en Melilla y el 22 de febrero de 2019 en Barcelona. (Folios 134-148)

Fundamentos

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se obtienen de los documentos que en ellos se referencia asi como de la testifical dando con ello cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS..

SEGUNDO.-Los sindicatos demandantes han presentado demanda de tutela del derecho fundamental de huelga .En la misma alegan que el 17 de diciembre de 2020 presentaron convocatoria de huelga para el día 30 de diciembre de 2020 en todos los centros de trabajo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos en las provincias de Santa Cruz de Tenerife y de Las Palmas de Gran Canaria, previa petición a la Comisión Paritaria del III Convenio Colectivo de la misma empresa (publicado en el BOE de 28-6-2011)para que se pronunciara sobre la controversia. Indican que la empresa ni siquiera ha convocado reunión de la comisión paritaria y que por escrito de fecha 18 de diciembre de 2020, la empresa negaba que se cumplieran los requisitos formales en la convocatoria de huelga al exigir 25 días de antelación para convocarla, haciendo referencia a un requisito adicional para formalizar una convocatoria de huelga inexistente en el convenio colectivo , pues el articulo 15.1.c) del convenio colectivo establece en relación a las convocatorias de huelga:'En los supuestos de ejercicio del derecho de huelga, con carácter previo a su convocatoria,las partes legitimadas para ejercer tal derecho asumen el compromiso de elevar la cuestión objeto del litigio ante la Comisión Paritaria' y la empresa lo vincula al párrafo anterior del mismo precepto, relativo a la interposición de demandas de conflicto colectivo,respecto de las que el convenio exige también el planteamiento de la controversia colectiva ante la Comisión Paritaria, que deberá elaborar dictamen sobre la discrepancia,que será objeto de demanda de conflicto colectivo,en el plazo de quince días. Sostiene la actora que dicho plazo se exige respecto de los procedimientos de demandas de conflicto colectivo,pero no respecto de la convocatoria de una huelga, que no exige más que se eleve la cuestión a la Comisión Paritaria con anterioridad a su convocatoria. Por lo tanto la actora alega que la empresa, está imponiendo un plazo de 25 días de antelación para poder convocar una huelga en Correos: 10 días por tratarse, según la empresa, de un servicio público, y 15 días adicionales previstos en el convenio para los trámites previos a las demandas de conflicto colectivo. Añade que además roza la temeridad empresarial pues ni siquiera la empresa ha convocado ni va a convocar la Comisión Paritaria, invocando una supuesta ilegalidad por no cumplir con un trámite cuya efectividad depende de la propia empresa y que no piensa, llevar a cabo. Concluye que con el criterio impuesto por la empresa a través del escrito que se cita, se limita a obstaculizar el ejercicio del derecho fundamental previsto en el art. 28. 1 CE por lo que solicita que se declare la vulneración por la empresa del derecho de huelga al imponer requisitos inexistentes asi como vulneración del derecho de libertad sindical .

La demandada y el Ministerio Fiscal en el acto del juicio han reiterado sus alegaciones referentes a que corresponde el enjuiciamiento de esta materia a la jurisdicción contencioso administrativa puesto que la convocatoria de huelga se dirige a la totalidad de los trabajadores , tanto personal funcionario laboral y eventual de la totalidad de los centros de trabajo de toda la provincia de Santa Cruz de Tenerife conforme a lo establecido en el artículo 3.c de la LRJS que excluye expresamente del conocimiento de la jurisdicción social los litigios que afecten a la tutela de los derechos de libertad sindical y huelga relativos a los funcionarios públicos y Disposición Adicional 7 LJCA que dispone que los juzgados y tribunales del orden contencioso-administrativo también conocerán de las cuestiones que se promuevan entre Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos y los empleados de esta que conserven la condición de funcionarios y presten servicios en la misma en los mismos términos en que conocen las cuestiones que se plantean entre los organismos públicos y su personal funcionario atendiendo a la naturaleza especifica de la relación .

Es preciso reiterar los razonamientos expuestos en el auto de esta Sala de 7 de julio de 2021 , que ya se pronunció sobre esta cuestión . En el mismo ya se tenía en consideración que la STS de 8 de julio de 2020 se había dictado en un procedimiento de conflicto colectivo entablado por la empresa al objeto de obtener la declaración de huelga ilegal .Si bien en la citada resolución se admite que no se está ante un procedimiento de tutela , pues la empresa no es titular del derecho cuestionado, precisa :'La dinámica del ejercicio del derecho de huelga pasa por la existencia de un acto de convocatoria cuya facultad se atribuye a sujetos colectivos para que, quienes son los verdaderos titulares del derecho lleven a cabo la decisión individual de ejercer o no ese derecho ( STC 11/1981 ).Por consiguiente, la huelga afectará o no a funcionarios en atención, no tanto a la convocatoria,sino al efectivo ejercicio del derecho de cada uno de los sujetos titulares. Y es ahí donde entra en juego de manera perfecta el art. 3 LRJS , el cual lo que señala es que es ese derecho fundamental a la huelga, atribuido exclusivamente a cada uno de los trabajadores o funcionarios, el que, de considerarse vulnerado, habrá de ser tutelado judicialmente ante los órganos contencioso administrativos, si quien pretende tal protección tiene la condición de funcionario. Así, en el caso del personal funcionario que preste servicios para la aquí recurrente, la especial naturaleza de esa relación habrá de comportar que cualquier pretensión de defensa de su derecho de esta misma huelga,habrá de encauzarse con arreglo a lo que previene el mencionado art. 3 c) LRJS , dado que a ello aboca la Disp. Ad. 7ª LJCA, que la sentencia recurrida menciona.'.Igualmente se señala que no existe una vis atractiva del orden jurisdiccional contencioso administrativo por la eventual incidencia de la convocatoria de huelga sobre personal funcionario y laboral ,pues dicho criterio solo esta plasmado de modo exclusivo para el supuesto fijado en el articulo 3. e) de la LRJS .En el presente supuesto conforme a estos criterios y puesto que los actos cuestionados por la demanda se centran en una comunicación remitida a las organizaciones sindicales convocantes en que la empresa indicaba que la convocatoria no cumplía los requisitos formales en relación a una interpretación del convenio colectivo que determinaba la imposición de un plazo de 25 días de antelación para poder convocar la huelga, sin que conste la afectación concreta al ejercicio individual del derecho de huelga por el personal funcionario , deben desestimare tales alegaciones .

TERCERO.-La parte actora alega que vulnera el derecho de huelga la comunicación de fecha de 18 de diciembre de 2020 jefe de relaciones laborales de la empresa dirigida a las sindicatos convocantes , reflejada en el hecho probado quinto , en la que negaba que se cumplieran los requisitos formales de la convocatoria de huelga al exigir 25 días de antelación para su convocatoria ,señalando la demandante que la empresa ni siquiera había convocado a la comisión paritaria.

El 18 de diciembre de 2020 el jefe de relaciones laborales de la zona remitió escrito a CCOO-Correos de Santa Cruz de Tenerife , Intersindical , Sindicato Libre y UGT en el que les indicaba en relación con el escrito presentado el 17 de diciembre de 2020 de convocatoria de huelga para el día 30 de diciembre de 2020 que la comunicación a la comisión paritaria la habían realizado el 16 de diciembre por lo que no había transcurrido el plazo de 15 días señalado en el artículo 15 apartado c)del convenio colectivo indicando que una vez trascurrido el plazo de quince días señalados podrían proceder a la convocatoria de huelga previo cumplimiento de los requisitos legalmente establecidos y respetando el plazo de preaviso de 10 días naturales previsto en el artículo 4 del Real Decreto Ley 17/ 1977 de 4 de marzo de relaciones laborales para las huelgas que afecten a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos y que en base a lo anteriormente expuesto la convocatoria de huelga no cumplía los requisitos formales establecido en los artículos señalados.

El Tribunal Constitucional ha declarado que dentro del contenido esencial del derecho a la libertad sindical se integra el derecho de huelga. Así indica que el artículo 28.1CE integra además de la vertiente organizativa de la libertad sindical,los derechos de actividad y medios de acción de los sindicatos -huelga, negociación colectiva,promoción de conflictos-, que constituyen el núcleo mínimo, indispensable e indisponible de la libertad sindical. El contenido de la libertad sindical no se restringe a una vertiente exclusivamente organizativa o asociativa, sino que se integra también por una vertiente funcional, el derecho de los sindicatos a ejercer aquellas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores y a desplegar los medios de acción necesarios para que puedan cumplir las funciones que constitucionalmente les corresponden.El derecho de los sindicatos a la huelga reconocido en el art. 2.2 d) LOLS es un derecho constitucional reconocido en el art. 28.2 CE, y define el derecho de huelga el ser un derecho atribuido a los trabajadores uti singuli, aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos.Las facultades en que consiste el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales .En relación al ejercicio colectivo son facultades del derecho de huelga la convocatoria, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y, finalmente, la decisión de darla por terminada. El ejercicio del derecho de huelga admite ciertas limitaciones que derivan no solo de su posible conexión con otros derechos constitucionales, sino también con otros bienes constitucionalmente protegidos ( STC 11/1981).Como cualquier otro derecho el de huelga ha de moverse dentro de un perímetro que marcan, por una parte, su conexión o su oposición respecto de otros derechos con asiento en la Constitución, más o menos intensamente protegidos y, por la otra, los límites cuyo establecimiento se deja a la ley, siempre que en ningún caso se llegue a negar o menoscabar su contenido esencial. El ejercicio del derecho de huelga puede quedar sometido en virtud de la ley a procedimiento o a algún tipo de formalismo o formalidad 'porque el art. 53. CE permite que el legislador regule las 'condiciones de ejercicio' de los derechos fundamentales, siendo preciso que tales procedimientos y formalismos no sean arbitrarios, tengan por objeto proteger bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del deber ( STC 332/1994).

El Tribunal Constitucional ha establecido que la responsabilidad empresarial en relación con el ejercicio de derechos fundamentales de los trabajadores no se limita a las consecuencias de la propia conducta, sino que puede abarcar las derivadas de actuaciones de terceros que de él dependan. ( STC 250/2007) , de modo que el empresario no puede considerarse ajeno a las vulneraciones del derecho de huelga que provengan de actuaciones de sus mandos o directivos en el marco de las actividades de su empresa, por lo que debe atribuirse al titular de la empresa la responsabilidad por las actuaciones antihuelga realizadas en dicho marco. Señala que aunque el ejercicio del poder directivo se delegue a menudo, en particular cuando la organización empresarial crece en complejidad, y que esa delegación genere una suerte de mando indirecto, no implica una sustitución de la titularidad de la organización, ni determina una transferencia de la responsabilidad del titular de la misma a los titulares de la gestión organizativa.No se puede desligar la responsabilidad del titular de la organización de las decisiones que adoptan los mandos intermedios, pues ello supondría favorecer prácticas que pueden limitar la eficacia de los derechos fundamentales,concluyendo que las prohibiciones, garantías y tutelas establecidas en la Constitución y en la legislación laboral en relación con las actuaciones empresariales lesivas del derecho de huelga serían inoperantes si se admitiera que no alcanzan al empresario cuando la restricción del derecho nace de sus mandos directivos ( STC 28 de marzo de 2011 ) .

El artículo tres del Real Decreto-ley 17/1977 establece : 'Tres. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.'

El artículo cuatro indica: 'Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral habrá de ser, al menos, de diez días naturales. Los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.'

El artículo ocho establece :'Uno. Los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.

Dos. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo.'

El Tribunal Constitucional ha señalado que la necesidad de preaviso es consecuencia del carácter de instrumento de negociación que tiene la huelga y no priva al ejercicio del derecho de su contenido esencial siempre que los plazos que el legislador imponga sean plazos razonables y no excesivos .Así indica expresamente la STC /1981:'La necesidad de preaviso la establece el Real Decreto-ley 17/1977 en el artículo 3.° y la refuerza en los casos de huelgas que afecten a los servicios públicos.Es consecuencia del carácter de instrumento de negociación que la huelga tiene. Antes de que la huelga comience, debe darse a la otra parte la oportunidad de atender las demandas de los huelguistas o establecer con ellos una transacción para evitar la huelga. En el caso de huelgas de servicios públicos, el preaviso tiene por finalidad también advertir a los usuarios y permitirles la adopción de las medidas necesarias para que puedan prevenir a sus propias necesidades. Las huelgas por sorpresa y sin aviso pueden, en ocasiones, ser abusivas y la exigencia del preaviso no priva al ejercicio del derecho de su contenido esencial, siempre que los plazos que el legislador imponga sean plazos razonables y no excesivos. Debe observarse finalmente que estarán exentos de la obligación de cumplir el preaviso los casos en que así lo impongan una notoria fuerza mayor o un estado de necesidad, que tendrán que probar quienes por tal razón no cumplieran su obligación previa. Que el preaviso por sí solo no sobrepasa el contenido esencial del derecho lo pone de manifiesto el hecho de que algunas formas de ejercicio del derecho de reunión en lugares públicos requieran un preaviso a la autoridad gubernativa sin que por ello se puede decir que el derecho quede vacío de contenido o que se sobrepase sucontenido esencial. '

El artículo 15 del III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos SA establece:'Funciones.Son funciones específicas de la Comisión Paritaria, las siguientes:a) Interpretación y desarrollo del convenio.-Corresponde a la Comisión Paritaria interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas de este convenio, así como actualizar su contenido para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de los cambios normativos de mayor rango.b) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.Esta función comprende:1. Vigilar el correcto cumplimiento de todo lo pactado2. Estudiar, proponer y, cuando proceda decidir, las cuestiones que, derivadas de la aplicación del presente convenio, se planteen por la empresa o los representantes de los trabajadores/as.3. El resto de competencias que le sean atribuidas en el articulado del presente convenio.

c) Conciliación previa a la vía judicial ante la interposición de conflictos colectivos.-Las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores/as adscritos a un centro de trabajo o la generalidad de éstos, previamente al planteamiento de conflicto colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2 del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 63 de la Ley de Procedimiento Laboral, serán sometidas a la Comisión Paritaria, que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el artículo 154 de la Ley de Procedimiento Laboral, en el plazo máximo de quince días desde la presentación de la solicitud del dictamen. Transcurrido este plazo se entenderá por cumplido y sin avenencia el sometimiento de la cuestión a la Comisión Paritaria. El incumplimiento del presente requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto.

En los supuestos de ejercicio del derecho de huelga, con carácter previo a su convocatoria, las partes legitimadas para ejercer tal derecho asumen el compromiso de elevar la cuestión objeto del litigio ante la Comisión Paritaria. No obstante, las convocatorias de huelga efectuadas por Federaciones o Confederaciones Sindicales dirigidas a un ámbito superior al de este convenio no necesitarán para su ejercicio por este colectivo del mencionado intento de conciliación.

d) Mediación y Aplicación.-Complementariamente a la función de conciliación previa a la vía judicial prevista en el apartado c) anterior, la Comisión Paritaria podrá constituirse en órgano mediador ante el conflicto colectivo, pudiendo solicitarse la mediación de mutuo acuerdo o a instancia de parte.En la solicitud de mediación deberán constar las cuestiones sobre las que versa el conflicto así como las propuestas de la parte solicitante o de ambas.La propuesta de mediación que se ofrezca a las partes podrá ser libremente aceptada o rechazada por éstas. En caso de que la propuesta sea aceptada por las partes se levantará acta en la que consten los términos del acuerdo, dándose por finalizada la mediación y vinculando dicho acuerdo a ambas partes.De no producirse acuerdo en el trámite de mediación, la Comisión Paritaria podrá hacer una última propuesta de la que dejará necesariamente constancia en el acta final de desacuerdo, junto con la posición y/o propuestas que cada una de las partes quisieran expresar, entendiéndose finalizada la mediación. En este supuesto, cualquiera de las partes podrá solicitar el arbitraje y para que éste pueda llevarse a efecto deberá ser expresamente aceptado por ambas partes. En igual medida, la designación del árbitro, en el supuesto de que el arbitraje se haya aceptado, deberá efectuarse de mutuo acuerdo por ambas partes.

El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, denominándose «compromiso arbitral», y constará, al menos, de los siguientes extremos:1. Nombre del árbitro designado (en caso de no asumir tal función la propia Comisión Paritaria).2. Cuestiones que se someten al laudo arbitral.3. Plazo para dictarlo.4. Fecha y firma de las partes.La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.

Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a mediación o arbitraje, las partes se abstendrán de recurrir a la huelga o cierre patronal mientras dure la tramitación del procedimiento. En igual medida, una vez formalizado el compromiso de mediación o de arbitraje, las partes se abstendrán de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones sujetas a mediación o arbitraje.'

Las limitaciones legales y convencionales del derecho fundamental de huelga reconocido por el artículo 28.2 de la Constitución deben ser objeto de interpretación restrictiva, sin que quepa extenderlas a supuestos que no son expresamente mencionados por la ley, ni por el convenio colectivo ( STS 13 de junio de 2019 en relación a un procedimiento de solución de conflictos previo a la convocatoria de huelga establecido convencionalmente).

El Tribunal Supremo ha abordado en diversas ocasiones en procedimientos de tutela de derecho fundamental actuaciones empresariales que mediante notas o comunicados califican la huelga o se pronuncian sobre el cumplimiento de los requisitos de la convocatoria .

Así en sentencia de 22 de octubre de 2002 consideró que no existía limitación del derecho de libertad sindical ni vulneración del derecho de huelga en la comunicación empresarial que en contestación al preaviso indicaba que no se fijaba el ámbito subjetivo de los trabajadores y que dado su carácter intermitente se estimaba la huelga ilícita o abusiva. Se razonaba que si bien la demandada negaba eficacia jurídica al preaviso, se limitaba a condicionar su eficacia a la subsanación de las irregularidades que ponía de manifiesto la empleadora .También se indicaba que si bien la empresa consideraba abusiva e ilícita la huelga si no se efectuaba el preaviso de huelga en las condiciones y con los efectos previstos en la legislación , se trataba de una mera opinión no vinculante para el sindicato, que en ningún momento impedía o limitaba que el sindicato convocante pudiera llevar a efecto la misma si entendía que se cumplían todos los requisitos establecidos para el ejercicio de tal derecho afrontando en su caso el riesgo de esa calificación, sin que ello supusiera coacción o amenaza, sino simplemente la consideración que hacía la empleadora sobre el carácter de la huelga y se constataba que no había existido una actitud conminatoria hacia los trabajadores.

La STS de 23 de diciembre de 2003 estimó que la empresa había lesionado el derecho fundamental de huelga , al dirigirse a través de la Dirección de Recursos Humanos a todos los trabajadores mediante un comunicado en el tablón de anuncios, manifestando que el paro intermitente convocado era ilegal y advirtiendo de las sanciones disciplinarias que se adoptarían en caso de seguirse la huelga. El Tribunal Supremo con cita de la sentencia de 22 de octubre de 2002 reitera que la simple expresión de que el movimiento colectivo convocado se encuentra fuera de la Ley y era abusivo no era ,por si solo, atentatorio del derecho fundamental ,sin embargo, el anuncio, con anterioridad al propio ejercicio del derecho en cuestión, de que se adoptarían medidas disciplinarias contra quienes siguiesen la huelga en los términos en que había sido convocada constituía una intolerable intimidación y coacción que no podía ser amparada desde una perspectiva jurídico- constitucional. En dicho supuesto también se tuvo en cuenta que existiendo a favor de los trabajadores la presunción de que la huelga es legal, correspondía a la empresa demostrar el carácter abusivo del paro laboral convocado y, la empresa no utilizó en su momento el mecanismo judicial oportuno para obtener la declaración de huelga ilegal por abusiva, ciñéndose a oponer en el proceso de tutela del derecho fundamental y como parte demandada en el mismo, el carácter abusivo de dicha huelga, lo que resulta inoportuno por extemporáneo y carente de adecuada justificación.

Con posterioridad la STS de 15 de diciembre 2014 señala que si bien no cabe entrar a resolver a través de la acción ejercitada de tutela sobre la ilegalidad de la huelga por no ser objeto de la misma, ello no impide realizar una valoración prima facie de las condiciones en las que se desarrolla la huelga al objeto de determinar, por comparación, en qué medida la actitud de la empresa supone una inmisión coactiva y a resultas de la misma, el daño que ha podido causar en la libertad del sindicato demandante restringiéndola. Insiste en que no debe resolverse sobre la ilegalidad de la huelga, pero si debe tenerse en cuenta a la hora de sopesar la conducta de la empresa cuánto hay de razonable en la apreciación del entorno conflictivo para así mejor decidir sobre lo inocuo de aquella conducta. Reitera el criterio jurisprudencial sostenido en las sentencias antes referenciadas relativas a que no supone coacción o amenaza la calificación hecha por la empresa de que la huelga anunciada es de carácter abusivo e ilícito, sino simplemente la consideración que hace la empleadora sobre el carácter de la huelga y que 'la simple expresión de que el movimiento colectivo se hallaba fuera de la ley y era abusivo no es, de por sí, atentatorio del derecho fundamental' .Igualmente concluye que en dicho supuesto existe constancia de la opinión vertida por la demandada, coincidente con la valoración que de la huelga hacia la sentencia no combatida en impugnación por el sindicato , no acreditándose ninguna otra actuación que indicara restricción o represalia con posterioridad . '

Proyectando los referidos preceptos y doctrina jurisprudencial al presente supuesto , en primer término en relación al contenido de la comunicación remitida por el jefe de servicios laborales si bien realiza una interpretación posible del precepto convencional , sin embargo, aplica los plazos y requisitos previstos en el párrafo primero del precepto relativos al requisito de procedibilidad del intento de conciliación previa a la vía judicial ante la interposición de conflictos colectivos, al párrafo segundo relativo al ejercicio del derecho de huelga , en que no se establecía expresamente tal previsión , sino solamente la elevación de la cuestión, y como se ha señalado los requisitos y limitaciones en relación a procedimientos de solución de conflictos previos a la convocatoria de huelga establecidos convencionalmente deben ser objeto de interpretación restrictiva.Por lo tanto en una primera aproximación la interpretación realizada en la referida comunicación en principio no es la más favorable para el ejercicio del derecho fundamental . Sin embargo , atendiendo al texto de la nota remitida no se aprecia ningún tipo de conminación ni amenaza, se limita a exponer que el día 17 se realiza convocatoria de huelga para el día 30 de diciembre de 2020, que la comunicación a la comisión paritaria la habían realizado el 16 de diciembre por lo que no había transcurrido el plazo de 15 días señalado en el artículo 15 apartadoc)del convenio colectivo y que elevada la cuestión a la Comisión Paritaria una vez trascurrido el plazo de quince días señalados en el párrafo anterior podrían proceder a la convocatoria de huelga . No contiene ninguna advertencia referente a que se trataría de una huelga ilegal ,ilícita o abusiva, ni mención alguna de reserva por la empresa de los medios legales para hacer valer la ilegalidad de la convocatoria, que no se califica como tal ,se limita a aseverar que la convocatoria de huelga no cumple los requisitos formales . Los destinatarios de la citada comunicación no son los trabajadores, sino las organizaciones sindicales convocantes .La nota se remite el día siguiente de la presentación de la convocatoria de huelga, no se deja transcurrir el tiempo y se espera a remitirla el día anterior a su celebración o en un breve plazo para desautorizar ,desmotivar e introducir dudas acerca de su regularidad .Por la demandante se indica que la empresa no convocó la comisión paritaria ,asi se admite en la declaración del testigo y efectivamente no consta que se convocara la misma .Sin embargo , aunque el presidente y el secretario se nombran por la empresa ( artículo 12 del Convenio), tampoco resulta que las organizaciones sindicales instaran su celebración, en tanto que el artículo 14 del Convenio relativo al procedimiento de la comisión paritaria contempla su máxima agilidad y funcionalidad para discutir las distintas materias, sin necesidad de calificar sus requisitos específicos de orden del día o su convocatoria, bastando la comunicación telefónica o electrónica entre sus componentes, y siempre que todas las partes legitimen la reunión y sus conclusiones. En último lugar y en relación a los actos posteriores no resulta ninguna actuación de la empresa dirigida a los trabajadores y la huelga se desarrolló con total normalidad .Por lo tanto y en relación a los criterios expuestos, en el presente caso no se aprecia que se haya producido vulneración del derecho fundamental y debe desestimarse la demanda interpuesta .

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos la demanda sobre Derechos fundamentales formulada por D./Dña. Josefa, Gonzalo, Hermenegildo, Higinio y COMISIONES OBRERAS contra D./Dña. SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELEGRAFOS S.A. y MINISTERIO FISCAL.

Notifíquese esta Sentencia a las partes en legal forma, y al Ministerio Fiscal, en su caso, y adviértaseles que contra esta sentencia cabe Recurso de Casación ordinario, que se preparará por las partes por comparecencia, por escrito o por mera manifestación ante esta Sala de lo Social dentro de los CINCO DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 208 y 209 de la Ley 36/2011 de 11 de Octubre Reguladora de la Jurisdicción Social.

Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, y no goce del beneficio de justicia gratuita efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 € previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como así como el importe de la condena, si ha hubiere, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado en la entidad de crédito del SANTANDER c/c nº pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al siguiente número de cuenta:

IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274

Consignándose en el campo Beneficiario la Cuenta de la Sala y en Observaciones o Concepto de la Transferencia los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.

Remítase testimonio a la Fiscalía de este Tribunal y líbrese otro testimonio para su unión al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos