Sentencia SOCIAL Nº 76/2021, Juzgado de lo Social - Cartagena, Sección 2, Rec 330/2020 de 05 de Marzo de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

CARTAGENA

SENTENCIA: 00076/2021

-

C/ CARLOS III, nº 41-43 bajo

Tfno:968326289,90,91,98

Fax:968326144

Correo Electrónico:social2.cartagena@justicia.es

Equipo/usuario: CMM

NIG:30016 44 4 2020 0000998

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000330 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Gumersindo

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:ALFONSO SANCHEZ SANCHEZ

DEMANDADO/S D/ña:FONDO DE GARANTIA SALARIAL, GARPE ASESORES SL

ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA, AIDA MARIA GARZON PEREZ-SANTAMARINA

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

Sentencia nº

En Cartagena, a 5 de marzo de 2021.

S E N T E N C I A

Vistos en juicio oral y público por el Ilmo. Sr. D. CARLOS CONTRERAS DE MIGUEL, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 de Cartagena, los presentes autos nº 330/20 sobre despido y reclamación de cantidad, seguidos a instancias de D. Gumersindo, asistido por el letrado D. Fernando Pignatelli Alix, contra la empresa 'GARPE ASESORES, S.L.', representada por la letrada Dª Aida Garzón Pérez-Santamarina, con citación del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, se procede, EN NOMBRE DE S. M. EL REY, a dictar la presente resolución.

Antecedentes

PRIMERO.La parte actora presentó ante este Juzgado la demanda que encabeza las presentes actuaciones y, admitida a trámite, se señaló para la celebración del juicio el día 11 de febrero del presente año, el cual tuvo lugar con sujeción a lo establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el resultado que consta en el acta levantada al efecto.

SEGUNDO.Tras presentar las partes sendos escritos de conclusiones, los autos quedaron conclusos para sentencia.

TERCERO. En la tramitación de este procedimiento se han observado las formalidades legales pertinentes.

Hechos

PRIMERO.El demandante ha venido prestando servicios para la empresa demandada con una antigüedad de 03-10-2016.

SEGUNDO.El actor ostentaba la categoría profesional de auxiliar administrativo y percibía un salario mensual de 578,01 €, incluida la prorrata de pagas extraordinarias, correspondiente a una jornada pactada de 20 horas semanales.

TERCERO.El trabajador prestaba servicios 29 horas semanales, en jornada distribuida de lunes a viernes de 9 a 14 horas y lunes y jueves de 18 a 20 horas, por la que le correspondería percibir un salario mensual de 852,34 €.

CUARTO. La empresa demandada se dedica a la actividad de gestoría, y se rige por el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Región de Murcia.

QUINTO. El demandante prestaba servicios en el área de administración de fincas de la empresa, encargándose de las gestiones de las comunidades de propietarios clientes de aquélla.

SEXTO. El demandante fue despedido por la empresa demandada con efectos de 30-01-2020, mediante comunicación escrita que obra en autos y cuyo contenido se da por reproducido.

SÉPTIMO.En la misma fecha, el trabajador inició situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común.

OCTAVO. El demandante no ostentaba en la fecha del despido ni durante el año anterior al mismo cargo alguno de representación sindical o legal de los trabajadores.

NOVENO.El demandante presentó papeleta de conciliación ante el S.M.A.C., que se tuvo por intentada sin efecto.

Fundamentos

PRIMERO.En el presente procedimiento el demandante ejercita frente a la empresa demandada la acción de despido, solicitando se declare la improcedencia de su despido disciplinario y, de forma acumulada, una acción de reclamación de cantidad que, tras la aclaración realizada en el acto del juicio, quedó reducida a la cantidad de 3.292,08 €, con el interés del 10%, por diferencias salariales derivadas de la jornada efectivamente realizada por el trabajador.

SEGUNDO. Comenzando por la acción de despido, la redacción de la carta hace conveniente recordar los requisitos que deben cumplirse en la exposición de los hechos que se imputan al trabajador.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Tal formalidad obedece a la finalidad de que el trabajador pueda articular de manera adecuada su defensa ante los incumplimientos que le imputa el empresario, y aunque no se impone una pormenorizada descripción de los hechos que motivan el despido, la jurisprudencia sí exige que la comunicación escrita suministre al trabajador un conocimiento suficiente y preciso de los mismos, para que, comprendiendo sin dudas razonables el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa, midiéndose la necesidad de concreción y precisión en los hechos imputados en la carta de despido en función de la indefensión que la vaguedad o indefinición de las imputaciones pudieran ocasionarle ( sentencias del Tribunal Supremo de 20 octubre 1987, 19 enero, 8 febrero y 3 octubre 1988, 20 octubre y 13 diciembre 1990 y 9 diciembre 1998).

No sólo en el terreno de los hechos debe exigirse precisión a la empresa, sino también en el de la calificación de los mismos. Es cierto que el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores no exige de forma expresa una calificación jurídica de los hechos, pero debe tenerse en cuenta que, en materia de despido disciplinario, es decir, de ejercicio de la potestad sancionadora del empresario, al igual que en todos los ámbitos y aspectos del derecho sancionador, reviste una importancia esencial el principio de legalidad, en sus manifestaciones de tipicidad de las faltas y sanciones y proporcionalidad en la calificación de las primeras y en la aplicación de las segundas.

En este sentido, la jurisprudencia ha resaltado la importancia esencial del respeto a los principios de legalidad y tipicidad en el ejercicio de la potestad disciplinaria empresarial. Así, el Tribunal constitucional, en su sentencia nº 125/95, de 24 de julio, afirma que: ' A tal efecto, baste decir que se trata de un poder punitivo -la potestad de imponer 'penas privadas'- que le otorga una superioridad palmaria y que, en el caso de las infracciones muy graves puede tener serias consecuencias sobre la situación del trabajador, tanto porque puede afectar gravemente a su modo de vida, cuanto porque puede tener, repercusiones indeseables sobre su estatuto jurídico, incluso desde una perspectiva que discurre paralelamente a algunos de los derechos fundamentales consagrados en los arts. 24y 25 CE, por más que no pueda identificarse con ellos. El carácter punitivo de las sanciones disciplinarias laborales y sus posibles consecuencias motivan tanto la intervención del legislador, sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de las infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario, que se halla sometido a límites semejantes a los que, por preceptuarlo así la CE de 1978, ha de respetar la potestad punitiva del Estado, aunque se hallen recogidos en normas de rango legal: así, v. g., los representados por la tipicidad y proporcionalidad y por la presunción de inocencia'.

Pues bien, la carta de despido enjuiciada no cumple los requisitos anteriormente expuestos, ni en la exposición de los hechos y sus concretas circunstancias, ni en la calificación jurídica de los mismos. Así, bajo tres calificaciones genéricas, como son 'dejadez en las funciones y disminución de rendimiento', 'indisciplina y desobediencia' y 'trasgresión de la buena fe', la empresa incluye en su extensa carta de despido, sin ningún orden sistemático ni separación lógica y mezclando aspectos fácticos con valoraciones subjetivas, un número considerable de hechos, de muy distinta naturaleza y trascendencia disciplinaria, sin aportar en la mayoría de los casos los datos necesarios para poder realizar una adecuada calificación de los hechos, que requiere valorar el grado de responsabilidad del actor en cada uno de ellos, su intencionalidad o mala fe, sus consecuencias, e incluso las fechas en que se habrían producido tales hechos (imprescindible a efectos de prescripción), introduciendo referencias imprecisas como 'la empresa ha tenido conocimiento', 'en los últimos seis meses, y de forma claramente notoria en los dos últimos...ha venido disminuyendo de forma progresiva su rendimiento'. En definitiva, lo que parece pretender la empresa, no es imputar al trabajador hechos concretos (que en la demanda se citan 'sin ánimo de ser exhaustivos'), que no consta fueran sancionados de forma individual en el momento de producirse, sino que el juzgador lleve a cabo una especie de juicio global de su actuación en el desempeño de sus funciones durante los últimos meses, examinando los miles de documentos aportados y que, como resultado de ello, determine si es merecedor del despido disciplinario.

Partiendo de las anteriores consideraciones, y de que, conforme al artículo 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, corresponde a la parte demandada la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, se procederá a continuación a examinar de forma pormenorizada el contenido de la carta de despido y las distintas imputaciones contenidas en ella.

TERCERO. La primera falta que se sanciona en la carta de despido es la desidia y disminución de rendimiento, prevista como falta muy grave en el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores y 33.g) del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos.

En relación con esta causa de despido, la jurisprudencia ha venido a señalar que para apreciar la existencia de bajo rendimiento como causa de resolución del contrato de trabajo, es necesario que concurran las notas de voluntariedad o intencionalidad del sujeto, así como las de reiteración y continuidad ( sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio 1983); a lo que se añade que, aparte de estas notas, la constatación de la disminución del rendimiento debe hacerse a través de un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes -rendimiento pactado-, o bien en función del que deba ser considerado debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al art. 20.2º ET -rendimiento normal -, y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo ( sentencia 26 de enero de 1988).

Para justificar esta calificación, la empresa describe en este apartado de la carta (reiterando que lo hace sin ánimo de ser exhaustiva) diversos incidentes ocurridos con comunidades de propietarios cuyas gestiones (principalmente en materia de seguros) tenía encomendadas el actor, que se habrían quejado por su desidia y dejadez, y que incluso habrían decidido prescindir de los servicios de la empresa demandada por esta causa. Pues bien, en los mensajes de correo electrónico aportados se reflejan las incidencias surgidas en relación con estas gestiones, con peticiones de información sobre el estado de tales gestiones, explicaciones por parte del actor, y también la decisión de alguna comunidad de propietarios de prescindir de los servicios de la empresa. Sin embargo, a falta de declaraciones directas de los responsables o representantes de aquellas comunidades, no se constata en la actitud del demandante la concurrencia de los requisitos que, como se expuso anteriormente, exige la jurisprudencia para aplicar la falta muy grave de disminución de rendimiento, pues ni se aprecia el elemento subjetivo, es decir, la necesaria intencionalidad en el trabajador, ni que se pueda imputar a su supuesta desidia, ni los retrasos que hubieran podido surgir en algunas gestiones, ni la pérdida de clientes de la empresa. Tampoco se expresa en la carta de despido cuáles son los parámetros de comparación, objetivos o subjetivos, para poder evaluar o medir la supuesta disminución de rendimiento y valorar, en su caso, la trascendencia disciplinaria de la conducta.

Del mismo modo, no se consideran acreditadas otras afirmaciones contenidas en este apartado de la carta, como que por todos estos hechos el demandante había recibido numerosas amonestaciones verbales y por correo electrónico y que, además de las pérdidas a la empresa, ha ocasionado perjuicios a sus compañeros, que se han visto obligados a asumir las funciones que el actor estaba desatendiendo.

CUARTO. En segundo lugar, se imputa al trabajador una falta de indisciplina o desobediencia en el trabajo, prevista en los artículos 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores y 33.3.d) del convenio colectivo.

Para apreciar la comisión de esta falta como justificativa del despido, la jurisprudencia exige que la desobediencia sea abierta y sin fundamento y frente a las órdenes concretas de los superiores, en el ámbito de la empresa, dadas en el área de sus facultades y no acreedoras a reproche, por falta a la norma o costumbre ( sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 1986). Añade el Tribunal Supremo que la desobediencia se manifiesta como resistencia decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de órdenes precisas emanadas del empresario ( sentencia de 21 de septiembre de 1987). Por último, además de concurrir la voluntad clara, cierta, terminante y firme de incumplir los deberes laborales, el incumplimiento debe reunir los requisitos de ser grave, trascendente e injustificado; grave, en la medida en que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada no puede ser castigada con el despido; trascendente, en cuanto que produzca un perjuicio para la empresa; e injustificada, porque si concurre una causa incompleta de justificación ha de merecer una sanción menor que la extinción de la relación laboral ( sentencia de 29 de enero de 1987).

Tampoco en este caso se aprecia la concurrencia en la conducta del actor de los requisitos exigidos por la jurisprudencia, expuestos en el párrafo anterior. Para empezar, de nuevo introduce la empresa en este apartado hechos relativos a supuestas quejas por la defectuosa gestión por el actor de los asuntos de las comunidades de propietarios que tenía encomendados, ante lo cual nada cabe añadir a lo expuesto en el anterior fundamento de derecho.

En segundo lugar, se incluye en este mismo apartado otro hecho totalmente distinto, que es la utilización de medios materiales de la empresa para su uso personal en tiempo de trabajo; imputación que será rechazada de plano porque en la carta no se incluye ningún dato concreto en relación al tipo de actividades de que se trata, tiempo dedicado a ellas, medios materiales utilizados, etc.

QUINTO. Finalmente, se imputa al trabajador una falta de trasgresión de la buena fe contractual, prevista en los artículos 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores y 33.3.f) del convenio colectivo. En relación con esta tipificación, el Tribunal Supremo viene declarando que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo y constituye una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; y que la deslealtad y la trasgresión de la buena fe se producen cuando el trabajador comete el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, infringiendo voluntariamente los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencia de 26 de septiembre de 1984). También puede apreciarse la trasgresión de la buena fe cuando se usa con exceso por el empleado la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984).

Considera la empresa demandada que el actor ha vulnerado la buena fe y quebrantado la confianza en él depositada por la comisión de dos hechos que se describen en este tercer apartado de la carta, y que, según se indica en la propia carta, 'sobrepasan el límite de gravedad de las acciones anteriormente descritas'. Tales hechos consisten en la remisión a la dirección de la empresa de un mensaje de correo electrónico el día 29 de enero de 2020 en el que se relatan hechos falsos y graves, y en haber remitido, el mismo día del despido, otro mensaje comunicando que se encontraba mal y que estaba en el médico. Pues bien, si se comparan estas dos imputaciones con los requisitos expuestos en el párrafo anterior, fácilmente llegamos a la conclusión de que, ni un mensaje de correo, de cuyo contenido concreto ningún dato se ofrece en la carta de despido, ni una ausencia de un día, justificada porque ese mismo día el trabajador fue dado de baja médica, podrían considerarse como faltas muy graves de trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en los términos expuestos.

SEXTO. En conclusión, dado que no se ha acreditado la concurrencia de ninguna causa que pudiera justificar la decisión extintiva, procede declarar improcedente el despido de conformidad con el artículo 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con los efectos de condenar a la empresa a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios dejados de percibir o, a elección del propio empresario, a abonar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los períodos inferiores al año.

SÉPTIMO. Por último, la acción de reclamación de cantidad incluida en la demanda será estimada en su integridad, ya que por la prueba documental aportada y, sobre todo, por la testifical practicada, se considera acreditado que el demandante, aunque tenía una jornada contratada de 20 horas semanales en horario de mañanas, en realidad prestaba servicios 29 horas, incluyendo dos tardes a la semana. Así lo afirmaron con total convicción los dos primeros testigos de la parte actora, personas ajenas a la empresa (representantes de comunidades de propietarios a los que aquélla prestaba sus servicios) que declararon que el actor prestaba servicios también en horario de tarde; y también de deduce de los dos siguientes testigos, trabajadores de la empresa que comenzaron negando tajantemente que el demandante trabajase por las tardes pero que, al mostrárseles mensajes de teléfono en los que se trataba sobre el cambio del horario de tardes en algunas semanas, se mostraron dubitativas y acabaron admitiendo que sí trabajaba algunas tardes, aunque añadiendo que era por cambios de turnos y circunstancias similares.

En segundo lugar, en cuanto a las cantidades reclamadas en concepto de diferencias retributivas, se consideran correctas las reclamadas por la parte demandante, ya que, conforme a las tablas salariales del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos, el salario para una jornada completa ascendería a 1.179,65 €, con inclusión de pagas extraordinarias, y, para una jornada de 29 horas semanales, a 852,34 €. Por tanto, se ha generado una diferencia mensual de 274,34 €, y total de 3.292,08 € en el período comprendido entre el 01-02-2019 y el 30-01-2020.

Esta cantidad se incrementará con el interés anual del 10% previsto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin que para ello sea obstáculo el que no se reclamara en la papeleta de conciliación, pues se trata de un interés previsto legalmente para las deudas salariales, que no altera de forma esencial los términos de la reclamación ni origina indefensión a la parte contraria.

OCTAVO. Por todo lo expuesto, procede la íntegra estimación de la demanda.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que, estimando la demanda interpuesta por D. Gumersindo contra la empresa 'GARPE ASESORES, S.L.', declaro IMPROCEDENTE el despido del actor y condeno a la empresa demandada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o, a elección del empresario, a abonarle la cantidad de 3.082,47 € en concepto de indemnización, además de (y en todo caso) la cantidad de 3.292,08 € por salarios adeudados, con el interés anual del 10%.

En caso de que se opte por la readmisión, la empresa deberá abonar una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (30-01-2020) hasta el día de la notificación de la sentencia al empresario, a razón de 28,02 diarios.

Se declara la responsabilidad subsidiaria del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL en los términos legalmente establecidos.

El empresario deberá ejercitar la opción entre la readmisión o la indemnización en el plazo de los cinco días hábiles siguientes al de la fecha en que le sea notificada esta sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma, mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría de este Juzgado. En el caso de que el empresario no efectúe esta opción dentro del plazo expresado, se entenderá que procede la readmisión. La opción por el abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Incorpórese la presente sentencia al libro correspondiente, expídase testimonio para su unión a los autos, y hágase saber a las partes que contra ella cabe recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, recurso que habrá de anunciarse ante este Juzgado en el plazo de cinco días a contar desde el siguiente al de la notificación de esta resolución. En cuanto a la condenada al pago, para hacer uso de este derecho deberá ingresar las cantidades a que el fallo se contrae y constituir un depósito de 300 euros en la cuenta de consignaciones y depósitos de este Juzgado.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.