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Última revisión
02/09/2021
Sentencia SOCIAL Nº 761/2021, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2/2021 de 27 de Abril de 2021
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Orden: Social
Fecha: 27 de Abril de 2021
Tribunal: TSJ Pais Vasco
Ponente: BENITO-BUTRÓN OCHOA, JUAN CARLOS
Nº de sentencia: 761/2021
Núm. Cendoj: 48020340012021100755
Núm. Ecli: ES:TSJPV:2021:1303
Núm. Roj: STSJ PV 1303:2021
Encabezamiento
En la Villa de Bilbao, a 27 de abril de 2021.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/a Ilmos./Ilma. Sres./a. D. PABLO SESMA DE LUIS, Presidente, D.ª ANA ISABEL MOLINA CASTIELLA y D. JUAN CARLOS BENITO BUTRON OCHOA, Magistrados/a, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
Vistos los presentes autos n.º 2/2021 y acumulados (8/21 y 15/21) sobre Despido Colectivo,en los que han intervenido, como parte demandante Teodulfo, Torcuato, Valeriano, CONFEDERACION SINDICAL ELA, LAB, COMITE DE EMPRESA DE AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ALAVA S.A. y LSB-USO, y como parte demandada CONFEDERACION SINDICAL COMISIONES OBRERAS - C.C.O.O., UNION GENERAL DE TRABAJADORES UGT, UNION SINDICAL OBRERA - USO, LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK LAB, CONFEDERACION SINDICAL DEL TRABAJO CGT, AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ALAVA S.A.U, GOBIERNO VASCO, MINISTERIO FISCAL, KAIZAHARRA CORPORACION EMPRESARIAL SL, AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ALAVA S.A., AERNNOVA AEROSPACE S.A., AERNNOVA AEROSPACE CORPORATION SA, ELA, CCOO, UGT, CGT, USO, DEPARTAMENTO DE EMPLEO Y ASUNTOS SOCIALES DEL GOBIERNO VASCO y SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO ESTATAL.
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JUAN CARLOS BENITO-BUTRON OCHOA, quien expresa el criterio de la Sala.
Antecedentes
En fecha 1 de febrero de 2021 el letrado don Alfonso López de Alda, en nombre y representación del SINDICATO LAB, éste en nombre propio y, a su vez, del COMITÉ DE EMPRESA DE AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ÁLAVA, ha presentado un escrito en el que interpone demanda de IMPUGNACION DE DESPIDO COLECTIVO frente a AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ALAVA, S.A., AERNNOVA AEROSPACE, S.A, AERNNOVA AEROSPACE CORPORATION, S.A., KAIZAHARRA CORPORACIÓN EMPRESARIAL, S.L. siendo parte interesada CCOO, UGT, USO, ELA, CGT, DEPARTAMENTO DE EMPLEO Y ASUNTOS SOCIALES DEL GOBIERNO VASCO y SPEE que se registra con el número 8/21.
En fecha 12 de marzo de 2021 el letrado don Víctor Manuel Gago Hernáez, en nombre y representación de LANGILE SINDIKAL BATASUNA-UNIÓN SINDICAL OBRERA (LSB-USO), ha presentado un escrito en el que interpone demanda de CONFLICTO COLECTIVO DE IMPUGNACIÓN DE EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO frente a AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ALAVA, S.A., COMITÉ DE EMPRESA DE AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ÁLAVA, S.A., CCOO, UGT, ELA, CGT y LAB que se registra con el número 15/21.
Hechos
La empresarial AAA forma parte del denominado grupo mercantil AERNNOVA, estando participada en un 100% por AERNNOVA AEROSPACE S.A.U ( en adelante AAE), y siendo la sociedad holding AERNNOVA AEROSPACE CORPORATION (en adelante AAC) de la cual tiene un 20% KAIZAHARRA. Luego AAC es accionista único de AAE, y AAE es accionista único y administrador de AAA.
En la empresarial AAA los sindicatos demandantes tienen implantación suficiente (ELA, LAB y LSB-USO) estando formada la comisión negociadora por 3 miembros de ELA, 3 de LAB, 3 de CC.OO., 2 de UGT, 1 de USO, 1 de CGT, habiendo asistido a los periodos de consulta que relataremos un total de 4 asesores (1 por ELA, 1 por LAB, 1 por CGT, 1 por USO). Finalmente el Comité de Empresa está formado por 13 personas y 6 delegados sindicales (3 de ELA, 3 de LAB, 3 de CC.OO., 2 de UGT, 1 de ISO, 1 de CGT), así como 1 delegado por cada uno de los referidos sindicatos. Dichos miembros con sus nombres y apellidos se encuentran recogidos en la demanda de ELA en su hecho sexto que damos por reproducido.
La mercantil AAE presenta varios acuerdos con la mercantil AAA entre los que se reseñan: Acuerdo marco de suministro y prestación de servicios de 1/03/2013; Adenda a dicho acuerdo de 1 de enero de 2014; adenda a dicho acuerdo de 1 de enero de 2015 (precios de 2015). Y constan variadas facturas emitidas por AAA por determinada entrega de bienes, productos y servicios a lo largo del año 2019 y 2020 (tres paneles de Beluga y Upper de Superpuma, y otros parecidos a ambos que damos por reproducidos); cinco cajones centrales de A220. Todo ello en la prueba documental presentada por la empresarial AAE como documentación que se relaciona con las transacciones por suministros de montajes aeronáuticos, que damos por reproducidos.
También existe, entre la documentación relacionada con las transacciones por servicios empresariales corporativos, el contrato suscrito por las empresariales AAA y AAE el 1/01/2020 para la distribución de los servicios empresariales corporativos, con sus anexos de 2021; así como las facturaciones de dichos servicios empresariales en el año 2020; de servicios de recursos humanos, servicio médico y servicio mancomunado de prevención; y finalmente por los servicios prestados por el equipo de industrialización, que damos por reproducidos.
Con respecto a la documentación relacionada con transacciones por operaciones financieras, obra en autos el contrato de préstamo participativo suscrito entre la empresarial AAE y la empresarial AAA el 31/12/2016 por importe de diez millones de euros; así como el acuerdo de novación de 2017 para ampliar el préstamo a doce millones; y su novación en 2020 con un nuevo calendario de amortizaciones; y un contrato de línea de crédito del 31/01/2017 por importe de tres millones de euros, que damos por reproducidos.
Finalmente obra en autos la documentación relacionada con la actividad económica de la empresarial AAA que recoge la titularidad de los contratos con clientes que son ejecutados total o parcialmente por dicha empresarial AAA (EMBRAER, AIRBUS y GLOBAL, AIRBUS HELICOPTEROS, AIRBUS A220, AIRBUS CANADA, SIKORSKY...). Todos ellos contratos como acuerdos marcos donde los clientes no tienen obligación de emitir pedidos o de comprar cantidades, ni existen cláusulas en exigencia de responsabilidad, subordinación u otra.
El ERE que aquí se debate concuerda con una comunicación inicial de 11/11/2020 a los representantes de los trabajadores con la intención de llevar a cabo un ERE y un ERTE por causas productivas, cuya especificación y documentación daremos por reproducidas, según el DVD aportado por la empresarial y obrante en autos, del que vamos a destacar que se procedió a la apertura del periodo de consultas y documentación el 18/11/2020, con la constitución de la comisión negociadora y entrega de la documentación, con propuesta inicial de extinción de 101 contratos de trabajo (mano de obra directa 79, 72 de montadores, selladores y pintores y 7 de puestos de inspección de calidad); y de mano de obra indirecta 22 puestos (3 de mantenimiento, 3 de supervisor de producción, 5 de almacén-expediciones, 3 de control de producción -compras no aeronáuticas-, y 8 del colectivo de ingeniería). Tal comunicado de la empresarial se adjuntó con la documentación correspondiente a la memoria e informe técnico sobre las causas productivas, documentación acreditativa y justificativa de la relación de personal, relación de puestos de trabajo afectados y no afectados, pero sin determinación aún de las personas concretas, pero con indicación de los criterios de designación de las mismas; medidas a aplicar; compromiso de suscripción del convenio especial de la seguridad social; plan social; plan de recolocación externa; y proposición final a los representantes de los trabajadores para la emisión de la información propia del artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores.
El periodo de consultas de 30 días (del 18/2011al 18/12 de 2020) sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o de reducir sus efectos, conllevó reuniones y actas de los días 18, 23, 25 de noviembre, 2, 4, 9, 11, 15, 16 de diciembre de 2020, y finalmente acta de finalización sin acuerdo el 18 de diciembre de 2020 que igualmente obran en el expediente administrativo (DVD) que damos por reproducidas.
La empresarial AAA comunicó el 23 de diciembre de 2020 a los representantes de los trabajadores una decisión final consistente en la extinción de 82 contratos de trabajo (68 de mano directa y 14 de mano indirecta). Terminado el plazo de adhesión voluntaria (hasta 31-12-20) la empresa comunicó a los representantes de los trabajadores la extinción objetiva de 55 personas trabajadoras y aceptó 27 de las 31 solicitudes de adhesión voluntaria. También se recogían los criterios para la designación de los trabajadores afectados (personal excluido, edades, bajas voluntarias u otros criterios de polivalencia, capacidad técnica y rendimiento), así como las medidas para la adhesión voluntaria y sus plazos, con una fecha de efectos de 1/02/2021. Finalmente se procedió a la retirada del ERTE que se había propuesto de manera simultánea con el ERE en los aspectos de entender que se retira la medida de carácter coyuntural por razones técnicas y de seguridad jurídica, sin perjuicio de reserva de cualesquiera otros presentaciones de futuro, procediendo a la comunicación de que se indicará individualmente la extinción del contrato de trabajo de cada uno de los trabajadores afectados.
La representación de los trabajadores ha defendido que se trata de una crisis coyuntural, más que estructural, exigiendo una identificación de las clientelas, con estimaciones y proyecciones subjetivas y unilaterales, criticando la información técnica del supuesto experto independiente, con alusiones al grupo mercantil laboral y sus ofertas, exigiendo en el período de consultas las contrataciones con los clientes, planes industriales, costes salariales y cargas de trabajo pormenorizadas, según los distintos segmentos que damos por reproducidos con aclaraciones sobre los excedentes estructurales y los cálculos que explican las cargas de trabajo, discutiendo sobre los cálculos y sus posibles errores, presentando propuesta alternativa y recálculos respecto de las horas de ocupación y/o desocupación, con parámetros de diferencia de subactividad en el número de horas y proyecciones, que se tachan de incorrectos y desproporcionados en los periodos de consulta, con planteamientos diferenciados y estimativos. Finalmente existe un cálculo enviado por ELA a la empresarial, tomando los datos facilitados por la empresa sobre la carga de trabajo para los próximos años, en estudio de los hipotéticos excedentes de personal, con discrepancias de sobrantes (llegando a reconocer la afectación de al menos 36 personas, cuando la empresa proponía 99) y discutiendo la toma de datos de su actividad de ejercicios previos (2018 y 2019), así como la del 2020, que tiene influencia del efecto COVID y permite reconducir de algún modo las estimaciones, y finalmente la decisión final, que atiende a esos cálculos en relación con la subactividad y el excedente estructural, y se levanta acta sin acuerdo.
-En cuanto a la plantilla de la empresa. A fecha 18/11/2020, la plantilla de la empresa la componen un total de 448 personas, no obstante, en cumplimiento de los deberes de reincorporación de personal, adquiridos en el marco del Acuerdo de Colaboración y Competitividad suscrito en 2016, a fecha 01/09/2021 la plantilla ascenderá 456 trabajadores y a 457 en 01/01/2022.
-En cuanto a la representación legal de los trabajadores, existe comité de empresa integrado por 13 miembros (sindicatos ELA, CCOO, LAB, UGT, USO y CGT), así como 6 delegados sindicales.
-En cuanto a la actividad empresarial, la memoria explica que AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ALAVA, S.A, se dedica al montaje aeronáutico, multi- cliente, multi-programa, centrándose su actividad en: montaje de estructuras aeronáuticas, ingeniería de producción y de calidad, logística interna, reparación de productos aeronáuticos y servicios aeronáuticos a terceros.
-En cuanto a los programas y clientes, se indica que, se podrían clasificar del siguiente modo:
A.- MONTAJE DE AEROESTRUCTURAS Y FABRICACIÓN DE PIELES. En la ejecución de tales tareas, AERNNOVA, trabaja para estos cuatro clientes finales, en los programas que se indican:
1-EMBRAER. Para este fabricante se hacen estructuras para los modelos de aviones diferentes 'Embraer 170/190', 'Embraer KC390 Rudder' y el 'E2' de Embraer, así como pieles (superficies metálicas) para los modelos Embraer 170/190 y el E2 de Embraer.
La memoria va desglosando las horas de montaje requeridas para cada uno de los elementos de montaje de las estructuras de los citados modelos de aeronaves.
Según los datos contenidos en la Memoria Explicativa y el Informe Técnico resulta que el número de horas de montaje para este cliente en el año 2018 fue de las 184.633, en 2019 las 138.960 y en 2020 (previsión de enero) unas 127.546.
2-AIRBUS. Para este cliente se fabrican estructuras para sus modelos AIRBUS BELUGA, AIRBUS A320 (pintura de las trampas), AIRBUS A220 (Central Wing Box y pieles y puertas APU) y AIRBUS A350 TIP.
La memoria va desglosando las horas de montaje requeridas para cada uno de los elementos de montaje de las estructuras de los citados modelos de aeronaves.
El número de horas de montaje para este cliente en el año 2018 fue 134.981, en 2019 las 155.737 y en 2020 (previsión de enero) 230.370.
3-AIRBUS HELICOPTERS. Para este fabricante, filial de AIRBUS, se fabrica diferentes componentes y ensamblajes del SUPERPUMA EC225. Consta la estimación de horas de montaje por unidad. En 2018, el número total de horas de montaje para este cliente fueron 52.360 y 2019, 87.270, y 2020 (previsión de enero), 60.000.
4-SIKORSKY. Para este fabricante, se suministran aeroestructuras y se fabrican pieles para su modelo S92. Se hace indicación de las correspondientes horas de montaje para las distintos componentes, refiriéndose que el número total de horas de montaje para este cliente en 2018 fue de 10.863, en 2019 22.272 y la previsión del 2020, (previsión de enero) era de 15.900 horas de montaje.
B.- INDRA SISTEMAS. En el año 2020, AERNNOVA fabrica para INDRA soportes para radares de defensa, actividad no habitual de la empresa al no tratarse de producto aeronáutico. Las horas de montaje en este año fueron 1.680.
C.- REPARACIONES. Dentro de la actividad habitual de AERNNOVA está también la de reparar productos ya terminados que hayan podido experimentar algún daño en su uso por el operador. Las horas de trabajo para realizar estas labores fueron 384.658 horas en 2018, 407.563 en 2019 y la previsión para el 2020 era de 437.496 horas.
Los datos de horas de montaje se extraen de DELMIA, aplicación informática implantada en la empresa, en la que el operario registra tiempos de ocupación efectiva.
-En cuanto a la crisis del sector aeronáutico, se indica que las restricciones de vuelos y espacio aéreo que se han adoptado por muchos estados para combatir la crisis sanitaria global, ha provocado que el tráfico aéreo se desplome, afectando a todas las aerolíneas nacionales e internacionales, lo que conduce a una caída en la demanda de aeronaves, que repercute directamente en los grandes fabricantes mundiales (BOEING y AIRBUS), los cuales se han visto obligados a reducir sus planes de producción para los próximos años y ajustar sus plantillas. Ello tiene repercusión en los suministradores de primer nivel, entre los que se encuentra AERNNOVA y otros como ACITURRI, ALESTIS o ITP, viéndose igualmente obligados a adoptar medidas para ajustar de forma estructural sus plantillas.
Se aportan gráficos de EUROCONTROL (organización civil-militar de aviación europea) sobre la previsión del volumen de vuelos en el periodo 2020-2024, comparándolo con el tráfico del 2019, siendo ostentosa la caída sufrida en 2020, observándose que, en el mejor de los casos (vacuna en 2021), la recuperación del tráfico aéreo (consecución de número de vuelos de 2019) no se produciría hasta 2024.
Asimismo, en el Informe Técnico se incluyen datos de distintos informes emitidos por la IATA (International Air Transport Association), referidos al impacto económico que la crisis sanitaria ha provocado en el sector de las aerolíneas, y sobre las previsiones de recuperación del tráfico aéreo.
-En cuanto a las previsiones de producción para 2020 y sus correspondientes revisiones a raíz de la crisis del sector apuntada en el párrafo anterior, se explica cómo, para los distintos programas, las previsiones de producción en Enero de 2020 se han ido rectificando a la baja, en el primer y tercer cuatrimestre del año, a causa de la crisis sanitaria. Así, se constata que, en Abril de 2020, de los 27 programas en activo, un total de 15 han visto reducidas sus previsiones de producción, no existiendo cambios en el resto. Se indica, en relación a la previsión de producción del programa A220 CWB, que las previsiones han sido modificadas a la baja (en enero la previsión era de 80 unidades, en abril de 63 y en noviembre de 55).
Igualmente, se aporta actualización de datos, a fecha de Septiembre de 2020, indicándose las horas de trabajo requeridas en función de las previsiones de producción. Así se indica que, la previsión de horas de montaje en 2020 para el cliente EMBRAER es de 44.500 (reducción de un 65% con respecto a la previsión de enero de 2020), para AIRBUS 162.089 (reducción de un 29,6% respecto de la previsión de enero 2020), para SIKORSKY se estima un total de 17.674 horas de montaje (aumento del 11% de las previsiones de enero), para el cliente AIRBUS HELICOPETERS, un total de 47.025 horas de montaje (reducción de un 21,6% respecto de lo previsto en enero 2020) y para INDRA 1.223 horas de montaje (reducción de un 27% respecto de lo previsto en enero de 2020).
En cuanto a lo referido a trabajos de reparaciones, el número total de horas de trabajo estimado en enero de 2020 era de 437.496, siendo en septiembre de 2020, 274.838 horas.
-Previsiones de producción años 2021-2022-2023. El informe técnico contiene los datos de las previsiones de unidades a producir correspondientes a los diferentes programas para los próximos tres años, comprobándose que, para el año 2023, en todos los casos se produce una reducción con respecto a lo que la compañía había previsto en enero de 2020 (salvo para el caso del programa A220 y el SUPERPUMA de AIRBUS).
-Determinación de la plantilla necesaria para atender las necesidades de producción. Excedente estructural. La empresa cuantifica dicho dato atendiendo a las unidades previstas a producir para los diferentes programas, los tiempos medios de montaje y el nivel de subactividad (diferencia entra la jornada anual y el total de horas imputadas a horas de montaje y reparaciones, estando calculado el coeficiente de subactividad del 2020 en un 19%).
En primer lugar, el informe explica las previsiones de horas necesarias para cada programa, así como las correspondientes a trabajos de reparaciones, para los próximos tres años (atendiendo a las unidades previstas a fabricar, y el número de horas que se necesita para cada una de ellas). Así, a modo de resumen, los datos serían los siguientes:
Trabajos de
montaje y
reparaciones
Prev
2020 EnePrev
2021Prev
2022Prev
2023%Var
'23 / prev '20 eneEMBRAER127.5465.75374.83878.048-38,8%6AIRBUS230.37132.45169.74188.96-18%0244SIKORSKY15.9002.6805.3605.360-66,3% AIRBUS60.00075.00075.00075.00025%HELICOPTERSINDRA1.6801.40800-100%REPARACION2.0002.0002.0002.000ESTOTAL437.49
A continuación, se indica que, ateniendo a los datos de horas de montaje por programas y el nivel de subactividad, la previsión de enero de 2020 era que el número de horas de personal MOD necesarias eran 540.119 (nivel de ocupación del 99,6%), en abril 2020 se corrige a la baja, siendo el total de horas MOD necesarias 374.174 (nivel de ocupación del 69%) y en septiembre de 2020 se vuelve a revisar y se fija en 367.445 horas (68,4%).
En cuanto a las previsiones para los próximos años, se indica que el total de horas de personal MOD necesarias para 2021 serían 344.806, para 2022, 403.63 y para 2023 431.323 horas.
Seguidamente se determina el número de horas disponibles MOD, atendiendo que a fecha 04/11/2020, un total de 338 son empleadas en puestos de producción (MOD), teniendo en cuenta las jornadas reducidas, y los próximos reingresos de personal en diciembre 2020, septiembre 2021 y enero de 2022, y que la jornada anual es de 1.712 horas, el total de horas disponibles en 2020 era de 542.259, en 2021 de 553.216, en 2022 de 557.324 y en 2023 de 557.324.
El excedente MOD resulta de la diferencia entre el total de horas disponibles MOD y el total de horas necesarias MOD, resultando por tanto que en 2021 el excedente de personal MOD es de 208.410 horas, equivalente a 121,73 efectivos, esto es un 37,67% de los recursos MOD disponibles; en 2022 el excedente de personal es de 153.692 horas, equivalente a 89,77 efectivos, esto es un 27,58% de los recursos MOD disponibles; y en 2023 de 126.001 horas, equivalente a 73,60 efectivos, esto es un 22,61% de los recursos MOD disponibles.
Tales datos muestran un desequilibrio de carácter estructural entre los recursos disponibles en la empresa y la carga de trabajo prevista a medio y largo plazo.
A continuación, el informe va justificando los excedentes que se producen tanto en la plantilla MOD, como entre la plantilla MOI dada su vinculación a la producción y por tanto su carga de trabajo, hasta alcanzar la cifra de 101 contratos de trabajos cuya extinción se presenta por la empresa. Así, se aplica el porcentaje de excedente a fecha 2023 (22,61%), sobre las jornadas reales del total de los trabajadores que componen cada departamento, resultando un total de 79 contratos de trabajo para personal MOD y 22 para personal MOI.
-Determinación del excedente coyuntural. Atendiendo a los datos expuestos en el apartado anterior, en el año 2021 se produciría un excedente 208.410 horas de MOD, y aplicando la medida de regulación extintiva (eliminación de 126.001 horas de MOD), el excedente resultante sería de 82.408 horas, lo que equivale a 48,14 personas, y a un total de 41,28 jornadas. Aplicando la medida de flexibilidad negativa prevista en el art. 21 del Convenio Colectivo (40 horas al año o 5 jornadas por persona), el excedente resultante es de 36 jornadas para el 2021, para el personal MOD.
Esta suspensión también aplicará al colectivo MOI, cuyas funciones están vinculadas al departamento de producción, quedando excluidos, por tanto, los departamentos de administración, recursos humanos y gerencia.
.- INFORMES TECNICOS:
Consta, entre la documentación presentada por la empresa, la siguiente:
A.-Informe técnico de situación productiva y organizativa de AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ÁLAVA S.A. de 13/11/2020 elaborado por AVATAR CONSULTORES, cuyos datos más relevantes, se ha apuntado en el apartado anterior.
B.-Informe de automatización del CWB AA2020 de 02/11/2020 redactado por el Gerente de Industrialización de Aernnova, D. Jacobo, el cual contiene los datos de horas teóricas actuales manuales en la línea de montaje del CWB del A220, y las futuras tras la automatización del proceso de producción de dicho útil.
C.-Estudio de horas de montaje del CWB A220 para los años 2021, 2022 y 2023 en AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ALAVA, S.A de 11/11/2020 elaborado por ZADECON, en el que se determina el volumen de horas necesarias para fabricar cada unidad del CWB A220 en el periodo supraindicado.
.- SOPORTE DOCUMENTAL
Se aporta documentación probatoria de los datos contenidos en la Memoria Explicativa, en lo referido a previsiones de producción, informes de la IATA, bajas incentivadas o noticias de prensa sobre situaciones de crisis productivas sufridas por empresas del sector, entre otra.
Fundamentos
La pretensión, en materia de despido colectivo, que deducen las tres representaciones sindicales demandantes (ELA -Comité de Empresa, LAB- Comité de Empresa y LSB-USO) y a la que se van a adherir el resto de Sindicatos codemandados, es que se declare nulo tal despido colectivo o decisión de la empresarial AAA, o en su caso subsidiariamente injustificada o no ajustada a derecho, comunicada por la empresarial AAA, partir del 23/12/2020, con unos elementos concurrentes de todas las pretensiones que pautan los siguientes elementos de conexión directa en la fundamentación jurídica; a) el incumplimiento del acuerdo de colaboración y competitividad de 2016 hasta 2020, b) incumplimiento de requisitos formales: no aportación de documentación e información legalmente exigida, y falta de acreditación de la independencia del informe técnico presentado, c) ausencia de periodos de consultas con mala fé en la negociación, d) ausencia de causas objetivas, medida desproporcionada y vinculación directa con el COVID (crisis coyuntural y no estructural), e) criterios de selección irregulares y Derechos Fundamentales. Siendo además que existen otras argumentaciones que difieren de la consideración específica, por cuanto ELA -Comité de Empresa- también alega f) vulneración del derecho de huelga y discriminación que anuda con pretensión indemnizatoria múltiple no definida en ampliación de demanda y subsanación posterior; y finalmente LAB y el Comité de Empresa argumenta la existencia de un grupo empresarial laboral con responsabilidad solidaria, además de la concurrente mala fe negocial, ausencia de documentación y otros, correspondiente y vinculada a ese un grupo laboral patológico que denuncia, todo ello con los efectos previstos en el art 124 de la Ley 36/2011.
Las codemandadas mercantiles, y en concreto AERNNOVA AEROESTRUCTURAS AEROESPACE (AAE), AERNNOVA AEROESPACE CORPORATION (AAC) y KAIZAHARRA CORPORACION EMPRESARIAL (KCE) han excepcionado falta de legitimación pasiva por entender que no conforman ningún tipo de grupo empresarial laboral sino mercantil e insistiendo en la existencia de una causalidad productiva, en la que ha intervenido única y exclusivamente la empresarial AAA, negando todas ellas cualesquiera incumplimientos documentales achacados o de cualesquiera tipos de vulneraciones, no sólo de derechos fundamentales (huelga, discriminación, afectación COVID).
Los hechos declarados probados, según lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS, son un reflejo no sólo de las papeletas de demanda acumuladas, sino también de la profusa actividad probatoria documental que se corresponden con los expedientes administrativos (DVD, pendrive, aportación documental de las partes), comunicados por la autoridad laboral, donde constan las aportaciones documentadas y el procedimiento seguido durante la negociación, así como las comunicaciones y fechas de las reuniones existentes, con sus actas y resultancias correspondientes, que podemos darlas por reproducidas, pero cuya extensión no hemos querido reflejar literalmente en el relato fáctico específico.Del mismo modo, debe tenerse en cuenta el resto de documental aportada por las contrapartes, en concreto las escrituras de las distintas empresariales, certificaciones, acuerdos y copias de actas de negociación y medidas, escritos presentados a la autoridad laboral, y por supuesto las certificaciones empresariales emitidas durante el periodo de consulta, respecto de cuentas, memorias y el resto de documental de facturas y clientes. Especialmente también se han detallado los expedientes de los ERTES previos desde el año 2014 a 2021, así como los organigramas de las empresariales, queriendo traer a colación y detalle los precedentes de nuestras sentencias del TSJPV de 14/04/2015 R-444/15, 26/01/2016 R-10/16 y 12/01/2021 R-1372/20, a las que habremos de estar por razones de seguridad y justicia.
Además de todas esas pruebas documentales, en concreto la sindical ELA -Comité de Empresa- ha aportado la documentación, enviada durante el periodo de consultas, por la que entiende afecta a los listados de huelga y posibles discriminaciones, y la sindical LAB -Comité de Empresa- ha recogido la información mercantil de las demandadas obrante en el Registro Mercantil, que damos por reproducido, insistiendo todas en algunas circunstancias de comunicación corporativa en páginas web o, en su caso, en notas de prensa empresariales y/o de la Comisión Nacional de Mercados y Valores, sobre las impresiones y pareceres de las empresariales, que también obran en autos y los damos por reproducidos, referenciado un Grupo Mercantil al uso.
Debe destacarse la información pericial técnica aportada por la empresarial AAA (Sr. Maximo) y por la empresarial AAE ( Sra. Camila) que informan detalladamente sobre sus fuentes de conocimiento u objetivos, causalidades e informes de previsión, así como características del grupo mercantil, cuya valoración haremos posteriormente. De gran interés resulta ser el Informe de la ITSS (8-1-21) sobre este ERE, que hemos dado por reproducido.
Finalmente deben traerse a colación los interrogatorios de las testificales presentadas por la empresarial AAA (Señores Porfirio, Romulo, Ruperto, Samuel, Obdulio, Segismundo); por la empresarial AAE (Sr. Jacobo); y finalmente un testigo de la sindical ELA (Sr. Carlos María), cuyas resultancias informativas han versado específicamente sobre la ratificación de sus informes y/o certificaciones, intervenciones y conocimientos, que se van desglosando en las informaciones documentadas que damos por reproducidas, mostrando la contraposición y divergencias sobre las consecuencias productivas y su naturaleza coyuntural y/o estructural.
Comenzaremos por señalar lo obvio, y es que nos encontramos ante un despido colectivo, como modalidad de los denominados despidos económicos, que son, en sentido amplio, extinciones de los contratos de trabajo que responden a causas económicas, técnicas u organizativas y de producción, siempre que el número de éstas excedan los límites numéricos y temporales pero siguiendo el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores en la reseña que supuso la previa Directiva 98/1959/CE, y con el estudio y desarrollo del actual Reglamento Real Decreto 1483/12, una vez detalladas las reformas introducidas por el Real Decreto Ley 3/2012 la Ley 3/2012, y últimamente el Real Decreto Ley 11/13 y finalmente la Ley 1/14, que han supuesto una modificación profunda en la modalidad procesal del despido colectivo que rubrica el art. 124 de la Ley 36/2011, pasando de una regulación sustantiva y procesal sometida al Régimen de Autorización Administrativa, que buscaba una garantía de derechos individuales y colectivos de los trabajadores, e incluso de la propia empresa en su decisión de extinción con un previo control público sobre tal cumplimiento del procedimiento su existencia y suficiencia de las causas, a una nueva regulación sometida únicamente a una decisión empresarial con un posterior control jurisdiccional, que supone una clara liberalización de tal decisión que puede ser adoptada con independencia de la existencia de un acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Estamos por tanto ante un control administrativo de fase previa, limitado a la posibilidad de recomendaciones o advertencias, subsanaciones o pareceres, con posibles funciones de mediación o asistencia, donde se ha hecho hincapié hacia la causa habilitante del despido colectivo con su conexión o causalidad, razonabilidad y proporcionalidad de la medida extintiva, en un control jurisdiccional de la función de conexión que busca la concurrencia y constatación de unos determinados hechos y sus consecuencias jurídicas.
De la nueva modalidad procesal del art. 124 de la LRJS, haremos mención a la que aquí se denominará impugnación colectiva atribuida a los representantes de los trabajadores, que es lo que acontece en el supuesto de autos, al margen de otras formas de iniciación con legitimación del propio empresario (acción de jactancia art. 124 párrafo 3º LRJS), procedimiento de oficio, u otros procedimientos individuales cuyo objeto regula el párrafo decimotercero del art. 124 (competencia de los Juzgados de lo Social).
Luego, siguiendo este procedimiento judicial de impugnación del despido colectivo, en una acción colectiva con distintas modalidades, donde no se ha discutido la legitimación activa de los representantes de los trabajadores demandantes, siguiendo el contenido de las demandas, sin discusión respecto del plazo de interposición o caducidades, y solo teniendo en cuenta la oposición de las codemandadas por falta de legitimación pasiva, que se anuda a la temática de fondo jurídico respecto de la posible existencia de un grupo mercantil y/o laboral, advertiremos que la acción ejercitada por los representantes de los trabajadores cumple los dictados de competencia objetiva, trámite esencial y otros, sin perjuicio de la ausencia de elementos de individualidad que pudieren conllevar a problemáticas de ejecución de la sentencia ( art. 247LRJS).
De entre las distintas causas de impugnación que han señalado los demandantes, siguiendo las motivaciones propias del párrafo 2 del art. 124 de la LRJS, pretendemos abordar, en concordancia, inicialmente, la que hace mención a la declaración de nulidad, para afirmar, desde este mismo momento, que no ha habido actividad probatoria alguna que desentrañe la posible nulidad de la extinción colectiva, por cuanto los incumplimientos achacados a la empresarial en lo concerniente a alguna posible causa de nulidad para con la documentación obligatoria, abuso de derecho y/o buena o mala fe en la negociación del período de consultas y hasta vulneración de derechos fundamentales (huelga, discriminación, contexto COVID...) no demuestra tal nulidad; y solo subsidiariamente consideraremos el análisis del posible ajuste o no a derecho por la concurrencia de las causas, sin perjuicio del estudio del grupo mercantil, que debemos analizar de forma preliminar, al objeto de evidenciar si la adopción de la decisión debió ser o no articulada por una iniciativa común de las codemandadas, al conformar la exigencia del estudio preliminar de si estamos ante un grupo mercantil o laboral patológico, en posible responsabilidad solidaria y nulidad de la extinción colectiva.
Y así también lo hemos hecho saber en esta Sala en sentencias de 4-9-12, Demanda 6/12, de 4 de junio del 2013, Demanda 9/13, y sentencia de 17-6-14, Demanda 21/14, Demanda 2/17 sentencia de 3/05/2017 y la más cercana Demanda 67/2020 sentencia de 9/03/2021.
La invocación por las demandantes de la existencia a los efectos laborales, de una solidaridad exigible ante la doctrina o mecanismo de levantamiento del velo (Lift the veil) y el grupo empresarial laboral denunciado que exige como no podía ser de otra forma, su estudio. No en vano es de recordar, que las sociedades mercantiles son un instrumento que, a la búsqueda de ventajas prácticas en el campo financiero e industrial, se ha presentado como una pieza eficacísima para el desarrollo económico de la sociedad capitalista.
El valor esencial de las sociedades y su característica de la limitación de responsabilidad, se centra por tanto, en el aislamiento de su patrimonio respecto al de sus miembros y gestores, permitiendo liberarse de toda responsabilidad personal por los actos y contratos que contraigan en nombre de tales sociedades mercantiles. Dicha esencia del derecho mercantil es constatable y solamente una aplicación excepcional y vigilante de cualesquiera otra defensa de mecanismos que permitan hacer frente a hermetismos u oscurantismos de personas jurídicas y busque limitar la responsabilidad produciendo consecuencias que solo parcialmente puede afectar el ordenamiento jurídico y resultados tolerables para la responsabilidad de terceros o partes integrantes, hacen un conjunto que deba mantenerse vigilante en la constatación de resultancias fácticas que exijan comprobar irregularidades que permitan la aplicación de tal teoría, levantamiento del velo.
No en vano, si se trata de un conjunto de sociedades formada por una sociedad dominante, y las dependientes de ella reúnen determinados requisitos de grado, dominación y dependencia, podríamos hablar de un grupo de empresas a que se refieren legislaciones especiales, por ejemplo las anteriores y superadas Ley 46/84 de Instituciones de Inversión Colectiva art.4-6; art. 4 de la Ley 24/88 de Mercado de Valores; la DA 6ª de la L22/03 Concursal; el art. 18 del RDLeg 1/10 de Sociedades de Capital; el RD 2488/98 de Seguros Privados; el art. 16.3 RDLeg 4/04 Impuesto de Sociedades; los arts. 120 y 163 de L 37/92 IVA; el RD 1159/10 Normas de cuentas consolidadas que modifica el RD 1514/07 de PGContabilidad y el RD 1515/07 de contabilidad de PYMES; además de la mención en la DA 4ª Ley 22/92 contratación indefinida (derogada por RDL 9/97); la Ley 10/97 de derecho de información de los trabajadores; el art. 3.1 RDL 7/2011legitimación; y finalmente el artículo 42 del Código de comercio.
Con todo, a efectos laborales, el reconocimiento de existencia del grupo de empresas debe apoyarse en datos específicos, siendo calificado quien organiza y recibe efectivamente la prestación de servicios, admitiendo que las medidas políticas económicas de colaboración no comportan que varias empresas necesariamente pierdan su independencia, y deban ser constituidas como una unidad. Por el contrario si se trata de configuraciones artificiales de empresas aparentes en sustrato real para eludir sus responsabilidades laborales ( STS 11 Diciembre 85, Ar 60/94, 3/3/87 Ar 13/21/8, 6/88 Ar 52/56 y 12/7/88 Ar 58/02 entre otras muchas) estaríamos de forma evidente ante una problemática de identificación del empleador correspondiente a ésto o éstos, la responsabilidad a los efectos laborales y también de Seguridad Social.
La doctrina jurisprudencial aplicable al caso, ha considerado que deben concurrir una serie de requisitos para que exista tal grupo empresarial, ya que de no concurrir de forma suficiente y relevante cualquiera de los que son elementales, no cabría hablar de una responsabilidad solidaria, ni podría conformar un grupo por el solo hecho, por ejemplo, de estar ligadas por vínculos de dirección, de organización o de participación accionarial, que podrían ser frecuentes en la realidad socioeconómica actual y en las exigencias de estrategias de mercados, que originan situaciones temporales o puntuales de agrupaciones de empresas que por ello no pierden su personalidad jurídica propia y que independiente de las demás que integran o conforman un grupo.
Con todo, entiende este Tribunal que, de entre esos criterios jurisprudenciales establecidos para determinada posible configuración ilícita de un grupo de empresas y, por ende, la responsabilidad solidaria de todas ellas frente a los trabajadores de cualquiera de las entidades que configuran el grupo, formando una realidad única y de unidad empresarial, podrían resumirse en las siguientes (TSJ de Cataluña de 13 de Marzo de 1.996 Ar 6-3-2 y Sentencia TSJ de Madrid de 1 de Abril de 1.996, Ar 13-33); la existencia de una plantilla única que se produce cuando las sociedades pertenecientes al grupo, se benefician de la prestación laboral indiferenciada de trabajadores formalmente adscritos a la plantilla de una de ellas, pero que prestan servicios de forma servicios de forma alternativa para varias. Cuando existe una caja única o un patrimonio social confundido, que tiene lugar al utilizar indiferentemente los Activos o se hacen pagos indistintos del Pasivo.
Cuando se produce una apariencia externa unitaria, actuando en el mercado de manera conjunta que induce a confusión de terceros que contratan con las empresas del grupo. En este sentido, la identificación de un único local empresarial, la auto-titulación y publicitación al mercado, así como la consagración de un organigrama de personal indisimuladamente entrelazado, proyecta la existencia de una relación de grupo, que sin perjuicio de las distintas subdirecciones, presentan normalmente una dirección unitaria proyectada en las relaciones económicas empresariales.
Este funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, las prestaciones de trabajos en común simultánea sucesiva en favor de varias de las empresas, la creación de otras aparentes sin supuestos reales, con confusión de plantillas, a veces de patrimonio o apariencias externas de una unidad empresarial y de dirección, se tienen en cuenta como fenómeno que persiguen interposiciones ilícitas contractuales para ocultar empresarios reales y que obedecen a razones técnicas y organizativas derivadas de una división de trabajo dentro de un grupo de empresas, con una práctica lícita en apariencia, pero que persigue unas contrataciones que se consagran como irregulares.
Y es que, la doctrina del grupo de empresas elaborada y aplicada por nuestra jurisprudencia, constituye una emanación de la técnica de levantamiento del velo, donde se busca la realidad empresarial pluripersonal y se trata de prescindir del dato de la personalidad de la social formalmente empleadora, para adentrarse en la realidad profunda de la actividad empresarial indiferenciada, a la búsqueda de la solidaridad de esa agrupación o unidad de empresa verdadera.
Con esa técnica de levantamiento del velo, se prescinde de la formal adscripción del trabajador a una de esas sociedades del grupo para advertir que el verdadero empleador lo constituye el conglomerado empresarial conjunto, la corporación en sí.
Se trata de un levantamiento 'ad extra' para prescindir del empleador formal y buscar el real y verdadero, configurando una situación de co-titularidad. Como ya apuntan, entre otras, las Sentencia TS de 9 de Junio de 1.995, Ar 48/85 y la de 21 de Diciembre de 2.000, (Ar. 1870) la construcción del grupo de empresas tiene por objeto adecuar a los términos reales económicos y organizativos la efectividad del empresario, levantando el velo de la ficción jurídica buscando elementos adicionales exigibles para que se declare la responsabilidad solidaria de las distintas sociedades integrantes del grupo, incluyendo la utilización abusiva de personalidades jurídicas independientes de cada una de ellas en perjuicio de los trabajadores.
Son indicios razonables de tales exigencias la concentración de acciones y facultades de administración, las confusiones de patrimonios, la falta de funcionamiento de unas sociedades y las apariencias externas de unitaria actuación, la insuficiencia de recursos patrimoniales para alguna de las empresas, las sucesiones entre ellas, constitución de sociedades filiales con modalidad de transmisión parcial de empresas y otras configuraciones que no pueden dejar de aplicar y declarase la responsabilidad solidaria de las empresas matrices y sus correspondientes.
Es cierto que la actual doctrina sentada por nuestra Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sus sentencias de 27-5-13 recurso 78/12, 24-9-13 RJ 8320/13, 19-12-13 recurso 37/13, 4-4-14 recurso 132/13 y otras muchas, hasta la cercana sentencia 24-06-20, R3169/17 que confirma nuestra STSJPV, 16-5-2017, RS 1005/17, establecen que el concepto de grupo de empresas debe ser el mismo en todas las ramas del derecho con las especialidades propias de cada ámbito (mercantil, fiscal, laboral...) y que la responsabilidad solidaria de todas las empresas del grupo no deriva de la simple pertenencia al mismo, porque nuestra legislación permite la existencia de personas jurídicas independientes con ámbitos de responsabilidad propios de cada una, sin que la existencia de una dirección única de varias empresas constituya causa bastante para declarar la responsabilidad solidaria, pues esa unidad de dirección es consustancial al grupo. Por lo que se requiere la concurrencia de otros factores adicionales, ya citados, entre los que se insiste en: a) el uso abusivo de dirección legítima unitaria, b) el funcionamiento unitario de esas organizaciones de trabajo o de las empresas o del grupo, manifestando la prestación de servicios, individual o colectiva, para las distintas empresas del grupo de forma simultánea o sucesiva y sin causa que justifique esa movilidad (confusión de plantillas); c) confusión de patrimonios, no se corresponde con la pertenencia al capital social sino al uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara esa pertenencia común o la cesión de su uso; d) la existencia de caja única si no existe una contabilidad separada sino una permeabilidad operativa y contable; e) creación de empresas aparentes con utilización fraudulenta de la normativa creando distintas sociedades con diferentes personalidades jurídicas. Insistiendo por ello en una exigencia de conformación del denominado grupo de empresas patológico que condicionarían no solo la promoción de la extinción colectiva, ( SAN de 28-9-12 y 27-7-12, 15-2-13 y 22-7-13, referidas a grupo laboral); distintas de las que conformarían un grupo estrictamente mercantil, ( SAN de 25-2-13), donde se viene a razonar que si estamos ante un grupo de empresas a efectos laborales y legitimación para acordar un despido colectivo es porque se trata de un empresario real y único, debiendo exigirse también la apreciación de las causas en la situación de conjunto con un efecto garantista de que la negociación y el período de consultas se lleve a cabo a nivel de grupo, como ya se han citado entre otras en las STS de 19-12-13 R 37/13, 20-3-13 RJ 2883/13, 23-10-12 RJ 10711/12 y otras SAN de 26 de julio, 28 de septiembre, 18 de diciembre todas ellas del año 2012, 25 de febrero de 2013.
Es por ello que si estamos ante un grupo de empresas, exclusivamente mercantil, podrá haber una falta de legitimación activa no solo para instar, acordar o decidir un despido colectivo, sino también para asumir sus responsabilidades. Por lo tanto no siempre formarán parte de la iniciativa del periodo de consultas, ni tendrán obligaciones de información y documentación, que solo se exigirán a la empresa promotora de la medida, que es la única empleadora e interlocutora frente a los representantes de los trabajadores, entendiendo que no es posible que el grupo de empresas mercantil promueva como tal un procedimiento de despido colectivo, aunque afecte globalmente a las empresas del grupo, máxime cuando dicha alternativa expresa no está contemplada en nuestro ordenamiento jurídico, y así debemos citar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 10 de septiembre del 2009 (caso 263), para afirmar que el grupo mercantil, como tal, no puede iniciar o promover un despido colectivo, declarando desde la perspectiva de la Directiva 98/59, que el hecho de que la empleadora no tenga a su disposición toda la información, que debe compartirse con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas, no le exonera de su obligación. Aún cuando pueda considerarse que la empresa matriz, sin obligación de consultas, con independencia de las decisiones relativas a tales despidos colectivos, pueda ser tomada en consideración por el propio empresario o por una empresa que ejerza el control sobre él. Por lo tanto debemos distinguir la existencia de un grupo de empresas mercantil y la determinación de la empresa que debe acordar el despido colectivo, puesto que los procedimientos de consulta y negociación han podido ser afectados por los despidos colectivos antes, teniendo en cuenta instrucciones directas de la matriz y sus afectaciones, que se relacionan posteriormente con las consecuencias y responsabilidades, exigiendo un discernimiento de cada actuación y supuesto concreto.
Por ello, debemos concluir que, siguiendo la doctrina de la Sentencia del TS de 27 de mayo del 2013 ya citada, en consonancia con la de 19 de diciembre del 2013, y sin perjuicio de la mal-lograda Sentencia de 20 de septiembre del 2013 -Recurso 11/13-, con los estudios del voto particular de la Sentencia de 25 de septiembre del 2013 -Recurso 3/13-, así como la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo respecto de las personas físicas habidas en la Sentencia de 29 de enero del 2014 -Recurso 121/13-, y en su previa de 28 de enero de 1994 -Recurso 46/13-, las afirmaciones de una contabilidad en grupo en la Sentencia de 18 de febrero del 2014 -Recurso 42/13-, y hasta la sucesión empresarial en la Sentencia de 18 de febrero del 2014 -Recurso 108/13-; en la sentencia del STS de 19 de junio de 2017 -el Recurso 14/17- que da importancia a la exigencia de cuentas consolidadas y la aportación de cuentas auditadas de todas las empresas del grupo; STS 8/11/17 R-40/17 que considera el grupo laboral inexistente; STS 25/09/2018 R-43/18 con documentación exigida en un grupo mercantil; STS 12/12/2018 R-122/18 que no aprecia la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales; STS 17/01/19 R-156/18 en un supuesto de grupo de empresas que considera ajustada al derecho el despido colectivo porque no se impugna la concurrencia de causas organizativas y productivas aun cuando reconoce que sí está legitimado pasivamente la empresa matriz que no intervino en el período de consultas; STS 13/05/2019 R-246/18 que reconoce la existencia de un grupo empresarial laboral por confusión de plantilla, patrimonial y dirección única; STS 21/11/2019 R-103/2019 que repasa didácticamente la doctrina judicial sobre los grupos de empresa declarando su inexistencia; y finalmente la STS de 22/06/2020 R-195/19 que entiende no concurrir el grupo laboral en las empresas denunciadas.
En nuestro supuesto de autos, y siguiendo la exigibilidad del estudio de la situación concreta, sin que sea obligatorio efectuar una especie de listado cerrado de requisitos para la extensión de la responsabilidad solidaria en ámbitos de grupos empresariales, laborales y/o patológicos, podemos afirmar que la verdadera figura de un grupo laboral de empresas que implica una realidad organizativa de propia mercantilidad capitalista, una exigencia de dirección y administración única, en funcionamiento unitario con prestación de trabajo común, a veces de apariencia sin sustento real, pero en exigencia de confusión de plantillas, confusión de patrimonios, y siempre con apariencia externa de unidad empresarial, además de esa unidad de dirección, no parece que se compadece con la situación de las empresariales codemandadas, a las que sólo se anuda una realidad insoslayable del grupo mercantil ordinario que integra una realidad capitalista y/o de holding con una empresa matriz, una corporativa, y varias otras, entre las que se integra la demandada AAA (AAC es accionista único de AAE y AAE es accionista único y administrador de AAA), que es la verdadera causante y sujeto activo del expediente colectivo presente (y de los previos), pero a la que no se puede anudar cualesquiera coincidencias con las otras empresariales (más allá de los objetos identitarios y/o societarios, no hay referencias ni siquiera a domicilios, trabajadores u otros coincidentes, o cualesquiera contrataciones específicas, arrendamientos u otros negocios), por mucho que verdaderamente la relaciones jurídicas puedan conceptuarse atendiendo a una estructura organizativa del grupo mercantil AERNNOVA, pero mediante relaciones contractuales que siempre son regidas por la existencia de acuerdos marcos entre las respectivas sociedades del grupo, con contrataciones y acuerdos bilaterales, que han sido analizados en transacciones corrientes de sustento económico y acordes a una operatividad habitual del ámbito del grupo de empresas mercantil, que siendo respetuosos con la normativa fiscal concluyen con una política sana y adecuada de precios de transferencia, según criterios de valoración concurrentes, con un valor normal de mercado, sin perjuicio de algún tipo de inspección y regularización en materia de operaciones vinculadas, pero sin ningún tipo de anomalías o incumplimientos.
Y que nada tiene que ver con el aspecto de uso, abuso de derecho, fraude u otros, que impregnan los listados del grupo laboral patológico como bien contiene al detalle la citada sentencia del Tribunal Supremo de 21/11/2019 R-103/2019 sobre la materia.
Es por ello que, habiendo excepcionado las personadas AAC, AAE y KAIZAHARRA su falta de legitimación pasiva, y a la vista de la prueba efectuada, más allá de distorsiones diferenciadas e informaciones mercantiles o imágenes corporativas en páginas webs, lo cierto es que se conforma una realidad de aparente funcionamiento independiente, con estructuras, trabajadores y centros diferenciados, sin aspecto unitario de organización laboral, por mucho que haya una actividad de objeto aeronáutico concordante en empresas que son distintas y diferenciadas, donde los posibles tipos de coincidencia en el carácter simultáneo y sucesivo de actividades, se enmarcan efectivamente en la pauta de una dirección de enfoque patrimonial unitario (el holding respecto de la matriz y otras en relación al Sr. Emilio), pero sin que podamos apreciar confusiones de patrimonio, y lo más importante, de confusiones laborales, funcionamiento unitario de confusión plantillas inexistentes. Cuestión distinta es que no habiendo esa prestación de trabajo común, ni habiéndose configurado empresas aparentes sin sustento real, la realidad de los patrimonios en apariencia externa confluyen en una determinada unívoca patrimonializacion a través de los aspectos corporativos y presidenciales, que son propios y evidentes de un grupo mercantil, pero no del buscado como laboral y/o patológico. Creemos que no hay un intento de elusión de responsabilidades laborales o que preconicen otro tipo de irregularidades, y la apariencia externa de componentes mercantiles lo son en el ámbito sustancial aeronáutico, por mucho que haya cierta singularidad de la unidad patrimonial, pues no se observa un criterio de caja única o una adveración de gestión económica y contable irregular, tampoco se han observado ejercicios abusivos en los derechos patrimoniales o en la dirección unitaria y económica, que puedan albergar identidades de exigencia irregular, más allá de las obligaciones de formular cuentas consolidadas (RDL1/10 de 2 de julio sobre sociedades de capital) o en relación a la obligación de auditorías que se corresponden ( art. 3 del RDL 1/2011 de 1 de julio Ley de Auditorías de Cuentas aplicable al caso).
De todas formas hay que recordar la doctrina jurisprudencial sobre el Grupo de Empresas y la causa productiva que recoge la STS 13/5/19 R-246/18.
En resumidas cuentas, esta Sala no descubre la existencia de un grupo de empresas patológico laboral, y tan sólo observa, como también efectúan parte de los demandantes, qué no han articulado esta vía de responsabilidad solidaria (sólo LAB y el Comité de Empresa lo han hecho), la menor vinculación respecto del carácter patrimonial del holding, matrices y delegadas, en un objeto empresarial unívoco en el mundo aeronáutico, con unas normas de comercio y mundo empresarial que se reconfortan en el cumplimiento de las obligaciones contables, normativas económicas de auditorías o jurídicas que han satisfecho el ámbito probatorio, donde finalmente AAC es accionista único de AAE, y AAE es accionista único y administrador de AAA.
Existe una titularidad de interlocución comercial de AAE con los clientes finales, siguiendo el acuerdo único empresarial propio del Grupo Mercantíl (externaliza comercialización), con unas labores de coordinación de contratas y subcontratas, proveedores y clientes, y con AAA que lleva a cabo las labores de montaje y mantenimiento de todos los productos finales que son objeto de la licitación, oferta y proceso de facturación según acuerdos y contrataciones pero sin prueba alguna de abuso o fraude de desviación de carga de trabajo a otros que ha esgrimido la parte social (México y Brasil que se dedican a montaje también han reducido producción y plantilla).
En este sentido admitiremos a la excepción de la falta de legitimación pasiva de las codemandadas AAE, AAC y KCE.
Han insistido las centrales demandantes (al menos ELA, LAB y sus Comités) en la denuncia del que denominan incumplimiento de dicho Acuerdo laboral de colaboración y competitividad que fue el fruto y resultado de aquella propuesta de mediación con respecto al plan de reestructuración y el despido colectivo que tuvo su origen a partir del año 2015, tal cual hemos relatado en los hechos valorados probados. Y es que dicha argumentación ya fue traída a colación en los previos expedientes judiciales, de los cuales hemos querido reseñar específicamente el resuelto en nuestra sentencia del TSJPV 12/01/2021 R-1372/2020 (siendo recurrente LSB-USO), que confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria de 16/07/2020 para con el denominado ERTE de 18 de Mayo a 31 de diciembre de 2020, no ya sólo porque aquel Acuerdo tenía una vigencia hasta el año 2020, sino porque incluso, en ese supuesto ya resuelto, esta Sala ha decidido convenientemente, lo cual debemos mantener por razones de seguridad, justicia, y hasta efectos de cosa juzgada positiva, hacen que insistamos en los mismos postulados de definición hacia la declaración de que el Acuerdo resulta ajeno a la presente controversia (y más al actual ya del año 2021), pues
Queda por ello desestimada la primera pretensión que articulan los argumentos de algunos de los demandantes (ELA, LAB y Comités de Empresa) por esas mismas razones.
Denuncian las demandantes una ausencia de aportación documental suficiente, y que en su caso ésta (en concreto la memoria y el informe técnico) no vienen a reflejar la realidad del funcionamiento productivo y comercial, con lo que se incumplen las exigencias propias de los art. 3, 4 y 5 del RD 1483/2012; entendiendo además que no ha habido entrega o información respecto de determinadas peticiones (contratos de la empresa con clientes, contrataciones y costes de Brasil y México), expresando postulados subjetivos de insuficiencias de la memoria de la información técnica, así como de la documentación y de la información aportada, con una denuncia genérica de esa falta de independencia y veracidad que achacan al informe técnico (Avatar consultores), que entienden llevaría irremisiblemente a la nulidad de la medida extintiva, por cuanto no conocerían el alcance de las causas alegadas, su veracidad e idoneidad, y por cuanto no habría quedado reflejado el verdadero parámetro de función productiva empresarial, al tildar las informaciones de vagas, sesgadas, sin fundamento y con metodología, referencias o análisis, que entienden no se corresponden a un juicio de independencia, rigor y minuciosidad, pues desconocen el germen de la propia contratación de dicha información técnica (presupuestos y contrataciones).
Pues bien, esta Sala constata que además de la discusión referenciada a determinada documentación que viene a ser del grupo mercantil en su conjunto, con respecto a la consideración de clientes finales (Airbus, Embraer, Sirkosky.........), y atendiendo a la gestión o comercialización del grupo mercantil desde sus aspectos de holding, matriz y delegadas, en un expediente que explica cómo se realizan las ofertas y consecuciones de proyectos, y al margen de que las demandantes en procesos de expedientes previos (suspensivos o extintivos), nada objetaron en lo concerniente a la búsqueda de responsabilidad solidaria de un posible grupo mercantil y/o laboral, lo cierto es que deben bastar nuestras fundamentaciones recogidas
Pues difícilmente puede defenderse que no haya aportación de documentación, o que ésta no sea suficiente, o que a su vez la información sea vaga y restrictiva, por mucho que indirectamente pretenda direccionarse una falta de reflejo del verdadero funcionamiento productivo de la empresarial, que sí puede ser objeto de valoración judicial. Y es que no sólo porque lo refleja la Inspección de Trabajo (informe de 8/01/2021 que hemos dado por reproducido íntegramente en el relato fáctico), sino porque incluso lo vienen a señalar las mismas contrapartes en el ERTE de tipo productivo, al margen de no exigirse imperativamente cualquier tipo de referencia a aportaciones de documentación económica detallada, lo cierto es que a la vista de las consecuentes actas relatadas se desprende, sin lugar a dudas, que la empresarial ha hecho entrega de una memoria completa y de un informe técnico suficiente, siendo además que ha habido entrega de las documentaciones solicitadas por la parte social, como son los contratos entre AAA y otras empresas del grupo, ejemplos de facturas para con dichas empresas del grupo (acta de 4 de diciembre de 2020); y hay respuestas plausibles a cualesquiera preguntas formuladas por la parte social (véanse reuniones y actas de 25 de noviembre y 2 de diciembre de 2020), con una memoria explicativa que tiene un apartado específico (páginas 14 a 17) de lo que viene a ser el proceso comercial y de ofertas. Constatamos que en el acta de 25 de noviembre también se hace entrega de unas cuentas auditadas del año 2019 que ya fueron aportadas previamente (en junio del 2020).
Y en lo que concierne al contenido de la memoria explicativa, que refiere no sólo el número de trabajadores afectados en la plantilla constatada, sino también la actividad empresarial, sus programas y clientelas (montaje de aero-estructuras y fabricación de pieles para Embraer, Airbus, Airbus Helicopter, Sirkosky; Indrasistemas; Reparaciones; y todo ello respecto de aplicación informática DELMIA), hemos de reconocer que conforman la realidad de una crisis del sector aeronáutico, que es causa y origen no solo de las restricciones del espacio aéreo, que directa o indirectamente compendia la crisis sanitaria pandémica, sino también de la repercusión directa e indirecta para con fabricantes (AIRBUS Y BOEING), en proyecciones de producción y ejecución de los próximos años venideros, que evidentemente tienen una repercusión para cualesquiera clientes y suministradores, además de contratas, subcontratas y otros, donde ya se vienen a descubrir las necesidades de ajuste que ciertamente se reconducen más hacia una modalidad estructural que de exigencia de flexibilidad coyuntural. También constatamos que se han aportado estudios de EUROCONTROL con una previsión de vuelos, comparación de tráficos, que demuestran la reducción y previsión, en su caso, de algún tipo de recuperación hacía 2024.
Del mismo modo acontece con respecto a la información técnica que el emite IATA para con el impacto económico y las previsiones de recuperación, que se reconducen hacia el programa A220CWB, muy a la baja, y que traen caída en la evolución y actualización de datos hacia finales de 2020, con previsiones peores de producción y ejecución, no sólo para con horas de trabajo (recuérdese que para el cliente Embraer la previsión en 2000 eran 44.500 con una reducción del 65% respecto de enero del 2020; para Airbus eran 162.089 con una reducción del 29,6 respecto de enero del 2020; para Sirkosky es cierto que había un aumento del 11% respecto de las previsiones de enero; para Airbus Helicopters había una reducción del 21,6 % y finalmente para Indra una reducción del 27%), estando los trabajos de reparaciones también con una reducción en previsión de enero 2020 de 437.496 a septiembre de 2020 de 274.838 horas.
Pero es que además, la conformación de los datos, entrado el año 2021, augura ciertamente una determinación de plantilla que recoge una definición de unidades previstas en diferentes programas, tiempos de montaje o nivel de subactividad (diferencia entre la jornada anual y el total de horas imputadas a horas de montajes y reparaciones, estando calculado el coeficiente de subactividad en 2020 en un 19%, aunque luego se corrigiese por las conformaciones de la parte social en otro 5,8%), que todo ello demuestra, al fin y a la postre, que difícilmente se puede achacar un incumplimiento de falta de aportación de documentación y/o información, o de que en su caso haya una mala fe en el periodo de la negociación.
Por mucho que se tilde de no independiente al informe técnico confeccionado, que todo hay que decirlo refleja de manera profesional lo que viene a entenderse como una situación productiva y organizativa a 13 de noviembre de 2020 de la empresarial AAA, que se entrelaza con la memoria explicativa, y que a criterio de la Sala demuestra ciertamente un encargo documentado pero con una sensación y manifestación de elaboración apropiada, pues incluye todos los datos de los distintos informes recopilados, con previsiones de producción, que incluso se han ido rectificando con datos y previsiones, que si bien deben ser indicados o recogidos de las unidades de los programas empresariales, demuestran evidentemente que en todos los casos hay una reducción de cualesquiera previsiones en el 2020 y posteriores (también previas), para con las definiciones de recuperación que van más allá del año 2023 y 2024, y donde resumidamente, para la determinación de la plantilla necesaria según esas necesidades de producción, se concluye con un excedente estructural que maneja esa previsión de horas de personal, y esta Sala podría aceptar en los parámetros de justificación tanto para la plantilla MOD como entre la plantilla MOI, y por ende para la carga de trabajo, hasta alcanzar resultancias que habiendo partido de una cifra extintiva inicial de 101 contratos se han podido ir reduciendo hacia 82, y finalmente en esa definición de cálculos de excedentes que podemos dar por buena, ahora hacía 55 personal trabajadores.
Siguiendo la Información técnica de previsión que recoge el mismo Informe de la Inspección de Trabajo, se indica que, ateniendo a los datos de horas de montaje por programas y el nivel de subactividad, la previsión de enero de 2020 era que el número de horas de personal MOD necesarias eran 540.119 (nivel de ocupación del 99,6%), en abril 2020 se corrige a la baja, siendo el total de horas MOD necesarias 374.174 (nivel de ocupación del 69%) y en septiembre de 2020 se vuelve a revisar y se fija en 367.445 horas (68,4%).
En cuanto a las previsiones para los próximos años, se indica que el total de horas de personal MOD necesarias para 2021 serían 344.806, para 2022, 403.63 y para 2023 431.323 horas.
Seguidamente se determina el número de horas disponibles MOD, atendiendo que a fecha 04/11/2020, un total de 338 son empleadas en puestos de producción (MOD), teniendo en cuenta las jornadas reducidas, y los próximos reingresos de personal en diciembre 2020, septiembre 2021 y enero de 2022, y que la jornada anual es de 1.712 horas, el total de horas disponibles en 2020 era de 542.259, en 2021 de 553.216, en 2022 de 557.324 y en 2023 de 557.324.
El
Por ello se concluye en la información técnica que asume la Inspección de Trabajo que tales datos muestran un desequilibrio de carácter estructural entre los recursos disponibles en la empresa y la carga de trabajo prevista a medio y largo plazo.
Volviendo a la tacha de la información técnica, no hemos advertido prueba suficiente que reconforte la ideación unilateral del sesgo de falta de independencia y/o profesionalidad achacado al informe técnico empresarial (pericial), por mucho que cualesquiera datos puedan ser coincidentes o aproximados, evidentemente, con los resueltos por la empresa, pues tampoco inducimos cualesquiera perspectivas que incardinen irregularidades, recreaciones o modulaciones partidistas pues el mero encargo técnico y pericial ya denota cierta exigencia y acomodo. Tampoco podemos olvidar que la estructura de la documentación ( acciones e información técnica) acreditativa es pareja a la habida en procesos previos (ERTES/ERE desde 2014), ya conocidos y hasta algunos aceptados, donde el mismo experto (con cambio de Sociedad Profesional) es el que ha elaborado los mismos desde 2014.
Ciertamente se define una causalidad productiva que de un inicio coyuntural se establece en una programación de falta de perspectiva de crecimiento y ausencia de comercialización, que deviene con un carácter ya estructural, cual hubiera llegado a definir cualquier consultoría reglada o tenida por independiente. Ni que decir tiene que los denunciantes de dicha tacha de ausencia de independencia, con respecto a la elaboración del informe técnico, no han tenido a bien el cumplimiento de aportación de cualesquiera otros informes periciales contradictorios, de los que obtener pautas de conocimiento del sesgo parcial, interesado, subjetivo y partidario, que se achaca. No existe información pericial articulada por cualesquiera de los demandantes, más allá de las informaciones de asesoramiento testificadas respecto al análisis y petición de discusiones, cuáles son las referidas a un nivel de subactividad, unos tiempos de montaje o unos cálculos matemáticos, que en nada difieren o impiden concluir para una causalidad productiva extintiva que alcance un número de contrataciones y personas, que finalmente alcanzan las afectaciones de 55 trabajadores (además de 13 en plan de rentas, 13 en bajas voluntarias indemnizadas y 1 baja voluntaria con preferencia de contratación) .
Se desestima también dicha argumentación y pretensión, pues creemos que se cumplen las obligaciones informativas que exigen nuestra doctrina jurisprudencial ( sentencia del TS 26/6/14 R-219/13, 25/06/14 R-273/13, 23/05/14 R-179/13, 22/05/14 R-17/14, 20/05/14 R-276/13, 26/03/14 R-158/13, 18/02/14 R-74/13, 29/09/16 R-99/16, y que se ven actualizadas por la sentencia de 31/10/17 R-115/17, que ya recuerda no debe hacerse una valoración 'sacramental' de la exigencia de información (y también de la documentación). Pero es que también se cumplen las obligaciones documentales que expresan las resoluciones judiciales de STS 20/03/13 Resolución de TEAC, 00/1919/1996, 15-12-1999/12, 27/05/13 R-78/12, 19/11/13 R-78/13, 26/03/14 R-158/13, 21/05/14 R-249/13, 21/05/14 R-1182/13, 23/05/14 R- 179/13, 26/06/14 R-219/13, 25/03/15 R-295/14, que del mismo modo quedan definidas en la sentencia de TS de 31/10/17 R-115/17 con esa aplicación de la doctrina denominada sobre la valoración 'no sacramental' de lo exigido documentalmente. En el mismo sentido STS 13/05/19 R-246/18 pues se aportó información solicitada por la contraparte; 25/04/19 R-204/18 con documentación legalmente exigible y no sacramental reglamentaría, razonando su pertinencia y suficiencia (reitera STS 21/12/16 Resolución de TEAC, 00/9957/1996, 15-12-1999/16 y 31/10/17 R-115/17; máxime cuando los documentos no entregados no son relevantes, STS 12/12/18 R-122/18, STS 20/12/17 R-116/17, 8/11/17 R40/17.
Se deniega la pretensión anulatoria de falta de documentación e información (incumplimientos formales).
Con respecto a la exigencia del periodo de consultas que exige el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación al artículo 7 del RD 1483/2012, incluso teniendo en cuenta las alusiones a la buena o la mala fe en dicho periodo de consultas y negociación, que indirectamente se relacionan con la falta de la entrega de documentación y/o información ya comentadas, esta Sala debe salir al paso de las alusiones a las indefensiones provocadas por la ausencia de documentación o por rechazo de propuestas de la parte laboral, que integran un conjunto de advertencias sobre denuncia de ausencia efectiva de un periodo de consulta real con fines y mandatos de voluntad negociadora, para concluir que de la prueba practicada se infiere, sin lugar a dudas, una realidad contrastada (véase el Informe de la Inspección) de una satisfacción del periodo de consultas evidente, que se constata con la comunicación de apertura efectuada a partir del 18/11/2020 por la propia empresarial AAA a los representantes de los trabajadores, recogiendo la causa motivadora productiva y una proposición inicial de extinción de un máximo de 101 contratos con una fecha de previsión de 1/02/2021, existiendo una comunicación previa el 11 de noviembre. Por mucho que haya un procedimiento simultáneo suspensivo y extintivo, con una petición de información a los representantes de los trabajadores el 18/11/2020 y un seguimiento cronológico inveterado, que se demuestra por las actas relativas a las reuniones que expresan una tramitación exhaustiva y satisfactoria, cual hemos reproducido y reiteramos (actas de reuniones fechadas).
-18 de noviembre de 2020: apertura de periodo de consultas y entrega documental referida en el punto 2º.
-23 de noviembre 2020: la parte social solicita la ampliación de la documentación entregada con la apertura del periodo de consultas (se demanda, entre otra: el plan industrial, documentación contable, organigrama de la empresa, contratos y mails recibidos por los clientes, datos sobre la elaboración del informe técnico, ...). Consta que la medida de regulación que se plantea afectaría a un máximo de 99 trabajadores, ya que dos trabajadores han comunicado que serán reubicados en otras empresas del grupo.
-25 de noviembre 2020: consta entrega de documentación económica, organigrama de la empresa, informe de EUROCONTROL de 04/11/2020 sobre impacto del COVID-19 en el tráfico aéreo, entre otra. Consta solicitud de la parte social de ampliación documental (órdenes de producción, planes de producción, información pedidos concretos de Embraer, ...). Asimismo, se refleja la posibilidad presentada por la empresa de organizar reunión con el técnico redactor del informe (atendiendo a las peticiones y dudas planteadas por la parte social). Igualmente se recoge la entrega de documentación aportada por la sección sindical ELA (noticias de prensa referida al impacto positivo que la previsión de vacuna ha ejercido en el sector aeronáutico).
-2 de diciembre 2020: consta entrega de documentación de previsiones de producción de Airbus, y actualizaciones respecto del A220, comunicaciones recibidas de diversos clientes y plan de producción 2019-2021. Se fija un nuevo calendario de reuniones.
-4 de diciembre 2020: consta entrega de documentación ampliatoria a la parte social (ejemplos de contratos entre AERNNOVA AEROESTRUCUTRAS ALAVA, S.A y empresas del grupo, ejemplos de facturas de AERNNOVA AEROESTRUCUTRAS ALAVA, S.A a empresas del grupo, ejemplos de comunicaciones cursadas a clientes finales, informe IATA de 24/11/2020, listado de personal adscrito al CWB del A220 que ha tenido que estar en zona de descanso por falta de trabajo). Asimismo, se deja constancia de entrega por parte de sección sindical ELA de informe en relación cifras recogidas en la Memoria para determinar el personal excedente. Se adjuntan las propuestas de acuerdo presentadas por las partes.
-9 de diciembre 2020: consta efectuada la segunda oferta empresa y entrega de mayor documental a la parte social (adenda del informe técnico de 08/12/2020 sobre la situación del mercado aeronáutico y calendario de regulación para el 2021) y consta entrega a la parte empresarial, por la sección sindical ELA, de informe sobre recuperación del sector.
-11 de diciembre 2020: consta entrega a la parte social de información sobre reducciones de plantilla en las plantas de Brasil y de México, traducciones juradas de documentos ya entregados o certificación emitida por la representación de la empresa consultora encargada de redactar el informe técnico en relación a fechas de elaboración y otros aspectos básicos. Asimismo, consta presentación de tercera oferta de acuerdo por la parte empresarial y explicación de los criterios para determinar a los trabajadores afectados por la medida. Finalmente se adjunta propuesta de la parte social para atender la desocupación de la plantilla.
-15 de diciembre 2020: la empresa modifica a la baja el número de trabajadores afectados por la medida de extinción, pasando a ser 82, en vez de 99, la parte social presenta su nueva propuesta de acuerdo y la sección sindical ELA entrega escrito en el que expresa su disconformidad con los datos presentados en la memoria para determinar el personal excedente.
-16 de diciembre 2020: consta la presentación de la oferta final de acuerdo por la parte empresarial.
-18 de diciembre 2020: acta final que recoge la terminación del periodo de consultas sin acuerdo. Consta entrega de informe empresarial contestando escrito presentado por la sección sindical de ELA el 04/12/2020 y nuevo escrito de la misma sección sindical en relación a la adenda del informe técnico emitido por la consultora AVATAR.
De esta enumeración y reproducción exhaustiva, con 10 reuniones en 30 días, cabe concluir que se satisfacen los principios de la obligación de negociar de buena fe ( STS 20/03/13 Resolución de TEAC, 00/1919/1996, 15-12-1999/12, 27/05/13 R-787/12, 28/01/14 R-46/13, 18/02/14 R-74/13, 18/03/14 R-125/13, 26/03/14 R-158/13, 11/04/14 R-170/13, 15/04/14 R-136/13, 21/04/14 R-126/13, 20/05/14 R-276/13, 21/05/14 R-249/13, 28/01/15 R-279/14, 31/10/17 R-115/17, 8/11/17 R-40/17, 25/1/18 R-176/17, 25/9/18 R- 43/18, 12/12/18 R-122/18, 9/1/19 R-108/19, 29/1/19 R-168/18, 26/4/19 R-204/18, 13/5/19 R 246/18, 29/9/20 R-36/20, 21/10/20 R38/20, 18/11/20 R-23/20, entre otras), pues creemos que queda manifestada la exigencia de una voluntad negociadora por las contrapartes, que ciertamente no obliga al acuerdo ni impele a una auténtica sumisión en la consecución de un objetivo previo determinado, pero que demuestra las conductas empáticas, activas y positivas, con una verdadera voluntad de diálogo en la presentación de propuestas y contrapropuestas, que hemos de decir que han sido recepticias y bilaterales, recíprocas y claramente reforzadas, donde los argumentos, con respuestas alternativas, suponen el descubrimiento de un esfuerzo extenuante y real de aproximación de posturas, distintas entre las contrapartes, que al margen de simples ambages y desbarajustes, mercadeo y/o regateo, demuestran un ánimo de obtener acuerdos, con concesiones recíprocas y asunción de parcialidades del contrario, aun cuando no se alcance una solución que satisfaga a ambas partes.
Por lo que se cumple lo ya definido en nuestras sentencias del TSJPV de 11/12/12 R-19/13 que recoge la STS de 18/02/14 R-74/13. Creemos que de la simple lectura de las actas que recogen las interpelaciones se descubren las formulaciones de las propuestas y contrapropuestas, en alusión a la causa alegada productiva y en la regulación extintiva pretendida ,con respuestas, explicaciones y formulaciones, que entendemos demuestran suficiencia, e insistimos cumplen el significado y alcance de la obligación de negociación de buena fe, que no se pauta por inmovilismos ni figuras teatralizadas de descuento. Ha existido una comunicación de la apertura de periodo de consultas suficiente y adecuada ( art. 2 y 3 RD 1483/12), se ha puesto a disposición de la parte social, junto con la comunicación de apertura del periodo de consulta, la documentación suficiente (memoria explicativa, informes técnicos y otras documentaciones), se ha solicitado a la parte social las informaciones sobre posibles propuestas y medidas, y el desarrollo del período de consultas se ha efectuado con un calendario de reuniones fijado inicialmente (24/11/2020) con una Comisión Negociadora que lo reformula (2/12/2020), pero con un total de hasta al menos 10 reuniones con actas firmadas que recogen las manifestaciones y argumentaciones de las partes así como la información y documentación recogida e intercambiada.
Luego no solo ya el número de las reuniones (10 en 30 días) en el periodo de consultas sino que incluso también la disposición de las contrapartes en las comparecencias en la Sede Inspectora, y las alusiones a las propuestas y ofertas de formulación de acuerdos, con peticiones exquisitas de la parte social respecto de la ampliación de la documental, o las aportaciones de las empresas respecto de una mayor documentación, en atención a dichas propuestas ampliatorias. Por mucho que existan pautas o escritos, advertencias o alusiones de disconformidad que integran la exigencia evidente de la defensa y resistencia de los interlocutores sociales, unido finalmente a una realidad palpable de las previsiones del sector con una pauta final de una reducción progresiva del número de trabajadores afectados por la extinción colectiva (de 101 a 99 a 82 y finalmente 55 en despido objetivo), en modo alguno pueden llevarnos a una definición simple de querer proponer un significado de la negociación de mala fe, por no haber alcanzado un acuerdo, máxime cuando a esa reducción del nº de trabajadores afectados se unirán los criterios de selección que consideramos reglados, como luego veremos, con unas habilitaciones de adscripciones voluntarias, prejubilaciones, recolocaciones externas, incrementos de indemnización y medidas sociales, que además entendemos que han tenido documentación suficiente en la comisión representativa, donde enunciativamente se ha hecho entrega de memoria explicativa, informes técnicos externos e internos, documentación de soporte empresarial a esas informaciones, comunicaciones de clientes, traducciones juradas, calendarios de medidas reguladoras, listado de trabajadores con funciones e identificación del personal con cargo sindical o potencialmente afectado, información incluso de cuentas auditadas con informes actualizados (IATA, EUROCONTROL), previsiones de producción de clientes y actualizaciones de comunicaciones (por ejemplo la del A220CWB), con adendas de informes técnicos y circunstancias adicionas (documentación contable, organigrama de empresa, restructuraciones de México y Brasil), que ni decir tiene que resulta apabullante para la consideración final de suficiencia de evacuación y negociación de buena fe.
Se desestima la pretensión anulatoria de ausencia de período de consulta efectivo y buena/mala fe en la negociación.
Insisten las demandantes en una falta de acreditación de la causa objetiva productiva alegada porque entienden que la información documentada (memoria e informe técnico) no reflejan una realidad productiva y comercial, pues son solo estimaciones, previsiones y proyecciones, con falta de actualidad o en su caso de proyección coyuntural; y finalmente advierten de una desproporción, con cálculos que han creído incorrectos y que no son actuales ni razonables, definiendo una falta de proporcionalidad que se atiene a posibilidades inciertas de futuro, en una crisis que entienden coyuntural y de impacto, a superar, definiendo una especie de fraude de ley por presuntas causas productivas que van más allá de la crisis sanitaria, y que no se han acreditado, y por ello carecen de razonabilidad y proporcionalidad, al objetivo legal y judicial para con el sacrificio social.
Y es que la decisión empresarial, que se pautaba inicialmente por la simultaneidad de una regulación temporal de suspensión y otra definitiva de extinción, siempre ha traído advertencia de causas de tipo productivo (desde los ERTES/ERE de 2014 y posteriores), como aquellas que inciden sobre la capacidad de producción de la empresa para ajustarlas a los eventos del mercado y se corresponden a la esfera de los servicios o los productos de la empresa, caracterizándose por esa alteración en el equilibrio de la producción, que supone un desajuste entre el nivel de empleo en la empresa y las exigencias productivas, que no siempre viene a traducirse necesariamente en un estado patrimonial o de déficit económico en una cuenta de resultados, pero que determina el desequilibrio y exceso para con el nivel de empleo en relación a la producción empresarial. Es evidente que es el empresario el que ha de identificar las concretas causas de sus problemáticas de eficiencia y rentabilidad, no bastando una mera alusión a la crisis o momentos bajos, de dificultad de funcionamiento o posición competitiva puntual, sino que deben ser imposibilitadoras de un buen funcionamiento, vinculando a la posición competitiva y a las exigencias del mercado y la demanda, pues implica advertir el desajuste entre los medios humanos y las exigencias materiales disponibles en la empresarial para con las necesidades o conveniencia de una mejor organización de todos esos recursos.
Con todo, el alcance del control judicial sobre la concurrencia de la causa y sobre la justificación de la medida se recoge en nuestra doctrina jurisprudencial con profusión. Véase sentencias del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2014, rec. 96/13, 26 de marzo de 2014, rec. 158/13, 15 de abril de 2014, rec. 136/13, 25 de junio de 2014, rec. 165/13, y más en detalle 27 de enero de 2014, rec. 100/13, con estudio de la razonabilidad y 25 de junio de 2014, rec. 165/13, 10/10/17 rec.86/17 para el centro de trabajo, 25/1/18 rec. 176/17 principal cliente perdido, 25/9/19 rec. 43/18 causa producción y proporcionalidad. Más cercanamente las sentencias del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2020, rec. 62/20 y 18 de noviembre de 2020, rec. 143/2019, repasan didácticamente las definiciones de las causas productivas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, definiendo la reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa en su conjunto o incluso en un centro de trabajo o unidad productiva autónoma, como situación de desajuste entre la fuerza de trabajo y las necesidades de producción o de la posición en el mercado que afecta y se localiza exclusivamente en puntos concretos de la actividad empresarial pero que no alcanza la entidad globalmente considerada, que se evidencia en los cambios productivos respecto de ámbitos modernos de tareas de mecanizado u otros, haciendo alusión a veces a la pérdida de las clientelas con porcentaje de importancia en la facturación empresarial sin posibilidades de nuevos pedidos o demandas ( Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2018, rec. 176/17).
Y es aquí donde nuevamente no tenemos otra actividad probatoria documentada que el propio expediente administrativo, más allá de la documental y pericial empresarial, que concuerda con una alegación de causas productivas que se reflejan matemáticamente en la memoria y en la información técnica documentada y peritada, informada y expuesta, donde el cúmulo de certificaciones de la retahíla de testificales nos descubren el carácter cerciorado de las cargas de trabajo expuestas para con el centro de actividad de la empresarial AAA, que no se ha demostrado que esté llevando a cabo algún tipo de externalización o reparto de cualesquiera trabajos para otras empresariales del Grupo o plantas como insinúan las demandadas (Brasil, México u otras), que a su vez también han visto reducidas sus plantillas y sus cargas de trabajo con evidencia.
Por ello, y partiendo de los datos técnicos certificados, que ya hemos querido reproducir en índices de previsiones de producción y plantilla (véase el fundamento jurídico previo), nos demuestran que el excedente de plantilla, que concuerda con la posición y final determinación, se basa en unos datos expuestos en la evolución del año 2020, y en los previos desde 2014, y hacia unas progresiones de posible recuperación para 2023-2024, que se sustentan y relacionan con las previas acometidas de flexibilidad, que han tenido lugar hasta en los siete expedientes de regulación previos que ha realizado la empresarial, que siempre han traído consideraciones mixtificadas entre la temporalidad o la permanencia, además de objeciones permanentes por la parte social, que salvo excepciones de acuerdos ya comentados, han supuesto siempre una oposición y fractura de negación de ámbitos de tipo productivo.
Luego teniendo en cuenta el distanciamiento explicativo sobre el inicial solapamiento de las medidas suspensivas y extintivas ( Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de marzo de 2014, rec. 15/13, 19 de mayo de 2015, rec. 286/14, 20 de mayo de 2015, rec. 128/14, y siguiendo los dictados de la de 17 de julio de 2014, recurso de casación 32/14,
Cuestión que creemos que en el supuesto de autos no acontece, por cuanto ante la evidencia del desestimiento del ERTE suspensivo impera la vinculación de una afectación de la producción que es tildada hacia lo estructural, en una mayor indicación progresiva de la determinación de las consecuencias de relación entre la plantilla y la producción, que en todo caso debemos descubrir si, una vez constatada, se presenta con un carácter desproporcionado, abusivo o fraudulento, pero que tiene acometida desde circunstancias que se fechan ya en 2014 y años siguientes (afectación de producción).
Con todo, no advirtiendo que la memoria explicativa, los informes varios y las documentaciones, todas ellas, informadas, peritadas y testificadas, resulten ausentes de veracidad o descubran falsedad en las causas productivas, lo cierto es que en el actual mundo económico mercantil comercial, y por supuesto en el sector aeronáutico, el juego de las estimaciones, previsiones y proyecciones, encarnan una derivación de pautas amplias y flexibles, cuyo recinto de reconducción intelectual pasa por aceptar la realidad de lo planteado o proponer alternativas compatibles y razonadas. De ahí que en el debate de las unidades excedentarias en ámbitos de plantilla y producción, el estudio de los diferentes programas, los medios de montaje y el denominado nivel de subactividad (diferencia entre la jornada anual y el total de las horas imputadas a horas de montaje y reparaciones), nos descubren nuevamente unos motivos reales de preocupación o crisis del sector aeronáutico que viene de largo (desde 2014), en unas restricciones de invocación reales y palpables, ahora indirectamente relacionadas con la crisis pandémica, pero que evidentemente pautan una determinación de excedentes de personal, cuyo desequilibrio han querido relatar los datos numéricos para descubrir un carácter estructural o de previsible duración alargada, que dista de advertir una simple coyuntura temporal o delimitada. No estamos en ámbitos de decisión que se cercioren exclusivamente por las anualidades de 2020-2021, sino que estamos ante pautas de comportamiento empresarial y comercial de un sector que se reconduce hacia una posible y venidera superación más allá de 2023-2024, pero que se entronca con datos desde 2014. La crisis de productividad y hasta competitividad que demuestra el devenir de la Empresa desde hace varios años, no permite visualizar un incremento del volumen de la carga de trabajo, máxime cuando el mercado de fabricación de aeronaves se ha ido deteriorando progresivamente y no se alcanzan escenarios de recuperación cercana. Desde los datos históricos de 2014 hasta los Planes Industriales de 2019 (ideación de mecanización), las perspectivas de demanda de carga laboral se han visto consumidas (Embraer, Airbus, Beluga, Sirkosky,.....) y a ello además, y no solo por ello, se ha unido el contexto COVID.
Por ello, si bien inicialmente ha tenido sentido la flexibilidad interna, las pautas de reducción por suspensión contractual, en la medida que evolucionada la visión comercial internacional y ahora el tantas veces mencionado estado de alarma y pandemia, las informaciones documentadas que proponen unas medidas de flexibilización externa o extintiva se compaginan con una situación que debemos dar por probada, puesto que postulan en la imposibilidad de seguir con un tratamiento temporal o coyuntural de suspensión contractual, reconduciendo las proposiciones, que se vienen detallando desde el año 2014, hacia consideraciones de medidas de regulación que deben resituar y reestructurar a la empresa bajo parámetros que ya no son coyunturales sino que se reconducen a la permanencia e indican una realidad en este sector especial (aeronáutico-aeroespacial) donde el mercado mundial funciona en una especie de oligopolio de fabricación mundial (Airbus y Boing) que condiciona la planificación del corto y medio plazo, exigiendo la adopción de medidas de ajuste y estructura, que no pueden ser cortoplacistas o de rápida solución, sino que se definen por una derivación hacia la denominada reestructuración, que conlleva una reformulación y reforma de calado y contundencia, por cuanto los tratamientos explicados en la coyuntura previa no se antojan superadores y fructíferos.
Sí a todo ello unimos que la normativa imperante, en la redacción de la causalidad, intenta reforzar la misma entendiendo dar una mayor objetividad al juicio de racionalidad, pero siguiendo unos criterios de proporcionalidad, para con el estudio de todas estas situaciones predeterminadas sobre ámbito de mercado y negatividad, la conclusión de exposición entre la vinculación de la causa productiva en el centro de trabajo la empresa AAA y el ámbito de apreciación que pretende objetivizar, justificar y causalizar, la amortización laboral en relaciones, ya no de progresión coyuntural sino de exigencia de factores de flexibilización externa o extinción contractual objetiva y causalizada, por persistencia constante y reducción productiva, comparativamente amplia, la conclusión de esta Sala hace que su control judicial venza y se convenza hacia una imagen de proporcionalidad y suficiencia, que se demuestra nuevamente por la consideración de aporte de los informes y memorias bendecidos por la autoridad laboral y por la Inspección de Trabajo, con una trascendencia en la proposición de la información y en la identificación de la causalidad productiva, cuya concurrencia resulta adecuada y ajustada a la extinción colectiva propuesta, puesto que enervados cualesquiera tipos de incumplimientos ya analizados en los fundamentos jurídicos previos, se advierte que la resultancias fácticas, jurídicas y judiciales, demuestran que la exigencia de la eficiencia de la empresa, en atención a esos resultados productivos (indirecta y finalmente también serán económicos), vienen condicionados por una persistente estructura de crisis que se multiplica, más allá de la simple coyunturalidad o circunstancial problemática perjudicial y puntual, pues donde la temporalidad de los sucesos aparentaba no poner en peligro la supervivencia mercantil, siguiendo aspectos de la naturaleza de una crisis temporal, en la actualidad, y según las anualidades transcurridas y los expedientes de regulación expresados, se aparenta la superación total o parcial del ámbito coyuntural hasta la exigencia de reflexión propuesta sobre la transformación y generación de cambio, que exige una falla estructural, dónde para vencer y diferenciar las dificultades de una organización compleja empresarial, superando sus ineficiencias, se exigen planteamientos de compromiso y práctica que deben afrontarse para evitar un hundimiento y acercamiento hacia la concursalidad y/o insolvencia.
De la situación coyuntural, en la que la economía es valorada en un momento determinado y permite diferenciar sucesos de corto plazo, la diferencia actual, que caracteriza la proposición de causalidad productiva invocada por la empresa, se acerca al ámbito del medio y largo plazo, en diferencia de clasificación de política empresarial hacia lo estructural, pues una política momentánea de posible estabilización (suspensiones contractuales) no alcanza los objetivos productivos que requieren mayores cambios cualitativos y de reforma, también del mercado de trabajo y de plantilla. De las soluciones coyunturales que sirven para regularizaciones del corto plazo pasamos a las decisiones estructurales que tratan de incrementar una producción potencial a largo plazo, actuando en este caso inexcusablemente sobre el factor de empleo.
Recordar finalmente que de una plantilla de MOD de entre 312-306 efectivos (total 440-450), y a la vista de la capacidad productiva contratada y esperada, la proposición extintiva no la podemos tener por desmesurada o desproporcionada (finalmente 55 personas trabajadoras, y aceptadas 27 de las 31 solicitudes de adhesión voluntaria), máxime cuando el control judicial no puede convertirse en un exámen económico y empresarial.
Por todo lo mencionado también desestimamos las pretensiones de causalidad y proporcionalidad.
Abordamos finalmente el estudio considerado de la ponderación de criterios de selección que los demandantes han enfocado casi exclusivamente hacia la percepción de una vulneración de derechos fundamentales que incardinan en el de huelga y/o discriminación, correspondencia con COVID y cita de la doctrina jurisprudencial novedosa que aparenta imperar en esta Sala STSJPV 26 de enero de 2021, rec. 1583/20, 23 de febrero de 2021, rec. 57/21 y 24 de febrero de 2021, rec. 200/2021, entre otros.
Pues partiendo de que estamos evidentemente ante un procedimiento de extinción colectivo, en cuya documentación aportada inicialmente no es preceptivo especificar la identidad concreta de los trabajadores afectados (puede incluso cambiar con la negociación) , bastando con incluir el número y clasificación profesional de los que van a ser despedidos, corresponderá al empresario designar y seleccionar atendiendo a los criterios de especificación, que deben estar establecidos previamente y que deben haberse fijado en la documentación y negociación colectiva, ( STS 23 de noviembre de 2016, rec. 256/2015), sabiendo que pueden existir prioridades de permanencia ( STSJPV de 20 de mayo de 2014, rec. 922/14), y preponderan diversas versiones, pautas o disposiciones de criterio y circunstancias, que incluso se pueden pactar dentro de la propia negociación del periodo de consultas (polivalencia, capacidad, productividad, rendimiento, tecnificación y hasta otros de parámetros como cargas familiares, edades ...), y todo ello sin perjuicio de la expresión de la causa y sus circunstancias en la carta individual de cese y puesta a disposición indemnizatoria posterior.
Recordar que hay doctrina jurisprudencial que concierne a los postulados de huelga en la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2016, rec. 22/2016, así como en la de la misma fecha en el recurso 323/16, habiéndose abordado otros derechos fundamentales cuales son el género y la libertad sindical en la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2015, rec. 104/15; la igualdad o discriminación en la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2015, rec. 154/15 y hasta la declaración de nulidad en la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2015, rec. 103/15.
Además resulta exigible que la fijación de los criterios de selección, y en su caso la denuncia de su irregularidad, no devenga extemporánea ( Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 2020, rec. 23/2020), siendo que en la mayoría de las resoluciones se alega vulneración de derechos de libertad sindical y de negociación colectiva ( Sentencia del Tribunal Supremo 29 de septiembre de 2020, rec. 36/2020), aunque judicialmente debe deslindarse el cumplimiento y respeto de los criterios de selección pactados con la exigencia de una vulneración de derechos fundamentales ( Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de noviembre de 2017, rec. 3852/15). No bastando, para cerciorar una ausencia de criterios de selección, atender a aspectos genéricos o discusión de listados concretados nominalmente ( Sentencia del Tribunal Supremo de 31 de octubre de 2017, rec. 115/17).
Llegados a este punto esta Sala no advierte incumplimientos, tanto de la información contenida en la memoria explicativa como siguiendo incluso las actividades probatorias que en alusión a posibles demandas individuales y/o plurindividuales no recogen específicas infracciones de los medios de selección o criterios expuestos y menos de derechos fundamentales, hacen que siguiendo los dictados de los artículos 13 y ss. del Real Decreto 1483/2012, y habiendo la empresa comunicado, consultado, probado y decidido, determinar las exclusiones por causas legales (garantías de permanencia; puestos excluídos de la afectación en términos de memoria explicativa; limitaciones del número de personas trabajadores en función de la edad de 50 o más años a 1 de febrero de 2021), todo ello en criterio de colectivos vulnerables por menor empleabilidad, y el resto de parámetros y afectaciones que vienen ligadas a criterios documentados, y también testificados, con insistencia en criterios técnicos de capacidad, polivalencia y otros familiares, concuerdan con los habidos en la memoria que recogen pautas de edad, con aplicación proporcional por sexos, valoración de superiores jerárquicos, capacidades o técnicas ligadas con la producción de contenido permanente, que concuerdan finalmente con unos criterios utilizados para tal determinación que han quedado convenientemente explicados y que atienden a la afección de la causa productiva y sus departamentos de pertenencia, según funciones y concreción, que insisten en la valoración profesional de la persona trabajadora (polivalencia, capacidad técnica y rendimiento).
Es por ello que en esa circunstancia genérica no aprecia esta Sala motivos algunos de vulneración de derechos fundamentales (huelga, discriminación, desigualdad u otros) que exige y estudia la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2020, pues solo la ausencia de la aportación de unos criterios valorados podría lugar a la nulidad extintiva, y claro está, sin prejuzgar los márgenes de extinción individual o plurindividual al caso.
Pero en lo que concierne específicamente a la pretensión ampliada por la sindical ELA y su Comité de Empresa, con posterior subsanación, en el sentido del condicionamiento del derecho de huelga que advierte también de un concurso prácticamente global de los despedidos en tal cesación laboral, con un listado documentado y comparativo, aún cuando exista denuncia de una advertencia de conocimiento previo para su selección y redacción, lo cierto es que de la prueba practicada se infiere, siguiendo también el criterio de la Fiscalía, que esa configuración extintiva, en la aplicación, ejecución y selección del cúmulo de personas afectadas, no queda advertida ya en la propia génesis o elaboración empresarial, que se produce simultáneamente a dicha consideración de huelga convocada y sin registros delimitados de jornada o nóminas adveradas, que conlleven notificaciones posibles o reconocimientos individualizados, pues hacen que malamente podamos inferir que la empresarial se vio condicionada por la participación de los trabajadores en la huelga para su consideración de afectación en el despido colectivo. Ni todos los participantes en la huelga convocada, ni simplemente aquellos que no participaron, recogen una condición de inclusión o exclusión extintiva que suponga una circunstancia comprobada para con la valoración de la elección. Máxime cuando las testificales de las gerencias y certificaciones documentales, insisten en los criterios de selección documentados (polivalencia, capacidad técnica, responsabilidad....), cerciorándose que, en dicho momento de elección y selección, no se conocían los partícipes huelguistas por imposibilidad de control efectivo y concurrencia de trabajadores no huelguistas, otros presenciales, y sobre todo, por la falta de cierre de las nóminas con descuento participativo, habiendo la empresa advertido una explicación razonable y objetiva sobre la proporción amplia y ciertamente de trabajadores afectados huelguistas, así como de aquellos denominados retornados tras la excedencia, que nuevamente al margen de actividades de secundar el derecho fundamental de huelga, tampoco se descubre ningún acto de discriminación, máxime cuando los criterios de selección siguen siendo los mismos y es bien cierto que aquellos trabajadores retornados encuentran mayor déficit objetivo en su cumplimentación, polivalencia, capacidad, responsabilidad técnica.....
Creemos que han existido criterios de selección profesionales en pautas de acomodo a la memoria explicativa, donde la posible versión de inclusión global de aquellos excedentes retornados o recolocados (procedentes del proceso de reestructuración previa), incluso tuvieron la posibilidad cierta y previa de formarse y actualizarse de manera perentoria, aún cuando por causa objetiva, razonable, proporcional y necesaria, entendamos que se encontrasen en peor posición, para con la participación y criterios de mérito y capacidad.
Finalmente y a los efectos de una especie de petición de fraude de Ley y nulidad, vinculación con la pandemia del COVID-19, de la que hemos reseñado ya nuestra doctrina jurisprudencial preponderante, en causalidad única y exclusiva para con la pandemia y la afectación de defraudación, abuso e incumplimiento de la legalidad, que preconiza el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020, en relación al artículo 6 del Código Civil, tampoco acontece en el supuesto de autos, en tanto en cuanto hemos venido defendiendo que la causa invocada y probada, con su razonabilidad y proporción, se justifica en la crisis productiva que hemos nominado ahora como estructural, y que solo indirecta y añadidamente se ha visto tristemente reforzada por el contexto pandémico, sin que sea la causa exclusiva primordial preponderante única, y aún cuando tenga una incidencia negativa, que no puede negarse, para con la caída de la producción, cuya evolución hemos querido observar desde el año 2014, y que desnaturaliza una causa exclusiva de y en la crisis sanitaria, que permita la definición e interpretación judicial que suponga atender a un comportamiento empresarial que deba ser tenido por nulo de pleno derecho.
En resumidas cuentas se desestiman las pretensiones anulatorias unidas a los criterios de selección y vulneración de derechos fundamentales varios.
En conclusión esta Sala puede afirmar que debe declarar ajustado a derecho el despido colectivo acordado por la empresarial AAA y comunicado a partir de 2021, por cuanto no se dan las infracciones jurídicas denunciadas por los demandantes y sus adheridos. No hay incumplimiento alguno de acuerdos laborales, se han observado escrupulosamente las formalidades legales, documentales e informantes, existe un procedimiento acorde, reglado y adverado, con un periodo de consultas conveniente que demuestra una buena fe en la negociación; existe una causalidad extintiva, productiva de carácter estructural, que se corresponde con una medida racional y proporcional, en términos de eficacia de organización productiva, que deviene adecuada, que no permite mayor control judicial sobre su idoneidad y adopción, oportunidad y/o gestión empresarial, aunque suponga una sacrificio laboral desgraciado; y finalmente no se constata ningún tipo de vulneración de criterios de selección y derechos fundamentales, ya sean huelga, discriminación o contexto COVID, lo que conlleva irremisiblemente a la calificación de ajustada a derecho de tal medida extintiva ( art. 124.11 de la LRJS).
Por todo lo manifestado,
Fallo
Que estimando la excepción de falta de legitimación pasiva respecto de las empresariales AAE, AAC y KCE, pues rechazamos la existencia de un grupo laboral patológico en la declaración de GRUPO MERCANTIL AERNNOVA, desestimamos íntegramente las demandas acumuladas presentadas por la Confederación Sindical ELA, Sindicato LAB y Comités de Empresa de AAA y Sindicato LSB-USO frente a CONFEDERACION SINDICAL COMISIONES OBRERAS - C.C.O.O., UNION GENERAL DE TRABAJADORES UGT, UNION SINDICAL OBRERA - USO, LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK LAB, CONFEDERACION SINDICAL DEL TRABAJO CGT, AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ALAVA S.A.U, GOBIERNO VASCO, MINISTERIO FISCAL, KAIZAHARRA CORPORACION EMPRESARIAL SL, AERNNOVA AEROESTRUCTURAS ALAVA S.A., AERNNOVA AEROSPACE S.A., AERNNOVA AEROSPACE CORPORATION SA, ELA, CCOO, UGT, CGT, USO, DEPARTAMENTO DE EMPLEO Y ASUNTOS SOCIALES DEL GOBIERNO VASCO y SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO ESTATAL; interviene el Ministerio Fiscal. Y declaramos ajustado a derecho el despido colectivo de las personas trabajadoras seleccionadas y afectadas tras la comunicación extintiva, acordado por la empresa AAA.
Sin costas.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación ordinario en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
E/
Contra esta sentencia cabe
Además,
Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de
Los
A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-.
B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0002-21.
Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.