Sentencia SOCIAL Nº 77/2022, Juzgado de lo Social - Cuenca, Sección 2, Rec 914/2021 de 07 de Abril de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

CUENCA

SENTENCIA: 00077/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

C/ GERARDO DIEGO, S/N; 16004 CUENCA

Tfno:969247000

Fax:

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: JMG

NIG:16078 44 4 2021 0001131

Modelo: N02700

CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000914 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

DEMANDANTE/S D/ña:UNION PROVINCIAL DE CCOO DE CUENCA

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:SERGIO JIMENEZ LOPEZ

DEMANDADO/S D/ña: Jose Francisco, UGT , INCARLOPSA

ABOGADO/A:, CARLOS GARCIA ABASCAL , IVAN PRECIADO PEREZ

PROCURADOR:, ,

GRADUADO/A SOCIAL:, ,

En la ciudad de Cuenca, a siete de abril de dos mil veintidós.

Doña MARIA ROMERO-VALDESPINO JIMENEZ Magistrada-Juez Titular del Juzgado de lo Social número dos de Cuenca, tras haber visto los presentes autos sobre CONFLICTO COLECTIVO a instancia de la UNION PROVINCIAL DE CCOO DE CUENCA, representada por el Graduado Social D. Sergio Jiménez López, contra INCARLOPSA representada por el Letrado D. Iván Preciado Pérez, UGT representado por el Letrado D. Carlos García Abascal y Jose Francisco en calidad de Presidente del Comité de Empresa, EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 3/11/2021 tuvo entrada en este Juzgado la demanda formulada por la parte actora, por la que en base a los hechos y fundamentos en ella expuestos suplica se dicte sentencia conforme a sus intereses.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se señaló para la celebración del acto de conciliación y en su caso juicio, en única convocatoria, la audiencia del día 28/02/2022, en cuyo acto comparecieron quienes así figuran en el acta, haciendo alegaciones y proponiendo pruebas, practicándose las declaradas pertinentes y útiles, y tras formular sus conclusiones definitivas solicitando una sentencia conforme a sus intereses, se dio el acto por terminado, quedando los autos vistos para sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El presente conflicto colectivo planteado por el sindicato COMISIONES OBRERAS, frente a la empresa INCARLOPSA, UGT y Comité de empresa, afecta a los trabajadores de la empresa demandada del centro de trabajo de Tarancón(Cuenca): unos 197 trabajadores en la sección 'Despiece', unos 63 trabajadores en la sección 'Sacrificio', y unos 193 trabajadores en la sección 'Fábrica de embutidos'.

(No controvertido)

SEGUNDO.-En la empresa demandada existen diferentes secciones: de despiece, de sacrificio, de fábrica de embutidos, de loncheado, de envasado, de congelado, de transporte, de mantenimiento, de administración (financiero, de personal, etc.) En algunas de ellas tienen un sistema de incentivos específico.

Por acuerdo de 1990 se estableció un sistema de incentivos de producción que se aplicaba a distintas secciones.

(No controvertido y de la documental de la empresa)

TERCERO.-Tras las negociaciones para revisar el sistema de incentivos, entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores, siendo el presidente del comité de empresa Sr. Ángel, de CCOO, se formalizaron tres acuerdos, en los que se acordó, entre otras cuestiones, la implantación de un concepto salarial denominado 'Condición más beneficiosa' (Acuerdo de la sección de Despiece de fecha 08/01/1999, Acuerdo de fecha 20/5/1999 entre la empresa y 33 trabajadores de la sección de Sacrificio y Acuerdo de 21/02/2006 de la sección Fábrica de Embutidos). (Documental de ambas partes)

CUARTO.-Con anterioridad a la entrada en vigor de los mencionados Acuerdos, las condiciones retributivas de la productividad eran diversas y se percibían bajo distintas denominaciones. (No controvertido y de la documental de la empresa)

QUINTO.-En el Acuerdo de fecha 8/1/1999 de la sección de Despiece, suscrito entre la dirección de la empresa y el comité de empresa, se establece un nuevo sistema de incentivos, sustitutivo del anterior de 1/6/1990, y se establecen dos conceptos: Uno bajo la denominación de Condición más beneficiosa que se cobrará según tabla anexa al acuerdo y va a ser de carácter fijo y mensual. Y, otro, como Plus o Prima de Producción, que se crea y establece para todos los trabajadores y se va a cobrar por hora trabajada.

(Documental de ambas partes y no controvertido)

SEXTO.-En el Acuerdo de fecha 20/5/1999, de la sección de Sacrificio Porcino, suscrito entre la dirección de la empresa y 33 trabajadores de esa sección, se establecen dos conceptos: Uno bajo la denominación de Condición más beneficiosa que se cobrará según tabla anexa al acuerdo y va a ser de carácter fijo y mensual. Y, otro, como Plus o Prima de Producción, que se crea y establece para todos los trabajadores y se va a cobrar por hora trabajada.

(Documental de ambas partes y no controvertido)

SÉPTIMO.-En el Acuerdo de fecha 21/2/2006, de la sección de Fábrica de Embutidos, suscrito entre la dirección de la empresa y el comité de empresa, se establece una nueva estructura salarial, apareciendo dos nuevos conceptos salariales: Uno bajo la denominación de Condición más beneficiosa según describe el apartado 40.b del Acuerdo, recogiendo en tabla anexa al acuerdo la cantidad concreta para cada trabajador, de carácter fijo y mensual. Y, otro, como Producción (apartado 40.a del Acuerdo). Expresamente se establece que este complemento 'Condición más beneficiosa' no será aplicable a los trabajadores de nuevo ingreso. (Documental de ambas partes y no controvertido)

OCTAVO.-En los tres acuerdos, el de la sección de Despiece (cláusula novena), el de la sección de Sacrificio (cláusula undécima) y el de la sección Fábrica de embutidos(punto 50.F) se establece que 'el porcentaje de subida salarial que se establezca en el Convenio Colectivo de Industrias Cárnicas, se aplicará igualmente a los conceptos retributivos establecidos en el presente acuerdo'. (Testifical de la parte actora y documental de ambas partes)

NOVENO.-Los trabajadores de cada sección percibían distinta cantidad por el concepto de condición más beneficiosa, con independencia de la antigüedad y categoría profesional de cada uno. Y si un trabajador se movía de sección, no se modifica su condición más beneficiosa. (Documental de la empresa y testifical de la responsable de RRHH Sra. Gloria con antigüedad en el departamento de personal desde 1990. Y de la testifical de CCOO Sr. Carmelo)

DÉCIMO.-A los trabajadores que fueron contratados con posterioridad a la entrada en vigor de los Acuerdos mencionados únicamente se les abona el complemento salarial Prima de Producción, no percibiendo el concepto de Condición más beneficiosa. (No controvertido)

UNDÉCIMO.-Por la Sra. Justa de UGT se planteó demanda ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Cuenca el 12/11/2020, en la que argumenta, en relación con la condición más beneficiosa que perciben algunos trabajadores en su sección de despiece, que se produce una discriminación por razón de sexo y en función de la afiliación al sindicato CCOO. Finalmente, se desistió de la demanda en junio 2021. (Testifical Sra. Justa y documentos 1 y 2 de la empresa)

DECIMOSEGUNDO.-En la Sección de sacrificio sólo quedan 2 trabajadores de los 33 que suscribieron el Acuerdo de 1999 (Dª Marina y D. Enrique). Y de todas las secciones siguen en la empresa el 50% de los trabajadores que pasaron a percibirlo en su momento.

DECIMOTERCERO.-Resulta de aplicación el Convenio Colectivo estatal del sector de industrias cárnicas (B.O.E. 10/04/2()19). (No controvertido)

DECIMOCUARTO.-Se intentó el preceptivo acto de conciliación; resultando sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS, los hechos que se han declarado probados en la presente resolución, se deducen de la conformidad de las partes, prueba documental y testifical de ambas.

SEGUNDO.-La parte actora postula se anulen parcialmente los acuerdos mencionados de la sección de Despiece de fecha 08/01/1999, de la sección de Sacrificio de fecha 20/5/1999 y de la sección de Fábrica de Embutidos de fecha 21/02/2006, se declare el derecho de todos los trabajadores de la empresa de las secciones de despiece, sacrificio y fábrica de embutidos a que se les aplique el mismo régimen en materia de retribución salarial de complementos de producción y a percibir el complemento salarial 'Condición más beneficiosa' con independencia de la fecha de ingreso del trabajador en la empresa o categoría. Concretamente ello supondría la declaración de nulidad de la cláusula séptima del Acuerdo de sección de Despiece de 08/01/1999, la cláusula séptima del Acuerdo de sección de Sacrificio de fecha 20/5/1999 y la cláusula del Acuerdo de sección de Fábrica de Embutidos de fecha 21/02/2006, en cuanto a la limitación a los trabajadores que prestaban servicio en dichas secciones en el momento de formalizarse los acuerdos del percibo del complemento de 'Condición más beneficiosa'. Y que sigan percibiendo todos el complemento de producción que vienen percibiendo aparte. Subsidiariamente, postula se reconozca el derecho a percibir el complemento 'condición más beneficiosa' a todos los trabajadores de las secciones mencionadas según la categoría que ostenten en la actualidad en las cuantías expuestas en el hecho octavo de la demanda, respetando las condiciones personales que las mejoren.

Alega que el conflicto afecta a la totalidad de trabajadores que prestan servicio en la empresa demandada en su centro de trabajo de Tarancón, en las secciones de 'Despiece', 'Sacrificio' y 'Fábrica de embutidos', a los cuales se les está aplicando una doble escala salarial, abonando por el mismo trabajo unas retribuciones fijas inferiores o superiores en función del momento en que comenzaron a prestar servicios para la empresa. Así, en concepto de incentivo a la productividad a unos trabajadores se les abona el denominado complemento salarial 'Condición más beneficiosa', mientras que a otros trabajadores no se les abona dicho complemento. Doble escala salarial que consideran ilícita, entendiendo que supone una vulneración del artículo 14 de la Constitución Española, contraviniendo el principio constitucional de igualdad de trato y de no discriminación, y de los artículos 4.2.c, 17 y 25 del Estatuto de los Trabajadores.

El sindicato UGT se adhirió a la demanda en el acto de juicio.

Por la empresa demandada se alega la excepción de inadecuación de procedimiento al entender que no concurren los requisitos del conflicto colectivo. Por un lado, no concurre el requisito de que se trate de intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o un colectivo genérico susceptible de determinación individual. Pues no se pueden resolver en el mismo conflicto colectivo las situaciones tan diferentes que tienen en las distintas secciones, al traer su origen en distintos Acuerdos. Además, que no todos están suscritos entre la empresa y la representación de los trabajadores, pues el acuerdo de 20 de mayo de 1999 se suscribió, a nivel individual, por la empresa con 33 trabajadores de la sección de Sacrificio, por lo que en este caso, además, se trataría de un conflicto plural y no colectivo. Aparte, alega que algunos trabajadores perciben la condición más beneficiosa por acuerdos que no están impugnados parcialmente en este conflicto; y que trabajadores de aquellas secciones nunca han percibido la condición más beneficiosa pactada, incluso estando en la sección en la fecha de los acuerdos.

Por otra parte, se alega que no se trata de un conflicto jurídico sino de intereses. Y que el objeto del conflicto no es interpretar los acuerdos sino sustituirlos por otros que ahora entiende CCOO más convenientes, sin alegar que concurriera vicio de consentimiento cuando se concertaron, con la peculiaridad de que el presidente del comité de empresa en esa época era de CCOO. Además, no teniendo legitimación para los acuerdos individuales de 33 trabajadores de la sección de sacrificio.

Asimismo, se alega que el conflicto colectivo encuentra su causa en las desavenencias entre los sindicatos CCO y UGT, por demanda interpuesta por la Sra. Justa de UGT ante el Juzgado de lo social nº 1 de Cuenca de 12/11/2020 en la que argumenta en relación con el complemento de condición más beneficiosa, en su sección de despiece, que se produce una discriminación por razón de sexo y en función de la afiliación al sindicato CCOO. Demanda de la que se desistió en junio de 2021.

En cuanto al fondo se opone alegando que la doctrina de doble escala salarial no es de aplicación a pactos extraestatutarios como son los Acuerdos objeto del pleito. Que en la demanda solo se invoca la aplicación del Principio de Igualdad del art 14.1 de la CE, no habla de discriminación del art. 14.2 CE, por lo que no se puede entrar en el análisis de esta cuestión. Que no es doble escala salarial ya que cada sección tenía un plus de productividad distinto y con distintas denominaciones y el mismo deriva de una negociación entre las partes que nada tiene que ver con la antigüedad ni con la categoría profesional, estableciéndose como complemento ad personam, con independencia de la actividad y de la sección en que se encuentre. Por tanto, no se está discriminando a los que se incorporan más tarde a la empresa, sino que los que estaban en ese momento pasaron a percibirlo con carácter ad personam.

TERCERO.-Respecto a la excepción de inadecuación de procedimiento se ha de señalar la sentencia del TS de 26/5/2009 en la que se fijan las notas identificadoras del conflicto colectivo jurídico, único que puede seguirse por la modalidad procesal regulada en los artículos 151 y ss. LRJ, dice:'...Esta Sala viene manteniendo una doctrina constante, acogida en múltiples sentencias, entre las que podemos citar, entre otras, la de 17 de junio de 2002, recurso de casación 1277/01 y la de 15 de diciembre de 2004, recurso de casación 115/03 EDJ 2004/248095, en las que se examinan los requisitos de la modalidad procesal del conflicto colectivo, señalando la primera de las sentencias citadas lo siguiente: 'el conflicto colectivo implica: a) la existencia de un conflicto actual; b) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses; y c) su índole colectiva; con relación a este rasgo, el más nuclear y dificultoso, la Sala ateniéndose al Texto del artículo 151 de la Ley de Procedimiento Laboral que previene que se tramitarán a través del proceso de conflicto colectivo las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores, viene exigiendo dos requisitos, uno que llama subjetivo, que es la existencia de un grupo homogéneo, definido por caracteres objetivos que lo configuran y otro objetivo que consiste en la presencia de un interés general que reside en el grupo, sentencias de 9 de mayo de 1991 , de 24 de febrero EDJ 1992/1738 , 26 de marzo , 29 de abril EDJ 1992/4120 , 25 de junio EDJ 1992/6875 y 10 de diciembre de 1992 EDJ 1992/12193 y 30 de junio de 1993 EDJ 1993/6448, doctrina que se ha mantenido de modo constante hasta las sentencias recientes que cita el recurso y la resolución impugnada. Pues bien, la configuración del grupo, como es obvio, no constituye una unidad aislada de los individuos que en última instancia lo integran, y a los que como tales trabajadores individuales en definitiva afecta el conflicto colectivo y que pueden en su momento hacer valer el derecho que eventualmente se reconozca y declare en el mismo. Pero existe una clara diferencia entre el grupo como tal y los trabajadores individuales que en última instancia lo componen, y es ella que el grupo está configurado por rasgos y conceptos que, a priori, y no sujetos a prueba lo configuran, mientras que los trabajadores individuales forman parte o no del grupo en atención a circunstancias personales que en cada caso han de probarse'. Por su parte la sentencia de 15 de diciembre de 2004 EDJ 2004/248095, establece lo siguiente: 'también es pacífico en la jurisprudencia ( STS 4 de julio de 1995 ) que la diferencia entre la pretensión propia del conflicto colectivo y aquella otra que, aún siendo individual en su ejercicio tiene naturaleza plural, no debe hacerse atendiendo únicamente al carácter general o individual del derecho ejercitado, sino también al modo de hacer valer'. Y esta conclusión se desprende de la propia redacción del artículo 150 LPL , que incluye, en el ámbito del precepto de conflicto colectivo, las demandas que tengan un interés general, y además, afecten a un grupo genérico de trabajadores, es decir que el reconocimiento del derecho sea interesado, no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino en cuanto colectivo, cualesquiera que sea el número de trabajadores singulares comprendidos en el grupo'.

La doctrina viene exigiendo la concurrencia de un triple condicionamiento para la conformación del conflicto colectivo: el objetivo, en cuanto a la generalidad del interés debatido, el subjetivo, que se refiere a los sujetos afectados, y el finalista, caracterizado por el fin perseguido con su planteamiento, notas todas ellas referenciadas en el artículo 151 de la ley antes citada , delimitando así el conflicto colectivo a las controversias que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de empresa. Precisamente la nota finalista es la que marca la frontera entre el conflicto colectivo jurídico y el de reglamentación, económico o de intereses, y la distinción entre una y otra figura cobra especial interés porque implica la competencia del orden social para conocer solamente de los primeros. El conflicto colectivo, conforme a la definición legal a la que hemos hecho alusión presupone la controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la Ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión, la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en derecho, ni el Juez puede suplantar la actividad negociadora de las partes, único procedimiento para pacificar la situación'.

Así pues, en el caso de autos, si bien es cierto que el conflicto afecta a distintas secciones (Despiece, Sacrificio y Fábrica de embutidos) en las que hubo distintos acuerdos, en distintas fechas y en las que previamente había distintos sistemas de incentivos, también lo es que, en los mencionados Acuerdos de 1999 y de 2006 se pactó la implantación de un nuevo sistema de incentivos y que se establecen dos conceptos: Uno bajo la denominación de Condición más beneficiosa que se cobrará según tabla anexa al acuerdo y va a ser de carácter fijo y mensual. Y, otro, como Plus o Prima de Producción, que se crea y establece para todos los trabajadores y se va a cobrar por hora trabajada. Asimismo, en las tres secciones, a los trabajadores que fueron contratados con posterioridad a la entrada en vigor de los Acuerdos referidos únicamente se les abona el Plus de Producción y no perciben el concepto Condición más beneficiosa. Por consiguiente, atendiendo al objeto del presente conflicto colectivo y lo anteriormente expuesto, se ha de rechazar la excepción planteada en cuanto a la falta de un interés genérico de un grupo homogéneo de trabajadores, sin perjuicio de la conveniencia de la separación de los conflictos en atención a los distintos acuerdos, máxime cuando el referido a la sección de sacrificio en realidad se suscribió individualmente por 33 trabajadores, tras la negociación de la empresa con la representación de los mismos. En definitiva, se entiende que sí concurre un grupo homogéneo de trabajadores afectados con un interés general e indivisible susceptible de tutela que serían todos los que sólo perciben el plus de producción y entienden que con aquellos Acuerdos de 1999 y 2006 se produce una doble escala salarial ilícita.

En cuanto al requisito finalista, caracterizado por el fin perseguido con su planteamiento, mantiene la empresa que no se trata de un conflicto colectivo jurídico sino de intereses, se alega que el objeto del conflicto no es interpretar los Acuerdos sino sustituirlos por otros, que ahora CCOO entiende más convenientes y en los términos que se concretan en la demanda. Asimismo, se alega que el conflicto encuentra su causa en las desavenencias entre los sindicatos CCO y UGT y en la demanda interpuesta por la Sra. Justa de UGT ante el Juzgado de lo social nº 1 de Cuenca de 12/11/2020 en la que argumentaba, que se producía una discriminación por razón de sexo y en función de la afiliación al sindicato CCOO, en relación con el percibo de la condición más beneficiosa. Demanda de la que se desistió en junio de 2021. Cuestión ésta, que a pesar de haberse probado no viene a interferir en la resolución de si concurren o no los elementos configuradores del conflicto colectivo. En este punto es de señalar la sentencia del TS de 28/11/2018 que en un caso con pretensión similar concluye que la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos es la correcta y adecuada para plantear una pretensión de tal naturaleza, rechazando por tanto que se tratara de un conflicto intereses.

CUARTO.-Entrando en el análisis del fondo del asunto, en primer lugar, hay que señalar que la doctrina constitucional acerca del principio de Igualdad Retributiva mantiene 'La ruptura de la ecuación o equivalencia entre salario y trabajo -a igual tarea, igual retribución- vulnera el artículo 14 de la Constitución en el marco que le prestan los artículos 1 y 9' ( Sentencia del Tribunal Constitucional 177/1993); 'El principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier discriminación, es que el trabajador tiene derecho a igualdad de trabajo, igualdad de salario' ( Sentencia del Tribunal Constitucional 31/1984).

En cuanto a la Doble Escala Salarial como vulneradora del principio de igualdad retributiva, es de mencionar la sentencia del TS de 28/11/2018 que mantiene '... 1. - Para la correcta aplicación de los criterios que acabamos de enumerar, deberemos atenernos a la uniforme doctrina de esta sala que ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el art. 14 CE (EDL 1978/3879).

Como recuerda la STS de 10 de noviembre de 2010 (rec. 140/2009 ) (EDJ 2010/298256): 'La doctrina de la Sala sobre las denominadas dobles escalas en el complemento de antigüedad ha sido ya unificada en numerosas sentencias, entre las que pueden citarse las 20 de septiembre de 2002 , 21 de diciembre de 2007 , 20 de febrero de 2008 , 17 de julio de 2008 , 15 de diciembre de 2008 31 de marzo 2009 , 17 y 18 de junio de 2010 , en las que, en síntesis, se recoge la siguiente doctrina: 1º) que la doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 (EDJ 1984/34)), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable; 2º) que esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos; 3ª) que, sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinar la aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan 'dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro'.

Con mayor precisión y más cercana a las circunstancias del caso de autos, la STS 21 de octubre de 2014 (rec.- 308/2013 ), citando la anterior de 17 de noviembre de 2009, y en relación al ámbito del art. 14 C.E en las relaciones laborales, se encarga de precisar que 'si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado o por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución ó ET'. Por lo que admite, que en 'el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos, el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el art. 3 del E.T , tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales'. Tras lo que concluye rotundamente que, pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, 'a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación'. Y en cuanto a la concreta y especifica cuestión del complemento de antigüedad, razona esa sentencia 'que si bien es verdad que la Ley 11/1994, de 19 de mayo, modificó el art. 25 del ET , en cuanto al premio de antigüedad, dejando de ser su retribución un derecho necesario, para pasar a ser un 'derecho a la promoción económica en los términos fijados en el convenio colectivo o contrato individual', no era menos cierto que el Convenio Colectivo impugnado pudo, al amparo del art. 25 citado, suprimir el complemento de antigüedad para todos los trabajadores o, incluso, respetar tan sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor, pero lo que no resulta aceptable es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad y lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa como fijos sea anterior o posterior al 31 de mayo de 1995'.

Y va aún más lejos, al precisar que ' Tampoco es asumible el argumento de que el convenio ha previsto ciertas medidas de fomento de empleo, para justificar el trato diferenciado a los grupos de los trabajadores pues, como declaró la sentencia de esta Sala de 18 de diciembre de 1997 , para que la diferencia o desigualdad sea constitucionalmente lícita, no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue sino que es indispensable, además, que las consecuencias jurídicas que resulten de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin pretendido superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos, juicio de proporcionalidad que en este caso concreto no se logra.' 2. - Trasladando todas estas consideraciones al caso de autos, lo primero que observamos es que el convenio colectivo en litigio no se ha limitado simplemente a conservar de manera estática el complemento de antigüedad, como derecho adquirido de los trabajadores ingresados antes de 12 de septiembre de 1995, sino que le atribuye un carácter dinámico y sometido a posteriores actualizaciones de futuro, que tiene como consecuencia el establecimiento de una cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, que perpetúa la diferencia retributiva indefinidamente'.

QUINTO.-Por la empresa se alega que la Doctrina de la Doble Escala Salarial no es de aplicación a pactos extraestatutarios como son los Acuerdos objeto del pleito. Las propias partes pactan limitar los efectos del mismo a determinados trabajadores (en relación a la Condición más beneficiosa).

Resulta evidente que el acuerdo de la sección de sacrificio es extraestatutario pues se trata de un acuerdo individual de determinados trabajadores con la empresa con independencia de que en un principio se negociara por los representantes de los trabajadores. Y respecto a los Acuerdos suscritos en la sección de Despiece y de Fábrica de embutidos se ha de señalar que son también pactos extraestatutarios por varias razones, entre otras:

- No se da el contenido mínimo referido en el artículo 85.3 del ET.

- No se respetan las reglas de vigencia del artículo 86 del ET.

- No se constituyó la comisión negociadora conforme a las reglas del artículo 88 del ET.

- No se siguió el procedimiento regulado en los artículos 90 a 91 del ET, entre ellas, el registro y publicación oficial, o la creación de la correspondiente comisión paritaria.

Sentado lo anterior, y de entenderse que se trata de acuerdos estatutarios o que también a los extraestatutarios les es de aplicación, la empresa mantiene que cabe plantearse si puede aplicarse en el presente caso la doctrina de la 'doble escala salarial', por una supuesta vulneración del artículo 14 de la CE. Y que en la demanda solo se invoca la aplicación del Principio de Igualdad del art 14.1 de la CE, no habla de discriminación del art. 14.2 CE, por lo que no se puede entrar en el análisis de esta cuestión.

En la sentencia del TC 36/2011 se deniega el amparo solicitado por las trabajadoras recurrentes frente a resoluciones desestimatorias de su demanda de conflicto colectivo, considerando que el establecimiento en la empresa en la que prestan sus servicios, de una doble escala salarial aplicable a sus trabajadores no vulnera su derecho a la igualdad y a la no discriminación ' Considera la Sala que tal decisión empresarial de diferenciación salarial, adoptada en el ejercicio de la autonomía de la voluntad, podría resultar reprochable si fuera irracional, arbitraria o directamente maliciosa o vejatoria. Reproche que no cabe entender en el presente supuesto dado que el nuevo sistema retributivo implantado fue adoptado a fin de adecuar el existente a la nueva situación económica de la empresa y a la necesidad de contratar a trabajadores por horas y para prestar servicios un día determinado de la semana, en concreto y de forma prioritaria, los sábados.

En la misma se concluye que 'como ha declarado reiteradamente la doctrina constitucional, es necesario distinguir dentro del art. 14 CE entre el principio de igualdad de trato y la prohibición de discriminación.

Así, la constatación de que el origen de la diferencia retributiva está en una decisión empresarial, y no en la aplicación de una norma o de un pacto o convenio colectivo, es lo que diferencia, a efectos de la violación del precepto constitucional invocado, el ámbito del principio de igualdad y el de la prohibición discriminatoria, pues mientras que el principio de igualdad se vincula con la ley, cualquiera que sea su rango, el principio de prohibición discriminatoria se extiende al ámbito de determinadas relaciones privadas.

Se aparta igualmente de la realidad el pretender que el acuerdo de 11 de mayo de 2004 que se invoca en la demanda 'sustituye' al convenio colectivo. Dicho acuerdo, firmado por los mismos representantes legales que ahora suscriben la demanda de amparo, no crea dos escalas salariales, sino que contempla exclusivamente la revisión de las mejoras voluntarias que unilateralmente fueron concedidas por la empresa.

Se trataba de un caso en que los trabajadores contratados antes de 1994 disfrutaban de un beneficio salarial que reunía las características propias de una condición más beneficiosa, por lo que la decisión de mantener y de respetar esa condición y de no extenderla, en las mismas cuantías, a otros trabajadores, no puede ser considerada como una actuación que quiebre el principio de igualdad. Por otra parte, el mantenimiento de esta condición más beneficiosa, aunque genere una diferencia retributiva, no puede producir ni engendrar trato discriminatorio alguno, pues tal discriminación sólo puede producirse cuando esa diferenciación en el trato obedezca a alguno de los motivos contemplados en la ley.

Adicionalmente, hay que señalar que las demandantes de amparo centran como únicas causas del diferente trato salarial la fecha de ingreso en la empresa y la distinta vinculación inicial, fija o temporal, de los contratados.

En definitiva, quedaría sólo por determinar si la no aplicación de una mejora voluntaria a partir de una determinada fecha constituye una decisión que, no solo quiebre el principio de igualdad, sino que, al tener su origen en un acto privado del empresario, incida en alguna causa prohibida de discriminación. Y el presente caso ello nada de ello es así, no sólo porque la fecha de incorporación al puesto de trabajo no aparezca reflejada como una de las circunstancias prohibidas en el art. 17 LET, sino además porque las circunstancias que hicieron necesaria en el año 1994 la adopción de la citada medida se alejan de cualquier ánimo discriminatorio. Como señala la Sentencia del Juzgado de lo Social, tal decisión se adoptó a fin de adecuar los sistemas retributivos a la nueva situación económica de la empresa y a la necesidad de contratar a trabajadores por horas y para prestar servicios en determinados días de la semana, en concreto y de forma prioritaria, los sábados.

Por tanto, y desde la perspectiva del derecho fundamental invocado, no concurre otra diferencia de trato que la derivada de respetar una condición más beneficiosa de determinados trabajadores, condición que no puede ser modificada y que se extinguirá a medida que vayan extinguiéndose los contratos de trabajo de los trabajadores afectados, sin que en ello concurra ninguna circunstancia discriminatoria prohibida por la Constitución o la ley'.

En el caso que nos ocupa, y atendiendo a que se dan las circunstancias expuestas, se ha de concluir que no se da la doble escala salarial ilícita denunciada, ya que las secciones en las que se llevaron a cabo los acuerdos tenían pluses de productividad distintos derivados de distintas circunstancias y con distintas denominaciones. Por tanto, el concepto denominado condición más beneficiosa, deriva de una negociación entre las partes, empresa y trabajadores, en distintas fechas y por distintas circunstancias, que nada tiene que ver con la antigüedad ni con la categoría profesional, sino que pretendían una reestructuración salarial, estableciéndose como complemento ad personam el percibo de cuantías y conceptos salariales que desaparecían desde esa fecha, por lo que se iban a percibir con independencia de la actividad y de la sección en que se encuentre el trabajador. Por tanto, no es irracional ni arbitraria, sino que responde a las causas que se han expuesto. Por lo que lo acordado entre los trabajadores y la empresa de respetar una condición más beneficiosa de determinados trabajadores 'ad personam' y de no extenderla a otros trabajadores, y que se extinguirá a medida que vayan extinguiéndose los contratos de trabajo de aquellos, no puede ser considerada como una actuación que quiebre el principio de igualdad y tampoco puede producir trato discriminatorio alguno que, además, no se ha alegado, pues tal discriminación sólo podría producirse cuando esa diferenciación en el trato obedeciera a alguno de los motivos contemplados en la ley.

Por último, en cuanto a la revalorización del complemento es de señalar que esa característica no convierte la situación en una doble escala salarial ilícita, a pesar de la doctrina del TS en sentencias de 26/6/2019 y 1/10/2019, pues en este caso la diferencia no es dinámica en el sentido indicado en aquella, pues se trata de un complemento ad personam que se va extinguiendo con la finalización de los contratos de trabajo del personal que pasó a cobrarlo en la fecha de los acuerdos. Siendo significativo el hecho que de la Sección de sacrificio solo quedan 2 trabajadores de los 33 que suscribieron el Acuerdo de 1999. Y de todas las secciones siguen en la empresa el 50% de los trabajadores que pasaron a percibirlo. Y ello aparte de la existencia de razones objetivas por las que se adoptaron aquellos acuerdos por la empresa y los trabajadores que descartan la existencia de doble escala salarial ilícita.

Por todo lo anteriormente expuesto, se ha de desestimar íntegramente la demanda.

SEXTO.-Contra la presente Resolución CABE interponer Recurso de Suplicación según el art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

En las presentes actuaciones en materia de CONFLICTO COLECTIVO a instancia de UNION PROVINCIAL DE CCOO; habiéndose adherido a la demanda el sindicato UGT, frente a INCARLOPSA y comité de empresa, DESESTIMANDOla demanda debo absolver y absuelvo a la empresa de las pretensiones deducidas en su contra.

Notifíquese esta sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, Sala de lo Social, debiendo anunciarse previamente el mismo ante este Juzgado en el término de cinco días hábiles, contados a partir del siguiente al de su notificación.

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.