Sentencia SOCIAL Nº 787/2022, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 204/2022 de 26 de Abril de 2022

Encabezamiento

RECURSO N.º:Recurso de suplicación 204/2022

NIG PV 48.04.4-21/005140

NIG CGPJ48020.44.4-2021/0005140

SENTENCIA N.º: 787/2022

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

En la Villa de Bilbao, a 26 de abril de 2022.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/as Ilmos./Ilmas. Sres./Sras. D. PABLO SESMA DE LUIS, Presidente, D.ª ANA ISABEL MOLINA CASTIELLA y D. JUAN CARLOS BENITO BUTRON OCHOA, Magistrados/as, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En los Recursos de Suplicación interpuestos por CONFEDERACION SINDICAL ELA y FUNDACION CONDE ARESTI contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de los de Bilbao de fecha 13 de septiembre de 2021, dictada en proceso sobre CIC, autos 494/21, y entablado por CONFEDERACION SINDICAL ELA y COMISIONES OBRERAS DE EUSKADIfrente a FUNDACION CONDE ARESTI y COMITE DE EMPRESA.

Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JUAN CARLOS BENITO-BUTRON OCHOA, quien expresa el criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

' PRIMERO.- La CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA y COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI tienen un ámbito de actuación superior que el del conflicto.

SEGUNDO.- El presente conflicto afecta a 24 trabajadores de los 123 trabajadores de la parte demandada FUNDACIÓN VIZCAÍNA DE CARIDAD RESIDENCIA CONDE ARESTI.

TERCERO.- Las relaciones entre los trabajadores y FUNDACIÓN CONDE ARESTI se rigen, con carácter general, por el Convenio Colectivo de Centros de la Tercera Edad de Bizkaia.

CUARTO.- El 25/04/2005 la FUNDACIÓN VIZCAÍNA DE CARIDAD RESIDENCIA CONDE ARESTI y el COMITÉ DE EMPRESA acuerdan:

1°.- Que los trabajadores y trabajadoras que se incluyen en el ANEXO I, el cual se adjunta al presente documento, se les garantiza a partir del año 2006 y hasta la fecha en que cesen como trabajadores y trabajadoras de la empresa, como mínimo, un incremento del IPC real de Bizkaia correspondiente al ejercicio anterior para los siguientes conceptos:

- Salario Base.

- Complemento Básico Personal.

Dicho incremento garantizado, siempre se realizará respetando los importes e incrementos que se fijen para y en concepto de Salario Base en las Tablas saláriales aplicables en cada momento según el Convenio Colectivo que corresponda, por lo que los importes que superen lo recogido en dichas tablas se reconducirán al concepto de Complemento Básico Personal (C.B.P.).

2°.- Que los trabajadores y trabajadoras que se incluyen en el ANEXO I adjuntado, se les garantiza el respeto de su antigüedad, a efectos saláriales, por los porcentajes que les correspondían con anterioridad a la entrada en vigor del Convenio Colectivo de Residencias de la. Tercera Edad de Bizkaia, a.razón de mi7% ó 5% por trienio cumplido en la Empresa en función del porcentaje que fuera aplicable en el momento de ingreso en la misma. El cobro de dicho complemento se efectuará, como se ha hecho hasta la fecha, el primer mes del año en que se cumpla el trienio. El porcentaje a cobrar se aplicará sobre el importe correspondiente al Salario Base que corresponda en el momento en que se genere el derecho.

En los casos en que el importe resultante supere el establecido en las tablas de Convenio de aplicación, el exceso se reconducírá al concepto (C.B.P.).

3°.- Incapacidad Transitoria, Enfermedad Profesional y Accidente Laboral.

Los trabajadores y trabajadoras que entren en situación de I.T., tendrán garantizado desde el primer día el 100 % de su salario correspondiente, durante unperiodo de 10 meses contando a partir del inicio de la contingencia, pasando a cobrar el 7,5 % el tiempo restante hasta su reincorporación.

En caso de Enfermedad Profesional o Accidente Laboral se cobrará el 100 % del salario correspondiente desde el primer día, hasta el final de la contingencia.

4°.- Domingos y festivos.

Por cada doninigo o festivo trabajado se cobrará un plus acorde a los importes que se estaban cobrando con anterioridad a la fuma del presente acuerdo.

5°.- Calendario Laboral.

Las personas reseñadas en el ANEXO II, tendrán garantizada, como derecho anterior, la libranza de 1 findé semana alterno (uno libre, siguiente trabajo) en el desarrollo del calendario.

6°.- Transporte.

Para las personas reselladas en el ANEXO .111, la cantidad correspondiente al complemento de transporte se le incluirá en el C.B.P recogido en nómina y que a cada uno le corresponda.

QUINTO.- Mediante Acta de 17/03/2021, la cual se reproduce en su integridad, se transcribe la primera reunión del periodo de consultas del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores que prestan sus servicios en FUNDACIÓN VIZCAÍNA DE CARDAD RESIDENCIA CONDE ARESTI. En dicho Acta se hace constar las modificaciones que supondrían consistentes en:

- Suprimir el Acuerdo de 25/04/2005 y pasando los 24 trabajadores afectados de regir sus relaciones laborales por dicho Acuerdo a regirse, en su integridad, por el Convenio Colectivo de Centros de la Tercera Edad de Bizkaia.

- Reducción salarial de 21 trabajadores a tiempo completo.

- Adecuación de conceptos retributivos de 3 trabajadores que ejercen puestos de responsabilidad en lo relativo al salario base, plus de antigüedad, plus no compensable ni absorbible y plus de especial dedicación.

- Adecuación del salario de 1 trabajadora, a jornada parcial, reduciéndole un 50% el importe del complemento básico personal.

SEXTO.-Mediante Actas de 22/03/2021, 24/03/2021, 26/03/2021, 29/03/2021 y 31/03/2021, las cuales igualmente se reproducen en su integridad, se transcriben respectivamente la segunda, tercera, cuarta, quinta y sexta reunión del periodo de consultas del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores que prestan sus servicios en FUNDACIÓN VIZCAÍNA DE CARIDAD RESIDENCIA CONDE ARESTI, siendo la última de ellas en la que se procede a finalizar el periodo de consultas sin acuerdo.

SÉPTIMO.- El 14/04/2021 la FUNDACIÓN VIZCAÍNA DE CARIDAD RESIDENCIA CONDE ARESTI comunica a los representantes de los trabajadores las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que constan en el Hecho Probado Quinto de la presente resolución así como los trabajadores afectados por las mismas. Se da por reproducido su contenido.

OCTAVO.- Se ha llevado a cabo intento de conciliación ante el PRECO del Consejo de Relaciones Laborales para solucionar los conflictos colectivos de trabajo en la Comunidad Autónoma del País Vasco, siendo el resultado sin avenencia.'

SEGUNDO.-La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

'QUE ESTIMANDO LA DEMANDA DE CONFLICTO COLECTIVO presentada por CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA y COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI contra FUNDACIÓN VIZCAÍNA DE CARIDAD RESIDENCIA CONDE ARESTI, siendo partes interesadas Geronimo, María Inmaculada y Gustavo, todos ellos como Delegados de Personal, DEBO DECLARAR Y DECLARO INJUSTIFICADA LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO llevada a cabo por FUNDACIÓN VIZCAÍNA DE CARIDAD RESIDENCIA CONDE ARESTI condenando a FUNDACIÓN VIZCAÍNA DE CARIDAD RESIDENCIA CONDE ARESTI a estar y pasar por la presente resolución y a devolver a los trabajadores afectados por la supresión del Acuerdo de 25/04/2005 a sus condiciones anteriores, sin que proceda indemnización alguna.'

TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.

Fundamentos

PRIMERO.- La resolución judicial de instancia ha estimado parcialmente el conflicto colectivo entablado por las sindicales demandantes (ELA y CCOO) frente a la empresarial demandada (Fundación Vizcaína de Caridad Residencia Conde de Aresti y su Comité de Empresa), en denuncia y exigencia de la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva, que debe ser principalmente declarada nula y/o subsidiariamente injustificada, en tanto en cuanto supone que la decisión empresarial de 14/04/2021, en la que se pretende la supresión del Acuerdo de 25/04/05, que afecta a un número determinado de trabajadores (una veintena) en la empresarial, que aparenta tener unos 123 trabajadores, supone suprimir determinados complementos y conceptos retributivos que exigirían verdaderamente un procedimiento de descuelgue salarial ( art. 82.3 ET) y no de mera modificación sustancial ( art 41 ET), solicitando finalmente una indemnización de daños y perjuicios para cada uno de los demandantes de 6.250€ (12.500€). Además la empresarial demandada había excepcionado la inadecuación de procedimiento, esbozando la causalidad económica negativa y organizativa, que la juzgadora de instancia se encarga de desestimar, no solo bajo el aspecto de adecuación del procedimiento en impugnación de modificación sustancial colectiva sino atendiendo al conjunto de la prueba esgrimida, tanto interrogatorios, documental, testifical, y pericial, que representa una conclusión global de estudio económico, estructural, coyuntural, de partidas, e informes periciales, que advierten de una valoración conjunta y supone que, sin perjuicio del descenso de ingresos y de residentes, la relación objetiva y directa con la pandemia no conllevaría una situación permanente, a pesar del ahorro que supondría la supresión del Acuerdo, haciendo referencia al procedimiento del juzgado de lo social nº 5 de 22/05/17, que obtuvo contestación oportuna en nuestra sentencia de 23/02/16 R-181/18, por lo que concluye con el carácter injustificado de la modificación sustancial colectiva, sin perjuicio de entender que no existe ningún tipo de daño ni perjuicio si quiera moral.

Disconformes con tal resolución de instancia van a plantear recurso de suplicación tanto la sindical demandante ELA como finalmente la empresarial demandada, invocando la primera un único motivo jurídico al amparo del párrafo c) del art. 193 de la LRJS, siendo que la empresarial desarrolla hasta ocho motivos de revisión fáctica siguiendo el párrafo b) y finalmente un último motivo jurídico según el párrafo c) del mismo art. y texto que pasamos a analizar.

Existen impugnaciones reciprocas tanto de las sindicales como de la empresarial respecto de los distintos recursos.

SEGUNDO.- Los motivos de revisión fáctica esgrimidos al amparo del artículo 193 b) de la LRJS exigen recordar que el proceso laboral delimita, desde la Ley de Bases 7/89, la exigencia de un Recurso de Suplicación como medio de impugnación extraordinario propio de una única instancia con cierta naturaleza casacional que solo puede interponerse por motivos tasados, expresos y circunstanciados sin que el Tribunal pueda acceder al examen, con modificación de la resolución de instancia, más que cuando exista un error en la apreciación de los medios de prueba que consten en el procedimiento, ya sea positivamente, por recoger hechos contrarios a los que se desprenden de la actividad probatoria, o negativamente, por omisión de tales que del mismo modo se desprenden de dichas pruebas. Además el padecimiento del error debe ser palpable y evidente, con trascendencia en el Fallo y variación del procedimiento, y por lo mismo con independencia de su certeza o veracidad.

Es reiterada la doctrina de esta Sala del TSJPV que recoge la doctrina de la Sala IV del TS, recordada entre otras en las recientes SSTS de 6 de noviembre de 2020 (R-7/2019), 25 de enero de 2021 (R-125/2020) y 2 de noviembre de 2021 (R- 90/2021), los requisitos para que prospere la revisión fáctica los establece la Sala IV del TS señalando:

' En STS 13 julio 2010 (R-17/2009 ), 21 octubre 2010 (R-198/2009 ), 5 junio 2011 (R-158/2010 ), 23 setiembre 2014 (R-66/2014 ), 18 noviembre 2015 (R-19/2015 ) y otras muchas, hemos advertido que 'el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala 'a quo') por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de suplicación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquel por el subjetivo de las partes'.

El peligro de que el acudimiento a los Tribunales Superiores se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican estas limitaciones. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en STS 28 mayo 2013 (R-5/2012 ), 3 julio 2013 (R-88/2012 ) o 25 marzo 2014 (R-161/2013 ) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse), sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de Derecho o su exégesis.

. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué se discrepa.

. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

. Que no se base la modificación fáctica) en prueba testifical ni pericial, Excepcionalmente la prueba testifical puede ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de Instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente Para el fallo, Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. Desde luego, la modificación no puede ampararse en la prueba testifical, ni en la pericial, por expreso mandato de la LRJS. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte' encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.».'

En lo que respecta al caso concreto de la presente pretensión de la empresarial recurrente que induce inicialmente a la modificación fáctica del HP2º al objeto de delimitar que el conflicto afecta a 20 trabajadores de los 123 (no sólo 24 como cifra), especificando que afectaba a 28, pero que tres se encuentran en contrato de relevo, y otros cinco han salido a través de un plan de adscripciones voluntarias, como quiera que dicha delimitación numérica se infiere de la documental expuesta, que no es objeto de contradicción, a la vista de la delimitación que realiza la juzgadora de instancia en el FD2º, y se infiere de los planes de adscripción, adhesión, y contestación, daremos por buena la referencia al número de trabajadores afectantes, sin perjuicio de realzar que tal consideración numérica tan sólo tiene un efecto indirecto en la posible causalidad para con el estudio de la medida de flexibilización interna.

Con respecto a la segunda revisión fáctica que propone modificar el HP9º manteniendo novedosamente la existencia de la estructura de pérdidas desde el año 2016, y a la vista de que tal situación económica negativa no ha sido objeto de transcripción por la juzgadora de instancia, aun cuando observemos que las cuentas auditadas lo son solo de los años 2016 y 2017, siendo que la propuesta de las causalidades económicas delimitan las memorias, los presupuestos si se han cifrado en los periodos de consultas, podremos dar entrada a dicha cuantificación que demuestra la existencia de unas pérdidas continuadas en los últimos cinco años, siendo menores en el año 2019 (apenas 6.446€), pero de mucha importancia antes y posteriormente, pues todo ello se infiere de la documental económica expresada en los anexos en la prueba documental de la demandante.

Del mismo modo vamos a aceptar la tercera revisión fáctica que propone incorporar un HP10º que recoja los ingresos de la empresarial, no solo en cuotas, donaciones, subvenciones, sino también en posibles ingresos extraordinarios que conciernen al menos a las cuentas auditadas de los ejercicios 2016 y 2017, y que suponen una versión de la suficiencia o insuficiencia de dichos ingresos que se corresponden con datos económicos inicialmente neutros que podamos adverar de las documentales expuestas de manera suficiente.

También la incorporación de un nuevo HP11º podrá tener éxito, en tanto en cuanto, sin perjuicio de que la juzgadora de instancia resume en los HP 4º a 7º el procedimiento con propuestas de acuerdo, especificación de resultancias de costes, en concreto de absentismo, tal revisión o añadidura, lo habremos de admitir tan solo como una referencia de proposición empresarial que intenta amalgamar la distribución del coste y los gastos, sin que atendamos a una veracidad exhaustiva de dichas cifras que solo pueden ser de referencia indirecta.

Ciertamente la quinta revisión fáctica que pretende amalgamar el periodo de consultas, la entrega de documentación, las actas, contrapropuestas, ofrecimientos, y reducciones, devienen ya resueltas en el estudio del ámbito de negociación que no ha sido tildado por ninguna de las partes bajo conceptos de buena o mala fe, que exijan un estudio detallado de las mismas, por lo que devienen inexigibles.

Tampoco la sexta revisión fáctica que pretende incorporar un HP13º en referencia al ofrecimiento de salidas voluntarias con adscripción parcial, exige mayor delimitación, por cuanto es reconocido por las contrapartes y así consta en la resolución judicial, por lo que deviene innecesaria.

Igualmente la séptima revisión fáctica que propone incorporar un HP14º de carácter valorativo en el que se considere que los trabajadores afectados cobran por encima del convenio colectivo de aplicación en un determinado porcentaje, resulta innecesario en tanto en cuanto ya hemos expresado la realidad de un determinado abono económico que supone un gasto de personal y con unas resultancias económicas y organizativas que se plasman del conflicto y rezuma la resolución judicial, sin que sea obligatorio predicar una cuantificación especifica que realce la valoración judicial.

Con todo y finalmente si podemos admitir de manera parcial la última revisión fáctica (octava), que conlleva la realidad de otras medidas objetivas de reducción de costes que ha intentado incorporar la empresarial y que se delimitan respecto del cambio de subcontratación o asunción de determinados trabajadores subrogados, sin perjuicio de no calificar dichas medidas como de verdadera reducción de costes y sí de pautas o proposiciones que suponen la asunción de una problemática en conflicto.

En resumidas cuentas, damos entrada al relato histórico de la resolución judicial de instancia en lo concerniente a la exigencia de la valoración de las causalidades económicas y organizativas desde parámetros exigibles que concuerdan con una inicial afectación, con una cuantificación de pérdidas, su delimitación de ingresos, supuestos costes, y advertencia de consultas, y proposiciones o medidas, que se corroboran con el estudio completo de la documental y/o pericial informada por las contrapartes, como instrumentos probatorios suficientes que, sin perjuicio de la necesaria interpretación en resultancia económica, no suponen conjeturas, o deducciones, subjetivas e interesadas sino que atienden a la problemática de fondo en la valoración judicial, en tanto en cuanto advierten de una exigencia de complemento en el relato histórico para comprobar si la decisión judicial puede resultar lógica o reconducible.

Se acepta y estima parcialmente la revisión fáctica propuesta bajo las consideraciones expresadas.

TERCERO.- En lo que se refiere a las revisiones jurídicas, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidenteiura novit curiao vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos no solo la sindical recurrente invoca la infracción del art. 82.3 en relación al 41 del ET, citando nuestra sentencia del TSJPV de 23/02/16, sino que también la empresarial, en su única motivación jurídica, hace alusión a la infracción del art. 41 en relación al 51 del ET, citando la doctrina jurisprudencial que explaya, analizaremos las pretensiones que invocan las contrapartes bajo el contenido de una realidad de conflicto colectivo expresado inicialmente como modificación sustancial de condiciones de trabajo en un estudio de causalidad económica y organizativa, que exige previamente comprobar si la decisión empresarial debe reestructurarse en atención al art. 82.3 del ET como una verdadera exigencia de descuelgue salarial, o por contra la modificación ex art. 41 del ET deviene aceptable.

Y es que la sindical recurrente ELA, en un laborioso escrito de suplicación que concierne al estudio de las disposiciones adicionales 1ª (cláusula de inaplicación) y 3ª (garantía ad personam como condición más beneficiosa) del convenio colectivo aplicable, en relación al art. 82.3 del ET en confrontación con la modificación del art. 41 ET, supone una entrada jurídica de intento de delimitación de lo que es un convenio colectivo aplicable, en un desarrollo de precisión e interpretación jurídica respecto del debatido Acuerdo de 25/04/2005, al que califica de interiorización de convenio colectivo, o de internalización de condiciones más beneficiosas extra convenio que se convierte en un Régimen Jurídico específico, pretendiendo merced a la interpretación de la Doctrina Jurisprudencial que cita que corresponde la exigencia de una modalidad de descuelgue salarial, más allá de la modificación sustancial aquí articulada, pretendiendo finalmente, en alegación de los derechos constitucionales de libertad sindical y negociación colectiva, insistir en la cita del art. 183 de la LRJS en relación a los art. de la LISOS que expresa para abonar la condena de la demandada a los daños y perjuicios morales que cuantifica (12.500€).

Sin embargo la contestación de esta Sala pasa por la evidencia de precisar que aun conociendo el debate estricto de nuestra sentencia de 23/02/2016 R-181/18, sus vocablos sugerentes de interiorización o concepto intraconvenio (cercano a la contractualización), la realidad es que difícilmente el Acuerdo, tantas veces citado de 25/04/2005, en su afectación y consideración siendo como es una clara delimitación de mejoras respecto del propio convenio de Centros de la tercera de edad de Bizkaia, en el que se pretendió acordar mejoras respecto del mismo para aquellos trabajadores previos, y a diferencia de los incorporados con posterioridad, pero claramente la imagen de un mantenimiento de condiciones más beneficiosas, suponen que a criterio de esta Sala, a todas luces, dicho Acuerdo no tenga la verdadera naturaleza de convenio colectivo estatutario con las exigencias y requisitos del título tercero del ET (la impugnante habla de que no hay plazo de vigencia ni procedimiento de denuncia o resolución de conflictos, ausencia de registro, depósito, o publicidad), conlleva irremisiblemente que a pesar de que las partes puedan discutir respecto de la naturaleza de dicho Acuerdo, lo cierto es que el mismo no concierne a la realidad de un convenio colectivo estatutario, por lo que aquellos efectos de mejora o mantenimiento de determinadas condiciones por una prestación de servicios previa y una nueva entrada en vigor de un convenio colectivo aparentemente con condiciones inferiores, suponga un intento de supresión o incumplimiento de un pacto que no es estatutario como regla pactada y/o normativa que pueda tener una hipótesis cercana a aquella teoría de contractualizacion, pues permite aplicar la tesis rupturista cuya advertencia en figura de denuncia de pacto estatutario, cuyo estudio se permite a través de la figura de la modificación sustancial con sus presupuestos formales propios del art. 41 del ET ( STS 29/03/16 R-126/15 o la nuestra propia de 23/11/21 R-1842/21), que partiendo de esa naturaleza extraestatutaria del Acuerdo, con una duración indeterminada o discutida, permite la facultad de supresión, denuncia o negociación por las contrapartes, en parámetros evidentes de buena fe, pero sin exigencia de obligación en permanencia indebida vinculada a lo de allí suscrito históricamente, si se predica una determinada fuerza limitada, como en convenios extraestatutarios, que no permite adverar voluntades de derechos adquiridos colectivizados y que pueden ser sometidos a variación a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo propio del art. 41 del ET, sin exigencia final de la articulación del descuelgue que exigiría otra condición de convenio colectivo estatutario y la aplicación del art. 82.3 del ET.

En resumidas cuentas, no se dan las infracciones jurídicas denunciadas por la Sindical recurrente y en ese sentido confirmamos la resolución judicial de instancia.

CUARTO.-Queda por abordar el estudio de la causalidad del conflicto colectivo como modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas en las circunstancias económicas y organizativas expresadas por las contrapartes.

Como es sabido, el procedimiento de Conflicto Colectivo se plantea para tratar se solucionar situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores; no puede plantearse un Conflicto Colectivo para modificar lo pactado en Convenio lo establecido por un laudo ( R.D.L. 17/77 de 4 de marzo, Art. 20). Lo evidente es que el Conflicto Colectivo de Trabajo debe de exigir un sujeto colectivo y no individual, siendo la presencia de un grupo de trabajadores el elemento necesario, pero no suficiente, para que se pueda apreciar la existencia del mismo. Y es que no se define cuantitativamente por ese número de trabajadores que participan sino cualitativamente en cuanto a la afectación de su pertenencia a un grupo o colectividad. Tal es así, que puede existir indeterminación respecto al número concreto de cuántos y sobre quiénes recaen los efectos y consecuencias de la posible solución, pero lo necesario es que ésta se extenderá genericamente a todos los miembros integrantes del Grupo Conflictual, hayan o no intervenido en el mismo porque la resolución afecta a sus componentes precisamente por ser miembros y no por su posición individual.

Del mismo modo se exige que el interés afectado por el Conflicto lo sea de manera colectiva, y no como sumatorio individual de los correspondientes a un grupo. Por ello se dice que debe existir un interés indivisible y no susceptible de fraccionamiento con oportuna individualización, con lo que ha de tener su propia configuración general.

En el Conflicto Colectivo el problema a plantear debe afectar a un colectivo de trabajadores como grupo, con independencia de los intereses particulares de cada uno de los que lo componen, y no ser una mera concurrencia de trabajadores identificados en su origen como individuos singulares que, por circunstancias que se entienden análogas y en pretensiones idénticas, confluyen de manera plural.

Por lo tanto, los elementos subjetivos y objetivos derivan en supuestos que han de ser como intereses colectivos, generales y de declaración de alcance, por ejemplo, en un precepto que deba encauzarse a resolver contiendas que afectan a tal interés colectivo ( S.T.C. 92/88 23 de mayo y S.T.S. de 3 de enero del 94, Aranzadi 188).

En resumen, se trata de que el reconocimiento del posible derecho sea interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino para ellos en cuanto a colectivo, y sea cualesquiera los trabajadores individuales correspondientes al mismo ( S.T.S. de 8-3-93, Aranzadi 1715).

Doctrinalmente existe una distinción entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses que conserva notables efectos en la práctica, así como una indudable fundamentación legal (S.T.C.T. e 3-7-79, Aranzadi 4910). El conflicto jurídico se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente dictada o convenida, que sirve de fundamento a su pretensión ( Art. 25 del R.D.L. 17/77), mientras que el conflicto de intereses se configura como previo a esa norma, a la que pretende dar contenido, (S.T.C.T. de 29-7-81, Aranzadi 5060), no existiendo normalmente norma al respecto en la que se pretenda su aplicación o interpretación y sí una pretensión de modificación o sustitución de la previa o posible normativa ( S.A.N. de 30-10-89, Aranzadi 74). Y es que el conflicto económico o de interés surge del propósito de intentar modificar el ordenamiento existente a través de un cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear nuevas condiciones sin que exista por todo ello un derecho reivindicable ni aplicable al caso concreto. Y así, una modificación de lo pactado sólo es viable por pacto expreso y no a través de un Conflicto Colectivo, independientemente de las consecuencias jurídicas que pudieran derivar de la alteración de las circunstancias en lo que a la ejecución del acuerdo inicial se refiere ( S.T.S.J. de Madrid 27 de abril del 93, Aranzadi 2002).

Por lo tanto, a través de un Conflicto Colectivo no se puede alterar lo pactado en Convenio ( S.T.S.J. de Baleares de 23-4-93, Aranzadi 2027). Y sólo sería adecuado un Conflicto cuando se pretende una interpretación, una aplicación de acuerdos o pactos de empresa ( S.A.N. de 16-6-97, Aranzadi 2274).

Es evidente que los trabajadores ante la decisión empresarial de modificar las condiciones de trabajo puede reacionar mediante acciones individuales o colectivas, una de las cuales es la articulada en el presente supuesto. No hay que olvidar que el contrato de trabajo exige que su objeto sea cierto ( Art. 1261 párrafo 2º), y no admite que las partes puedan modificarlo unilateralmente, por cuanto la forma en su cumplimiento no puede dejarse al árbitro de una de ellas ( Art. 1256 del CC.). Esa intangibilidad del objeto del trabajo, es decir de las prestaciones en las que las partes se someten y, salvo acuerdos novatorios posteriores, resulta matizada en el ámbito del contrato de trabajo por determinadas figuras jurídicas. La permanencia en el tiempo de ese contrato de trabajo, con sus distintas vicisitudes, supone que las condiciones de trabajo, e incluso el propio contenido de la prestación, pudieran verse modificadas en el desarrollo del objeto por la adaptación a nuevas circunstancias. Recordemos que estamos ante una prestación de servicios y no de resultados. Dicha variación puede deberse a una pluralidad de causas, que no es el caso pormenorizar, e incluso algunas de ellas pueden resultar ajenas a la voluntad individual de las partes. Es por ello que el legislador reconoce al empresario una serie de facultades para modalizar la ejecución del contrato de trabajo y posibilitar la introducción de variaciones no sustanciales, modificando si se quiere, incluso, y de forma sustancial (mediante razones que lo justifiquen) dichas condiciones de trabajo.

Pues bien, cuando estamos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la reacción del trabajador en el uso de las acciones frente a tal decisión empresarial, puede producirse en las acciones individuales, mediante la impugnación en variados procedimientos, cuales son, el de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 138 de la LRJS, del art. 177 de la LRJS, cuando se lesionen ó se vulneren derechos fundamentales y otros.

Sin embargo, en el presente supuesto estamos ante una reacción laboral que se corresponde con una acción colectiva de conflicto.

Ni que decir tiene, que la empresarial puede justificar las causas habidas para la modificación en sus medidas propuestas y el ajuste, o no, a los objetivos legales y reales de la adopción que contribuye a situarse favorablemente en la adecuada organización de sus recursos y en la posición competitiva en el mercado, que no queda a la discreción, siquiera judicial, en la valoración de, sí dichas medidas son, o no, suficientes o podían haberse realizado otras de mayor calado y solución. Sin embargo, no lo es menos, que el juzgador debe controlar la legalidad y el adecuación del derecho a la modificación de las condiciones de trabajo, razonando sobre la determinación de su posibilidad, proporcionalidad, lógica interna, coordinación o razones que condicionana su fijación, que no su éxito. Y es que las medidas propuestas por la empresa afectan al mundo de las relaciones jurídicas, y en concreto a las de sus empleados, donde los aspectos organizativos, económicos, técnicos o productivos de la empresa pueden ser razonables e incardinables dentro de esa lógica empresarial, conducente a la mejora de sus circunstancias. Sin embargo, no es menos cierto que, tales modificaciones o cambios requieren recepticiamente la percepción humana, personal e individual del trabajador, con su beneplácito y no oposición, siguiendo todo ello el equilibrio y la advertencia de esa razonabilidad circunscrita.

Y es que en la temática referente a la modificación del contrato de trabajo el legislador ha venido a reconocer al empresario una serie de facultades en distintos planos, el primero en lo que se refiere a la especificación y concrección de las modalidades de ejecución del contrato de trabajo, en referencia al contenido de la prestación debida por el trabajador, donde se puede modalizar la misma en atención a las facultades organizativas y directivas ( Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de Febrero de 1995 Aranzadi 778) cuyo fundamento es tal facultad de poder de organización y dirección ordinario del empresario ( arts. 1. 1.5 C y 20 del Estatuto de los Trabajadores. La segunda posibilidad es introducir modificaciones accidentales en esas condiciones de trabajo y en el contenido de la prestación cuyo fundamento se encuentra en el ius-variandi ordinario que compete a la empresa dentro de sus facultades de dirección ( Sentencia del Tribunal Supremo 13 de noviembre de 1996 Aranzadi 8616).

En suma, la advertencia que impera en esta argumentación y al supuesto concreto se compadece del puntual casuismo que provoca la materia traida a colación y que provoca una auténtica labor de creación judicial del derecho por las pautas de la sustancialidad que predica el art. 41 del ET y resulta dificil de extrapolar a soluciones concretas, sobre todo repasando la jurisprudencia y la ambivalencia de la soluciones en torno al caracter sustancial o accidental de la modificación (que no de las condiciones de trabajo modificadoras). Sin embargo a fuerza de querer construir un juicio clarificador deben destacarse como elementos de juicio el caracter normativo de la condición y el objeto del contrato, pudiendose estudiar como criterios la materia afectada, la intensidad del cambio, el caracter temporal o definitivo de la modificación y la mayor onerosidad que la modificación pueda representar para los trabajadores ( Sentencia TS de 3-4-95. Recurso 2252/94).

Por lo tanto se trata de estudiar la materia sobre la que versa la modificación y las características de la misma en esa prespectiva triple de cualitativa temporal y compensatoria. Y es aquí donde ciertamente se suelen considerar sustanciales los cambios que afectan a las condiciones particulares de tiempo y retribución del trabajo (que cuenta con tres referencias expresas en el listado de materias del art. 41 del ET) y para las que los Tribunales suelen mostrar especial sensibilidad por los inconvenientes laborales, personales y familiares que pueda suponer su alteración. Con todo debe matizarse que no puede partirse de la presunción de sustancialidad del cambio respecto de las materias que contiene el listado del art. 41 ET en lo que se corresponde al tiempo de trabajo, siempre y en todo lugar, pues ha de atenderse al caso concreto para valorar la graduación de la misma ( sentencia del TS del 22 junio 1998. Recurso 4539/ 97 y en doctrina de Suplicación Sentencia del TSJ de Navarra 20 julio de 2004. Recurso 237/04 y Sentencia del TSJ Cataluña de 3 noviembre de 2004. Recurso 7103/03). En lo que respecta al criterio y al alcance temporal de cualquier modificación permite distinguir, y por ello excluir, generalmente del concepto de modificación sustancial las alteraciones que no son definitivas sino que vienen a ser temporales y que se limitan a un corto periodo de tiempo ( Sentencia de TSJ de Cantabria 17.1.95. Recurso 764/94. Sentencia del TSJ de Murcia 15.3.96. Recurso 1189/95 y Sentencia TSJ de Extremadura de 29-4-98. Recurso 225/98. No siendo relevante para la calificación de sustancial que la modificación se acompañe de específicas compensaciones para el trabajador ( Sentencia del TC 238/05 de 26-9-05) aunque en cierta manera se pueda estudiar el posible perjuicio de una modificación ( Sentencia del TS de 11-12-97 Recurso 1281/97) y aunque a sensu contrario también puede descubrirse que existen modificaciones sustanciales y verdaderas que no son perjudiciales para el trabajador.

Pero lo más destacado es que pueden existir Convenios Colectivos que fijen sistemas de modificaciones específicas en materia por ejemplo de horarios o de organización del trabajo en los que el TS ha venido a señalar que tal modificación empresarial se circunscribe a los términos habilitados por el Convenio Colectivo y no ha de exigirse procedimiento fijado en el art. 41 del ET ( Sentencia TS 17-7-2000. Recurso 4155/99 y en Suplicación Sentencia del TSJ de Cataluña de 5-5- 2005. Recurso 9564/2004 y Sentencia del TSJ de Comunidad Valenciana de 31-5-2005. Recurso 3688/04) piénsese que tales clausulados que eventualmente pueden atribuir potestades de modificación debido ya la autonomia individual o a la voluntad unilateral del empresario tienen que ser conforme a la Ley y al Convenio Colectivo de aplicación, cual es el caso, sin que con ello se vacie el regimen de modificaciones sustanciales mediante la atribución incondicionada o en blanco de facultades modificativas al empleador ni suponga una renunciabilidad de derecho, pues la misma se confiere en el propio Convenio Colectivo y por ello no altera ningún precepto constitucional ( art. 37) ni ordinario ( art. 82 del ET).

Atendiendo a todos estos criterios reseñados cree esta Sala que procederá la estimación de la pretensión principal de la recurrente, por cuanto entendemos que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se corresponden con una afectación no solo de la jornada laboral y carga de trabajo sino también de las retribuciones y créditos o complementos correspondientes, que además acontece en un ámbito de conflicto colectivo que se pauta por una alteración negociada, que en la actualidad mantiene el proceso o procedimiento de exigencia legal propia del art. 41 del ET. Últimamente la doctrina de nuestro TS ha asumido figuras de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas en las sentencias de 21/12/2021 R-82/20, 18/11/2021 R-81/21, 20/10/21 R-128/21, 15/07/2021 R-74/21, 7/7/2021 R-179/19, 15/06/2021 R-187/19, 8/06/2021 R-190/19, 8/6/2021 R-30/20, y otros muchos, que concuerdan con una doctrina inveterada de las exigencias y circunstancias de estudio de las posibles modificaciones sustanciales, su carácter estructural, o coyuntural (épocas COVID), así como su sustancialidad, o accidentalidad, pautas de justificación, carácter injustificado, o finalmente nulo, que atiende cada caso concreto.

Es por ello que en nuestro supuesto de autos y una vez expresados los criterios reseñados por exigencia de estudio de una modalidad de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se corresponden con una afectación económica y organizativa, que pretende amparar la supresión de un Acuerdo colectivo extraestatutario (el tantas veces citado de 25/04/2005), con sus consecuencias para con complementos y mejoras retributivas, hacen que el estudio del ámbito de conflicto colectivo que se pauta por una alteración negociada y acordada, permita en la actualidad suponer un proceso o procedimiento de exigencia legal propia del art. 41 del ET.

Pues si bien es cierto que la facultad empresarial, no solo de resultancia económica, sino de organización, o reorganización, se corresponde con el poder de dirección empresarial, deviene evidente a la adaptación específica a las nuevas realidades, lo cierto es que en el ámbito de nuestras instituciones jurídicas laborales propias del conflicto colectivo y de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, también colectivas, exigen que dichas alteraciones, con nuevos acomodos de tiempo y retribución, también tenga exigencia en el cumplimiento y observancia de los principios de dialogo, acercamiento, consulta, aportación de datos o documentos entre las contrapartes, y por ello negociación, que exige la evidencia de una modificación sustancial causalizada, donde la alteración que propone la empresarial en las condiciones estrictamente económicas, deben observarse por pautas que siga la disciplina de la modificación sustancial y que no permite una decisión unilateral en incumplimiento ya sea de trámites formales o de actividad probatoria suficiente respecto de las causas justificativas, económicas, y organizativas, y adelantemos creemos que se cumplen en el supuesto de autos para permitir una calificación de justificación.

Y es que para que pueda procederse a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que hemos dicho que tienen carácter sustancial en el presente supuesto, deben concurrir las causalidades económicas, técnicas, organizativas, o de producción, y en nuestro supuesto de autos, efectivamente, las económicas, y organizativas, que siempre están relacionadas con la competitividad, productividad, u organización técnica, demostrando que la decisión empresarial es adecuada a la organización y favorece su posición y eficacia del servicio que presta superando las vicisitudes negativas, donde el articulado expresivo propio del art. 41 ET en relación al 47, 51, y 82.3, exige atender a elementos valorativos para la realización de un control judicial pleno y efectivo de la aplicación de dicha norma ( STC 8/2015), donde deben apuntalarse la exigibilidad de los presupuestos de pérdidas, disminución de ingresos, y cambios que se refieren según un nivel de exigencia y orden de intensidad y los preceptos de manera orientativa reconducen. No se trata de que esas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se presenten como un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, sino que deben ser una medida racional para corregir deficiencias en los diversos planos económicos, productivos, técnicos, u organizativos que se contemplan ( STS 7/7/16 EDJ140306), pero siempre bajo el criterio de un juicio de idoneidad, por cuanto la razonabilidad no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido, sino el de que también se adecúe idóneamente al mismo.

Es por ello que en nuestro supuesto de autos y siguiendo la doctrina propia de interpretación no solo del art. 41 sino también del art. 51 ET respecto de dichas causalidades, recordando que la doctrina judicial, tanto la que se aplicaba con anterioridad en el RD 10/10, y la Ley 35/10, y la nueva exigencia tras la reforma de la Ley 3/12, superando el RDL 3/12, cercano a la interpretación de las causas de las extinciones objetivas, permite advertir interpretaciones que superan deficiencias en la atribución de la mayor certeza en el refuerzo de la causalidad, hacia flexibilidades que nos advierten de una situación económica negativa que se desprende bien de la existencia de unas pérdidas actuales, o incluso las previstas, que afectan a la viabilidad o la capacidad de mantener un volumen de actividad y empleo, bastando con acreditar unos resultados alegados con pérdidas que justifiquen que de los mismos se deduce la razonabilidad de las decisiones, que también se amparan en una disminución persistente del nivel de ingresos, o ventas, durante unos determinados trimestres, e incluso se recogen también para las suspensiones, o descuelgues, en una clara causalidad finalista y mínima pero que pretende dar mayor objetividad al juicio de razonabilidad.

Del mismo modo lo son las causas técnicas en que pueden producirse alteración o modificación de los procesos de producción, con nuevos métodos que conllevan restructuraciones de servicios o especialidades propias. Y también las causas organizativas respecto de decisiones del empresariado en ajuste, organización productiva, y de plantilla, aun cuando ésta no sea fundamentalmente una previa inversión empresarial de renovación de equipos u otros. Finalmente, las causas de producción tienen las dificultades del entorno y la capacidad productiva de la organización empresarial con una exigencia de transformación o reducción de la producción y dice en relación, todas ellas, a situaciones predeterminadas negativas en la empresa con un carácter real y actual y no futurible, que pueden matizarse en relación a ámbitos de apreciación de centros de empresa u otros.

Tal es así que, en nuestro supuesto de autos, y en lo concerniente a la justificación de la causalidad, no solo la económica, sino también la organizativa, entronca con el estudio de esa evolución negativa de la situación económica, que ha sido adverada y añadida en la incorporación de un relato fáctico inexcusable sobre una realidad contrastada que admite comprobar una situación de pérdidas en los últimos años, que acreditan claramente el aspecto estructural y no solo coyuntural del propio tiempo de COVID, por cuanto la empresa-fundación demuestra una situación de pérdidas bajo una advertencia de fundación no lucrativa, pero en una problemática de incremento de gastos en relación a un déficit de ingresos que debe ser paliado del modo y manera que organizativamente entienda la empresarial y que lo es, en este aspecto, de manera suficiente, real, contrastado y racional, idóneo y comprobado, la decisión empresarial de suprimir el Acuerdo de 25/04/2005, en un intento de atajar un déficit económico creciente y amplio, bajo la operativa de reducir determinados gastos de cuantificación retributiva económica evitando el desequilibrio económico. La entidad sin ánimo de lucro y con interés social, pero que evidentemente conforma una exigencia de estudio de ingresos y gastos, costes y referencias colectivas, cuya naturaleza de modificación sustancial justificada se advera por el descenso estructural y mantenido del equilibrio económico, donde los gastos de personal suponen un carácter amplio y de resolución contrastada. Máxime cuando se han utilizado otras medidas complementarias para minimizar el resto de medidas económicas, entendiendo finalmente que la supresión de aquellos acuerdos, que han venido suponiendo una mejora económica, beneficiosa, y superior, en bastante proporción al resto de correspondencia económica del personal ajeno a dicho Acuerdo, supone a criterio de esta Sala que se acrediten las causas económicas y organizativas en atención a la documental y pericial esmerada, suponiendo que el coste de personal, como gasto cierto, demuestra la situación económica y la exigencia de sacrificio para con los trabajadores afectados, aceptando en todo caso el convenio colectivo de los Centros de tercera edad de Bizkaia. Atendiendo a que tal medida es proporcionada en la necesidad de aplicación del atemperamiento de los gastos, siendo que el resto de medidas que complementan los aspectos de las proposiciones de flexibilidad interna (salidas voluntarias, subcontrataciones, subrogaciones, ....), demuestran al fin y a la postre que el esfuerzo probatorio de la empresarial permite considerar justificada la causalidad económica y organizativa, a la vista de la evaluación negativa de la situación en parámetros actuales y comprobados, de carácter estructural y no coyuntural, que permiten convalidar la flexibilidad interna que supone la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de manera justificada para con la supresión de aquellas mejoras acordadas el 25/04/2005.

Por todo lo mencionado procede la estimación del recurso de suplicación de la empresarial recurrente al darse las infracciones jurídicas denunciadas.

QUINTO.- Como quiera que nos encontrarnos ante un litigio de conflicto colectivo y aun cuando la representación sindical ve desestimado su recurso de suplicación y, por el contrario, la empresarial recurrente ve estimado el suyo, en atención al art. 235.2 de la LRJS, no habrá condena en costas.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

QUE DESESTIMAMOSel Recurso de suplicación de la Sindical ELA y ESTIMAMOSel Recurso de la empresarial FUNDACION CONDE ARESTI, contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de los de Bilbao de fecha 13 de septiembre de 2021, dictada en proceso sobre CIC, autos 494/21, y entablado por CONFEDERACION SINDICAL ELA y COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI frente a FUNDACION CONDE ARESTI y COMITE DE EMPRESA. Se revoca la resolución de instancia en el sentido de considerar ajustada a derecho la modificación sustancial propuesta por la decisión empresarial.

Sin costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

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La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

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PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.

Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0204-22.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0204-22.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.