Sentencia SOCIAL Nº 808/2017, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 2, Rec 248/2017 de 19 de Julio de 2017

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 02 de lo Social
Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 2 - 28010
Teléfono: 914931969
Fax: 914931957
34002650
NIG : 28.079.00.4-2016/0033670
Procedimiento Recurso de Suplicación 248/2017-S
ORIGEN: Juzgado de lo Social nº 17 de Madrid Despidos / Ceses en general 801/2016
Materia : Despido
Sentencia número: 808/2017
Ilmos. Sres
D./Dña. MIGUEL MOREIRAS CABALLERO
D./Dña. MANUEL RUIZ PONTONES
D./Dña. FERNANDO MUÑOZ ESTEBAN
En Madrid, a diecinueve de julio de dos mil diecisiete, habiendo visto en recurso de suplicación los
presentes autos la Sección 2 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los
Ilmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
en el Recurso de Suplicación 248/2017, formalizado por el/la LETRADO D./Dña. JULIO FERNANDEZ-
QUIÑONES GARCIA en nombre y representación de TEAM SERVICE FACILITY SL, contra la sentencia de
fecha veintiuno de noviembre de dos mil dieciséis dictada por el Juzgado de lo Social nº 17 de Madrid en sus
autos número Despidos / Ceses en general 801/2016, seguidos a instancia de D./Dña. María Angeles frente
a TEAM SERVICE FACILITY SL, en reclamación por Despido, siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo./Ilma.
Sr./Sra. D./Dña. FERNANDO MUÑOZ ESTEBAN, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.



SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados:
PRIMERO.- La demandante ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa demandada desde el 30-9-15 pero con una antigüedad reconocida de 1-2-07 por subrogación, con la categoría profesional de Limpiadora, y devengando un salario anual de 16.390 euros. La prestación de de servicios se llevaba a cabo en las instalaciones de RTVE-Torrespaña, con jornada de 39 horas semanales, en horario de martes, miércoles y jueves de 15:0o a 20:00 horas y los sábados y domingos de 10:00 a 22:00 horas.



SEGUNDO.- Mediante carta de fecha 5-7-16 la empresa comunica a la demandante su despido con efectos del mismo día por causas organizativas y productivas. En la carta se indica lo siguiente: 'La Dirección de la Empresa por las causas productivas y organizativas que se expondrán a lo largo de la presente, le comunica que conforme se establece en los artículos 52 c) y se expondrán a lo largo de la presente, le comunica que conforme se establece en los artículos 52 c ) y 53, ambos del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores , procederá a amortizar su puesto de trabajo con efectos del día 5 de julio de 2.016.

Las causas que han motivado la amortización de su puesto de trabajo, son que en el último concurso realizado por la empresa Cliente RTVE y que fue adjudicado a la Empresa, se cambió el criterio que hasta esa fecha se venía utilizando, y pasó de sacar un concurso por horas de limpieza, a sacar un pliego de servicios.

Además del cambio del criterio en el pliego, el mismo también incluye una disminución de las frecuencias de limpieza, principalmente motivado por una disminución en la ocupación de sus instalaciones como consecuencia de la drástica reducción de su plantilla, y la externalización de parte de sus servicios a terceros.

El cambio de criterio, así como la disminución de las frecuencias que se exigían en el nuevo pliego y por una falta de utilización de parte de las instalaciones por parte del cliente RTVE, hace que en el conjunto del lote y en el cuál se incluyen la totalidad de los centros de trabajo del Cliente en Madrid, sea necesario reducir un 30,63% las horas de limpieza, lo que supone una reducción de 783,38 horas a la semana. En concreto en Torrespaña que es el centro de trabajo en el cuál Vd. presta servicios, se deberán reducir 192,72 horas a la semana, esto es, se debe pasar de realizar las 637,07 horas a la semana que se venían haciendo según el anterior pliego, a las 444,35 horas a la semana que son necesarias por las nuevas características del servicio que se han expuesto.

Desde el mes de septiembre de 2015 se ha venido adoptando medidas para adaptar el servicio a las nuevas exigencias de la demanda, pero todavía se hace necesario proceder a amortizar su puesto de trabajo, por las razones expuestas, ya que hasta la fecha se ha logrado sólo reducir 147 horas a la semana.

Teniendo en cuenta, cuanto antecede, y con la finalidad de adaptar el servicio a las exigencias del servicio contratado, y evitar la falta de ocupación efectiva en parte del personal, se procede a la amortización de su puesto de trabajo.

La indemnización correspondiente al despido por causas objetivas, de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, teniendo en cuenta los datos que le consta a la Empresa, y que han sido facilitados por su anterior Empleadora, Vd. tiene una antigüedad del 1 de febrero del año 2.007, le corresponde en concepto de indemnización la cantidad de OCHO MIL CIENTO VEINTISEIS EUROS CON TREINTA CENTIMOS de euros netos (8.126,30 €), que se ponen a su disposición en este acto mediante la entrega de cheque nominativo núm. 7.429.386.6.4200 0 librado por Banco Popular.

Además, esta comunicación no se realiza respetando el plazo de preaviso de 15 días por lo que se le abona también en este momento, la indemnización por dicho incumplimiento, más su correspondiente finiquito, que asciende en total a DOS MIL CIENTO CUATRO EUROS CON VEINTIUN CENTIMOS de euros netos (2.104,21€), que se pone a su disposición en este acto mediante la entrega de cheque nominativo núm.

7.429.387 0 4200 0 librado por Banco Popular.

Le agradecemos los servicios prestados y rogamos firme copia del presente escrito al solo efecto de acuse de recibo del mismo.' La empresa abonó a la trabajadora la indemnización señalada y entregó la copia de la carta a los representantes de los Trabajadores.



TERCERO.- La empresa demandada fue la adjudicataria del servicio de limpieza de las instalaciones de RTVE. El pliego anterior se basaba en horas de limpieza, y el pliego adjudicado a la demandada se basa en servicios a prestar, disminuyendo las frecuencias de limpieza.

También ha disminuido la ocupación de las instalaciones a limpiar, lo que ha supuesto, conforme al informe pericial aportado por la empresa y ratificado en el acto del juicio, una reducción del 30,63% de las horas de limpieza, lo que supone 783,38 horas a la semana, de forma que en el centro Torrespaña se han reducido 192,72 horas a la semana, pasando de 637,07 horas a 444,35 horas semanales.



CUARTO.- Desde septiembre de 2015 hasta julio de 2016, en el centro de trabajo de la demandante la empresa ha despedido a dos trabajadores por causas objetivas y a otros dos por causas disciplinarias según el documento nº 20 de la empresa.



QUINTO.- No consta que la demandante haya ostentado cargo representativo en el último año.



SEXTO.- Se ha celebrado sin avenencia la conciliación ante el SMAC.



TERCERO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: ' Que estimando la demanda de despido formulada por Dª María Angeles contra TEAM SERVICE FACILITY, S.L., debo declarar y declaro improcedente el despido de que ha sido objeto la demandante, condenando a la empresa demandada TEAM SERVICE FACILITY S.L. a que, a su elección que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes al de la notificación de esta sentencia, le readmita en su mismo puesto de trabajo o le indemnice en la suma de 16.815,05 euros, de los que ya ha percibido 8.126,30 euros, entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, y, en caso de readmisión, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia o hasta que la trabajadora haya encontrado otro empleo si tal colocación fuese anterior, en cuyo caso habrán de descontarse los salarios percibidos en la nueva empresa .'

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la representación letrada de TEAM SERVICE FACILITY SL, formalizándolo posteriormente; tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte a través de su Letrado Dña. Pilar Reino Rodríguez.



QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta Sección, dictándose la correspondiente y subsiguiente resolución para su tramitación en forma. Nombrado Magistrado- Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su conocimiento y estudio, señalándose día para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

Fundamentos

ÚNICO.- Disconforme la demandada con la sentencia de instancia, interpone recurso de suplicación, en que, al amparo del artículo 191 c) LRJS (aunque en realidad se trataría del artículo 193 c) de dicha Ley ), denuncia en primer lugar la infracción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia, indicando que la escasa entidad del error cometido al calcular la indemnización no permite considerar infringido el requisito formal de referencia (motivo Primero), y a continuación, en el motivo Segundo, la infracción de los artículos 51, 52 y 53 del propio Estatuto, afirmando que existía un exceso de horas en la prestación de servicios en las instalaciones de Torrespaña y que esa causa seguía subsistiendo en el momento del despido de la actora pese a la disminución de la plantilla, que habría supuesto sólo un total de 147 horas semanales.

Al recurso se opone la demandante en su escrito de impugnación por las razones alegadas en el mismo.

Así las cosas, se ha de significar que para la resolución del recurso deben hacerse las consideraciones siguientes: 1ª) Constituyendo el despido la forma de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, el art. 108.1 de la LRJS , al igual que el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores , determina que el Juez ha de calificar en el fallo de la sentencia el despido como procedente, improcedente o nulo, habiéndose establecido, tras la reforma operada en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley 11/1994, de 19 de Mayo, que se ha de declarar improcedente el despido - art 55.4 del Estatuto de los Trabajadores - tanto en el supuesto de que no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación como cuando en su forma no se ajuste el despido a lo establecido en el apartado 1 del propio art. 55, en que se exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos; equiparándose a estos supuestos aquéllos en que no pueda operar la causa alegada por la empresa para el despido del trabajador y requiriéndose en todo caso que la comunicación de la extinción contenga los datos suficientes, ya que, tratándose de un despido objetivo, la expresión 'causa' utilizada en el artículo 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores es equivalente a la de 'hechos' a los que se refiere el artículo 55, bien entendido que, según tiene reiteradamente declarado el Tribunal Supremo, la carta de despido tiene como finalidad, de una parte, que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos imputados, a fin de que pueda impugnarlos en su momento, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y práctica de las pruebas ( STS de 2- 12-1982 , 27-9-1984 , 26-6-1986 y 28-4-1997 , entre otras muchas) y, de otra parte, la de delimitar fácticamente los términos de la controversia ( Sª del Tribunal Supremo de 18-10-1984 , entre otras muchas).

2ª) Sentado lo anterior, y habiendo denunciado la recurrente la infracción de los artículos antecitados, se ha de significar que, contemplada en el artículo 52. c) del Estatuto de los Trabajadores como uno de los supuestos de extinción (en realidad y más propiamente, despido, contra el que se puede recurrir como si se tratase de despido disciplinario - art. 53.3 ET -) la necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo individualizado, cuando, tratándose de empresas de menos de cincuenta trabajadores, no procediera utilizar los servicios del trabajador afectado en otras tareas de la empresa en la misma localidad, la Ley 11/1994, de 19 de mayo, dió nueva redacción al antecitado art. 52. c) del Estatuto de los Trabajadores , permitiendo dicho despido cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art. 51.1 ET , es decir, las que posibilitan el despido colectivo, y en número inferior al establecido para éste (es decir, menos de 10 trabajadores en empresas de menos de cien; menos del 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y menos de 30 trabajadores en empresas de trescientos o más trabajadores). Por lo demás, tanto antes como después de la Ley 11/1994, los requisitos de dicho despido vienen establecidos en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores , si bien la mencionada Ley dió nueva redacción a la letra c) del apartado 1 de dicho artículo, referente al preaviso, disponiéndose asimismo una redacción nueva para el apartado 4 del referido art. 53 ET , y habiéndose modificado posteriormente el mismo, con lo que, al presente, se considerará improcedente la decisión extintiva cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la misma o cuando no se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del propio artículo.

Así, exigiéndose para que proceda la extinción que se acredite la necesidad objetiva de amortizar un puesto de trabajo individualizado, la jurisprudencia ha venido declarando que los elementos que integran el despido por razones económicas son la existencia de causa, la amortización de puesto de trabajo y la funcionalidad de los despidos ( Sª T.S. de 14-6-1996 ).

A su vez, en lo que respecta a las causas técnicas, organizativas y de producción, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en las Sentencias de 10 de mayo de 2006 (RJ 2006, 7694) (rec. 725/05 ), 31 de mayo de 2006 (RJ 2006, 3971) (rec. 49/05 ) y 11 de octubre de 2006 (RJ 2006, 7668) (rec. 3148/04 ), ha señalado que, referido a empresas u organizaciones, el término genérico 'dificultades', que el art. 52.c) ET EDL 1995/13475 utiliza para describir la coyuntura de la empresa afectada por las 'causas técnicas, organizativas o de producción' justificativas del despido, es sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en que se despliega su actividad. En el momento del despido tales problemas de gestión o pérdidas de eficiencia han de ser perceptibles u objetivables, y no meramente hipotéticos. Caracteriza, por tanto, al supuesto de hecho del art. 52.c) ET que la amortización del puesto de trabajo que justifica el despido es la que responde o reacciona frente a dificultades ya actualizadas y acreditadas, y no la que resulta de otros proyectos, iniciativas o anticipaciones del empresario, que podrían justificar el recurso a otras medidas de reorganización o mejora de gestión ( STS 17/5/2005, rec. 2363/2004 ), pero no el despido objetivo por causas empresariales.

Debiendo subrayarse que el Tribunal Supremo, en la antecitada sentencia de 14 de junio de 1996 , al analizar estos preceptos ya señalaba que el legislador ha querido distinguir cuatro ámbitos de afectación en los que puede incidir la causa o factor desencadenante de los problemas de rentabilidad o eficiencia que están en el origen del despido por motivos económicos: 1) el ámbito de los medios o instrumentos de producción (causas técnicas); 2) el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); 3) el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (causas productivas); y 4) el ámbito de los resultados de explotación (causas económicas). No obstante lo anterior, en sentencia de 21 de julio de 2003 añade que el artículo 52.c) ET separa claramente las causas económicas de las causas técnicas, organizativas y de producción, valorando de distinta manera los hechos constitutivos de las mismas, y sin perjuicio de que en determinadas situaciones puedan concurrir varias de ellas a un tiempo ( STS 14/6/1996 , STS 6/4/2000 ).

Así, es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002 , 19 marzo 2002 , 21 julio 2003 y 31 enero 2008 ).

Tales criterios han de ser tenidos en cuenta también a la hora de interpretar la normativa vigente a raíz de la entrada en vigor del RD Ley 10/2010 y la Ley 35/2010, aun cuando se hayan atemperado los requisitos del despido por causas objetivas, lo que se ha acentuado aún más tras la reforma de 2012.

Con todo, según se indica en la sentencia de esta misma Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 27-9-2013, recaída en Recurso 1290/13 , novedad importante de la reforma laboral de 2012 ha sido eliminar del art. 51.1 ET , y por tanto del art. 52.c), las exigencias entonces contenidas en aquel precepto de que, respecto a las económicas, la empresa debía justificar que de los resultados empresariales alegados se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado; y de que, respecto a las demás causas técnicas, organizativas o de producción, la empresa tenía que justificar que de las mismas se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Ahora, en las dos versiones de la reforma laboral de 2012, queda claro, y lo remarcan sus respectivos preámbulos, que el control judicial de los despidos objetivos y colectivos se ciñe exclusivamente a una valoración de concurrencia de unos hechos: las causas. Se trata con ello que el Juez no emita juicios de oportunidad o conveniencia relativos a la gestión de la empresa, con lo que la conexión de instrumentalidad o funcionalidad, tantas veces exigida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, para que el despido contribuyera a superar la crisis, a reducir el tamaño de la empresa o a liquidarla, queda arrumbada.

A partir de la reforma laboral de 2012, se ha afirmado doctrinalmente, el juicio relacional del juez sobre la causa del despido económico se ciñe al enlace del hecho o hechos causantes con el interés empresarial en el mantenimiento de un determinado contrato de trabajo, y no incluye la valoración de la incidencia positiva del despido acordado en objetivos o metas de la empresa de carácter genérico.

De este modo, nos encontramos con que -según continúa la antecitada sentencia de esta Sala- las consideraciones que anteceden plantean si no se ha ido demasiado lejos con la reforma dando al traste con la tutela judicial efectiva, privando al juez del control de razonabilidad y proporcionalidad de la medida acordada, comprobando si no es arbitraria, caprichosa o absurda, lo cual no tiene por qué suponer necesariamente que el Juez emita juicios de oportunidad o conveniencia 'jugando' a ser empresario, atribuyéndose un papel de gestor de la empresa que no le corresponde, sino simplemente limitar abusos o arbitrariedades por un mal uso del despido objetivo. A nuestro modo de ver, el control de razonabilidad es consustancial o inherente al poder de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado del artículo 117 de la CE , y forma parte de la tutela judicial efectiva del art. 24 de la CE ; es más, se erige en una manifestación de la justicia como valor superior del ordenamiento jurídico ( art. 1 CE ), siendo el propio empresario el primer interesado en que la medida adoptada sea racional y proporcionada.

No estará de más recordar que el régimen causal del despido de nuestro marco normativo tiene fundamento constitucional en el principio de Estado social y democrático de Derecho y en el art. 35 CE .

Así, el Tribunal Constitucional, en sus sentencias 22/1981 y 192/2003ha reiterado que «tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma», añadiendo el propio Tribunal que «No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra STC 22/1981, de 2 de julio , FJ 8, que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo ( art. 35.1 CE ) se concreta en el 'derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa'». Pero no sólo la exigencia de justa causa para el despido tiene acomodo en el art. 35 CE , sino también la propia posibilidad de impugnación judicial contra el mismo, según viene a proclamarse en la STC 20/1994 .

Por su parte, el propio Convenio n° 158 de la OIT que, como norma de Derecho Internacional es jerárquicamente superior al Derecho interno español ( art. 96 CE ), no es ajeno a este carácter causal del despido, exigiendo una causa justificada para el despido basada en las necesidades de la empresa. Y entre estas disposiciones de aplicación directa y prevalente serían de destacar ahora las de los artículos 4 y 8.

Partiendo de ellas, según señala igualmente la meritada sentencia de esta misma Sala, son dos, pues, las exigencias que derivan de esta norma internacional, al decir de autorizada doctrina: la existencia de una causa justificada, de carácter disciplinario u objetiva («. . . relacionada con su capacidad o su conducta o basada en la necesidades de funcionamiento de la Empresa») . Y, en segundo lugar, «la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él», y, anudada a la anterior, la facultad del órgano judicial (en el caso español) de «examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada».

Así, la desaparición de la conexión funcional o instrumental es una cosa, y otra bien distinta el juicio de proporcionalidad y ponderación atendiendo a las circunstancias concurrentes, el cual persiste en cuanto facultad consustancial al Juez evitando la arbitrariedad.

En suma, corresponde al juez comprobar si existen fundamentos que hagan legítima la medida de despido adoptada, y a tal efecto exigir razonabilidad, racionalidad, congruencia y proporcionalidad del despido, el que la causa objetiva, vinculada a las circunstancias de la empresa, tenga importancia y entidad suficiente para justificar el despido como medida razonable, ponderada y proporcionada.

Por ello, como recuerda la propia sentencia de 27-9-2013 antecitada, esta Sala , tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, ha venido afirmando reiteradamente la persistencia del juicio de proporcionalidad y la suficiencia de la causa en los despidos objetivos. Así, y por citar otras más recientes, la de 7 de junio 2013, recurso 542/2013, y 19 de julio 2013, recurso 998/2013.

3ª) En el supuesto ahora enjuiciado, la sentencia de instancia declaró improcedente el despido objetivo de la actora y ante ello se alza la recurrente, que afirma que se han producido las infracciones antecitadas, por las razones de referencia.

Pues bien, en lo que respecta al motivo Primero, hemos de señalar -frente a lo manifestado por la recurrente, que sostiene que el error en el cálculo de la indemnización no tiene suficiente entidad para calificar de improcedente el despido-, que lo cierto es que no cabe considerar en modo alguno que exista un error excusable, y ello es así por más que la diferencia entre la cantidad puesta a disposición de la actora en concepto de indemnización y la que le correspondía legalmente fuera de 404,70 euros (8.531,00 - 8.126,30 = 404,70). Y es que se ha de tener en cuenta aquí que la antigüedad de la trabajadora no ha sido discutida y se ha partido por la Magistrada, para obtener el importe de dicha indemnización, de la antigüedad que figura en las nóminas y también del salario postulado por la empresa, con lo que no estaríamos ante un error debido a discrepancias razonables de criterio o a complejidad jurídica, que pueda determinar la declaración de procedencia del despido, siendo palmario el incumplimiento por parte de la empresa de ese requisito formal legalmente exigido, conforme a lo expuesto.

Asimismo, y con independencia de lo anterior -que impediría en todo caso acoger la pretensión de la recurrente-, hemos de señalar, a la vista de lo manifestado en el motivo Segundo, que, según recoge la sentencia de esta misma Sala y Sección de 11-5-2015 (Rec. 572/2014 ), en supuestos como el que ahora nos ocupa, en los que la empresa ve rescindido o modificado a la baja el servicio contratado por un cliente, el Tribunal Supremo, en sentencias de 16-5-2011 (Rec. 2727/10 ) y 8-7-2011 (Rec. 3159/10 ), tiene declarado que son causas que justifican la extinción del contrato de los trabajadores por causas objetivas la pérdida de un cliente por su incidencia en el sector concreto en el que tiene lugar un exceso de personal, si bien se añade que ha de valorarse que la empresa carezca de otros puestos de trabajo en los que recolocar al trabajador.

Y aquí hemos de subrayar que tal doctrina, que matiza la del Alto Tribunal relativa a que el empresario no viene obligado por el artículo 52.c) E.T . a agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador ni a destinarlo a otro puesto vacante de la misma ( STS de 7-6-2007, Rec. 191/2006 , entre otras), entronca, por más que corresponda a la empresa la elección de los trabajadores cuyo contrato decide extinguir, con la de la exigencia de razonabilidad y proporcionalidad en la medida, no pudiendo la empleadora apartarse o ignorar los criterios de selección que hayan sido acordados al efecto, al haber de estarse a lo pactado necesariamente.

Pero se ha de tener en cuenta que la propia STS de 7-6-2007 (Rec. 191/2006 ) pone de relieve lo siguiente: 'Es cierto que esta doctrina es de muy dudosa aplicación en aquellas empresas cuya actividad consiste en la prestación de servicios a otras empresas mediante las correspondientes contratas, toda vez que la finalización o terminación de estas contratas, que normalmente produce la amortización de puestos de trabajo, es una situación que se da habitualmente en la actuación de dichas empresas; por lo que no parece aceptable estimar que esas situaciones constituyen o suponen en estos casos 'dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa'.

Lo que debe tenerse presente en el supuesto de autos, como ha de tenerse en cuenta igualmente que corresponde al 'iudex a quo' en todo caso apreciar todos y cada uno de los elementos de convicción que se hayan aportado al proceso y, partiendo de ellos, declarar expresamente los hechos que estima probados ( art.

97.2 de la LRJS ), y eso es precisamente lo que se aprecia en la resolución recurrida, en que la Magistrada de instancia ha analizado las distintas pruebas aportadas, llegando a las conclusiones que se indican, sin que sean en consecuencia de recibo las alegaciones de la recurrente, en absoluto justificadas, dado que el juzgador de instancia infiere de las pruebas practicadas los hechos de referencia, en el uso de las facultades valorativas que tiene conferidas por la ley, no pudiendo sustituirse el criterio objetivo e imparcial del 'iudex a quo' por el subjetivo e interesado de la recurrente.

Así, en el presente caso se observa que, según resulta de la sentencia de instancia, ha quedado acreditado que han disminuido las frecuencias de limpieza y se han reducido las horas de limpieza en un 30,63% en las instalaciones de RTVE, de forma que en el centro de Torrespaña en que la actora venía prestando sus servicios se han reducido 192,72 horas a la semana. Pero, según se pone de relieve en la sentencia, tal disminución tuvo lugar en el año 2015, ya que la adjudicación de la contrata se realizó en dicho año, mientras que el despido de la demandante se efectuó en julio de 2016, con lo que no aparece que la causa alegada para la extinción del contrato sea actual, por más que la recurrente insista en que el exceso de horas existía en el momento de dicha extinción, siendo así que desde septiembre de 2015 hasta julio de 2016 la empresa ha despedido en el centro de trabajo de la demandante a dos trabajadores por causas objetivas y a otros dos por causas disciplinarias y además se ha acreditado que la demandante era la única trabajadora que prestaba servicios los fines de semana y tal necesidad persiste actualmente.

De manera que, partiendo de dichas premisas y habiendo de acreditarse en todo caso la necesidad de la amortización del concreto puesto de trabajo de que se trate, no cabría apreciar, con arreglo a lo expuesto, que concurra la necesaria causalidad, entendida como racionalidad y proporcionalidad en la medida extintiva adoptada respecto al contrato de la demandante, o, dicho de otro modo, el despido acordado por la empresa por las causas indicadas no superaría el control judicial de proporcionalidad que es manifestación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE . y que exige a la empleadora que acredite en todo caso que existe la necesaria causalidad entre el despido del trabajador y la situación empresarial, conforme a lo indicado.

Por todo ello ha de concluirse, tal como viene a hacer la sentencia de instancia, que la decisión acordada por la empresa demandada de extinguir el contrato de la demandante debe ser calificada como despido improcedente y, en consecuencia, con arreglo a lo expuesto procede, con previa desestimación del recurso, la confirmación de dicha resolución.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Que, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por el LETRADO D. JULIO FERNANDEZ- QUIÑONES GARCIA en nombre y representación de TEAM SERVICE FACILITY SL contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 17 de los de Madrid de fecha veintiuno de noviembre de dos mil dieciséis , dictada en virtud de demanda presentada por Dña. María Angeles en reclamación por DESPIDO, debemos confirmar y confirmamos dicha resolución, condenando a la recurrente a abonar al Letrado que ha impugnado su recurso la cantidad de 400 euros, en concepto de honorarios. Dése a los depósitos y consignaciones que se hayan constituido el destino legal.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN : Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de DIEZ DÍAS hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador ,causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS , y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2827-0000-00-0248-17 que esta sección tiene abierta en BANCO DE SANTANDER sita en PS. del General Martinez Campos, 35; 28010 Madrid, pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art.230.1 L.R.J.S ).

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de BANCO DE SANTANDER. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes: Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento 2827-0000-00-0248-17.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN Publicada y leída fue la anterior sentencia en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado- Ponente en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.