Sentencia SOCIAL Nº 81/2018, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 5, Rec 959/2017 de 12 de Febrero de 2018

Encabezamiento

Demanda nº 959/17-LO
Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 05 de lo Social
Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 2 - 28010
Teléfono: 914931935
Fax: 914931960
34011520
NIG : 28.079.00.4-2017/0059626
Procedimiento Conflicto colectivo 959/2017 Secc.5
Materia : Materias laborales colectivas
DEMANDANTE: COMITE DE EMPRESA DE LA UNIVERSIDAD SAN PABLO CEU
DEMANDADO: FUNDACION UNIVERSITARIA SAN PABLO-CEU
Sentencia número: 81
Ilmos. Sres.
D./Dña. MARIA AURORA DE LA CUEVA ALEU
-PRESIDENTE-
D./Dña. MARIA BEGOÑA HERNANI FERNANDEZ
D./Dña. ALICIA CATALA PELLON
En Madrid a doce de febrero de dos mil dieciocho.
Vistos por el Ilmo. Sr. Magistrado-Ponente de la Sección de Sala de lo Social nº 5, D./Dña. ALICIA
CATALA PELLON los presentes autos nº 959/2017 seguidos a instancia de COMITE DE EMPRESA DE LA
UNIVERSIDAD SAN PABLO CEU contra FUNDACION UNIVERSITARIA SAN PABLO-CEU sobre Conflicto
Colectivo.
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.- En esta Sección de Sala tuvo entrada demanda formulada por el COMITE DE EMPRESA DE LA UNIVERSIDAD SAN PABLO CEU contra FUNDACION UNIVERSITARIA SAN PABLO-CEU y admitida a trámite se citó para el acto de conciliación y, en su caso, juicio, a las partes asistiendo todas, y abierto el acto de juicio por S.Sª. las comparecidas manifestaron cuantas alegaciones creyeron pertinentes en defensa de sus derechos practicándose seguidamente las pruebas que fueron admitidas según queda constancia en el acta correspondiente, y finalmente manifestaron por su orden sus conclusiones.

En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales.

HECHOS PROBADOS
PRIMERO .- El ámbito de afectación de este procedimiento se constituye por todo el personal con categoría de Profesor vinculado laboralmente y con la condición de Profesor permanente de la Universidad San Pablo CEU (Campus de Moncloa, Madrid y Campus Montepríncipe, Boadilla del Monte) a los que se aplica el sistema Docentia Plus (documento nº 10 de la parte actora, reconocido por la empresa, artículo 1.2 b).



SEGUNDO .- Desde el mes de febrero de 2005, el profesorado de la Universidad San Pablo-CEU, se regía, en materia de promoción y complementos, por el Reglamento de normas relativas a la Promoción Económica y al establecimiento de Complementos Docentes, de Investigación y por Servicios.

Esta norma entró en vigor a partir del curso académico 2004-2005 (documento nº 1 aportado por la parte actora, no impugnado por la empresa).

Sus artículos 2 a 5, establecían como complementos económicos, los docentes, los de investigación y los de servicios prestados a la Universidad, previendo, además, que cualquier Profesor Colaborador, Colaborador Doctor o Adjunto de la Universidad San Pablo-CEU, con una dedicación a tiempo completo o a media jornada, que obtuviera una evaluación positiva de su currículo por parte de las Agencias de Calidad correspondientes, recibiría un complemento económico único de hasta 2.400 euros, con el límite de la retribución máxima fijada por ésta para el profesorado que se encontrara en su categoría y dedicación.

Igualmente se estableció que el complemento desaparecería total o parcialmente de la retribución global del Profesor, en el momento en que promocionase a la categoría de agregado de la Universidad, siempre que esa promoción implicara una mejora económica superior o en parte superior, a la cuantía del complemento por acreditación.

La obtención del complemento por la labor docente del profesorado de la Universidad San Pablo-CEU, se vincula a las encuestas que periódicamente se realizan a los alumnos y a los informes que elaboren los departamentos y centros a los que los Profesores se adscriben. La solicitud de los complementos docentes se realiza por periodos de cinco cursos académicos siendo necesario que el Profesor haya alcanzado en los últimos 5 años, al menos 4 cursos con una evaluación positiva en las encuestas a los alumnos o haya obtenido en la media de los 5 años, una evaluación superior al 80% del máximo de la calificación de las encuestas (documento nº 1 aportado por la parte actora, no impugnado por la empresa).



TERCERO .- La implantación de esta normativa se realizó tras una serie de reuniones con el Comité de empresa, iniciadas a partir del mes de septiembre de 2004.

No se consideró necesario levantar acta expresiva del contenido formal de ninguna de ellas.

El Comité emitió informe el 1 de febrero de 2005, mostrando conformidad con la normativa indicada (documento nº 2 de la parte actora, no impugnado; testifical de Don Felicisimo , miembro actual del Comité de empresa).



CUARTO .- Estas normas sufrieron modificaciones en el año 2011, interviniendo el Comité de empresa en la elaboración del Texto final.

El Patronato de la Universidad, aprobó los días 7 y 8 de julio de 2011, las normas de promoción del profesorado de la Universidad San Pablo-CEU, que entraron en vigor, una vez aprobadas por el Patronato, con la publicación en el BOCM de la reforma de las normas de organización y funcionamiento de la Universidad (documento nº 3 aportado por la parte actora, no impugnado y testifical de Don Felicisimo ).



QUINTO .- En mayo de 2016, la empresa presentó al Comité un documento que modificaba completamente las normas por las que venía rigiéndose el profesorado, expresando que la nueva normativa se iba a poner en funcionamiento, con o sin su aprobación.

Inicialmente el documento que le fue facilitado al Comité se denominaba Sistema de desarrollo, pero tras una serie de reuniones, la empresa decidió que ese documento no representaba lo que verdaderamente se quería implantar, siendo dicho documento retirado y sustituido por otro diferente, con una filosofía similar y sobre el que se trató de negociar con el Comité hasta que las negociaciones terminaron a iniciativa de la empresa (testifical de Don Felicisimo ).



SEXTO .- El 3 de junio de 2016, se celebró una reunión en la Fundación de la Universidad San Pablo- CEU, con el objeto de constituir una mesa de negociación para llegar a acuerdos sobre la promoción y desempeño del personal docente e investigador (en adelante, PDI).

El plazo para intentar llegar a un acuerdo, finalizaba el 31 de enero de 2017, previéndose su prórroga hasta el día 30 de abril del mismo año y comprometiéndose la Dirección, a no trasladar la normativa al Patronato hasta no agotar el último plazo (documento nº 7 de la parte actora).

La Dirección quiso lograr un apoyo por parte del Comité en la implantación del Docentia Plus y el Sistema de Promoción (testifical de Don Nicolas ).

SÉPTIMO .- El 30 de junio de 2017, se celebró una Junta del Patronato de la Fundación Universitaria San Pablo-CEU en la que se acordó por mayoría, la aprobación de la propuesta del Director General, una vez oídos los Rectores de las tres universidades CEU, del sistema de desarrollo del personal docente e investigador de la Universidad CEU San Pablo y también de la Universidad CEU Cardenal Herrera Oria (con sede en Valencia) consistente en el sistema de promoción y el sistema Docentia Plus para su aplicación en las citadas Universidades, a partir del 1 de septiembre de 2017 (documento nº 9 de la prueba documental aportada por la demandada, reconocido por la actora).

OCTAVO .- Según el mismo documento, el Baremo del Sistema de Promoción del Profesorado aplicable, establece tres dimensiones sobre las que evaluar los méritos del profesorado: 1.- Docencia e innovación docente. La puntuación máxima a lograr es de 60 puntos, aunque se establecen dos prioridades con unos niveles mínimos, las encuestas de evaluación docente y la encuesta de evaluación de las tutorías personales y la puntuación mínima a alcanzar en ellas, será de 7 sobre 10 puntos en ambos casos. 2.- Investigación, proyecto académico y transferencia de conocimiento. La puntuación máxima a lograr es de 20 puntos. 3.- Gestión Académica: La puntuación máxima a lograr es de 20 puntos.

El resultado de la evaluación de las prioridades podrá ser de: a) Desarrollo (el PDI no ha logrado alcanzar la puntuación mínima de 50 puntos sobre 100 o no ha alcanzado 7 sobre 10 puntos en las encuestas docentes y tutorías personales; b) Apto (el PDI ha logrado entre 50-69 puntos y los valores mínimos en las encuestas docentes y tutorías personales); c) Óptimo (el PDI ha logrado al menos 70 sobre 100 puntos y los valores mínimos en las encuestas docentes y tutorías personales) y excelente (puede alcanzarse a través de la vía docente o investigadora siempre que se acredite el cumplimiento de los requisitos del Anexo II el PDI ha alcanzado los valores mínimos en las encuestas docentes y tutorías personales).

NOVENO.- En el sistema Docentia Plus, que sustituye a los sistemas actuales de evaluación, los PDI que obtengan un resultado de grado óptimo o excelente en la evaluación, pueden acceder a los siguientes complementos económicos: a).- Puntos D + CEU: válidos para la promoción académica y para la progresión económica dentro de la categoría académica.

b).- Complementos económicos no consolidables, en caso de obtener el grado óptimo que pueden verse incrementados si se obtiene el grado excelente.

Y además: a).- Complementos económicos no consolidables de investigación por el reconocimiento de sexenio de investigación (CNEAI).

b).- Complementos de acreditación no consolidables y de pago único.

c).- Complemento por docencia en idioma extranjero, que no es de aplicación para los PDI de nuevo ingreso, a partir del curso 2017-2018 (documento nº 10 de la parte actora, no impugnado por la demandada).

DÉCIMO.- El sistema de evaluación y desarrollo del PDI Docentia Plus, prevé como obligación mínima esencial, la asistencia y participación del PDI a determinados actos institucionales mínimos, como la apertura de curso, actos de graduación, actos de conmemoración de las festividades de cada Facultad o Centro, Doctor Honoris Causa o actos académicos de relieve internacional (documento nº 10 de la parte actora, no impugnado por la demandada).

La frecuencia de estos actos es aproximadamente unos ocho o diez al año (testifical de Don Felicisimo ).

UNDÉCIMO.- La implantación del Sistema Docentia Plus, se trató de consensuar con el Comité de empresa, celebrándose numerosas reuniones y constando en autos, actas de las celebradas en fechas 3 y 23 de junio de 2016, 12 de julio de 2016, 22, 2, 17 y 28 de febrero de 2017, 8, 15 y 22 de marzo de 2017, 19, 20, 24 y 26 de abril de 2017 y 3 de mayo de 2017 (documentos números 7, 8, 9 y 11 a 20 de la parte actora, reconocidos por la demandada).

DUODÉCIMO.- El 3 de julio de 2017, la Universidad envió un correo electrónico a todos los Profesores de las tres Universidades CEU, del siguiente tenor: «... El pasado viernes, el Patronato aprobó el sistema de evaluación y desarrollo del PDI Docentia plus y el reglamento de promoción del profesorado así como su aplicación efectiva a partir del curso 2017/2018.

Este sistema nos va a permitir seguir avanzando como institución y para ello se introducen claras mejoras en el reconocimiento por tal trabajo que lleváis a cabo cada día en las aulas y laboratorios. Además permite poner de relieve aún más, otras tareas críticas para nuestra institución como son la defensa de nuestros valores o la gestión individualizada de nuestros alumnos...».

El correo electrónico permitía la descarga del documento Docentia Plus y del Reglamento de promoción del Profesorado (documento nº 23 de la parte actora, reconocido por la demandada).

DECIMO

TERCERO.- En el acta que figura como documento nº 16 de la parte actora, no impugnada por la Universidad, extendida tras la celebración de la reunión en fecha 19 de abril de 2017, figura cómo la empresa indicó los cambios introducidos en el documento Docentia Plus, de acuerdo con los acuerdos parciales a los que se había llegado en las anteriores reuniones, expresando que las materias sobre las que la Dirección aceptó acoger determinadas propuestas del Comité, eran, por ejemplo la introducción de un nivel 8 en las categorías de Catedrático (81.000 euros) y Adjunto (50.500 euros), así como niveles 7 y 8 en la categoría de Titular (58.000 euros y 61.000 euros respectivamente), incrementándose el valor inicial de los sexenios a 2.400 euros, suprimiendo el límite máximo del importe anual a percibir por cada Profesor, en el caso de complementos por docencia en idioma extranjero y modificando la redacción del complemento económico vinculado a la consecución de las prioridades institucionales.

DECIMO

CUARTO.- El día 12 de mayo de 2016, el Comité de empresa envió un escrito a D. Adolfo , Director Corporativo del Área de Personas de la Fundación Universitaria San Pablo CEU, indicándole que reunido el Comité para estudiar los borradores de Reglamentos de Evaluación del desempeño y Objetivos del PDI CEU y del Sistema de Promoción del Profesorado CEU, habían constatado que nos encontramos '...

ante una modificación sustancial y colectiva de las condiciones de trabajo, dado que se modifica la jornada funciones el salario y la promoción...' (documento nº 7 de los aportados por la empresa, reconocido por la parte actora).

DECIMO

QUINTO.- El Comité de empresa informó negativamente a la implantación del Plan Docentia Plus, mediante informes de fechas 19 de mayo y 22 de junio de 2017 (documentos nº 21 y 22 de la actora, no impugnados).

DECIMO

SEXTO .- El 5 de julio de 2017, el Comité de empresa emite un comunicado en el que anuncia que, tras la aprobación de los documentos Sistema de Evaluación y Desarrollo del PDI Docentia Plus y Sistema de Promoción del profesorado, con el informe negativo del Comité de empresa, han iniciado las acciones para recabar las opiniones del profesorado en el mes de septiembre y decidir las medidas legales a adoptar (documento nº 7 de la empresa, reconocido por la actora).

DECIMOSÉPTIMO.- El Comité de empresa sometió la implantación del Plan Docentia Plus a la consideración del profesorado, dirigiéndoles una consulta en fecha 5 de octubre de 2017.

Obra en autos el acta global de recuento en la que se computaron 329 Profesores censados en Moncloa, 367 en Montepríncipe y un total de 696 votantes, registrándose en contra del Plan 287 votos.

El acta no especifica qué vinculación laboral tenían los votantes con la Universidad y en consecuencia, si podían llegar a ser afectados por lo que en él se acordó (documento nº 24 de la parte actora no impugnado).

DECIMOCTAVO.- El Comité de empresa dirigió una solicitud al Director Corporativo de Personas el 9 de octubre de 2017, de suspensión inmediata de la aplicación del sistema de evaluación y desarrollo del PDI, Docentia plus y el sistema de promoción en la Universidad San Pablo-CEU (documento nº 25 de la parte actora no impugnado).

DECIMONOVENO.- El Pleno del Comité de empresa de la USPCEU, se reunió el día 15 de noviembre de 2017 y, por unanimidad, acordó formular demanda por conflicto colectivo contra el Plan de evaluación Docentia Plus y contra el Plan de Promoción del Profesorado, aprobados unilateralmente por el Patronato y puesto en marcha el 1 de septiembre de 2017 (documento nº 26 de la parte actora, no impugnado).

VIGÉSIMO.- Las retribuciones de los profesores del CEU están, en todos los casos, por encima de las previstas en Convenio Colectivo.

Más de un centenar de profesores han visto incrementadas sus retribuciones con efectos de enero de 2018 y retroactivos de septiembre de 2017.

Ningún profesor cobra menos por la implantación del Plan Docentia Plus (testifical de D. Desiderio ).

VIGÉSIMO
PRIMERO.- Las retribuciones según Convenio Colectivo, son las siguientes: Para Colaborador no Doctor: 18.249,96 euros anuales. Colaborador Doctor: 18.887,16 euros anuales. Adjunto: 18.887, 16 euros anuales. Titular: 22.742,04 euros. Catedrático: 28.248,84 euros anuales.

Las retribuciones mínimas en el CEU, son las siguientes: Para Colaborador no Doctor: 23.000 euros anuales. Colaborador Doctor: 28.000 euros anuales. Adjunto: 33.000 euros anuales. Titular: 40.000 euros.

Catedrático: 53.000 euros anuales (documento nº 1 de la parte actora no impugnado, nº 4 de la demandada no impugnado y Plan Docentia aportado por ambas partes).

VIGÉSIMO

SEGUNDO .- Todos los conceptos que los Profesores tuvieran consolidados a la entrada en vigor del Plan Docentia Plus se mantienen consolidados.

Aunque el Docentia Plus ha suprimido el quinquenio, este complemento no era automáticamente consolidable con el sistema anterior.

La normativa anterior exigía que el profesor acreditara, en un tramo de cinco años de evaluaciones, cuatro positivas. A partir de ese momento, comenzaba a percibirse un tramo y si en los cinco años siguientes se mantenían las evaluaciones positivas, en el décimo año, se consolidaba el primer quinquenio.

Aunque el quinquenio ha desaparecido con el Docentia Plus, en la actualidad, se sigue pagando este complemento, si está consolidado.

En el sistema anterior, si un profesor estaba situado en el tope de su categoría y acreditaba un nuevo sexenio, éste no se abonaba. Ahora sí se abona (testifical de D. Desiderio ).

VIGÉSIMO

TERCERO .- Hay dispersión retributiva entre los Profesores del CEU, como consecuencia de las distintas condiciones laborales con las que pasaron a formar parte de la Institución.

En la actualidad los Catedráticos tienen derecho al cobro del complemento de acreditación, en un pago único.

Aunque el sistema anterior también preveía que este complemento de acreditación, se abonaba una sola vez, existen algunos profesores, a los que se les abonó varios años (testifical de D. Desiderio ).

VIGÉSIMO

CUARTO.- Resulta de aplicación el XIII Convenio Colectivo de Ámbito Estatal para los Centros de Educación Universitaria e Investigación (documento nº 1 de los aportados por la empresa, no cuestionado por la parte actora).

VIGÉSIMO

QUINTO .- Con fecha de 29 de noviembre de 2017, la parte actora presentó papeleta de conciliación ante el SMAC, celebrándose el acto de conciliación el día 15 de diciembre de 2017, con el resultado de sin avenencia (folio 17).

Fundamentos

PRIMERO.- La anterior narración fáctica ha sido obtenida por esta Sala, a través de la valoración de los medios de prueba indicados al término de cada uno de los ordinales que la componen.

Queremos hacer, no obstante lo anterior, dos precisiones: En primer lugar, que con carácter general, hemos atendido a la documental reconocida por ambas partes, salvo en la confección del ordinal séptimo del relato fáctico, dado que no comprendemos el motivo por el que la parte actora impugnó todo el documento nº 9 de los aportados por la Universidad demandada (folios 172 a 230), cuando ella misma, aportó dicho Plan Docentia Plus como documento nº 10 de su ramo de prueba y siendo exacta dicha documental al Plan aportado por la empresa en los folios 206 a 230.

En segundo lugar, que hemos otorgado credibilidad, pese a prestar servicios para la empresa en calidad de responsable de organización de procesos y políticas retributivas, a la declaración del testigo D. Desiderio , en tanto nos parece que ha sido razonable y especialmente interesante, por cuanto ha permitido cuantificar exactamente la incidencia numérica de los Profesores beneficiados, desde el punto de vista económico, por la implantación del Docentia Plus y no solo eso, sino conocer de manera más concreta, en qué aspectos retributivos puede llegar a incidir.



SEGUNDO .- Tras desistir el Letrado de la Universidad del planteamiento de la excepción de falta de legitimación activa de la Presidenta del Comité de empresa y en relación a las restantes, la Sala debe advertir, que tanto el análisis de la falta de agotamiento de los requisitos preprocesales por parte del Comité de empresa, como el examen sobre una posible reducción artificial del ámbito del conflicto para adaptarlo a los intereses propios de la parte actora, al obviarse la circunstancia de que el fallo de la presente resolución puede llegar a afectar a trabajadores que no han sido parte (los del Centro del Cardenal Herrera Oria cuya sede radica en Valencia), solo tienen razón de ser, en el caso de que no prospere la tesis en la que se centra buena parte de la contestación de la demanda y que defiende, en síntesis, que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (encontrándose caducada, además, la acción para formularla).

Por ello, es esencial que esta Sala dilucide, en primer término, la verdadera naturaleza jurídica de la acción planteada por el Comité de empresa: Si se trata, como dice la Universidad, de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de efectos colectivos, pese a que la demandante evita denominarla como tal en la demanda iniciadora del proceso (quizá eludiendo emplear esa terminología, para soslayar la aplicación del artículo 59 del ET ) o si por el contrario, debemos considerar que, única y exclusivamente, se debate si la aprobación del Sistema de Evaluación y Desarrollo del PDI: Docentia Plus CEU y Sistema de Promoción de profesorado aprobado en julio de 2017, que entró en vigor el 1 de septiembre del mismo año, puede realizarse o no, de manera unilateral por la empresa o si por el contrario, debiera haber actuado la Dirección, como hizo en la implantación de las normas del año 2005 modificadas en el año 2011 y contar con el consentimiento de la representación de los trabajadores.



TERCERO.- Como la realidad es la que es y lo único trascendente para un Tribunal, es el auténtico contenido de la acción que se ejercita, nos parece relevante comenzar recordando el suplico de la demanda, en la que se interesa el dictado de una sentencia que declare nulo el acuerdo adoptado por el Patronato de la Fundación Universitaria San Pablo CEU de 30 de junio de 2017, por el que se implanta a partir del curso académico 2017-2018, el sistema de evaluación y desarrollo del PDI: Docentia Plus y el sistema de promoción del profesorado; Que se declare la vigencia del sistema de promoción profesional y económica vigente desde el año 2005 y derogado unilateralmente por la empresa hasta que se sustituya por otro, que sea fruto del pacto entre la empresa y el Comité de la Fundación y en la que se condene a la empresa, a reiniciar las negociaciones con la representación legal de los trabajadores sobre el nuevo sistema de desarrollo y promoción del PDI hasta lograr un acuerdo.

En segundo lugar, también resulta de utilidad resaltar, porque efectivamente, tiene trascendencia, que, a pesar de que en momentos anteriores a la presentación de la demanda y por supuesto a la celebración del acto del juicio, el propio Comité de empresa reconoció que la implantación del Docentia Plus entraña una auténtica modificación sustancial de condiciones de trabajo, porque su aplicación afecta a la jornada, funciones, el salario y la promoción, afirmación de la que hemos dejado constancia en el decimocuarto hecho probado, cuando hemos aludido al escrito que el Comité dirigió a D. Adolfo , Director Corporativo del Área de Personas de la Fundación que, en juicio, ha intervenido en su legal representación, es cierto, como ha insistido hasta la saciedad y con buen criterio, la representación Letrada de la empresa, que ni en la demanda, ni obviamente, en su ratificación en la vista, se ha vuelto a mencionar que su objeto o la razón por la que el Comité decidió litigar, no es otro que para impugnar lo que no es sino una modificación sustancial, de carácter y efectos colectivos, de las condiciones de trabajo por las que venía rigiéndose el profesorado (permanente) de la Universidad demandada.

Como se ve y atendidas las declaraciones testificales y la documental aportada por las partes, nos parece evidente que el profesorado se alza frente a una decisión empresarial por la que se implanta un sistema de promoción y evaluación que, según se expresa en la demanda, al margen de su acierto y, obviamente, a criterio del Comité de empresa, establece límites salariales que antes no existían para algunas categorías (Catedrático), impone la obligación de participar en actos académicos, suprime el complemento docente, convierte en no consolidable, el complemento por sexenio y el existente por acreditación de la ANECA en uno de pago único en el año en el que se obtiene y con todo ello, determina la obtención, en su conjunto, de retribuciones inferiores (afirmación que se hace, en cualquier caso, a título de mera elucubración, porque aún no ha transcurrido un año desde la implantación del sistema y la cuantificación del perjuicio, en buena lógica, no ha llegado a producirse).

Pues bien. Esto, en derecho, no es sino la impugnación de una decisión empresarial con carácter colectivo y que, como dice el artículo 59.4 del ET , queda sometida a un plazo de caducidad de veinte días, lo que se reitera en el artículo 138.1 de la LRJS , computándose desde el día siguiente a la fecha de la notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.



CUARTO .- Resulta además, que aunque nuestra convicción lo es en el sentido que acabamos de apuntar, el proceso de conflicto colectivo entablado, nunca hubiera sido adecuado (al margen de que el que consideramos procesalmente correcto siga sus trámites).

No solo por la razón que acabamos de expresar, en el sentido de que para reaccionar frente a una decisión empresarial de efectos colectivos que afecta a las materias indicadas e incluso advertidas por el Comité de empresa, existe un procedimiento en la ley que es el de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino porque aunque se entendiera que esto no es así y que la demandante solo pretende que se deje sin efecto la implantación de un nuevo sistema retributivo, porque el Comité debió intervenir en la decisión sobre la redacción de cada una de sus normas y que su aplicación global, irroga perjuicios económicos y de promoción profesional a toda la plantilla, el proceso de conflicto elegido, no serviría para configurarse en el cauce procedimental de esa pretensión, por tres razones básicas: En primer lugar, porque es doctrina reiterada del Tribunal Supremo, como dice la sentencia de 7 de abril de 2000, Rec. nº 3490/1999 , la que establece que en todo conflicto colectivo, debe encontrarse presente '... un interés concreto, efectivo y actual susceptible de hacerse valer ante los órganos jurisdiccionales' de manera que quedan fuera del ámbito de un procedimiento judicial de tal clase los casos en los que se interese 'una declaración genérica o abstracta en la que sólo hay un interés preparatorio o de aseguramiento ...

sin concreción' en los que no se 'se desprende ninguna efectividad de intereses realizables sino mera expectativa o posibilidades futuras, que en definitiva no constituye sino un punto de arranque, configurado como evacuación de consulta o dictamen de los Tribunales...'.

Y en el caso, aun después de haber examinado con detenimiento la documental planteada y analizado, también con detalle, el alcance de las testificales practicadas, no vemos frente a qué perjuicio actual quiere accionarse, desde el momento en el que, como hemos declarado probado, el sistema elimina algunos complementos pero introduce otras variables.

No se aporta, ciertamente, ninguna prueba más allá de dos certificados de retenciones, uno de la demandante en su condición de Profesora Titular y otro, de otro profesor, así como la nómina del testigo Don Felicisimo , quien declaró, a propósito de lo que sucedería en sus retribuciones a medio y largo plazo, que, concretamente él, había promocionado a la categoría profesional de Catedrático en el mes de julio, mensualidad ésta en la que aun resultaba de aplicación el sistema anterior.

Siendo así y al menos, a la fecha del dictado de esta sentencia, no podemos aseverar que la situación actual sea necesariamente como negativa.

En segundo lugar, porque como dice la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 2004, Rec. nº 179/2003 '... el hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualizable, que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante o de una práctica o decisión de empresa que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores...'.

Requisito éste que, tal y como está planteada la demanda e insistimos, aunque no se considere que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que creemos que sí, tampoco concurre, porque no existe ni la más remota prueba de que la implantación y aplicación del Plan Docentia Plus, afecte de manera indiferenciada a los Profesores del centro, si se tiene en cuenta que no se ha probado para cada categoría de profesores en qué medida inciden en cada una de ellas, los posibles aspectos conflictivos de la implantación del Plan, sin poder obviarse que la pretensión de la demanda, pasaría por analizar si a la Universidad le compete, sin el previo e imprescindible consentimiento del Comité, el diseño de la política retributiva y de promoción profesional y la discusión sobre esta cuestión, no es propia, en principio, del marco de un conflicto colectivo.

Y en tercer lugar, porque, como recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 2017, Rec. nº 120/2016 , con cita de las de 15 de septiembre de 2015, Rec. nº 252/2014 , 18 de julio de 2002, Rec.

nº 1289/2001 y 8 de mayo de 2015, Rec. nº 56/2014 «... la pretensión ejercitada en el conflicto colectivo es de naturaleza declarativa, es presupuesto necesario para su viabilidad la existencia de un interés controvertido o discutido por las partes, por tanto un conflicto actual ( Sentencias de esta Sala de 25 de Junio de 1992 y 17 de junio de 1997 ), dado que la función de la acción declarativa es eliminar la incertidumbre en torno a la existencia, inexistencia o modalidad de una relación jurídica (...).

La STS 29/11/2016, (Rcud. 676/2015 ), vuelve a recordar que el ejercicio de acciones declarativas se encuentra condicionado: 1º) 'a La existencia de una verdadera controversia: 'Por ello, se entiende que no pueden plantearse «cuestiones no actuales ni efectivas, futuras o hipotéticas, o cuya decisión no tenga incidencia alguna en la esfera de derechos e intereses del actor; se requiere que exista un caso o controversia, una verdadera «litis», pero no cabe solicitar del Juez una mera opinión o un consejo»' ( sentencia de 6 de marzo de 2007 -rec. 4163/2005 ). Esta doctrina se reitera en las sentencias de 26 de junio de 2007 (rec.

856/2006 ), 18 de julio de 2007 (rec. 1798/2006 ), 7 de noviembre de 2007 (rec. 2263/2006 ), 27 de noviembre de 2007 (rec. 2691/2006 ) y 12 de febrero de 2008 (rec. 33/2007 -casación ordinaria-), por citar sólo las más recientes.

2º) 'b) La concurrencia de una necesidad de protección jurídica: Se precisa de la 'existencia de un derecho insatisfecho, al que se trata de tutelar mediante el ejercicio de la acción '( sentencias de 18 de julio de 2002 -rec. 1289/2001 [casación ordinaria ]-, 30 de enero de 2006 -rec. 183/2005 - y 20 de septiembre de 2006 -rec. 81/2005 -)'.

De lo expuesto se desprende que 'la aceptación de las acciones declarativas en el ámbito laboral se ha vinculado a la constatación de la existencia de un conflicto o controversia jurídica que les sirvan de base' ( STS 15 de septiembre de 2015, rec. 252/2014 ), lo que obliga a analizar el supuesto concreto a fin de evitar el planteamiento de cuestiones futuras o hipotéticas que no se correspondan con la existencia de una verdadera controversia actual entre las partes, con la consiguiente necesidad de protección jurídica de un derecho insatisfecho que deba ser tutelado mediante el ejercicio de la acción (...)...».

En el caso e insistimos en ello, la pretensión que verdaderamente subyace en la demanda, porque así se reseña en la misma y se ha argüido, en toda su extensión, en las intervenciones del Letrado del Comité de empresa, es la de que se declare la vigencia del sistema anterior, dejando sin efecto el actual, aparentemente, porque la decisión empresarial se ha implantado sin llegarse a un acuerdo con el Comité, pero, en realidad, porque se considera que el salario de los profesores va a ser menor (y se afirma que está siéndolo, en los ejemplos a los que se refieren los documentos nº 27 a 30 de la parte actora).

Y por ello, más allá de la única pretensión reconocida en la demanda y por virtud de la cual se litiga, no enteramente defendible a través de un conflicto colectivo (que el poder de organización y dirección empresarial, en este caso, se supedita a la aprobación del Comité), no se acreditado, en el momento presente, la existencia de un derecho insatisfecho.



QUINTO .- Sentado lo anterior y partiendo de que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, el siguiente paso radica en el examen de la excepción de caducidad opuesta por la Universidad.

Planteamiento que merece favorable acogida, en tanto, a pesar de que han sido reiterados, los intentos de la parte actora, para demostrar que nunca se produjo una comunicación formal de la implantación del nuevo sistema de promoción y del Plan Docentia Plus a la representación de los trabajadores, el cómputo de la caducidad se inicia a partir del momento en que la decisión es notificada, bastando que se notifique a todos los trabajadores, como se hizo en el correo electrónico de fecha 3 de julio de 2017, también a los miembros del Comité como profesores de la universidad.

Y ello, a pesar de que la implantación del nuevo sistema no se haya operado por la Dirección a través del mecanismo previsto en el artículo 41 del ET , pues ello, según una reiterada doctrina jurisprudencial, pudiendo citar entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de octubre de 2014, Rec. nº 289/2013 , no impide la aplicación del plazo de caducidad de la acción.

Así, se razona lo siguiente: ' Tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), el controvertido plazo de 20 días caducidad para la impugnaciónde modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del art. 41 ET . Por consiguiente resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad.

La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes. Por ello, hemos señalado que, de no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción ( STS/4ª de 21 mayo 2013 -rec. 53/2012 (LA LEY 78726/2013)-)'».

Doctrina que reitera la posterior sentencia del Tribunal Supremo de 2 de junio de 2017, Rec. nº 163/2016 y que conduce a entender que la acción ejercitada en la demanda, está caducada, por lo que no cabe examinar el fondo de lo que en ella se plantea.



SEXTO . Resta por analizar la excepción opuesta por la demandada sobre la falta de agotamiento por el Comité de empresa de los requisitos preprocesales, por no haber acudido previamente a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, ni haber instado la mediación previa.

Efectivamente, la Disposición Adicional Decimotercera del Convenio Colectivo de aplicación, establece que, en caso de desacuerdo, deberá acudirse al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales, que constituye uno de los acuerdos previstos por el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores .

También es cierto que a los efectos previstos en los artículos 63 y 153 de la LRJS la mediación ante el SIMA, dentro de su ámbito de aplicación y para los conflictos a que se refiere el ASAC (que se delimitan en el artículo 4), sustituye a la conciliación administrativa previa siendo, como dice la Universidad, la mediación, preceptiva, como requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral por cualquiera de las partes (artículo 12.4 ASAC).

Y como advertíamos, en el caso, resulta inútil el examen de esta cuestión, desde el momento en el que, como ha quedado expuesto, no nos encontramos ante un conflicto colectivo de interpretación y/o aplicación, ni ante un conflicto con ocasión de la aplicación e interpretación de un Convenio Colectivo y que conlleva el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria; ocasionado por las discrepancias surgidas en la negociación de un convenio colectivo que conlleven su bloqueo, ni que origine un bloqueo en la negociación de un acuerdo o pacto colectivo; ni derivado de discrepancias surgidas en periodo de consultas establecido en los artículos 40 , 41 , 47 , 51 y 82.3 del TRLET ; ni derivado de discrepancias surgidas en periodo de consultas del artículo 44.9 del TRLET , que no se refiera a traslados colectivos o a modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo; ni de impugnación de convenios colectivos, ni originado en la sustitución del período de consultas por la mediación o el arbitraje, acordado judicialmente a instancia de la Administración Concursal o la RLT; ni motivado por discrepancias en la negociación entre la representación de la empresa y la representación de los trabajadores, de acuerdos de inaplicación de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos sectoriales; ni motivado por la falta de acuerdo entre la RLT y la empresa, en supuestos de Flexibilidad Extraordinaria Temporal prevista en el convenio colectivo; ni tampoco que dé lugar a la convocatoria de una huelga o que se suscita en relación con la determinación de servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

Por todo ello, la Sala considera, en definitiva que, en realidad, nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (aunque por el carácter colectivo del alcance de la decisión impugnada, tuviera que seguir los trámites del proceso de conflicto colectivo), encontrándose caducada la acción para combatir la decisión de la empresa y no siendo, por las razones expresadas en esta sentencia, el procedimiento de conflicto colectivo, el adecuado para la tutela del interés que el Comité afirma que le asiste.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

En la demanda promovida por Doña Evangelina , en calidad de Presidenta del Comité de empresa, defendida por el Letrado Don Ricardo Ovilo Manso, contra la Fundación Universitaria San Pablo CEU, representada por D. Adolfo y defendida por el Letrado Don Eloy Castañer Payá, estimamos una inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo elegido en la demanda y siendo el de modificación sustancial de condiciones de trabajo el que debió entablarse, declaramos caducada la acción, sin pronunciarnos sobre el fondo del presente asunto. Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes.

MODO DE IMPUGNACIÓN : Cabe interponer recurso de casación que deberá prepararse en esta misma Sala dentro de los CINCO DÍAS siguientes a su notificación, para lo que bastará la mera manifestación -de la partes o de su abogado, graduado social colegiado o representante-, al hacerle la notificación. También podrá prepararse por comparecencia o por escrito de cualquiera de ellos. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS , y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2876-0000-63-0959-17 que esta sección nº 5 tiene abierta en BANCO DE SANTANDER sita en PS. del General Martínez Campos, 35; 28010 Madrid, pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito( at.230.1 L.R.J.S).

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de BANCO DE SANTANDER. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes: Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento 2876- 0000-63-0959-17.

Así por esta nuestra sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN .- Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia, por el Sr. Magistrado-Ponente que la firma, estando celebrando audiencia pública en el día 15/2/18. Doy fe.