Sentencia SOCIAL Nº 81/2020, Juzgado de lo Social - Palencia, Sección 2, Rec 495/2019 de 14 de Julio de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

PALENCIA

SENTENCIA: 00081/2020

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

C/MENÉNDEZ PELAYO Nº 2 2ª PLANTA

Tfno:979/16-87-32

Fax:979-722904

Equipo/usuario: MAA

NIG:34120 44 4 2019 0000991

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000495 /2019

DEMANDANTE/S D/ña: Brigida

ABOGADO/A:ROCÍO BLANCO CASTRO

DEMANDADO/S :RENAULT ESPAÑA, S.A.

ABOGADO/A:MIGUEL ANGEL CRUZ PEREZ

En la ciudad de Palencia, a catorce de julio de dos mil veinte.

Dª Nuria García Gil, Magistrada-Juez sustituta del Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido, seguidos con el número 495/19, en los que ha sido parte, como demandante, Dª Brigida, que comparece asistida por la Letrada Sra. Blanco Castro y como demandada la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., que comparece representada por el Letrado Sr. Cruz Pérez, con intervención del Ministerio Fiscal.

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 81/20

Antecedentes

PRIMERO.-El 29 de octubre de 2019, por Dª Brigida, se presentó demanda sobre despido, contra la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., por la que solicitaba al Juzgado que, estimando la demanda, declare la nulidad del despido-cese de la relación laboral, con los efectos legales inherentes a tal declaración y condenando a la demandada a la inmediata readmisión de la trabajadora demandante en su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se convocó a las partes para la celebración del juicio, que finalmente tuvo lugar el 25 de febrero de 2020.

TERCERO.-Llegado el día señalado, las partes comparecientes realizaron las alegaciones que consideraron oportunas. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos vistos para sentencia.

Hechos

PRIMERO.-La demandante, Dª Brigida, con DNI NUM000, ha venido prestado servicios laborales para la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., a tiempo completo, desde el 25 de marzo de 2019, con la categoría profesional de Especialista de Base y salario mensual de 1.755,88 euros, en el centro de trabajo que la referida empresa tiene en Villamuriel de Cerrato (Palencia).

SEGUNDO.-La relación laboral se inició en virtud de contrato de trabajo temporal eventual por circunstancias de la producción, con duración prevista hasta el 30/09/19. La causa prevista en el contrato es la de: atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en atender las exigencias circunstanciales de la organización de la factoría de Palencia derivadas del comienzo de fabricación en serie de la nueva línea High Speed de Embutición, nuevas líneas UNit trasero y P1 Soldadura, nueva línea aprestos de Pintura y comienzo de la fabricación en serie de la fase 2 de Kadjar, así como las evoluciones de Mégane y Kadjar derivadas de la adaptación a la normativa de emisiones Euro 6-D'.

TERCERO.-La actora fue atendida en el servicio de urgencias del Hospital Campo Grande en Valladolid en fecha 22-07-19, presentando informe con diagnostico ' gestante del primer trimestre con pérdidas'. Desde el 19 de agosto de 2019 se encontraba en situación de incapacidad temporal por 'vómitos excesivos en el embarazo'.

CUARTO.- El 30 de septiembre de 2019, la empresa demandada comunicó a la Sra. Brigida un escrito del 23/09/19, con el siguiente contenido:

Teniendo en cuenta que el próximo día 30/09/2019, conforme a los datos obrantes, finaliza su contrato de trabajo con nosotros, le significamos que deberá entregar la llave de taquilla y la tarjeta identificativa en el servicio de vigilancia de su factoría.

QUINTO.- Según las Actas de la reunión con el Comité Intercentros en el proceso de Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo como consecuencia de la eliminación del turno de noche( documentos nº 8 y 9 de la demandada), el nuevo Kadjar se lanzó a principios de 2019 y esto provocó la recuperación del tercer turno el pasado mes de abril, siendo la estimación actual de la Dirección de la empresa finalizar el año 2019 con una demanda en la factoría de Palencia de entorno a los 4.500 vehículos/ semana frente a los 5.500 vehículos semana actuales, y en consecuencia la capacidad instalada actualmente de tres turnos (mañana, tarde y noche) sería excedentaria. Con el descenso citado se decide que lo más apropiado sería suprimir el turno de noche de la factoría de Palencia y las líneas concatenadas en Valladolid. Con la subida en cadencia del HJB se pueden recolocar algunos trabajadores y el impacto se contiene hasta los 41 trabajadores. La Dirección quiere recordar que no habrá impacto sobre el empleo fijo (trabajadores con contratos indefinidos y relevos) siendo recolocados estos trabajadores que están en el turno fijo de noche de Palencia y líneas concatenadas de Valladolid en los otros dos turnos (mañana y tarde). El necesario ajuste de plantilla se llevará a cabo mediante los contratos de duración determinada, en torno a 500 contratos temporales que finalizarán al vencimiento de los que una parte habrán tenido renovaciones de contrato hasta la fecha de aplicación de la medida.

SEXTO.- Se relaciona en el Certificado emitido por D. Alonso, Jefe de Recursos humanos, las extinciones habidas en la misma fecha que la actora y la producción de vehículos, cuyo contenido se da íntegramente por reproducido. Aportando como documento nº 13 las cartas comunicando a otros trabajadores la extinción de contrato por finalización del mismo, en la misma fecha que la actora.

SÉPTIMO.- Por el responsable del Departamento de Ingeniería D. Francisco se emitió informe donde se hace referencia a la puesta en marcha de los diferentes proyectos en la Factoría de Palencia, cuyo contenido se da íntegramente por reproducido.

OCTAVO.-Por el Servicio Médico de Renault se emitió informe en el que Dª Irene, médico del Trabajo en la factoría de Renault Palencia, en fecha 18 de febrero de 2020, certifica una vez revisado el expediente médico de Dª Brigida, que no hay documentadas asistencias a consultas en el servicio médico de Renault, no hay documentada apertura de fichas médicas, en relación con los diferentes protocolos seguidos en el servicio médico, no hay documentadas asistencias al servicio de fisioterapia, no hay registro de informes médicos aportados al servicio médico por parte de la trabajadora y existe constancia documental de dos reconocimientos médicos efectuados con fechas 07-10-2016 reconocimiento de ingreso y 02-08-2018 reconocimiento periódico, efectuado en Servicio Médico Central de Renault Valladolid.

NOVENO.- Es de aplicación el Convenio Colectivo Interprovincial de la empresa Renault España S.A. año 2017-2020, publicado en el BOE el 28 de septiembre de 2016, que en nada modifica las directrices del Contrato eventual que se recogían en el anterior Convenio interprovincial del año 2013.

DECIMO.- La parte actora, no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.

UNDECIMO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 11/10/2019 celebrándose el acto en fecha 28/10/2019, con el resultado de intentado sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos y la prueba testifical, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Se solicita por la trabajadora que se declare que la misma ha sido objeto de un despido nulo, con los efectos legales inherentes a dicha declaración. Alega la demandante que el contrato de trabajo que unía a las partes fue un contrato eventual por circunstancias de la producción y que la situación de su embarazo era un hecho conocido por la empresa demandada, según el parte médico que se adjunta, desde el 19 de agosto de 2019 se encontraba en situación de incapacidad temporal por 'vómitos excesivos en el embarazo'. A pesar de su situación, en fecha 30 de septiembre de 2019 mientras estaba aún en situación de IT, ha sido dada de baja por supuesta finalización de su contrato de trabajo, habiendo renovado la empresa los contratos de otros trabajadores y trabajadoras que fueron contratados en las mismas fechas que ella, hasta diciembre de 2019.

Por su parte, la empresa RENAULT ESPAÑA S.A. alega que nos encontramos ante una extinción válida de contrato temporal, que fue celebrado por causa legal y acreditada, dado que la contratación de la actora se produjo con ocasión de la instauración en la fábrica de un nuevo turno de noche, y todo ello debido al comienzo de fabricación en serie de la nueva línea High Speed de Embutición, nuevas líneas UNit trasero y P1 Soldadura, nueva línea aprestos de Pintura y comienzo de la fabricación en serie de la fase 2 de Kadjar, así como las evoluciones de Mégane y Kadjar derivadas de la adaptación a la normativa de emisiones Euro 6-D', situación excepcional y coyuntural que justificó el recurso a la contratación temporal. Añade que no nos encontramos ante un contrato por obra o servicio determinado, sino que fue contratada para atender las necesidades ordinarias y permanentes de la empresa, y que el transcurso del término pactado, determina la finalización del contrato, con independencia de que la situación productiva se haya mantenido con posterioridad a la extinción en determinados casos hasta diciembre de 2019, y de que, dada la organización del trabajo, en cadena y en régimen de turnos, se puedan seguir contratando trabajadores, primando en todo caso según la Directiva de la empresa el empleo fijo (trabajadores con contratos indefinidos y relevos) siendo recolocados estos trabajadores que están en el turno fijo de noche de Palencia y líneas concatenadas de Valladolid en los otros dos turnos (mañana y tarde). El necesario ajuste de plantilla se llevó a cabo mediante los contratos de duración determinada, en torno a 500 contratos temporales que finalizaron al vencimiento de los que una parte habrían tenido renovaciones de contrato hasta la fecha de aplicación de la medida. En cuanto a la situación de embarazo, la empresa y en concreto el departamento médico, desconocía el estado de la trabajadora, constando únicamente los reconocimientos médicos de ingreso y no habiendo aportado la trabajadora partes de consulta o de asistencia diferentes.

Partiendo de estas premisas la cuestión primera que debemos abordar es si estamos ante un despido nulo, teniendo en cuenta que la trabajadora ha sido dada de baja en la empresa, con fecha 30 de septiembre de 2019, en situación de incapacidad temporal con el diagnostico de 'vómitos excesivos en el embarazo'.

Considera esta Juzgadora que el despido de una mujer embarazada es un despido nulo salvo que el despido esté debidamente justificado y no tenga nada que ver con la situación de embarazo o cuando finalice un contrato temporal de la forma legalmente establecida.Si el despido resultara injustificado, el despido resultaría nulo aun cuando la trabajadora no hubiera comunicado su embarazo a la empresa.

TS, Sala de lo Social, de 17/03/2009, Rec. 2251/2008 , La sentencia recurrida calificó como improcedente el despido de una mujer embarazada, siguiendo la jurisprudencia que exigía el conocimiento empresarial para que el despido pudiera calificarse como nulo. No obstante, tal línea jurisprudencial ha debido cambiar por imperativo de la STC 92/2008 que considera que el despido de mujer embarazada es nulo, de forma que estamos ante una garantía que opera con un carácter objetivo y automático que se vincula exclusivamente a la acreditación del embarazo de la trabajadora y a la no consideración del despido como procedente, sin contemplar requisito específico alguno de comunicación del embarazo al empresario, ni de conocimiento previo por parte de éste del hecho del embarazo. Por tanto, habiéndose acreditado que en el momento del despido la mujer despedida estaba embarazada, se impone la calificación de nulidad de la medida extintiva.

En el presente caso, debemos admitir tal y como argumenta la demandada, que la trabajadora en forma alguna puso en conocimiento de la empresa su situación de embarazo, en primer lugar porque así lo acredita el informe médico emitido por el Servicio Médico de Renault (documento nº 12, aportado en la vista) y la propia documentación de la actora, no remitió el informe de urgencias de 22-07- 2019 y en cuanto al parte de médico de confirmación de incapacidad temporal, el ejemplar para la empresa reconoce como contingencia ' enfermedad común' en ningún caso se describe el diagnostico de confirmación que recoge el ejemplar para el trabajador, por tanto y ante la falta de prueba debemos considerar que la empresa desconocía el embarazo de la trabajadora, no existiendo indicios que nos lleven a pensar que estamos ante un despido discriminatorio, motivado únicamente por el embarazo de la trabajadora tal y como sostiene la actora.

Teniendo en cuenta que la Jurisprudencia determina que, si el despido resultara injustificado, el despido resultaría nulo aun cuando la trabajadora no hubiera comunicado su embarazo a la empresa, se impone ahora analizar si estamos ante la finalización de un contrato temporal de la forma legalmente establecida. Esta cuestión ha sido estudiada por este Juzgado en la Sentencia nº 445/2016 de fecha 6 de marzo de 2017.

El artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores establece que podrán celebrarse contratos de duración determinada, cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa'.

Precisamente el Anexo X del Convenio Colectivo Interprovincial de la empresa Renault España, S.A. 2017-2020 y aplicable a la relación laboral del presente caso en el apartado 1.3.3 del mismo Anexo, bajo la rúbrica de 'Contrataciones eventuales' contiene la siguiente previsión: Contrataciones eventuales: Las partes firmantes de este Convenio reconocen que, el comportamiento del mercado dentro de nuestro sector no permite anticipar con precisión la demanda de nuestros productos, y ello hace necesario que, para evitar ajustes drásticos y en la medida que sea posible, la plantilla se adecue a las necesidades de fabricación para responder a tales fluctuaciones.

Estas necesidades de fabricación, que con carácter general y sin perjuicio de otras que pudieran establecerse, podrán traer causa en los desequilibrios y reajustes producidos en las fases de la producción de los distintos proyectos o lanzamientos así como por la demanda comercial de nuestros productos, se afrontarán con contratos eventuales; respecto a la duración máxima de estos contratos se estará a la prevista en el respectivo Convenio colectivo sectorial (sector siderometalúrgico), en los centros de trabajo de aquellas provincias en las que el aplicable haya ampliado, de conformidad con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, la duración de los contratos eventuales y el período dentro del cual se puedan realizar.

De la propia definición legal del contrato eventual por circunstancias de la producción se infiere, en primer lugar, que la primera de las causas de fraude de ley invocadas por la actora, cual es que no se ha podido identificar las funciones o el puesto concreto desarrollado por la trabajadora, tal y como sostiene su testigo, debe necesariamente rechazarse, dado que precisamente el tipo de contrato ante el que nos encontramos parte del supuesto de que no estamos ante una obra o servicio determinado - que debería haberse identificado en el contrato y cuya finalización, y solo esta, ampararía a su vez la finalización del contrato por causa legal - sino ante una circunstancia productiva extraordinaria que, desde luego, y en todo caso, se identifica en el contrato y se acredita por la empresa

Por otra parte, el propio Convenio Colectivo de Empresa, justifica el recurso a la contratación eventual tomando en consideración el comportamiento del mercado del sector automovilístico, caracterizado por continuas fluctuaciones que no permiten hacer previsiones sobre la demanda de los distintos productos, señalándose expresamente que existen importantes oscilaciones, que pueden llegar hasta un 40%, durante el período de vida de los mismos, con ciclos de producción, que impactan tanto en el número de trabajadores necesarios como en el número de equipos de trabajo de las distintas fábricas.

Lo cual no es óbice, como indicábamos, para que la empresa deba acreditar que estamos ante una finalización de un contrato temporal de la forma legalmente establecidacomo consecuencia de la eliminación del turno de noche. A tales efectos, se ha practicado por la misma, prueba documental y testifical, que acredita lo siguiente:

- Se aporta prueba documental, no impugnada de adverso, que acredita que la estimación de la Dirección de la empresa al finalizar el año 2019 concretaba la demanda en la factoría de Palencia de entorno a los 4.500 vehículos/ semana frente a los 5.500 vehículos semana, que llevo a la capacidad instalada de tres turnos (mañana, tarde y noche) que en ese momento sería excedentaria. Con el descenso citado se toma la determinación de suprimir el turno de noche de la factoría de Palencia y las líneas concatenadas en Valladolid. Con la subida en cadencia del HJB se podía recolocar algunos trabajadores y el impacto se contenía hasta los 41 trabajadores. (documentos 8 y 9 Actas de la reunión con el Comité Intercentros.

- Se acredita asimismo documentalmente mediante certificado emitido por D, Alonso, Jefe de Recursos Humanos, las extinciones habidas en la misma fecha que la actora y la producción de vehículos (documento nº 10), documento que ratifica en el acto de la vista, asegurando el Sr. Alonso que a inicios del mes de septiembre de 2019 y como consecuencia del descenso en las previsiones de venta de vehículos en la factoría de Palencia, se toma la decisión de finalizar el tercer turno con fecha 30 de noviembre, en total fueron 51 trabajadores del departamento de montaje los que finalizaron su contrato en el mes de septiembre de 2019, 20 habían tenido una prórroga previa y 31 no fueron prorrogados por la cercana finalización del turno. Se explicó por el mismo como se impone la finalización de manera gradual, por la necesidad en un primer momento de adaptar la organización del trabajo a dos turnos, en función de la fecha fin de contrato, la vuelta de trabajadores fijos que temporalmente habían pasado al turno de noche y otra serie de circunstancias.

- Se justifica también documentalmente y testificalmente( D. Francisco, responsable del departamento de Ingeniería y Proyectos de la fábrica) por Renault que, debido a dicho incremento en la producción y pedidos solicitados, el 15 de abril de 2019 comenzó el turno de noche. La actora fue contratada con ocasión de la implantación de un turno especial de noche, tratándose de una situación coyuntural.

- Se aporta prueba documental por Renault que demuestra que no es cierto que al resto de trabajadores y trabajadoras que fueron contratados en las mismas fechas que la Sra. Brigida se les renovara el contrato al menos hasta diciembre de 2019, (documento nº 13) cartas comunicando la extinción de contrato por finalización del mismo en la misma fecha que a la actora.

- El testigo propuesto por la actora, en cambio, solo pudo dar fe del hecho de que la Sra. Brigida estaba incorporada a la cadena de producción asegurando que únicamente a ella se le había extinguido el contrato y sin poder concretar que trabajadores habían ocupado el puesto de la trabajadora en los turnos de mañana y tarde, si eran fijos o eventuales, remitiéndonos en cuanto a este extremo a lo ya expuesto con anterioridad.

En atención a dichos medios de prueba, sí consideramos, por lo tanto, que la causa de temporalidad contenida en el contrato se ha acreditado por la empresa, y por ende, el transcurso del plazo máximo pactado constituye una extinción de la relación laboral válida lo que conlleva la desestimación de la demanda.

TERCERO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación

Fallo

Que desestimando la demanda formulada por Dª Brigida frente a la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., debo absolver y absuelvo a la parte demandada de las pretensiones formuladas en su contra.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.

Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.