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05/11/2020
Sentencia SOCIAL Nº 857/2020, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3052/2019 de 06 de Octubre de 2020
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Orden: Social
Fecha: 06 de Octubre de 2020
Tribunal: Tribunal Supremo
Ponente: SEGOVIANO ASTABURUAGA, MARIA LUISA
Nº de sentencia: 857/2020
Núm. Cendoj: 28079140012020100809
Núm. Ecli: ES:TS:2020:3351
Núm. Roj: STS 3351:2020
Encabezamiento
UNIFICACIÓN DOCTRINA núm.: 3052/2019
Ponente: Excma. Sra. D.ª María Luisa Segoviano Astaburuaga
Letrada de la Administración de Justicia: Ilma. Sra. Dña. Margarita Torres Ruiz
Excmos. Sres. y Excmas. Sras.
Dª. María Luisa Segoviano Astaburuaga
D. Antonio V. Sempere Navarro
D. Sebastián Moralo Gallego
Dª. Concepción Rosario Ureste García
D. Ricardo Bodas Martín
En Madrid, a 6 de octubre de 2020.
Esta Sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Letrado de la Comunidad de Madrid, en nombre y representación de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad de Madrid, contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 13 de mayo de 2019, recaída en el recurso de suplicación núm. 718/2018, que resolvió el formulado contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid, dictada el 28 de junio de 2018, en los autos de juicio núm. 991/2016, iniciados en virtud de demanda presentada por D.ª Milagros, contra la Consejería de Políticas y Familia de la Comunidad de Madrid, sobre despido.
Ha sido parte recurrida Dª. Milagros representada por el letrado D. Gonzalo de Federico Fernández.
Ha sido ponente la Excma. Sra. D.ª María Luisa Segoviano Astaburuaga.
Antecedentes
'
Fundamentos
.
El citado Juzgado dictó sentencia el 28 de junio de 2018, autos número 991/2016, estimando parcialmente la demanda formulada por DOÑA Milagros contra LA CONSEJERÍA DE POLÍTICAS SOCIALES Y FAMILIA DE LA COMUNIDAD DE MADRID, en reclamación por DESPIDO, condenando a la demandada a indemnizarla con la suma de 10.082,44 €, con causa en la cobertura de la vacante que la actora ocupaba como indefinida no fija.
Tal y como resulta de dicha sentencia, la actora ha venido prestando servicios para la demandada, con antigüedad del 13 de marzo de 2017, con la categoría de auxiliar de hostelería, en virtud de un contrato de interinidad para sustitución de trabajador fijo, siendo novado con fecha de efectos de 1 de febrero de 2008 en contrato de interinidad para cobertura de vacante, siendo la plaza la número NUM000. Convocado concurso para la cobertura de la plaza, fue adjudicado por resolución de 27 de julio de 2016 al señor Jose Pablo . La demandada comunicó a la actora la extinción de su contrato con efectos del día 30 de septiembre de 2016, a causa de la adjudicación definitiva de la plaza.
La sentencia contiene el siguiente razonamiento:
'La sentencia del Tribunal de Justicia Europeo (Gran Sala) de 5 de junio de 2018, dictada en el asunto C-677/16, Montero Mateo, que resuelve la cuestión prejudicial planteada en el presente asunto, señala lo siguiente:
Con lo cual el Tribunal europeo se muestra en sintonía con la doctrina de nuestro Tribunal Supremo respecto de la recalificación de los contratos temporales fraudulentos o no ajustados a las previsiones legales, que en el seno de las administraciones públicas, devienen en contratos indefinidos no fijos, dado que al tratarse en este caso de un organismo público empleador, ni el juzgado ni el tribunal puede recalificar el contrato como fijo, sino, de acuerdo con tal doctrina, como indefinido no fijo.
Sentado lo anterior hemos de examinar lo señalado por el Tribunal europeo, que toma en consideración que el contrato que nos ocupa tiene una duración muy dilatada, al haberse iniciado la relación el año 2007, por lo que es evidente que la demandada ha excedido con mucho la duración que previsiblemente podía tener un contrato de esta naturaleza, siendo inaudito que el proceso para la cobertura de una vacante dure nueve años.
En primer lugar hemos de convenir con la resolución impugnada, de acuerdo con el camino indicado por la sentencia europea, que el contrato de la actora es indefinido no fijo porque como estima el juzgador a quo es de aplicación el artículo 70 del EBEP, lo que compartimos y viene siendo reiterado por esta sección de Sala, debiéndose resaltar que la redacción de este precepto se mantiene por Real Decreto-Legislativo 5/2015, de 30 de octubre tal y como fue aprobado por la Ley 7/2007'.
Continúa razonando:
'El contrato de la actora ha devenido indefinido no fijo, por aplicación del EBEP por datar del 13 de marzo de 2007, habiéndose prolongado durante más de nueve años, pero es que, en segundo lugar, también hemos de tener en cuenta que la trabajadora fue inicialmente contratada para sustituir a un trabajador fijo, esto es con reserva del puesto de trabajo, que es el que se configura como tal en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los trabajadores, que dice así:
Pero posteriormente el contrato de la actora tras la novación que tuvo lugar en 2008 se celebra para la cobertura de vacante, objeto que no está contemplado en la norma estatutaria ni por tanto puede considerarse a la luz de la misma como un contrato de interinidad, siendo el artículo 4.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada., el que extralimitándose del precepto que desarrolla, establece:
Y por tanto la causa de temporalidad en estos supuestos es bien distinta de la prevenida en el Estatuto de los Trabajadores por el legislador, tratando el real decreto de subvenir una necesidad de la administración de cubrir las vacantes mientras se ofrecen públicamente y se asignan mediante el correspondiente proceso y conforme a los principios de mérito y capacidad, lo que puede justificar sin duda la temporalidad en la contratación, pero en modo alguno la morosidad en la cobertura de las vacantes que en la práctica da lugar a la perpetuación de las relaciones laborales de este tipo durante años y años, cual sucede en el presente caso.'
Continúa razonando:
'su segundo contrato es de interinidad por vacante y no el de interinidad establecido en el Estatuto de los Trabajadores, para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, identificándose en el contrato el nombre del sustituido y la causa de sustitución, requisitos que aquí no concurren, por lo que, en corolario, también el contrato de la actora habría devenido indefinido no fijo a la luz de lo dispuesto en el artículo 15.5 de este Estatuto.
Y es que el TJUE en su respuesta a la cuestión planteada en este mismo asunto por el juzgado de instancia, no tuvo ocasión de valorar esta situación normativa, que es esencial y que, como decimos, determina que el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores no es título hábil para excluir la relación de trabajo litigiosa del derecho indemnizatorio por extinción de contrato, porque como antes señalamos, establece una excepción solo aplicable a los casos en que la interinidad es para sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo al exigir, como hemos visto, el artículo 15.1.c) la conditio iuris de la especificación del nombre del trabajador sustituido 'siempre', ósea sin excepción posible y, consecuentemente el denominado interinaje por vacante, no sólo carece de previsión legal como modalidad específica de contratación temporal sino que además está excluido como supuesto de interinidad legal al no poder cumplir, por definición, la inexcusable exigencia legal de concretar el nombre del trabajador sustituido, de modo que la única adecuación de tal figura en el régimen estatutario sería su subsunción jurídica en la modalidad temporal del servicio determinado, con las consiguientes consecuencias jurídicas y entre ellas el cómputo de su duración a efectos de establecer la indefinición de la relación laboral y el derecho indemnizatorio por cese.
La ilegalidad del Decreto se manifiesta por la triple consideración de preterir la reserva de ley que establece el artículo 35.2 de la Constitución, infringir el principio de jerarquía normativa del artículo 9.3 de la suprema norma y contravenir el precitado artículo 15 del ET. En puridad el único efecto útil de la ilegal norma reglamentaria es evidenciar la falta de justificación objetiva y razonable de la privación del derecho reconocido en su apartado 5 a que relación laboral devenga indefinida y el derecho indemnizatorio que reconoce el artículo 49.1.c) y que se ha intentado justificar con la curiosa observación de que con la finalización del contrato temporal de cobertura de la vacante 'el puesto de trabajo no desaparece con el cese del interino', lo que entendemos es irrelevante pues aparte de que un puesto de trabajo, salvo amortización de la plaza, no tiene porqué desaparecer si se extingue un contrato laboral, tal peculiaridad concurre también en otros supuestos de temporalidad, a los que se anudan los aludidos derechos.
Y finalmente, en tercer lugar, tal y como establece la meritada sentencia del Tribunal de Justicia Europeo (Gran Sala) de 5 de junio de 2018, dictada en este mismo asunto, la inusual duración de un contrato temporal, en este caso más de nueve años, ha de tomarse en consideración, porque desvirtúa tal temporalidad y evidencia que la contratación deja de obedecer a las previsiones del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores que establece como duración ordinaria del contrato el tiempo indefinido y solo como excepción regula los supuestos en los que puede celebrarse con duración determinada y siempre que exista esta determinación, como no puede ser de otra forma porque se trata de favorecer la contratación de trabajadores que los empleadores necesitan para atender a necesidades puntuales, y por tanto contradice la autorización excepcional del legislador el que un contrato que se denomina temporal pueda durar nueve años, cualquiera que sea la causa de su celebración, evidenciando su dilación que no concurre realmente esa causa y que la relación laboral entre las partes ha devenido en indefinida'.
El Letrado D. Gonzalo de Federico Fernández, en representación de DOÑA Milagros, ha impugnado el recurso, habiendo informado el Ministerio Fiscal que el mismo ha de ser estimado.
Consta en dicha sentencia que la actora prestó servicios para la demandada, en virtud de los siguientes contratos:
Clase de Contrato Periodo
- Interinidad por sustitución: 21.07.2005 - 20.09.2005
-Interinidad por sustitución: 20.12.2005 - 03.01.2006
-Interinidad por sustitución: 10.04.2006 - 19.04.2006
-Interinidad por sustitución: 05.06.2006 - 24.11.2006
-Interinidad por sustitución: 12.12.2006 - 25.09.2007
-Interinidad por sustitución: 05-12.2007 - 30.09.2016
Relevo: 15-11.2016 - 27.02.2017
-Interinidad por sustitución: 28.02/2017 - 22.03.2017
-Interinidad por sustitución: 28.03.2017 - vigente.
Mediante escrito de 16 de septiembre de 2016 la demandada comunicó a la actora la finalización del contrato en fecha 30 de septiembre de 2016, dado que mediante resoluciones de 22, 27 y 29 de julio de 2016 la Dirección General de la Función Pública ha procedido a la adjudicación de los destinos correspondientes al proceso extraordinario de consolidación de empleo, habiendo adjudicado la vacante 20.766 -ocupada por la actora- a Doña Apolonia.
La sentencia, respecto a la aplicación del artículo 70 del EBEP para la adquisición de la condición de trabajador indefinido no fijo razona:
'Así pues, estos procesos de consolidación de empleo se desarrollan en varias fases, lo cual, correlativamente, afecta a la duración del plazo de provisión de vacantes vinculadas a los mismos, sin que tengan preestablecida una duración predeterminada en el EBEP.
En el caso concreto del proceso convocado por la Orden citada en el cuarto hecho declarado probado - sigue diciendo su F. de D. 5º - de la sentencia impugnada el texto de su convocatoria (BOCAM 4/4/09) señala que se realizó 'en virtud de lo dispuesto en la disposición transitoria undécima del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Comunidad de Madrid , y previo dictamen de la Comisión Paritaria de Vigilancia, Interpretación y Desarrollo del referido Convenio Colectivo, en sesión celebrada el día 13 de marzo de 2009'.
Dicha disposición de convenio establece un proceso de consolidación de empleo que se desarrolla en tres fases...
En suma, la cobertura de la vacante de la actora ha seguido el trámite indicado en la norma de convenio que acabamos de transcribir, cuya aplicación ha requerido la ejecución de tres fases sucesiva (concurso de traslados, promoción profesional y concurso oposición), sin que a estos efectos el convenio ni la Orden de convocatoria del proceso fijen plazo de ejecución determinado, ni impongan el de 3 años aplicado por el juzgador de instancia.
Hay otras razones adicionales para concluir que en este caso ese plazo de tres años del art. 70 del EBEP no podía ser exigible - continua razonando su F. de D. 6º -.
Al respecto hemos de destacar que la decisión de instancia toma como referencia para el inicio del cómputo del mismo el momento en que se suscribió el contrato de la actora. Pero esta decisión pasa por alto que esta ley entró en vigor en mayo de 2007, por lo que no puede pretenderse que un mandato legal que por primera vez establece como exigible en la fecha que acabamos de indicar un plazo de ejecución de tres años para determinada actividad se aplique a un contrato que se suscribió el 2 de julio de 2.003, porque ello implicaría establecer una obligación cuando el plazo de ejecución de la misma ya había transcurrido, lo cual no cabe en nuestro ordenamiento jurídico ( art. 1116 Cc y nulidad de las obligaciones imposibles que en él se impone)...
Por todo lo dicho concluimos que el hecho de que el contrato de la actora haya durado más de 3 años no determina su calificación como indefinido.'
La sentencia concluye:
'Por todo ello y en aplicación de estos mismos criterios el recurso de la parte actora debe ser desestimado, habida cuenta de que ni la relación temporal de la demandante puede considerarse indefinida no fija, por la superación del plazo de tres años ex art. 70.1 del EBEP , ni en consecuencia su extinción por la cobertura de la plaza interinamente ocupada puede dar lugar al devengo de la indemnización contemplada para los despidos por causas objetivas, ex art. 53.1.b) ET , al no contemplarse tal consecuencia en la STJUE de fecha 5-6-18, C-677/2016, sin expresa condena en costas - art. 235 LRJS' -.
No impide la existencia de contradicción, en contra de lo que alega la parte recurrida en su escrito de impugnación del recurso, que en la sentencia recurrida se hayan suscrito dos contratos de interinidad el primero por sustitución, que posteriormente se novó en interinidad por vacante y que en la de contraste la actora haya suscrito sucesivos contratos temporales, todos de interinidad por sustitución excepto uno de relevo, pues lo cierto es que en amboa supuestos los contratos han tenido una larga duración, como se ha señalado.
En todo caso, concurre el elemento esencial de la contradicción, a saber, que la sentencia recurrida ha fijado una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, aplicando tanto la indemnización por extinción válida del contrato de trabajo de un trabajador indefinido no fijo, como la doctrina de la sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018, C-677/15. en tanto la sentencia de contraste mantiene que no procede indemnización alguna ya que la trabajadora no es indefinida no fija, por lo que no resulta de aplicación el artículo 70 del EBEP, ni procede fijar indemnización por aplicación de la citada doctrina de la sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018, C-677/15.
A la vista de tales datos forzoso es concluir que concurren las identidades exigidas por el artículo 219 de la LRJS por lo que, habiéndose cumplido los requisitos establecidos en el artículo 224 de dicho texto legal, procede entrar a conocer del fondo del asunto.
'Respecto al alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del EBEP , precepto citado en el análisis de la contradicción de las sentencias comparadas, aunque no sea objeto de censura jurídica como es de ver del motivo único de censura jurídica, cuarto del recurso, ha de señalarse que dicho precepto va referido a 'la ejecución de la oferta de empleo público'.
El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático'
Por su parte la sentencia de 30 de mayo de 2019, recurso 4314/2017, contiene el siguiente razonamiento:
'En efecto, como dijimos en la STS -pleno- de 24 de abril de 2019, Rcud. 1001/2017 , 'El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático'. Igualmente señalamos que 'Respecto al alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del EBEP , precepto citado en el análisis de la contradicción de las sentencias comparadas, ha de señalarse que dicho precepto va referido a la ejecución de la oferta de empleo público' y que 'son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión'.
A ello podemos añadir ahora que respecto del alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el artículo 70 EBEP , y con independencia de si resulta o no aplicable a unas contrataciones anteriores a su entrada en vigor, debemos acotar su virtualidad, aquilatando el alcance de nuestra anterior doctrina. Así, resulta claro que el precepto en cuestión impone obligaciones a las administraciones públicas, pero la superación del plazo no tiene por qué alterar la naturaleza de los vínculos laborales. Tampoco fija el precepto en tres años la duración máxima de la interinidad, sino que dicho plazo va referido a la 'ejecución de la oferta pública de empleo', lo que -obviamente- exige la existencia de tal oferta.
Por otro lado, el plazo de tres años no puede entenderse como una garantía inamovible, pues, por un lado, la conducta de la empleadora puede abocar a que antes de que transcurra el mismo se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad (supuestos de fraude o abuso, frente a los que los tres años no sería en modo alguno un escudo protector que impidiese las consecuencias legales anudadas a tales situaciones). Por otro lado, el referido plazo de tres años no puede operar de modo automático para destipificar la interinidad por vacante. Es fácil imaginar supuestos (anulación judicial de la oferta, de convocatorias o de las pruebas; o, incluso, congelación normativa de las ofertas de empleo) en que no podría asignarse tal consecuencia.
En definitiva, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de provocar una u otra conclusión, siempre sobre las bases y parámetros que presiden la contratación temporal'.
'1.Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:...c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución'
El artículo 4.1 del RD 2720/1998 dispone:
'El contrato de interinidad.se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva'.
El artículo 8.1 del RD 2720/1998 dispone:
'los contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquiera de las partes, por las siguientes causas:...c) El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
1º. La reincorporación del trabajador sustituido.
2º. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
3º.La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4º. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas'.
El artículo 4.2 del RD 2720/1998 dispone:
'El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:...b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo
En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica'.
Por su parte el artículo 49.1 ET regula la extinción del contrato, disponiendo que 'El contrato de trabajo se extinguirá:... b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario ...A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que le fuera de aplicación...Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia, está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días'.
En consecuencia, no nos encontramos ante un despido, sino ante una válida extinción de la relación laboral. De conformidad con la regulación examinada, la citada extinción de la relación laboral no conlleva indemnización alguna.
No procede, en principio, conforme a la citada regulación, el abono de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, fijada para el despido objetivo, ni de ninguna otra indemnización.
El contrato de duración determinada aparece definido en la cláusula 3, en los siguientes términos: 'A efectos del presente Acuerdo se entenderá por 1.trabajador`con contrato de duración determinada, el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado'.
En la cláusula 4 se contempla el principio de no discriminación, en los términos siguientes:
'Por lo que respecta a las condiciones de trabajo no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas'.
Respecto a si la indemnización por fin de contrato ha de considerarse una condición de trabajo, el TJUE se ha pronunciado de forma reiterada, entre otras, en la sentencia de 5 de junio de 2018, C-677/16, asunto Montero Mateos, en los siguientes términos:
'En consecuencia, se trata, en segundo lugar, de determinar si la concesión de una indemnización por parte del empresario debido a la extinción de un contrato de trabajo está incluida en el concepto de 'condiciones de trabajo', en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco. Sobre este particular, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en este concepto es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario ( sentencias de 12 de diciembre de 2013, Carratù, C-361/12, EU:C:2013:830, apartado 35, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152, apartado 25).
De este modo, el Tribunal de Justicia ha considerado que están incluidas en este concepto, concretamente, las normas relativas a la determinación del plazo de preaviso aplicable en caso de finalización de los contratos de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C- 38/13, EU:C:2014:152, apartado 29).
En efecto, el Tribunal de Justicia ha precisado que una interpretación de la cláusula 4 apartado 1, del Acuerdo Marco que excluyese los requisitos de finalización de un contrato de duración determinada de la definición de este concepto equivaldría a reducir, en detrimento del objetivo de dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152, apartados 27).
Pues bien, estas consideraciones pueden ser íntegramente aplicables a la indemnización concedida al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empleador, ya que se abona debido a la relación laboral que se ha establecido entre ellos (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C-596/14, EU:C:2016:683, apartado 31).
De ello se deduce que una indemnización como la controvertida en el litigio principal está incluida en el concepto de 'condiciones de trabajo', en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco'.
'Habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo Marco, recordados en los dos apartados anteriores, la cláusula 4 de este debe entenderse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva ( sentencias de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C-444/09 y C-456/09, EU:C:2010:819, apartado 49, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152, apartado 24; véase también, en este sentido, la sentencia de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C-307/05, EU:C:2007:509, apartado 38).
Cabe recordar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de modo menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
En el caso de autos, procede señalar, en primer lugar, que, dado que el contrato de trabajo de la Sra. Milagros preveía que este finalizaría cuando adviniera un acontecimiento determinado, a saber, la adjudicación con carácter definitivo a un tercero, tras un proceso selectivo, del puesto que ella ocupaba temporalmente, debe considerarse que la Sra. Milagros tiene la condición de 'trabajador con contrato de duración determinada', en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco...
En efecto, el Tribunal de Justicia ha precisado que una interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco que excluyese los requisitos de finalización de un contrato de duración determinada de la definición de este concepto equivaldría a reducir, en detrimento del objetivo de dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152, apartados 27).
Pues bien, estas consideraciones pueden ser íntegramente aplicables a la indemnización concedida al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empleador, ya que se abona debido a la relación laboral que se ha establecido entre ellos (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C-596/14, EU:C:2016:683, apartado 31).
De ello se deduce que una indemnización como la controvertida en el litigio principal está incluida en el concepto de 'condiciones de trabajo', en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco...
Según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, para apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de este, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable ( sentencias de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C-302/11 a C-305/11, EU:C:2012:646, apartado 42 y jurisprudencia citada, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152, apartado 31).
En el caso de autos, incumbe al juzgado remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si la Sra. Milagros, cuando fue contratada por la Agencia mediante un contrato de duración determinada, se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo (véanse, por analogía, las sentencias de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C-177/10, EU:C:2011:557, apartado 67; de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C-302/11 a C-305/11, EU:C:2012:646, apartado 43, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152, apartado 32).
Dicho esto, se deduce de los datos de que dispone el Tribunal de Justicia que la Sra. Milagros, mientras estuvo contratada por la Agencia mediante un contrato de interinidad, ejercía las mismas funciones de auxiliar de hostelería en una residencia de personas mayores que aquellas para las que fue contratada la persona que superó el proceso mencionado en el apartado 20 de la presente sentencia, ya que dicho proceso selectivo tenía precisamente por objeto proveer con carácter definitivo el puesto que la Sra. Milagros había ocupado durante ese período...
En el caso de autos, el Gobierno español invoca la diferencia que caracteriza al contexto en que se producen las causas de finalización de los contratos temporales previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores, como el vencimiento del término de un contrato de interinidad, en relación con aquel en el que está previsto el abono de una indemnización en caso de despido debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 de dicho Estatuto, como las económicas, técnicas organizativas o de producción, cuando el número de puestos de trabajo suprimidos es inferior al requerido para calificar la extinción de los contratos de despido colectivo. Para explicar la diferencia de trato de que se trata en el litigio principal, el Gobierno español subraya, en esencia, que, en el primer caso, la extinción de la relación laboral se produce a consecuencia de un hecho que el trabajador podía anticipar en el momento de la celebración del contrato temporal. A su juicio así sucede en la situación objeto del litigio principal, en la que el contrato de interinidad finalizó por la adjudicación del puesto vacante que la Sra. Milagros ocupaba con carácter provisional. En el segundo supuesto, en cambio, el abono de la indemnización establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores está motivado por la voluntad de compensar la frustración de las expectativas legítimas del trabajador en lo que respecta a la continuidad de la relación laboral, frustración originada por haber sido despedido debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 de dicho Estatuto.
A este respecto, es necesario señalar que la finalización del contrato de interinidad de la Sra. Milagros, debido a que el puesto que ocupaba con carácter provisional se proveyó de manera definitiva tras el proceso mencionado en el apartado 20 de la presente sentencia, se produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
En efecto, se deduce de la definición del concepto de trabajador con contrato de duración determinada que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.
En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, recordadas en el apartado 58 de la presente sentencia y como subrayó, en esencia, la Abogado General en el punto 55 de sus conclusiones, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación.
En este último supuesto, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.
En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.
En el caso de autos, la Sra. Milagros no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo.
Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva'.
La sentencia concluye:
'La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva'.
En efecto, la actora suscribió un contrato de interinidad por vacante con efectos del 13 de marzo de 2007, procediendo la demandada a extinguir el contrato, al cubrirse por el procedimiento reglamentario la plaza que ocupaba la actora, el 30 de septiembre de 2016, tras el pertinente proceso de selección.
No habiendo sido impugnada la extinción del contrato, se ha de entender que se ha realizado respetando escrupulosamente las previsiones legales, por lo que no procede el abono de indemnización alguna, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 49.1 c) ET, así como la doctrina antedicha.
En virtud de lo establecido en el artículo 235.1 LRJS, no procede imponer condena en costas.
Fallo
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido
Estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Letrado de la Comunidad de Madrid, en representación de LA CONSEJERÍA DE POLÍTICAS SOCIALES Y FAMILIA DE LA COMUNIDAD DE MADRID, frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el 13 de mayo de 2019, recurso número 718/2018, resolviendo el recurso de suplicación interpuesto por el ahora recurrente frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 33 de los de Madrid, autos número 991/2016, seguidos a instancia de DOÑA Milagros contra LA CONSEJERÍA DE POLÍTICAS SOCIALES Y FAMILIA DE LA COMUNIDAD DE MADRID, en reclamación por DESPIDO,
Casar y anular la sentencia recurrida y, resolviendo el debate planteado en suplicación, estimar el recurso de tal clase interpuesto el Letrado de la Comunidad de Madrid, en representación de LA CONSEJERÍA DE POLÍTICAS SOCIALES Y FAMILIA DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Desestimar la demanda formulada.
No imponer condena en costas
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.