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Última revisión
06/05/2021
Sentencia SOCIAL Nº 88/2021, Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1960/2020 de 26 de Enero de 2021
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Tiempo de lectura: 42 min
Orden: Social
Fecha: 26 de Enero de 2021
Tribunal: TSJ Asturias
Ponente: GARCIA FERNANDEZ, MARIA CRISTINA
Nº de sentencia: 88/2021
Núm. Cendoj: 33044340012021100096
Núm. Ecli: ES:TSJAS:2021:181
Núm. Roj: STSJ AS 181:2021
Encabezamiento
C/ SAN JUAN Nº 10
Equipo/usuario: MGZ
Modelo: 402250
Procedimiento origen: SAN SANCIONES 0000023 /2020
Sobre: SANCION
En OVIEDO, a veintiséis de enero de dos mil veintiuno.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la Sala de lo Social del T.S.J. de Asturias, formada por los Iltmos Sres D. JESUS MARIA MARTIN MORILLO, Presidente, Dª. MARIA VIDAU ARGÜELLES, Dª. MARIA CRISTINA GARCIA FERNANDEZ y Dª. LAURA GARCIA-MONGE PIZARRO, Magistrados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,
ha dictado la siguiente
En el RECURSO SUPLICACION 0001960/2020, formalizado por la Letrado Dª SUSANA MANGAS URIA, en nombre y representación de Maximino, contra la sentencia número 357/2020 dictada por JDO. DE LO SOCIAL N. 6 de OVIEDO en el procedimiento SANCIONES 0000023/2020, seguidos a instancia de Maximino frente a la empresa TELEINFORMATICA Y COMUNICACIONES SAU y el MINISTERIO FISCAL, siendo Magistrado-Ponente la Ilma Sra
De las actuaciones se deducen los siguientes:
Antecedentes
1º) El demandante D. Maximino presta sus servicios para la empresa TELEINFORMATICA Y COMUNICACIONES SAU desde el 19-09-16, a jornada completa, con la categoría profesional de Asesor Comercial, sujeto en cuanto a sus condiciones laborales al Convenio Colectivo de Empresa.
2º) En Asturias hay actualmente nueve asesores comerciales.
Durante el año 2017, la plantilla media de la empresa en Asturias era de 87,18 trabajadores, habiendo habido un total de 35 procesos de incapacidad temporal.
3º) En fecha que no consta pero en todo caso antes del 18- 07-17, el colectivo de Venta Directa de Asturias de la empresa demandada, al que pertenece el demandante, dirigió un escrito al Comité Intercentros de la empresa firmada por los ocho trabajadores, poniendo de manifiesto la situación de presión laboral a la que estaban siendo sometidos para mejorar la productividad, generando un deterioro del clima laboral y una defectuosa atención a los clientes; con motivo de tal misiva, el Sindicato UGT mantuvo una reunión con los trabajadores y la representación de RRHH de la empresa para analizar las cuestiones denunciadas, tras lo cual el Sindicato remitió el 17-12-17 un escrito a la empresa interesando la reducción del número de visitas semanales, la reducción de las tareas orientadas a la justificación y control del trabajo, que se contratase a personal de apoyo a los trabajadores para descargarles de tareas ajenas a la venta, reducción de horarios laborales, establecer una proporcionalidad entre los objetivos y las bajas, ausencias, permisos o reuniones, y fijar unos objetivos laborales acordes con la jornada laboral.
4º) El 19-04-18, el Sindicato UGT presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo en la que se ponían de manifiesto los hechos y situaciones expuestos anteriormente, interesando se comprobasen los mismos y se obligase a la empresa a cumplir con la normativa existente y, en su caso, se le impusiese la sanción correspondiente.
Por parte de la Inspección de Trabajo se dirigió un requerimiento a la empresa el 26-07-18 para aportase la evaluación de riesgos psicosociales así como la planificación de las actividades preventivas para neutralizar o minimizar los riesgos que se detectasen.
5º) El 22-10-19 tuvo lugar una reunión del equipo de ventas acordada por el Manager D. Valentín, asistiendo al mismo el Manager y dos de los comerciales en la propia oficina, y el resto, entre los que se encontraba el demandante, en sus respectivos domicilios asistiendo por videoconferencia.
Tales reuniones se celebraban con carácter semanal más o menos, y en ellas el Manager iba hablando con cada uno de los Comerciales de manera sucesiva, para tratar temas habituales sobre ventas, objetivos, y cuestiones relacionadas con el desarrollo del trabajo.
Cuando el Manager estaba hablando con el primer comercial que intervino, acerca de su nivel de ventas, cumplimiento de objetivos y temas similares, de repente el demandante entró en la conversación diciendo 'dí que sí, dile que sí a todo, que es lo que quieren oir'; en ese momento el Manager, que estaba teniendo una conversación normal con el Agente con el que estaba tratando los temas, le dijo al demandante que estaba patinando y que esa intervención no venía a cuento; entonces el demandante comenzó a subir el tono de la conversación, dirigiéndose al Manager diciéndole que era malo y que era una mala persona; el Manager en tono normal le volvió a decir que no era el lugar ni el momento para hacer esos comentarios, por lo que cesase en su intervención, a lo cual el actor respondió nuevamente repitiendo las mismas frases y en el mismo tono airado, por lo cual el Manager le dijo que si seguía con esa actitud le sacaría de la reunión; y dado que el demandante persistió con tales comentarios, el Manager finalmente le expulsó de la reunión telemática.
6º) El 23-10-19 el demandante pasó a la situación de incapacidad temporal por un 'trastorno de ansiedad', según manifestó por presiones en el trabajo, en la que permaneció hasta el 10-01-20.
7º) Con motivo de estos hechos, por parte de la empresa se acordó abrir con fecha 25-11-19 un expediente disciplinario formulándose al efecto pliego de cargos; el demandante presentó alegaciones al mismo, tras lo cual el 04-12-19 recibió una comunicación de la empresa del siguiente tenor literal:
'Esta dirección se ve obligada a tomar las medidas disciplinarias necesarias encaminadas a mantener el orden interno y las más elementales formas de organización empresarial. Los hechos que motivan la aplicación del régimen sancionador vigente en el actual Convenio Colectivo son los siguientes:
El pasado 22 de Octubre de 2019 en la reunión realizada por Teams en las que están presentes D. Jose Miguel, D. Jose Pablo, D. Carlos Manuel, usted y su manager D. Valentín se realiza el análisis de ventas del equipo. En un momento de la reunión, se hace referencia a las ventas sobre PC del asesor D. Jose Pablo, el cual manifiesta en ese momento que le resulta complicado realizar dichas ventas. D. Valentín le ayuda a enfocar la venta desde otras perspectivas, en la que usted incomprensiblemente interviene con tono de mofa dice ' Jose Pablo, di que sí, di que sí a todo, que es lo único que quieren escuchar' Ante este comentario sin sentido, su responsable D. Valentín le dice textualmente 'Creo que te estás pasando, que te estás pasando, no sé muy bien lo qué pretendes'. Es en este momento cuando usted grita a su responsable, faltándole el debido respeto, y no sólo eso, sino que usted le insulta delante del equipo que él gestiona, diciendo textualmente 'eres malo' 'eres una mala persona' y no sólo una vez, sino unas cuantas veces, haciéndolo de modo reiterado.
Dadas las circunstancias, D. Valentín le comunica que realizar este tipo de manifestaciones no eran ni el lugar ni el foro apropiado, advirtiéndole que no se excediera. Además, dada su actitud mostrada, su responsable D. Valentín le informa que va a ser expulsado de la reunión porque, entre otros motivos, sus compañeros que están conectados no les interesa lo que usted estaba comentando ni las formas en las que lo estaba haciendo, por lo que por su comportamiento es considerado por su responsable como inaceptable y usted finalmente es expulsado de la reunión en ese momento.
Debido a la circunstancia descrita en la página anterior, el día 25 de Noviembre de 2019 la empresa le apertura un expediente disciplinario, enviándole por burofax (ya que usted estaba y está de baja por incapacidad temporal) el pliego de cargos para que usted realizara las alegaciones que estimara oportunas.
El día 3 de Diciembre de 2019 la compañía recibe el pliego de descargos, considerando que no desvirtúa los hechos descritos en el pliego de cargos.
En definitiva, la empresa no puede consentir que usted falte el debido respeto a su responsable D. Valentín, que es la persona asignada por la compañía para liderar el equipo de ventas del cual usted forma parte, llegando incluso a insultarle ('eres malo', 'eres una mala persona') máxime cuando en esta situación estaban presentes más personas del equipo que D. Valentín gestiona.
La empresa considera que su actitud fue puntual y que dicha situación no volverá a suceder en un futuro, ya que si así ocurriera, la empresa le informa que aplicará el régimen disciplinario en su más alto grado, ya que la compañía no puede permitir este tipo de situaciones.
Aprovechamos para recordarle que en el lugar de trabajo se debe de mantener en todo momento una comunicación correcta aunque se tengan perspectivas diferentes, que deben de ser manifestadas siempre desde el respeto.
Por todo lo descrito en párrafos anteriores, la Dirección de esta empresa ha decidido calificar los hechos descritos como FALTA MUY GRAVE según la cláusula 54 apartado 3 (ofensas verbales) del Convenio Colectivo de aplicación y procede a imponerle la sanción consistiendo ésta en LA SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO DE 7 DIAS, la cual será comunicada y efectiva una vez que usted se incorpore de su baja por incapacidad temporal'.
El demandante cumplió la sanción desde el 17 al 23 de enero de 2020 tras reincorporarse de la situación de incapacidad temporal.
8º) El 20-02-20 el Sindicato UGT remitió una nueva denuncia a la Inspección de Trabajo en términos similares a la anterior; no consta actuación posterior alguna.
9º) Por parte del demandante se promovió el oportuno Acto de Conciliación, el que se celebró con la asistencia de ambas partes, no alcanzándose un acuerdo entre ellos por lo que finalizó Sin Avenencia.
10º) En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales.
'Que desestimando totalmente la demanda presentada por D. Maximino contra la empresa TELEINFORMATICA Y COMUNICACIONES SAU sobre impugnación de sanción MUY GRAVE impuesta en vía disciplinaria, debo declarar y declaro no haber lugar a la revocación de la sanción acordando su confirmación, absolviendo en consecuencia a la parte demandada de las pretensiones deducidas en su contra en el presente procedimiento'.
A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,
Fundamentos
Recurre en suplicación el actor al amparo del artículo 193 c) de la LJS alegando la infracción de los artículos 58.1 del Estatuto de los trabajadores y 51 y 54.3 del convenio colectivo de empresa en cuanto que las expresiones serían en todo caso constitutivas de una infracción grave y no muy grave, amparado en el derecho a la libertad de expresión, valorando el ambiente laboral en el que se desarrolló, negando la naturaleza ofensiva o vejatoria de las expresiones y la culpabilidad del trabajador, invocando jurisprudencia sobre la naturaleza de las ofensas verbales y los principios de proporcionalidad y adecuación de las sanciones.
Con apoyo en el mismo artículo 193 c) de la LJS alega la infracción de los artículos 15, 20.1 a) y 24 de la Constitución insistiendo en los derechos fundamentales vulnerados en términos similares a la demanda, con referencias a la jurisprudencia constitucional y manteniendo la reclamación de las indemnizaciones.
Lo impugna la empresa demandada Telyco que está a lo resuelto en la sentencia, además de criticar la ordenación del recurso posponiendo el motivo de nulidad.
Como ya afirmó el Tribunal Supremo entre otras en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980, a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se subordina, relatando el recurso un devenir de hechos diferente al que se declara probado y que es el que debe tenerse en cuenta.
La pretensión contenida en la demanda va dirigida en primer lugar a la declaración de nulidad de la sanción por esa vulneración de los derechos fundamentales de indemnidad, derecho a la integridad física y moral y de libertad de expresión, y subsidiariamente a la declaración de improcedencia, por lo que la sentencia recurrida examina en primer lugar los supuestos de nulidad.
Dado que el recurso no alega con carácter subsidiario la vulneración de los derechos fundamentales, procede examinarla en primer lugar.
La doctrina del Tribunal Constitucional sostiene que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Para imponer la carga probatoria expresada, el trabajador ha de aportar previamente un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( STC 73/1998 entre otras). No es, pues, suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997).
Es lógico que así sea, pues dentro de operaciones formales, y de ámbitos amplios como es la empresa, la búsqueda de esa intencionalidad, voluntad o conciencia específica es de difícil acreditación, pues las órdenes, directrices y organizaciones se difuminan en una pluralidad de sujetos empresariales y de trabajadores y raras veces consta de una manera explícita esa intención del empresario de conculcar el Ordenamiento Jurídico.
La garantía de la indemnidad viene contemplada en normas que tratan de apoyar la reacción judicial frente a un comportamiento ilícito, como sucede en los supuestos del Art. 5 del Convenio OIT núm. 158 en relación con el despido, o el Art. 24 de la Directiva 2006/54/CE y, en general, en las distintas Directivas comunitarias sobre no discriminación. Pero también ha tenido acogida en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando de proteger el derecho a la tutela judicial efectiva se trata, y así la STC 198/2001, de 4 de octubre, con cita de sus sentencias núm. 7/1993, de 18 de enero, 14/1993, de 18 de enero, 54/1995, de 24 de febrero, 197/1998, de 13 de octubre, 140/1999, de 22 de julio, 101/2000, de 10 de abril, 196/2000, de 24 de julio, 199/2000, 198/2001, de 4 de octubre, y 5/2003, de 20 de enero, señala que 'el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza .... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos', y añade, 'que si la causa del despido del trabajador hubiera sido una reacción ... por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'; criterio que reiteran las SSTC 55/2004, de 19/Abril, FJ 2; 38/2005, de 28/Febrero, FJ 3; 171/2005, de 20/Junio, FJ 3; 16/2006, de 19/Enero; 65/2006, de 27/Febrero; 120/2006, de 24/Abril; 138/2006, de 8/Mayo, FJ 5. En definitiva, la garantía de indemnidad es un instrumentos que puede hacerse valer ante cualquier acto de represalia llevado a cabo por el empresario en el ejercicio de sus facultades organizativos o disciplinarios con la finalidad ilícita de reprimir el ejercicio de la acción de tutela de los tribunales por sus trabajadores y, de modo particular, otorga una amplia cobertura frente a un acto de retorsión tan grave como es el despido y así lo señalaba la STC 7/1993, de 18 de enero (FJ 3) que fue la primera en utilizar el término de 'garantía de indemnidad', al declarar que 'es claro ... que si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción ... por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'. Cabe citar, por último, la STCE de 22 de septiembre de 1998 (asunto C-185/97), la cual, si bien se centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE, declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales'.
Con trascripción casi literal de pronunciamientos previos la STC 120/2006, de 24 de abril, insiste en que 'esa restricción la hicimos extensiva en la STC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2, 'a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse al ejercicio de uno de estos derechos, otra consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho'.
Sentado lo anterior, cabe preguntarse acerca de la identificación de los actos susceptibles de tal garantía.
Es llano que en el campo de protección habría que situar en principio las reclamaciones judiciales -cualquiera que sea el orden jurisdiccional en el que tienen lugar, pero fundamentalmente en el ámbito laboral, y en menor medida en el caso de denuncias penales contra el empresario o contra los directivos- y también aquellas otras intervenciones en sede judicial o participación en procedimiento entablado contra el empresario (actuación como testigo en pleito formulado por otro compañero de trabajo, por ejemplo), siempre que guarden el necesario nexo de causalidad con la decisión extintiva.
Además, se acepta que pueda invocarse cuando lo que se ha ejercitado son actos previos al proceso, tales como reclamaciones previas o conciliaciones; e incluso en los casos de denuncia a la Inspección de Trabajo, si hipotéticamente pueden fundamentar una situación procesal o un pronunciamiento de oficio.
Respecto de las reclamaciones extrajudiciales no planteadas ante las autoridades administrativas, sino ante la propia empresa, que en principio no expresan el propósito de acceder a los tribunales, el propio TC, con carácter excepcional permite que se invoque, frente a la represalia de empresario, la garantía de indemnidad en su sentencia 55/2011, de 19 de abril, resolución que en su FD 3 señala que la sentencia del Juzgado de lo Social había declarado como hechos probados que el actor había formulado verbalmente a la empresa en ocasiones anteriores la reclamación sobre la titularidad que creía tener en la patente, y que en la carta dirigida por el abogado a la empresa se hacía constar que la finalidad de la misma era resolver el 'conflicto de manera amistosa, intentando llegar a una negociación razonable' para evitar el proceso; y consta, así mismo, en las actuaciones remitidas al Tribunal que se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente los derechos sobre la patente.
El Tribunal Constitucional reconoce que no se está ni ante un acto judicial, ni ante actos preparatorios del mismo, pero considera que debe extremarse la garantía de indemnidad a esta actividad previa, no imperativa pero si dirigida a evitar un litigio.
Es, pues, evidente que el Tribunal Constitucional pone como límite que la represalia se produzca frente a reclamaciones judiciales o frente actos previos o preparatorios del ejercicio de tales acciones, exigiendo en todo caso que aparezca el propósito o la intención explicitada por el trabajador de acudir a los tribunales, de tal forma que la represalia se produzca precisamente como consecuencia de tal explicitación.
En el presente caso no se declara probado que el actor hubiera interpuesto una demanda frente al comportamiento abusivo que relata la demanda ni en defensa de sus intereses, ni hubiera realizado ningún acto del que se desprenda su intención de acudir a la vía judicial, lo que impediría ya la apreciación de la vulneración del derecho de indemnidad.
Pero la sentencia también examinó y declaró probado, que fueron todos los trabajadores de Venta Directa, no sólo el actor, quienes dirigieron un escrito al Comité Intercentros en relación a la situación de presión laboral y que fue el sindicato UGT quien se reunió con los trabajadores y la representación de la empresa para analizar la situación, todo ello en el año 2017. El sindicato UGT presentó una denuncia ante la Inspección de trabajo el 19 de abril de 2018 sobre los mismos hechos.
De forma que valora que el actor no realizó ninguna acción extrajudicial, que son las únicas descritas, de manera individual en defensa de sus intereses, por lo que faltaría el requisito de la individualización en cuanto repercusión directa en el trabajador que actuó reclamando sus derechos, y que otros trabajadores que también reclamaron junto con él, fueron ascendidos(Manager) o continúan en la empresa sin haber sido sancionados, por lo que no concurre el ánimo de represalia, descartando que concurra una relación de causalidad entre ambos hechos por el tiempo transcurrido.
La existencia de una nueva denuncia ante la Inspección presentada por el sindicato UGT, posterior a la sanción (hecho probado 8º) aludida en el recurso, resta eficacia a la previa a estos efectos.
El acoso laboral es definido por la doctrina como el comportamiento, acto o conducta llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tienen como objetivo intimidar, apocar, reducir, amilanar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal. La misma doctrina distingue esta figura de otras similares como el síndrome del desgaste personal que se caracteriza por ser un trastorno adaptativo crónico con ansiedad, resultado de la interacción del trabajo o situación laboral en las características personales y se distingue del acoso en que el desgaste psicológico del trabajador no se debe a una específica situación de hostigamiento ejercida sobre él por sus jefes o compañeros, sino al frenético ritmo de trabajo, a la insatisfacción personal con el trabajo realizado y, en general, a problemas en la relación del empleado con los clientes o usuarios de la empresa. Otras figuras que deben diferenciarse son el acoso sexual y el estrés. El conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas.
La sentencia recoge ampliamente la jurisprudencia y la doctrina sobre este derecho fundamental y su vulneración y declara probado, en relación a la misma que el actor estuvo en situación de incapacidad temporal desde el 23 de octubre de 2019 al 10 de enero de 2020 y que el nivel de bajas temporales en este centro de trabajo son similares a las de otros centros de trabajo de la misma empresa y en la media de otras empresas del sector de telecomunicaciones que exige un alto nivel de competitividad y de estrés, sin que aprecie un plus de exigencia o de presión en la empresa demandada. Resta eficacia a los correos recibidos durante su periodo de incapacidad temporal, porque no provenían de la empresa y ésta intentó aliviar el trabajo complementario a la venta con la contratación de nuevo personal, reconocida con valor de hecho probado en la fundamentación jurídica obtenida de las declaraciones testificales. Se trata de un sector de gran exigencia en el rendimiento para la consecución de los objetivos, donde la empresa adoptó medidas que paliaran la dispersión, sin que haya dirigido ninguna acción ni mandato al trabajador que agravara esa situación, vinculada con la sanción ni con ninguna otra orden. La empresa mantenía reuniones semanales entre los comerciales y el manager, en las que se dirigía a cada uno de ellos para tratar asuntos concretos sobre ventas y objetivos, siempre relacionadas con los asuntos laborales, que son normales en el desempeño de las tareas, sin que siquiera se alegue que fueran excesivas o que se plantearan con una actitud de acoso hacia el actor, porque eran mantenidas con todos los trabajadores comerciales en los mismos términos.
Las sentencias invocadas contemplan supuestos de hecho que nada tienen que ver con el presente, en relación con el derecho a la integridad física de una embarazada o de otros trabajadores sometidos a riesgos laborales, en los que la empresa nada hizo al respecto, a diferencia de lo sucedido en este caso, siguiendo el relato de hechos no combatido por el recurrente.
Otra sentencia del mismo órgano, 125/2007 de 21 de mayo declaró que 'el derecho fundamental a la libertad de expresión tiene por objeto la libre expresión de pensamientos, ideas y opiniones, concepto amplio dentro del cual deben incluirse las creencias y juicios de valor. Según hemos dicho con reiteración, este derecho comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando la misma sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a quien se dirige (por todas, SSTC 6/2000, de 17 de enero (RTC 2000, 6) ...; 49/200 1, de 26 de febrero (RTC 2001, 49) ...; 204/20 01, de 15 de octubre (RTC 2001, 204) ...; y 181/20 06, de 19 de junio (RTC 2006, 181) ...) ' y 'también hemos declarado que la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como también que la libertad de empresa ( art. 38 CE (RCL 1978, 2836)) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas (por todas, STC 196/2004, de 15 de noviembre (RTC 2004, 196) ...). En este sentido, nuestra doctrina (sintetizada recientemente en la STC 41/2006, de 13 de febrero (RTC 2006, 41) ...), sostiene que el ejercicio de las facultades organizativas del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél, de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales. Por ello, venimos reiterando desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre (RTC 1981, 38), que cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate y que es preciso garantizar en tales supuestos que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales (entre las más recientes, recogiendo esa doctrina, SSTC 41/2006, de 13 de febrero ...; y 342/20 06, de 11 de diciembre (RTC 2006, 342) ...)'.
A tenor de estos pronunciamientos, la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 2013 (r. de casación nº 254/2011) entendió que 'el derecho fundamental a la libertad de expresión no es ilimitado, debe respetar los derechos fundamentales de los demás, ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe y matizado con los condicionamientos mutuos impuestos por la relación de trabajo, lo que afecta tanto a los trabajadores como a la empresa'.
En relación con el derecho al honor, la sentencia del Tribunal Supremo, sala IV de 15 de diciembre de 2016, dictada en un procedimiento sobre vulneración del derecho al honor iniciado por un sindicato frente a otro, recoge la dictada por la sala I el 3 de marzo de 2011, ratificada en la dictada por la misma sala el 29 de febrero de 2012, que es la que transcribe parcialmente la sentencia de instancia. La sala I dice: 'La libertad de expresión, reconocida en el art. 20 CE, tiene un campo de acción más amplio que la libertad de información ( SSTC 104/1986, de 17 de julio (RTC 1986, 104), y 139/2007, de 4 de junio (RTC 2007, 139)), porque no comprende como ésta la comunicación de hechos, sino la emisión de juicios, creencias, pensamientos y opiniones de carácter personal y subjetivo. La libertad de información comprende la comunicación de hechos susceptibles de contraste con datos objetivos y tiene como titulares a los miembros de la colectividad y a los profesionales del periodismo. No siempre es fácil separar la expresión de pensamientos, ideas y opiniones garantizada por el derecho a la libertad de expresión de la simple narración de unos hechos garantizada por el derecho a la libertad de información, toda vez que la expresión de pensamientos necesita a menudo apoyarse en la narración de hechos y, a la inversa ( SSTC 29/2009, de 26 de enero ( RTC 2009, 29), FJ 2, 77/2009, de 23 de marzo (RTC 2009, 77), FJ 3). Cuando concurren en un mismo texto elementos informativos y valorativos es necesario separarlos, y sólo cuando sea imposible hacerlo habrá de atenderse al elemento preponderante ( STC 107/1988, de 8 de junio (RTC 1988, 107), 105/1990 (RTC 1990, 105) y 172/1990 (RTC 1990, 172)).
El derecho al honor, según reiterada jurisprudencia, se encuentra limitado por las libertades de expresión e información.
La limitación del derecho al honor por la libertad de expresión tiene lugar cuando se produce un conflicto entre ambos derechos, el cual debe ser resuelto mediante técnicas de ponderación, teniendo en cuenta las circunstancias del caso ( SSTS de 13 de enero de 1999, 29 de julio de 2005, 21 de julio de 2008, RC n.º 3633/2001 ( RJ 2008, 4489), 2 de septiembre de 2004, RC n.º 3875/2000, 22 de julio de 2008, 12 de noviembre de 2008, RC n.º 841/2005 (RJ 2009, 4), 19 de septiembre de 2008, RC n.º 2582/2002, 5 de febrero de 2009, RC n.º 129/2005, 19 de febrero de 2009, RC n.º 2625/2003 ( RJ 2009, 1503), 6 de julio de 2009, RC n.º 906/2006, 4 de junio de 2009, RC n.º 2145/2005 (RJ 2009, 3378)).
La técnica de ponderación exige valorar, en primer término, el peso en abstracto de los respectivos derechos fundamentales que entran en colisión.
Desde este punto de vista, la ponderación (i) debe respetar la posición prevalente que ostentan los derechos a la libertad de expresión e información sobre el derecho al honor por resultar esenciales como garantía para la formación de una opinión pública libre, indispensable para el pluralismo político que exige el principio democrático ( STS 11 de marzo de 2009, RC n.º 1457/2006 (RJ 2009, 1639)); (ii) debe tener en cuenta que la libertad de expresión, según su propia naturaleza, comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a aquel contra quien se dirige ( SSTC 6/2000, de 17 de enero (RTC 2000, 6), F. 5; 49/2001, de 26 de febrero (RTC 2001, 49), F. 4; y 204/2001, de 15 de octubre (RTC 2001, 204), F. 4), pues así lo requieren el pluralismo, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no existe «sociedad democrática» ( SSTEDH de 23 de abril de 1992, Castells c. España, § 42, y de 29 de febrero de 2000 (TEDH 2000, 90), Fuentes Bobo c. España, § 43).
La técnica de ponderación exige valorar, en segundo término, el peso relativo de los respectivos derechos fundamentales que entran en colisión.
Desde esta perspectiva, (i) la ponderación debe tener en cuenta si la información o la crítica se proyecta sobre personas que ejerzan un cargo público o una profesión de notoriedad o proyección pública, pues entonces el peso de la libertad de expresión e información es más intenso, como establece el artículo 8.2.A LPDH, en relación con el derecho a la propia imagen aplicando un principio que debe referirse también al derecho al honor. En relación con aquel derecho, la STS 17 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9100) (no afectada en este aspecto por la STC 28 de enero de 2002 (RTC 2002, 20)) declara que la «proyección pública» se reconoce en general por razones diversas: por la actividad política, por la profesión, por la relación con un importante suceso, por la trascendencia económica y por la relación social, entre otras circunstancias; (ii) la libertad de información, dado su objeto de puesta en conocimiento de hechos, cuando comporta la transmisión de noticias que redundan en descrédito de la persona, para que pueda prevalecer sobre el derecho al honor exige que la información cumpla el requisito de la veracidad, a diferencia de lo que ocurre con la libertad de expresión, que protege la emisión de opiniones; (iii) la protección del derecho al honor debe prevalecer frente a la libertad de expresión cuando se emplean frases y expresiones ultrajantes u ofensivas, sin relación con las ideas u opiniones que se expongan, y por tanto, innecesarias a este propósito, dado que el art. 20.1 a) CE no reconoce un pretendido derecho al insulto, que sería, por lo demás, incompatible con ella.
En relación con ese último punto, de acuerdo con una concepción pragmática del lenguaje adaptada a las concepciones sociales, la jurisprudencia mantiene la prevalencia de la libertad de expresión cuando se emplean expresiones que, aun aisladamente ofensivas, al ser puestas en relación con la información que se pretende comunicar o con la situación política o social en que tiene lugar la crítica experimentan una disminución de su significación ofensiva y sugieren un aumento del grado de tolerancia exigible, aunque puedan no ser plenamente justificables (el art. 2.1 LPDH se remite a los usos sociales como delimitadores de la protección civil del honor).
La jurisprudencia, en efecto, admite que se refuerza la prevalencia de la libertad de expresión respecto del derecho de honor en contextos de contienda política, y así lo viene reconociendo esta Sala, entre otras, en las SSTS de 19 de febrero de 1992 ( RJ 1992, 1302), 26 de febrero de 1992 y 29 de diciembre de 1995 (campaña electoral); 20 de octubre de 1999 (RJ 1999, 7337) (clímax propio de campaña política entre rivales); 12 de febrero de 2003 (mitin electoral; se consideró la expresión «extorsión» como mero exceso verbal); 27 de febrero de 2003 (RJ 2003, 2153), 6 de junio de 2003, 8 de julio de 2004 (RJ 2004, 5111) (las tres sobre polémica política).
Sin embargo, estas consideraciones no deben limitarse al ámbito estricto del ágora política, sino que la jurisprudencia viene aplicando idénticos principios a supuestos de tensión o conflicto laboral, sindical, deportivo, procesal, y otros. Así, las SSTS de 9 de septiembre de 1997 (RJ 1997, 6385) (que se refiere a expresiones de cierta agresividad permisibles en el contexto de la estrategia o dialéctica sindical); 13 de noviembre de 2002 (situaciones de tensión y conflicto laboral); 19 de julio de 2006 (RJ 2006, 3991) (sobre falsa imputación a otro sindicato de haber solicitado el voto para un partido político, entonces legal, que suscita un fuerte rechazo social por atribuírsele sintonía con una banda terrorista), 7 de julio de 2004 (a propósito de una rivalidad entre peñas deportivas), 23 de febrero de 2006, RC n.º 3718/2001 (RJ 2006, 723) (a propósito de un comunicado en que se imputaba a un medio de comunicación haber exigido un canon periódico por mejorar la información de un Ayuntamiento, 2 de junio de 2009, RC nº 1532/2005 (RJ 2009, 3370), sobre un caso similar)'.
Otra sentencia dictada por la sala IV del Tribunal Supremo el 28 de febrero de 2017, al resolver un recurso contra la sentencia dictada por la Audiencia Nacional el 18 de diciembre de 2015 en un asunto en el que es la empresa quien ejercita la acción de vulneración del derecho al honor frente a un sindicato por la exhibición de pancartas y reparto de octavillas en varias concentraciones en la que se referían a 'terrorismo patronal', 'represión sindical', etc. y por el envío de correos electrónicos a clientes explicando el motivo del conflicto y acusando a la empresa de tráfico ilegal de trabajadores, interpretó, tras reconocer el derecho al honor de las personas jurídicas con argumentos de la jurisprudencia de la sala I del Tribunal Supremo como hace la sentencia de instancia, centrándolo en 'la reputación o fama reflejada en la consideración de los demás' y siguiendo la misma, que 'la ponderación debe respetar la posición prevalente que ostentan los derechos a la libertad de expresión e información sobre el derecho al honor por resultar esenciales como garantía para la formación de una opinión pública libre, indispensable para el pluralismo político que exige el principio democrático. Y también debe respetar que la libertad de expresión, según su propia naturaleza, comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a aquel contra quien se dirige .... Ciertamente que «ninguna idea u opinión puede manifestarse mediante frases y expresiones ultrajantes u ofensivas, sin relación con las ideas u opiniones que se expongan y, por tanto, innecesarias a tales propósitos. Es decir, aunque la libertad de expresión tenga un ámbito de acción muy amplio, en su comunicación o exteriorización no es posible sobrepasar la intención crítica pretendida dándole un matiz injurioso, denigrante o desproporcionado, pues, de ser así, debe prevalecer la protección del derecho al honor. Así es como debe entenderse la reiterada doctrina del Tribunal Constitucional de que la Constitución 'no reconoce un pretendido derecho al insulto' [ SSTC 216/2013 (RTC 2013, 216), 77/2009, 56/2008, 9/2007 (RTC 2007, 9) y 176/20 06 (RTC 2006, 176), entre otras muchas]» (así, la ya referida STS I 21/07/16 -rec. 3084/14 (RJ 2016, 3430)-). Pero no lo es menos que 'a la hora de apreciar el carácter ofensivo, insultante o vejatorio de las palabras o términos empleados se ha de prescindir del análisis separado de cada término o de su mero significado gramatical, para optar por su contextualización. En este sentido se viene diciendo [por ejemplo, en recientes SSTS de 14 de noviembre de 2014 (RJ 2014, 5707) rec. nº 504/2013, y 20 de octubre de 2014 (RJ 2014, 5378), rec. nº 3336/2012] que de acuerdo con una concepción pragmática del lenguaje adaptada a las concepciones sociales, la jurisprudencia mantiene la prevalencia de las libertades de expresión e información cuando se emplean expresiones que, aun aisladamente ofensivas, al ser puestas en relación con la noticia o con la opinión que se pretende comunicar o con la situación política o social en que tiene lugar la crítica, experimentan una disminución de su significación ofensiva y sugieren un aumento del grado de tolerancia exigible, aunque puedan no ser plenamente justificables, a lo que se une que el artículo 2.1 de la Ley Orgánica 1/1982 (RCL 1982, 1197) se remite a los usos sociales como delimitadores de la protección civil del honor. Este último criterio ha llevado a esta Sala a priorizar las libertades de información y expresión y a considerar legítimo el sacrificio del derecho al honor en casos de contienda, entendida esta en una acepción general comprensiva no solo de enfrentamientos políticos [ STS de 14 de noviembre de 2014, rec. nº 504/2013 ] sino también de conflictos en otros ámbitos como el periodístico, el deportivo, el sindical o el procesal [ STS de 12 de noviembre de 2014 (RJ 2014, 5280), rec. nº 955/2013, con cita de la de 29 de febrero de 2012, rec. nº 1378/2010]» ( STS Iª04/12/15 -rec. 2337/13-; y en el mismo sentido, las de 16/06/ 15 -rec. 46/13 (RJ 2015, 2758)-; 22/09/15 -rec. 328/14-; 04/12/ 15 -rec. 2337/13 (RJ 2015, 5942)-; 27/06/ 16 -rec. 1804/14 (RJ 2016, 3164)-).'
La sentencia declara probado que en la reunión mantenida por el manager de la empresa Valentín y el resto de comerciales, entre ellos el actor, dos desde la propia oficina y el resto por videoconferencia, cuando Valentín estaba dirigiéndose a uno de ellos sobre cuestiones laborales, intervino sin ser requerido, el actor diciendo a su compañero que dijera que si a todo, que era lo que quería oír la empresa, dirigiéndose claramente al manager, sin que el tono de la conversación entre su compañero y éste motivara la intervención ni justificara ese comentario, sobre el que le llamó la atención el manager en términos cordiales.
La sentencia califica esos términos como falta grave y no muy grave, que no justificaría la sanción, por lo que no es objeto del recurso.
Si califica de muy grave por ofensiva la segunda intervención en la misma reunión cuando tras llamarle la atención el manager por sus primeras palabras, el actor se dirige a él y le dice repetidamente que 'es malo', 'mala persona', elevando el tono y reiterando el calificativo, aunque en ningún momento el manager elevó el tono ni perdió las formas.
Debe destacarse que el actor no es representante de los trabajadores ni legal ni de facto, ni le fue reconocido por los demás compañeros ese carácter dado que nada se declara al respecto; al contrario, las quejas fueron presentadas por todos ellos y posteriormente por el sindicato UGT. Por tanto no le corresponde la defensa de los intereses de los trabajadores.
A ello se añade que la conversación se desarrolló en un ámbito laboral, en presencia de todos los comerciales y versó sobre cuestiones de ventas y otras tareas propias de su actividad laboral, como muchas otras que se mantenían con periodicidad semanal, en un tono cordial, que la sentencia describe como 'conversación normal'(hecho probado 5º). El actor no informaba a los demás trabajadores ni tenía una posición relevante en la reunión, que pueda ser amparada por el derecho a la libertad de expresión que no está debidamente razonado al invocar sentencias sobre la concepción general y constitucional del derecho, sin aplicación al caso que se resuelve.
Esto se vincula con el otro motivo del recurso que es la vulneración de los artículos 58.1 del Estatuto de los trabajadores y 51 y 54.3 del convenio colectivo de la empresa, sobre los hechos que se declaran probados, basándose el recurso en la valoración que hace el recurrente sobre los hechos obviando que corresponde al magistrado de instancia conforme con su leal saber y entender; alega que debe entenderse proferida la expresión 'mala persona' en el contexto y precisamente esa valoración lleva a la desestimación del motivo.
La necesaria ponderación de las circunstancias lleva a confirmar la valoración de la sentencia recurrida, sobre el carácter ofensivo e insultante de las expresiones dirigidas por el actor al manager, en los términos de la jurisprudencia al provocar objetivamente un descrédito del mismo, incardinadas en el artículo 54.3 del convenio colectivo de la empresa Telyco que califica como falta muy grave las ofensas verbales o físicas al entender que concurre la gravedad de la expresión junto con los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador con un claro ánimo de injuriar, en un contexto que ni explica ni justifica ese comentario que fue reiterado y proferido en un tono de crispación, siendo plenamente consciente el trabajador de su actitud lo que le confiere culpabilidad.
Fallo
Que desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por Maximino contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo, dictada en los autos seguidos a su instancia contra la empresa TELEINFORMATICA Y COMUNICACIONES SAU y el MINISTERIO FISCAL, sobre Sanción, y en consecuencia confirmamos la resolución impugnada.
Se advierte a las partes que contra esta sentencia cabe interponer
La tramitación del recurso de casación para unificación de doctrina no constituye hecho imponible, y por tanto no se requiere la liquidación de tasas (Consulta vinculante de la Dirección General de Tributos V 3674-23 de 26-12-2013).
En cumplimiento del Art. 229 de la LRJS, con el escrito del recurso debe justificarse el ingreso de
Si el ingreso se realiza mediante
De efectuarse diversos pagos o ingresos en la misma cuenta se deberá especificar un ingreso por cada concepto, incluso si obedecen a otros recursos de la misma o distinta clase indicando en el campo de observaciones la fecha de la resolución recurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa.
Pásense las actuaciones al Sr./Sra. Letrado/a de la Administración de Justicia para cumplir los deberes de publicidad,
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.