Sentencia SOCIAL Nº 887/2017, Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4/2017 de 19 de Octubre de 2017

Encabezamiento

Sección: JM
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL
Plaza San Francisco nº 15
Santa Cruz de Tenerife
Teléfono: 922 479 373
Fax.: 922 479 421
Email: socialtsjtf@justiciaencanarias.org
Rollo: Conflicto colectivo
Nº Rollo: 0000004/2017
NIG: 3803834420170000004
Materia: Modificación cond colectiva
Resolución:Sentencia 000887/2017
Órgano origen:
Intervención: Interviniente: Abogado:
Demandante Norberto CLODOALDO RADAMES CORBELLA RAMOS
Demandante Jose Enrique CLODOALDO RADAMES CORBELLA RAMOS
Demandante Anibal FERNANDO MARTINEZ BARONA FLORES
Demandado DINOSOL SUPERMERCADOS S.L RAFAEL MASSIEU CURBELO
SENTENCIA
Ilmos./as Sres./as
SALA Presidente
D./Dª. MARÍA DEL CARMEN SÁNCHEZ PARODI PASCUA
Magistrados
D./Dª. MARÍA CARMEN GARCÍA MARRERO
D./Dª. EDUARDO JESÚS RAMOS REAL (Ponente)
En Santa Cruz de Tenerife, a 19 de octubre de 2017.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, compuesta por los llmos. Sres.
citados al margen.
EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente
En los autos de juicio 4/2017 seguidos ante esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de Canarias (Santa Cruz de Tenerife), iniciados por D. Norberto y D. Jose Enrique , en su condición
de representantes de la Federación de Servicios del Sindicato COMISIONES OBRERAS (CC.OO) y por D.
Isidro , en su condición de representante del Sindicato UNIÓN GENERAL de TRABAJADORES (UGT),
contra la empresa 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL', sobre conflicto colectivo (modificación sustancial de
condiciones de trabajo), ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. EDUARDO JESÚS RAMOS REAL.

Antecedentes

PRIMERO.- Mediante escrito de fecha 22 de marzo de 2017, con entrada en esta Sala el día 28 del mismo mes y año, se presentó demanda de conflicto colectivo por D. Norberto y D. Jose Enrique , en su condición de representantes de la Federación de Servicios del Sindicato COMISIONES OBRERAS (CC.OO), y por D. Isidro , en su condición de representante del Sindicato UNIÓN GENERAL de TRABAJADORES (UGT), contra la empresa 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL'.

Admitida a trámite, mediante Decreto de fecha 11 de abril de 2017, se convocó a las partes al acto de juicio para el día 14 de junio de 2017 a las 10,00 horas, celebrándose en el día y hora indicados.

Practicadas las pruebas declaradas pertinentes, quedaron los autos conclusos y vistos para sentencia.



SEGUNDO.- En la tramitación de las presentes actuaciones se han observado las prescripciones legales establecidas.

HECHOS PROBADOS
PRIMERO.- La empresa 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL' es una empresa dedicada a la distribución alimentaria al por menor que tiene centros de trabajo abiertos en las provincias de Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas y en las siete Islas Canarias, que cuenta actualmente con una plantilla de siete mil trabajadores aproximadamente.



SEGUNDO.- Los trabajadores de la empresa demandada se venían rigiendo por el III Convenio Colectivo de la Empresa 'Dinosol Supermercados, SL' (Canarias) publicado en el Boletín Oficial de Canarias (BOC) de 9 de octubre de 2014, con vigencia entre los días 1 de enero de 2013 y 31 de diciembre de 2015.



TERCERO.- El artículo 3 del referido convenio dispone literalmente lo siguiente: 'La duración del presente Convenio será de tres años, comenzando su vigencia el 1 de enero de 2013 y finalizando el 31 de diciembre de 2015. Igualmente, cualquiera que sea la fecha de su publicación, surtirá efectos con carácter retroactivo desde el día 1 de enero de 2013.

Finalizada la vigencia del presente convenio colectivo, quedará denunciado automáticamente.

Con motivo de agilizar la negociación del próximo convenio colectivo, las partes acuerdan comenzar dicha negociación el 1 de octubre de 2015, constituyéndose la mesa negociadora a tal efecto.

Finalizado dicho plazo el convenio tendrá un periodo de ultraactividad de un año. Transcurrido el mismo si no se ha firmado un nuevo Convenio será aplicable el Convenio Colectivo de ámbito superior que esté vigente en ese momento'.



CUARTO.- El día 30 de diciembre de 2015, tanto la Federación de Servicios del Sindicato COMISIONES OBRERAS (CC.OO) como el Sindicato UNIÓN GENERAL de TRABAJADORES (UGT), procedieron a denunciar el convenio colectivo de empresa al final de su vigencia, instando la constitución de la comisión negociadora de un nuevo convenio y el inicio de negociaciones para finales del mes de enero de 2016.



QUINTO.- El Sindicato COMISIONES OBRERAS (CC.OO) ostenta el 33,64% de representación de la totalidad de comités de empresa existentes en la misma y ostenta, además, la condición de sindicato más representativo en el sector.



SEXTO.- No habiéndose constituido en ningún momento la comisión negociadora, la representación en la empresa de los Sindicatos anteriormente referidos volvieron a instar la constitución de la comisión negociadora a la Dirección de 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL' el día 13 de enero de 2017, obteniendo idéntico resultado.

SÉPTIMO.- El día 15 de febrero de 2017, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo de empresa, la demandada, sin comunicarlo a los representantes legales de los trabajadores y sin iniciar periodo de consultas alguno, notificó por escrito a los trabajadores la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo de empresa y la aplicación, a partir de ese momento, de los complementos salariales previstos en el Convenio Colectivo Provincial del Comercio de la Pequeña y Mediana Empresa de Las Palmas o en el Convenio Colectivo Provincial del Comercio de Alimentación de Santa Cruz de Tenerife (según el personal prestara servicio en centros de trabajo de una u otra provincia).

OCTAVO.- La modificación realizada por la empresa supone en la práctica la modificación de la estructura de las nóminas de los trabajadores y su sistema de remuneración y la reestructuración de las distintas categorías profesionales, para adaptarlas al sistema de clasificación de los dos convenios colectivos sectoriales de ámbito provincial antes referidos.

Fundamentos

PRIMERO.- Todos los hechos declarados probados, excepto el octavo, han sido admitidos por las partes litigantes y no han sido objeto de contradicción.

En el caso del ordinal exceptuado (referente al alcance de la cuestionada modificación de las condiciones de trabajo del personal de 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL'), su contenido se ha fijado en base a la prueba testifical practicada en el acto de la vista oral en la persona de Dª Aurelia .



SEGUNDO.- La representación Letrada de la parte demandante D. Norberto y D. Jose Enrique , que actúan en su condición de representantes de la Federación de Servicios del Sindicato COMISIONES OBRERAS (CC.OO), partiendo de la base de que la modificación comunicada por la Dirección de la Empresa el día 15 de febrero supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo del personal de 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL', al afectar al sistema de remuneración, a la cuantía del salarial y a la clasificación profesional, interesa que se declare la nulidad de la misma, por no haberse cumplido por la demandada los requisitos procedimentales para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo exigidos por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y la reposición de todos los trabajadores afectados en sus condiciones laborales anteriores.

Lo contrario razona la parte demandada, la empresa 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL', solicitando que la demanda sea íntegramente desestimada en base a que: desde una perspectiva procesal, teniendo en cuenta la fecha de notificación a los trabajadores de la supuesta modificación sustancial de sus condiciones de trabajo y la de la interposición de la presente demanda, a esta ultima la acción ejercitada estaría caducada; en cuanto al fondo, que como quiera que el propio Convenio Colectivo de la Empresa 'Dinosol Supermercados, SL' (Canarias) preveía una vigencia de tres años (entre los días 1 de enero de 2013 y 31 de diciembre de 2015), la denuncia automática el último de dichos días y una ultraactividad de un año, a la finalización del cual, de no haberse aprobado un nuevo convenio, se volvería a los dos convenios provinciales del sector, con la aplicación de la estructura salarial de éstos a sus trabajadores, ninguna modificación sustancial de condiciones ha operado, sino que se ha limitado a aplicar lo previsto en convenio, razón por la cual en ningún caso sería de aplicación lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

La representación Letrada del Sindicato UNIÓN GENERAL de TRABAJADORES (UGT) desiste de su acción en fase de alegaciones (ratificación de la demanda), abandonando así su pretensión.



TERCERO.- Ha de comenzar esta Sala, como es lógico, por resolver la cuestión de índole procesal sometida a su consideración.

Viene a denunciar la empresa demandada la infracción del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y del artículo 59 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores , argumentando, en esencia, que como quiera que la representación sindical demandante ha ejercitado una acción de impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo llevada a cabo por la empresa 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL' el día 15 de febrero de 2017, conforme a lo dispuesto por el artículo 138 de la antes referida Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , la acción ejercitada habría caducado al ejercitarse transcurridos más de veinte días hábiles contados a partir de su comunicación a los trabajadores afectados.

El artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , regulador de la modalidad procesal de 'movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor', dispone en su párrafo 1º que: 'El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores '.

Por lo tanto, se hayan o no cumplido por el empresario los requisitos formales previstos para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, y con independencia de su afectación colectiva o individual, el cauce procesal que ha de emplearse va a ser siempre el previsto específicamente para las modificaciones de carácter individual ( artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ) y la modalidad procesal de conflicto colectivo para las modificaciones de carácter colectivo.

El ejercicio de la acción para impugnar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo está sometido a un plazo de caducidad de veinte días que se computa a partir de la notificación por escrito de la modificación acordada por el empresario, de modo que, si cumplido éste no se acude a la jurisdicción, la medida adoptada deviene inatacable ( sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2013 ).

Dicha caducidad, que afecta no sólo al ejercicio individual de la acción sino a la impugnación de la medida colectiva a través del cauce del conflicto, sólo presenta relevancia cuando y desde el momento en que la decisión empresarial se comunica por escrito, que es requisito constitutivo para que la caducidad pueda operar. Por tanto, las modificaciones impuestas de forma verbal, sin notificación escrita a quien las soporta, no estarían sometidas a caducidad sin perjuicio de que las consecuencias reparadoras que pudieran obtenerse tras un pronunciamiento judicial sí estarían sometidas al plazo prescriptivo del año del artículo 59 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores .

El cómputo de la caducidad se inicia a partir del momento en que la decisión empresarial es notificada.

Tratándose de una decisión de afectación colectiva son dos las notificaciones escritas a realizar: una a los representantes de los trabajadores y otra a los trabajadores individuales afectados, por lo que es posible que cada acción, la de conflicto y la de impugnación individual, tengan cómputos distintos.

El cómputo del plazo perentorio de caducidad exige garantía de seguridad jurídica, que existe si la modificación se notifica por escrito a los trabajadores y a sus representantes, sin que en las modificaciones de tipo colectivo pueda darse valor de notificación legalmente exigible a la decisión empresarial comunicada con el cierre del periodo de consultas ( sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2016 ).

Constituyendo la caducidad un hecho excluyente frente a quien ejercita la pretensión, correspondería a la demandada la prueba de la fecha efectiva de la recepción de la notificación de la medida adoptada ( sentencias del Tribunal Supremo de 7 de junio de 1999 y 21 de mayo de 2013 ).

El cómputo de la caducidad se encuentra sometido a posibles interrupciones, a las habituales por razón de solicitud de nombramiento de abogado de oficio y representación, debe añadirse la más específica causada por la incidencia suspensiva del procedimiento de conflicto colectivo en el procedimiento especial objeto de estudio.

Por su parte, el artículo 157 del mismo cuerpo legal, al regular la iniciación del proceso de conflicto colectivo, en los extremos que ahora interesan, dispone literalmente lo siguiente: '1. El proceso se iniciará mediante demanda dirigida al juzgado o tribunal competente que, además de los requisitos generales, contendrá...

2. A la demanda deberá acompañarse certificación de haberse intentado la conciliación o mediación previa a la que se refiere el artículo anterior o alegación de no ser necesaria ésta'.

Para resolver la cuestión planteada hemos de tener en cuenta las siguientes circunstancias: que el día 15 de febrero de 2017 (transcurrido un año desde su denuncia), la empresa 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL' notificó por escrito a sus trabajadores la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo de empresa y la aplicación, a partir de ese momento, de los complementos salariales previstos en el Convenio Colectivo Provincial del Comercio de la Pequeña y Mediana Empresa de Las Palmas o en el Convenio Colectivo Provincial del Comercio de Alimentación de Santa Cruz de Tenerife (según el personal prestara servicio en centros de trabajo de una u otra provincia); que tal modificación no se comunicó a los representantes legales de los trabajadores como tales y no se inició periodo de consultas alguno; que el día 22 de marzo de 2017 la Federación de Servicios del Sindicato COMISIONES OBRERAS (CC.OO), que ostenta el 33,64% de representación de la totalidad de comités de empresa, interpuso la presente demanda de conflicto colectivo impugnado la medida.

Poniendo en relación tales circunstancias, teniendo en cuenta que el cómputo de la caducidad se inicia a partir del momento en que la decisión empresarial de efectos colectivos es notificada y que ésta no fue notificada a los representantes de los trabajadores, necesariamente hemos de concluir que la acción ejercitada no está sometida a caducidad, sino únicamente al plazo de prescripción de un año del artículo 59 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores .

Ello conduce a la desestimación de la excepción de caducidad de la acción invocada por la empresa demandada.



CUARTO.- Despejada en sentido desestimatorio la objeción procesal esgrimida por la empresa demandada, procede entrar en la cuestión de fondo planteada en la demanda rectora de autos, que estriba en determinar si se han cumplido o no los trámites exigidos por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo.

El poder de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo es un derecho potestativo concedido al empresario, que excede de los límites del ius variandi del empleador y de la movilidad funcional, que se encuentra consagrado normativamente en el referido artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores . Por medio de él se concede al titular de la organización productiva el derecho a variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus trabajadores sin necesidad de llegar a acuerdos novatorios individuales con cada uno o con sus representantes legales.

Cuando la decisión empresarial de modificar condiciones de trabajo sea de carácter colectivo el artículo 41 párrafo 4º del Estatuto de los Trabajadores exige que vaya precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de quince días como máximo (después de la nueva redacción que al precepto da la Ley 35/2010) en el que éstos y la empresa han de negociar de buena fe para conseguir un acuerdo sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, de la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Una vez finalizado éste se ha de notificar la modificación a los trabajadores afectados, haya o no haya habido acuerdo, con un preaviso de siete días respecto de la fecha en que la misma deba surtir efecto.

La referida negociación debe ser mantenida con los representantes de los trabajadores, tanto unitarios como sindicales ( sentencia del Tribunal Supremo de 29 de junio de 1995 ) y debe ser previa a la adopción de la medida, sin que pueda entenderse cumplida con una reunión con los mismos llevada a cabo con posterioridad a su efectividad ni con una mera comunicación a éstos sin previa negociación.

El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina que la decisión empresarial que se pretendía imponer quede sin efecto.

En el presente caso la empresa demandada, 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL' pone en duda que la modificación comunicada a sus trabajadores el día 15 de febrero de 2017 constituya una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo decidida por élla (a pesar de que suponga en la práctica la modificación de la estructura de las nóminas y del sistema de remuneración y la alteración de las distintas categorías profesionales, para adaptarlas al sistema de clasificación de los dos convenios colectivos sectoriales de ámbito provincial antes referidos y de que afecte a toda su plantilla), pues entiende que se ha limitado a cumplir lo dispuesto en el artículo 3 del Convenio Colectivo de empresa, que prevé expresamente que, una vez finalizado un periodo de utraactividad de un año, si no se ha firmado un nuevo convenio, se aplicará el convenio colectivo del sector.

Dispone el artículo 86 párrafo 3º del Estatuto de los Trabajadores que la vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se produce en los términos establecidos en el propio convenio. No obstante, se establece expresamente que salvo pacto al efecto, un convenio colectivo mantiene su vigencia durante las negociaciones para su renovación. Quedan exceptuadas, no obstante, las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia del mismo que decaen a partir de su denuncia.

Igualmente dispone dicho precepto que, transcurrido un año desde su denuncia sin que se hubiera acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, salvo pacto en contrario, el convenio pierde vigencia aplicándose, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Dicho pacto en contrario puede estar previsto en el propio convenio colectivo o alcanzarse en otro momento. En este caso, la validez de dicho pacto está condicionada a que sea adoptado por sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a las mayorías exigidas ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2015 ). Además las partes pueden adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

En este tema el Tribunal Supremo ha venido resolviendo que la pérdida de vigencia una vez transcurrido el plazo en fase de ultraactividad sin que se hubiera alcanzado un nuevo convenio, determina la aplicación del convenio de ámbito superior al que pierde vigencia y concurrente con él, esto es el que dentro de su ámbito de aplicación incluya actividades o relaciones laborales incluidas en el otro ( sentencias del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 2015 y 18 de octubre de 2016 ).

También ha determinado el Tribunal Supremo que, denunciado un convenio colectivo y habiéndose producido la pérdida de su vigencia por transcurso del plazo de ultraactividad sin haberse alcanzado uno nuevo, si no existe otro convenio de ámbito superior aplicable a sus derechos y obligaciones, se mantienen las condiciones laborales que vinieran rigiendo con anterioridad a dicha pérdida de vigencia, puesto que forman parte de la relación bilateral establecida contractualmente entre las partes, produciéndose así la contractualización de las condiciones laborales contempladas en el convenio colectivo cuya vigencia concluyó ( sentencias del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014 y 23 de septiembre de 2015 ).

En la primera de dichas resoluciones se viene a establecer literalmente lo siguiente: 'Al amparo del art. 207 e) LRJS , por infracción del art. 86.3 párrafo 4º ET en redacción dada por Ley 3/2012, y DT 4ª Ley 3/2012 , por entender que puesto que la empresa denunció el convenio en el que no se contenía previsión alguna de ultraactividad, finalizando su vigencia en aplicación de la DT 4ª Ley 3/2012, el 08-07-2013 , sin que exista convenio colectivo de ámbito superior, las condiciones de dicho convenio colectivo no pueden seguir aplicándose como si de un derecho adquirido se tratara, sin que sea de aplicación la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 26-11-2013 en que fundamenta su decisión la sentencia ahora recurrida, pues en la misma la cuestión es distinta y relativa a si es ajustada a derecho la aplicación de un convenio colectivo de empresa, regulándose en el mismo la aplicación de dicho convenio hasta que se firme otro nuevo.

Añade que la intención de la reforma es evitar la 'petrificación' de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador, pudiéndose haber pactado un régimen de ultraactividad del convenio diferente al legalmente establecido con la reforma.

B.- El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que: '3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular, para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora, el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación'.

Por otro lado, la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio (en vigor desde el siguiente día 8 de julio), dispone que: 'En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores , en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor'.

Por razones de temporalidad nos encontramos en el supuesto previsto en la norma.

Para un mejor entendimiento de la cuestión planteada, se hace necesario precisar los hechos que se constatan acreditados: a) En fecha 5 de noviembre de 2010, la empresa ATENCIÓN Y SERVICIOS SL (ATESE) denunció la vigencia del convenio colectivo de dicha empresa, que afecta al del personal laboral de ATESE que presta sus servicios en Mallorca, Menorca e Ibiza, y que había sido publicado en el IBOCAIB de 3 de junio de 1999, num. 70, en el que se pactó inicialmente una duración de tres años, hasta el 31 de diciembre de 2001 (art. 4); b) consta que el 17 de noviembre de 2010 se constituyó la mesa negociadora del convenio; c) en su art. 5 se señala que se prorrogará tácitamente año tras año, salvo que se produzca una denuncia expresa por cualquiera de las partes afectadas por el mismo, con un plazo de antelación de un mes respecto de la fecha de terminación de su vigencia o cualquiera de sus prórrogas; d) que la empresa demandada entendiendo que ha perdido vigencia el convenio de empresa en fecha 8 de julio de 2013, al haber transcurrido el año de ultraactividad previsto en la Ley 3/2012 de 6 de julio, y no existiendo un convenio colectivo de ámbito superior, ha procedido a abonar la nómina de julio de 2013 (mes en el que el convenio expiraba en su vigencia de la ultraactividad en aplicación del art. 86.3 ET de sus trabajadores en la forma expresada, es decir, 'en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, al no existir convenio colectivo de ámbito superior al de empresa' (hecho probado 3º).

Por ello se postula en la litis que se condene a la demandada a que respete las condiciones que los trabajadores venían disfrutando, al considerar que son las pactadas en el contrato de trabajo, y han pasado a formar parte del acervo patrimonial, mientras dure la relación laboral, a lo que accedió la Sala de instancia y se opone la empresa en casación.

2.- Razonamiento sobre la desestimación del segundo motivo de recurso.- A.- La reforma laboral de 2012, operada por Ley 3/2012, de 6 de julio, que sustituyó al RD-ley 3/2012, y con alguna modificación introducida por RD-ley 20/2012, de 13 de julio, modificó el artículo 86.3 del ET introduciendo un párrafo final con el siguiente tenor literal: 'Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación'.

Teniendo en cuenta el contenido de la DT 4ª de la Ley 3/2012 de 6 de julio (en vigor desde el siguiente día 8 de julio) -antes transcrita- no cabe duda de su aplicabilidad al presente caso. El nuevo texto plantea algunas dudas interpretativas, esencialmente dos: La primera es qué deba entenderse por convenio colectivo de ámbito superior, habida cuenta de que dicho ámbito puede referirse -dejando aparte el ámbito personal y el temporal, a los que también se refiere el artículo 85.3 del ET - bien el ámbito territorial o bien el ámbito funcional. O si se pueden combinar los dos ámbitos para determinar el convenio aplicable. O, si no, cual de ellos debe prevalecer. O si, habiendo varios convenios de ámbito superior -por ejemplo, dos convenios sectoriales, uno provincial y otro estatal, ambos superiores al de empresa que ha perdido su vigencia- debe escogerse como aplicable para sustituirlo el inmediatamente superior o el 'de ámbito más superior de todos'. Y todo ello, partiendo de la base de que, desde el punto de vista de la jerarquía de las normas, todos los convenios tienen el mismo rango, independientemente de sus respectivos ámbitos más o menos extensos. Las preguntas se podrían multiplicar pero no procede porque, en el caso que se nos plantea, se da como probado que no existe convenio colectivo alguno de ámbito superior al de empresa que ha perdido vigencia por haber finalizado su período de ultraactividad.

La segunda duda interpretativa se centra en determinar qué ocurre en un caso como el que, precisamente, se plantea por primera vez ante esta Sala IV del Tribunal Supremo, a saber: si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes? La duda, en este caso, no consiste -como en el caso anterior- en interpretar qué ha querido decir el legislador cuando se refiere a un 'convenio colectivo de ámbito superior' sino en colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática.

Podemos decir que las soluciones que ha venido dando la doctrina científica y también la doctrina judicial son esencialmente dos y radicalmente opuestas, a saber: Una primera tesis, que podemos denominar 'rupturista', según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.

Y una segunda, que denominaremos 'conservacionista', según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.

B.- Por cuanto oportunamente se dirá, esta Sala entiende que la tesis jurídicamente correcta es la segunda.

Y ello porque, la aplicación de la que hemos denominado tesis 'rupturista' podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez, como son el 'objeto cierto que sea materia del contrato' y la 'causa de la obligación que se establezca' ( arts. 1261 , 1271 a 1273 y 1274 a 1277 Código Civil ).

Y ello tanto más en un ámbito como el social en el que los mínimos de derecho necesario se regulan no solamente en las normas estatales sino también en los convenios colectivos, a los que el legislador remite en importantísimas materias que el ET no regula suficientemente. Entre otras, las relativas a las peculiaridades del contenido de la obligación de trabajar ( art. 20.2 ET ), al sistema de clasificación profesional por medio de grupos profesionales ( art. 22 ET ), a la promoción profesional, la formación profesional en el trabajo, los ascensos y la promoción económica ( arts. 22 a 25 ET ) con su indudable incidencia en la movilidad funcional y en los poderes organizativos empresariales, la estructura del salario y el carácter consolidable o no de los complementos salariales ( art. 26 ET ), la duración de la jornada de trabajo inferior a la legal, la distribución irregular de la jornada a lo largo de un año, la forma de compensación de las diferencias o el establecimiento del límite máximo de la jornada ordinaria rebasando el límite máximo de nueve horas ( art. 34 ET ), formas de abono o de compensación de las horas extraordinarias ( art. 35 ET ), la planificación anual de las vacaciones ( art. 38.2 ET ), el régimen disciplinario salvo la sanción de despido ( arts. 54 y 58 ET ) o las reglas para la constitución y funcionamiento de un comité intercentros ( art. 63.3 ET ) o para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa ( art. 67.1 ET ).

Lo cual quiere decir que, de aplicarse la que denominamos 'tesis rupturista', se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc. etc.

Habiéndose debatido si ante tal cambio sustancial de condiciones el trabajador podría pedir la extinción contractual indemnizada de su contrato de trabajo o incluso -como un sector doctrinal favorable a la tesis 'rupturista' ha propugnado, para intentar paliar las indeseables consecuencias de la imprevisión normativa- que al menos determinadas condiciones deberían quedar subsistentes (entre otras, salario, tiempo y clase de trabajo) para del tal modo evitar que el contrato quede sin causa. Por otra parte, una eventual defensa de las retribuciones contenidas en el convenio que ha perdido vigencia a través de la invocación de derechos fundamentales como la dignidad o igualdad, parece difícil de articular e insuficiente para paliar todos los defectos expuestos.

C.- Como hemos dicho, a juicio de esta Sala, la tesis jurídicamente correcta es la segunda, la que hemos denominado 'conservacionista'.

Para llegar a dicha conclusión, conviene recordar algunos elementos básicos de nuestro ordenamiento jurídico en general -y de ese sector del mismo que conocemos como Derecho del Trabajo- en lo que a la ordenación de los contratos se refiere. Como es bien sabido, el precepto clave del Derecho de los Contratos es el art. 1.255 del Código Civil , directamente tomado del Código napoleónico, según el cual las relaciones jurídico-contractuales entre las partes se rigen por los pactos y condiciones que ellas mismas establezcan libremente, siempre que no sean contrarias a la ley, la moral o el orden público. Desde luego que ese principio general -el principio de la autonomía de la voluntad individual- rige plenamente en el ordenamiento jurídico- laboral. Lo único que ocurre es que la existencia de normas limitadoras de dicha autonomía es más frecuente que en otros sectores del ordenamiento y, además, proceden no solamente de la actividad legislativa o reglamentaria del Estado (así como de la normativa internacional y de la Unión Europea) sino también de la actividad negociadora de los sujetos sociales a los que la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores atribuyen esa capacidad normativa, habida cuenta de la interpretación que, desde el momento inicial, hizo nuestro Tribunal Constitucional del significado de la 'fuerza vinculante de los Convenios' a que se refiere el art. 37.1 CE .

A partir de ahí, el art. 3 del ET -uno de los pocos no afectados por las sucesivas reformas estatutarias- es meridianamente claro al señalar respecto a las fuentes de la relación laboral que: '1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las Leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo'.

Como comentara -con buen criterio- un sector doctrinal, recién promulgado el ET, el art. 3 ET , que se denomina 'Fuentes de la relación laboral', contiene, por un lado, fuentes en sentido normativo - señaladamente las de las letras a) y b) y, por otra parte, fuentes en sentido obligacional: la letra c). En cuanto a las fuentes de la letra d) -los usos y costumbres- tienen un papel subsidiario, como deja claro el propio art.3 en su num. 4, y no procede detenernos en ello. Y decía esa doctrina que esa mezcla de fuentes normativas y obligacionales era acertada pues con ello se podía comprender mejor la relación entre unas y otras y su respectivo papel o función. Pues bien, es claro que para responder a la pregunta ¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador?, la respuesta es clara: en su contrato de trabajo. Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato de trabajo -como cualquier otro contrato- tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídico-obligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes. Dicho lo cual, hay que hacer algunas precisiones adicionales: a) Que eso es así tanto si el contrato se celebra por escrito como si se hace de palabra, dado el principio general de libertad de forma que -con las debidas excepciones- establece el art. 8 del ET .

b) Que si alguna de esas condiciones contractuales no respetan los límites de derecho necesario establecidos por las normas estatales y/o convencionales colectivas se entenderán nulas de pleno derecho, pero 'el contrato de trabajo permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley ', como dispone el art. 9.1 ET .

c) Que, por lo tanto, las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico respecto a las cláusulas contractuales. Lo que sucede es que, siendo el contrato de trabajo siempre -tanto si es indefinido como temporal- un contrato de tracto sucesivo, esa función depuradora se va desarrollando a lo largo de todo el tiempo en que el contrato esté vivo y se va adaptando a la evolución de las propias normas legales y convencionales. Pero ello no nos debe de llevar al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el convenio colectivo normativo. No es así: se regulan por el contrato de trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1 del ET .

d) Ese equívoco viene propiciado, además, por la enorme frecuencia con la que las partes que celebran un contrato de trabajo, en lugar de reproducir las normas legales y convencionales que entienden aplicables, acuden a la técnica de la remisión para establecer las condiciones laborales, indicando que (p.e.) 'serán las que deriven del convenio colectivo aplicable'. Pero dicha remisión es una técnica que no elimina el carácter contractual de la fuente donde la propia remisión se establece y, por ende, de las condiciones laborales resultantes de la misma. Y repetimos: ello es así aunque el contrato sea verbal; lo único que ocurrirá en tal caso es que el contenido obligacional establecido (vía remisión o no) en dicho tipo de contratos deberá ser objeto de prueba por otros medios distintos al de la forma contractual escrita.

Dicho lo cual, es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.

Ahora bien, ¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET , sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido. Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET '.

Pero esta sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre de 2014 , viene a resolver el problema de la pérdida de la ultraactividad de los convenios colectivos exclusivamente en el caso de las empresas en las que no hay convenio de ámbito superior aplicable. Por lo tanto, en aquellos supuestos de pérdida de la vigencia de un convenio estatutario por transcurso del plazo de ultraactividad, existiendo un convenio de ámbito superior, éste es aplicable en las materias que regule.

En el caso del III Convenio Colectivo de la Empresa 'Dinosol Supermercados, SL' (Canarias) publicado en el Boletín Oficial de Canarias (BOC) de 9 de octubre de 2014, con vigencia entre los días 1 de enero de 2013 y 31 de diciembre de 2015, no solo nos encontramos con que existen convenios superiores sectoriales de ámbito provincial aplicables a su personal (concretamente el Convenio Colectivo Provincial del Comercio de la Pequeña y Mediana Empresa de Las Palmas y el Convenio Colectivo Provincial del Comercio de Alimentación de Santa Cruz de Tenerife, según el personal preste servicio en centros de trabajo de una u otra provincia), sino que además el propio convenio en su artículo 3 prevé expresamente que '...el convenio tendrá un periodo de ultraactividad de un año. Transcurrido el mismo si no se ha firmado un nuevo Convenio será aplicable el Convenio Colectivo de ámbito superior que esté vigente en ese momento'.

Así las cosas, nos encontramos con que no ha habido una modificación unilateral de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa, sino un cambio de las condiciones laborales pactado en convenio colectivo. Es por ello que la empresa demandada, 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL' no ha de acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para, en aplicación de lo dispuesto en el propio Convenio Colectivo de empresa, declarar la pérdida de vigencia de éste y para modificar, a partir de ese momento, la estructura de las nóminas de sus trabajadores y su sistema de remuneración y para alterar las distintas categorías profesionales y adaptarlas al sistema de clasificación de los dos convenios colectivos sectoriales de ámbito provincial antes referidos.

Lo expuesto conduce a la Sala a desestimar íntegramente la demanda interpuesta por la Federación de Servicios del Sindicato COMISIONES OBRERAS (CC.OO) contra la empresa 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL', a la que se absuelve de los pedimentos de contrario formulados en aquélla.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación,

Fallo

Desestimamos la demanda de conflicto colectivo formulada por D. Norberto y D. Jose Enrique , en su condición de representantes de la Federación de Servicios del Sindicato COMISIONES OBRERAS (CC.OO), contra la empresa 'DINOSOL SUPERMERCADOS, SL', a la que se absuelve de los pedimentos de contrario formulados en aquélla.

NOTIFÍQUESE esta sentencia a las partes y al MINISTERIO FISCAL y adviértasele que contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación ordinario, que se preparará por las partes o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los CINCO DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 206 y 208 de la Ley 36/2011 de 11 de Octubre Reguladora de la Jurisdicción Social .Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, y no goce del beneficio de justicia gratuita efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 € previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como así como el importe de la condena, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado en la entidad Banco de SANTANDER c/c Tenerife nº 3777/0000/66/ el nº de expediente compuesto por cuatro dígitos, y los dos últimos dígitos del año al que corresponde el expediente pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social.Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al siguiente número de cuenta:IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274Consignándose en el campo Beneficiario la Cuenta de la Sala y en Observaciones o Concepto de la Transferencia los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.Remítase testimonio a la Fiscalía de este Tribunal y líbrese otro testimonio para su unión al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.