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Última revisión
02/07/2020
Sentencia SOCIAL Nº 91/2020, Juzgado de lo Social - Salamanca, Sección 1, Rec 928/2019 de 03 de Marzo de 2020
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Orden: Social
Fecha: 03 de Marzo de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Salamanca
Ponente: REDONDO GRANADO, INES
Nº de sentencia: 91/2020
Núm. Cendoj: 37274440012020100030
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:1977
Núm. Roj: SJSO 1977:2020
Encabezamiento
PLAZA COLON S/N
Equipo/usuario: S02
Modelo: N02700
En Salamanca, a tres de marzo de dos mil veinte.
Vistos por la Ilma. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca, Dª INES REDONDO GRANADO los presentes autos
Antecedentes
Hechos
La Inspección de Trabajo tras las actuaciones inspectoras realizadas, emitió un primer informe, con fecha de salida de 2 de agosto de 2019, en el que consta:
'...La empresa y la trabajadora suscriben un contrato indefinido a lomada parcial desde 1-3-1996 para la limpieza de limpiezas comunes. La jornada pactada son 12 horas semanales de trabajo efectivo de lunes a sábado a razón de 2 horas diarias. En el contrato de trabajo se pactó un horario de trabajo de 9 a 11 horas. No obstante, desde tiempo atrás el horario que realiza la trabajadora es de 7,00 horas a 9,00 horas, horario conocido y asumido por la empresa. (...) En cuanto a los últimos puntos, registro jornada y horario de trabajo, se indica a la empresa mediante advertencia que el lugar de registro de la jornada de trabajo debe ser el centro de trabajo, zonas comunes de la CP. y no el domicilio panicular de ningún vecino. En cuanto al horario de trabajo, se ha probado que el realizado por la trabajadora es de 7,00 a 9,00 horas por lo que cualquier modificación del mismo puede ser sustancial, lo que requiere seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que requiere preaviso a la trabajadora, especificación de la modificación y causa dentro de las previstas en el citado artículo 41. A la trabajadora le asiste el derecho de reclamar ante el juzgado de lo social...' (acontecimiento 6).
Fundamentos
La demandante formuló denuncia ante la Inspección de Trabajo contra la Comunidad de Propietarios, en octubre del año 2018, alegando que a las retribuciones que venía percibiendo eran inferiores a las que le corresponden y por retraso en el abono de las misma, dando lugar a la actuaciones inspectoras, emitiéndose informe, en el que entre otros extremos se hace constar que pese a lo estipulado en el contrato sobre el horario, '...desde tiempo atrás el horario que realiza la trabajadora es de 7,00 a 9,00 horas, horario conocido y asumido por la empresa...'. En el informe emitido la Inspectora actuante señala también más adelante, que respecto al horario de trabajo se ha probado que el realizado por la trabajadora es de 7 a 9 horas, y que cualquier modificación del mismo podría ser sustancial, lo que requiere seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En base a tal informe de la Inspección, es por lo que la parte actora da como hecho probado que el horario que venía realizando, con el conocimiento y consentimiento de la Comunidad de Propietarios, era el de 7 a 9 horas, lo que se niega por la parte demandada.
En este caso no obstante, estamos ante un procedimiento de impugnación de una sanción impuesta por el empresario a la trabajadora, de amonestación por escrito por una falta muy grave, y ello porque mediante otro escrito de fecha 10 de octubre de 2019, la demandada había requerido a la actora para que realizar el horario de trabajo contractualmente pactado, esto es, de lunes a viernes de 9 a 11 horas, pese a lo cual la trabajadora continuó realizando el horario de 7 a 9 horas, desoyendo con ello la orden dada por la Comunidad de Propietarios. La parte actora impugna esa sanción solicitando como pretensión principal la declaración de nulidad de la misma, por un lado por no haberse observado las formalidades establecidas en el Convenio colectivo de aplicación y por otro por considerar que se trata de una represalia de la empresa por la denuncia formulada por la trabajadora ante la Inspección de Trabajo.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 115-1-d) de la L.R.J.S., procede decretar la nulidad de la sanción cuando hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido, en el apartado 2 del artículo 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
En este caso, existe acuerdo entre las partes en que el Convenio colectivo de aplicación es el del Sector de Empleados de Fincas Urbanas de la Comunidad de Castilla y León, que en su Capítulo XII, artículo 49, regula las faltas y sanciones, y en el que no se establece referencia alguna a la tramitación del expediente sancionador, ni a la exigencia de la apertura de un periodo de prueba. En este caso la parte demandada comunicó a la trabajadora el inicio del procedimiento sancionador, requiriéndola para cumplir el horario previsto en el contrato, y le concedió un plazo para formular alegaciones, tras el cual y constatado que el horario seguía sin cumplirse es cuando se acordó la imposición de la sanción. En consecuencia, no se aprecia infracción de requisito formal alguno, por lo que este primer motivo de impugnación debe ser desestimado
Se alega también por la parte actora que la sanción impuesta constituye una represalia empresarial por la denuncia formulada por la trabajadora contra la empresa ante la Inspección de Trabajo. Efectivamente consta acreditado en autos que la trabajadora en el mes de octubre de 2018 formuló una denuncia ante la Inspección por impago de salarios, en relación a la cual se emitió informe con fecha de salida de 2 de agosto de 2019. Como ya apuntábamos, en ese informe, la inspectora actuante considera como probado que el horario de trabajo que venía realizando desde hacía tiempo la trabajadora, con el conocimiento de la demandada, era de 7 a 9 horas.
Casi un año después de formularse la denuncia, en octubre de 2019, es cuando la demandada acuerda iniciar el expediente sancionador, en el que de forma expresa se le da a la trabajadora la orden de cumplir el horario de trabajo establecido en el contrato. Es decir, la demandada lo que hace no es sancionar directamente a la trabajadora tras formular la denuncia, en cuyo caso parecería evidente que la actuación empresarial sería una represalia, sino que le comunica la orden de cumplir el horario, al constatar que el que estaba realizando no se correspondía con el estipulado en el contrato. A la vista del informe de la Inspección, si la demandada consideraba que el horario que la trabajadora debía cumplir era el expresamente estipulado en el contrato, debe considerarse razonable la decisión que adopta la Comunidad de requerir expresamente a la trabajadora para que cumpliera con el horario pactado.
En el informe de la Inspección señala también la inspectora actuante que cualquier modificación del horario, como podría ser una modificación sustancial, habría de hacerse por la Comunidad siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 41 del E.T.. Aun siendo esto así, también lo es que la trabajadora, una vez que recibió la orden de cumplir ese horario, si consideraba que ello constituía una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, pudo impugnar esa decisión acudiendo al procedimiento previsto en los artículos 138 y siguientes de la L.R.J.S., que es de aplicación aun cuando en la adopción de la decisión empresarial no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 del E.T.
En definitiva y recapitulando lo hasta aquí expuesto nos encontramos con que la Comunidad demandada requirió a la trabajadora para realizara la prestación de servicios en el horario pactado en el contrato, de lunes a viernes de 9 a 11 horas, lo que constituía una decisión razonable y lógico a la vista de los acontecimientos previos, existiendo pro tanto una causa suficiente, real y razonable para esta decisión, ajena a todo propósito lesivo contra la trabajadora, por lo que el motivo de nulidad invocado no puede ser acogido.
La trabajadora, recibió el requerimiento, pero desobedeció la orden empresarial ya que continuó realizando el horario de 7 a 9 horas, por lo que parece evidente que la conducta de desobediencia a la orden empresarial, que es lo que aquí se enjuicia, no deja duda, si bien la trabajadora considera que no debía dar cumplimiento a la orden porque este había venido siendo su horario, y así consta en el informe de la Inspección de Trabajo.
En cuanto a la eficacia probatoria de las actas levantadas por la Inspección de Trabajo, la doctrina del Tribunal Supremo ha reiterado que el acta no extiende la presunción a los juicios del inspector (sentencias de 25 de mayo, 16 de julio de 1990, 20 de abril de 1992, 20 de junio de 1995, 23 de abril de 1996), sino tan solo a los hechos de apreciación directa en tal momento o comprobados bien documentalmente o bien mediante testimonios allí recogidos mas consignados en la correspondiente acta ( sentencias de 30 de abril , 1 de julio de 1990, 18 de febrero de 1992, 22 de abril, 13 de octubre y 14 diciembre de 1992, 27 de junio de 1995, 3 de abril, 21 de mayo, 2 y 16 de julio y 25 de octubre). Así pues, entra en juego la inversión de carga de la prueba que exige al afectado por el acta demostrar la inexactitud de la misma ( sentencia de 20 y 24 de abril de 1992, 17 de abril y 19 de junio de 1998), que 'el acta constituye por si misma un documento de valor probatorio privilegiado por expresa disposición legal, cuando ha sido válidamente emitida' ( sentencia de 25 de marzo de 1992).
En cuanto a la eficacia probatoria así establecida cabe efectuar algunas puntualizaciones extraídas de la jurisprudencia del Tribunal Supremo:
a) la presunción de certeza de las Actas levantadas por la Inspección de Trabajo, opera exclusivamente sobre los hechos o circunstancias fácticas de ineludible consignación en cualquier acta, a través de las cuales pueda deducirse la realidad de lo acontecido, sin que la presunción comprenda o ampare conceptos jurídico-laborales, impresiones, calificaciones en derecho o comentarios vertidos por el Inspector actuante en dicho documento por constituir inferencia o deducción de los antecedentes fácticos observados en la visita o incorporados al Acta.
b) La inversión de la carga de la prueba que supone la presunción de veracidad sólo puede operar conforme al principio de la buena fe, sentando hechos claros directamente conocidos o mencionando las fuentes indirectas de conocimiento; sólo de esta manera puede desplazarse sobre el presunto infractor la carga de la prueba contraria porque de otro modo se cerraría el paso a toda posibilidad razonable de contraste, lo que en la práctica equivaldría a la introducción de una presunción 'iuris et de iure' no establecida en las normas aplicables.
c) La presunción de certeza, comprende tanto los hechos que la Inspección haya comprobado como los que resulten en el expediente administrativo, pero bien entendido que las apreciaciones obtenidas por vía deductiva no se benefician de tal presunción.
En este caso se trata de un informe de la inspección de trabajo, que no un acta, y aunque se le puede otorgar el mismo tratamiento en lo que a presunción de veracidad se refiere que a las actas de la Inspección de trabajo de acuerdo con lo dispuesto en el 53,2 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, ( Sentencia de 22 mayo 2012, Tribunal Supremo Sala de lo Social), no puede olvidarse que conforme a la doctrina expuesta, las actas de la Inspección no gozan de mayor relevancia que los demás medios de prueba admitidos en Derecho y, por ello, no han de prevalecer necesariamente frente a otras pruebas que conduzcan a conclusiones distintas, ni pueden impedir que el juzgador de instancia, a quien el articulo 97.2 de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social encomienda la tarea de valoración probatoria, forme su convicción mediante valoración ponderada de todas las pruebas practicadas, tal como se extrae de la doctrina que emana de las Sentencias del Tribunal Constitucional 76/1990, de 26 de abril, y 14/1997, de 28 de enero.
En este caso, en el informe de la Inspección consta que desde hace tiempo el horario que realiza la trabajadora es de 7 a 9 horas, y que era un horario conocido y asumido por la empresa. Sin embargo, este hecho evidentemente no pudo ser comprobado directamente por el funcionario, ya que no existía registro horario, ni tampoco consta en el informe que el Presidente de la comunidad lo admitiera expresamente, ni se consigna en base a que medios de prueba la inspectora llega a tal conclusión, por lo que este hecho no puede estimarse amparado por la presunción de certeza de que gozan las Actas de la Inspección. En todo caso, como decimos, aun no siendo así, se trataría de una presunción que admite prueba en contrario, y en este caso, con la testifical practicada en el acto del juicio, de la antigua Presidenta de la Comunidad, y de otro vecino, se ha constatado que la trabajadora no ha venido realizando desde el inicio de la relación laboral, el horario fijo que se alega en la demanda.
Llegados a este punto, la única cuestión que queda por solventar es la de si los hechos han sido correctamente tipificados.
En el Convenio colectivo de aplicación, en concreto en su artículo 49, se establece el catálogo de faltas que se clasifican en leves, graves y muy graves. La desobediencia está prevista en dicho precepto como falta grave, en el apartado ¿Qué es el modelo 145, cuándo se presenta y cómo se rellena?, y no como falta muy grave, pese a lo cual la sanción aquí impuesta por la demandada lo fue por una falta muy grave, y la de amonestación escrita, que está prevista para las faltas leves, pero no para las graves ni para las muy graves.
Siendo así, en este caso nos encontramos ante un peculiar supuesto en el que los hechos probados y cometidos por la trabajadora, constituyen una desobediencia que tiene cabida en el catálogo de falta graves, y no muy graves como ha considerado la demandada. Por otro lado, se le ha impuesto una sanción, la de amonestación por escrito, prevista convencionalmente para las faltas leves. Por lo tanto, y conforme a lo dispuesto en el artículo 115-1-c de la L.R.J.S., procede declarar que la falta cometida no ha sido adecuadamente calificada, porque los hechos constituyen una infracción de menor entidad, en este caso grave, en lugar de muy grave, que no habría prescrito. Pero como la sanción impuesta sería adecuada a la entidad de la falta, ya que como decimos no es de las previstas para las infracciones muy graves, procede en este caso ratificar la sanción impuesta.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
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Fallo
Que
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.