Sentencia Social Nº 915/2014, Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 671/2014 de 25 de Julio de 2014

Encabezamiento

T.S.J.CAST.LA MANCHA SALA SOCIAL

ALBACETE

SENTENCIA: 00915/2014

T.S.J.CAST.LA MANCHA SALA SOCIALALBACETE

C/ SAN AGUSTIN Nº 1 (PALACIO DE JUSTICIA) - 02071 ALBACETE

Tfno: 967 596 714

Fax:967 596 569

NIG:02003 34 4 2014 0103921

N08450

TIPO Y Nº DE RECURSO:RECURSO SUPLICACION 0000671 /2014

JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS:DEMANDA 0000737 /2013 JDO. DE LO SOCIAL nº 002 de GUADALAJARA

Recurrente/s: Luis Pedro

Recurrido/s:DHL EXEL SUPPLY CHAIN (SPAIN)S.L.U.

ILMOS/AS. SRES/AS. MAGISTRADOS/AS

Iltmo. Sr. D. Pedro Libran Sainz de Baranda

Iltmo. Sr. D. Jesús Rentero Jover

Iltma. Sra. Dª. Carmen Piqueras Piqueras

__________________________________________________

En Albacete, a veinticinco de julio de dos mil catorce.

Vistas las presentes actuaciones por la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla -La Mancha en Albacete, compuesta por los/las Ilmos/as. Sres/as. Magistrados/as anteriormente citados/as, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,

EN NO MBRE DE S. M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

- SENTENCIA Nº 915 -

en el RECURSO DE SUPLICACION número 671/14, sobre DESPIDO, formalizado por la representación de Luis Pedro , contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara, de fecha 25-11-2013 , en los autos número 737/13, siendo recurrido DHL EXEL SUPPLY CHAIN (SPAIN) SLU y en el que ha actuado como Magistrado Ponente el Ilmo. Sr. D. Jesús Rentero Jover, deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes,

Antecedentes

PRIMERO.- Que la Sentencia recurrida dice en su parte dispositiva: 'FALLO: Que desestimo la demanda por despido interpuesta por D. Luis Pedro , contra la mercantil DHL EXEL SUPPLY CHAIN (SPAIN), S.L.U., declaro la procedencia del despido efectuado el 29 de mayo de 2013, convalido la citada extinción sin derecho a que el trabajador perciba indemnización ni salarios de tramitación, y absolviendo a la demandada de cuantas pretensiones en su contra se formulan.

SEGUNDO.- Que en dicha Sentencia se establecen los siguientes Hechos Probados:

PRIMERO.- D. Luis Pedro ha venido prestando sus servicios laborales para la mercantil demandada, con la categoría de Mozo Especialista, con antigüedad de 1 de septiembre de 2008. El último salario percibido asciende a 1.113,69.-€ netos con prorrata de pagas. El actor no es ni ha sido representante legal de los trabajadores.

(Documentos ramo de la demandada y del actor)

SEGUNDO.- Resulta de aplicación a las partes el Convenio Colectivo de Operaciones Logísticas de Guadalajara, y en cuanto al régimen disciplinario, se está a lo dispuesto en el Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera.

(Hecho no controvertido)

TERCERO.- Los trabajadores de DHL EXEL SUPPLY CHAIN SPAIN, S.L.U., entre los que se encuentra el actor, realizaron una Formación de Seguridad Patrimonial: SAFE con fecha 8 de junio de 2011, donde son instruidos de la existencia de prohibición de retirar cualquier producto o material propiedad de DHL o de sus clientes, sin presentar autorización por escrito del responsable competente, que tienen que colaborar con el personal de Vigilancia, que los registros son importantes para detectar aquellas personas que sustraen material de su cliente, porque las pérdidas por robos en los centros son negativas, que las taquillas solo las tienen para guardar sus efectos personales y que los controles de acceso impiden la retirada no autorizada de propiedad.

Asimismo, dentro de las normas de seguridad en el centro se indica específicamente que:

- está prohibido retirar cualquier producto de la zona de almacenaje, así como almacenarle en taquillas, cajones, etc;

- existe prohibición de retirar cualquier producto o material propiedad de DHL o de nuestros clientes, sin presentar autorización por escrito del responsable competente;

- en el centro de DHL Torija existe prohibición de sacar, utilizar o traer producto de LŽOreal al centro por parte de todos los trabajadores. Se sancionará a todas aquellas personas que dispongan dentro del centro estos productos. Esta norma es extensible a todos los trabajadores sin excepción. Se incluye un listado de marcas de LŽOreal.

Especifica asimismo, que el incumplimiento de la normativa de seguridad, llevará a la aplicación del régimen de infracciones y sanciones establecido en la normativa laboral vigente.

En las normas internas DHL Torija se indica como comportamientos esperados: responsabilidad, honradez, compañerismo, dedicación, voluntad. Los registros de mochilas y maleteros se hacen por seguridad y son obligatorios. Las incidencias serán debidamente sancionadas y lo allí recogido, forma parte de las obligaciones y deberes de los trabajadores de ese centro de trabajo y en caso de incumplimiento la empresa llevará a cabo las medidas oportunas.

(Documentos nº 6 y páginas 25, 26 y 27 del documento nº 7 del ramo de la demandada)

CUARTO.- En fecha 14 de mayo de 2013, se realizó un registro en las naves 1 y 2, con la presencia del coordinador de prevención D. Demetrio , el Vigilante de Seguridad D. Hugo , de la representante de los trabajadores Dª. Tomasa , el responsable de Operaciones del centro de trabajo D. Pedro y la coordinadora de administración Dª. Constanza .

Se abrieron las taquillas, encontrándose en la del actor, dentro del bolsillo de una cazadora, un pack de 3 unidades de Super Liner Precisión de LŽOreal (eyeliner para los ojos).

(Hecho no controvertido).

QUINTO.- Con fecha 20 de mayo de 2013 se procedió a la apertura de expediente disciplinario, obrante al documento nº 3 del ramo de la demandada, que damos aquí por reproducido, dando traslado para alegaciones.

Con fecha 22 de mayo de 2013, el actor presentó escrito de alegaciones ante la dirección de DHL, obrante al documento nº 4 del ramo de la demandada, que damos aquí por reproducido, solicitando se anulase el procedimiento sancionador iniciado.

SEXTO.- Con fecha 29 de mayo de 2013, y efectos del mismo día, la empresa comunicó a la actora su despido disciplinario según carta obrante como documento nº 1 de la demanda y nº 5 del ramo de la demandada, que en aras a la brevedad, damos aquí por reproducida.

SEPTIMO.- Se ha agotado el trámite de conciliación previa, con el resultado de Sin Avenencia el 8 de julio de 2013.

(Documental obrante en autos)

TERCERO.- Que contra dicha Sentencia se formalizó Recurso de Suplicación, en tiempo y forma, por la parte demandante, el cual fue impugnado de contrario, elevándose los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, en la que, una vez tuvieron entrada, se dictaron las correspondientes y subsiguientes resoluciones para su tramitación en forma; poniéndose en su momento a disposición del Magistrado Ponente para su examen y resolución.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO.- Contra la Sentencia del Juzgado de lo Social de procedencia, Guadalajara nº 2, de fecha 25-11-13 , recaída en los autos 737/13, dictada resolviendo reclamación sobre Despido interpuesta por el trabajador D. Luis Pedro contra la empresa 'DHL EXEL SUPPLY CHAIN (SPAIN) SLU', por la representación letrada de la parte recurrente, se formaliza Recurso de Suplicación mediante un único motivo de recurso que, con respeto a su contenido probatorio, está exclusivamente dedicado al examen del derecho aplicado, mediante el que realiza denuncia de infracción de lo que viene establecido en los artículos 55,4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores . Lo que es impugnado de contrario.

SEGUNDO.- Antes de entrar a dar contestación al único motivo de recurso formulado, procede primeramente señalar, en cuanto doctrina de caráctger general, que, como consecuencia de la limitación de los poderes empresariales que la convivencia democrática exige ( artículo 1º,1 CE ), se puede hablar de una progresiva -y discutida- 'recepción' en el ámbito sancionador laboral, de los principios que inspiran el sistema punitivo general ( STS 28-5-87 ), que cabe así decir que debe estar regido por los principios de:

a) Legalidad y tipicidad, lo que implica que sólo se puede sancionar por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables mediante una norma con rango legal -en concreto, en la actualidad, en el art. 54,2 ET -, de origen estatal ( STC nº 360 de 3-12-93 ).

b) Principio de culpabilidad, exigido por el artículo 54,1 ET , de tal modo que cabe matizar el grado de culpabilidad obrera o su inexistencia (así, puede ser estimada como atenuante o eximente cierta perturbación mental, STS 23-11-64 , o STCT de 24-2-73 ). Sin que sea admisible un cambio sorpresivo respecto de anterior actitud tolerante, adoptando una decisión sancionadora sin previo aviso ( STSJ Castilla-La Mancha de 5-3-2002, rollo 2032/01 ). Pues, como se ha señalado en la STS de 22-11-07 , 'los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio y, por ello, se resisten a una tarea de unificación doctrinal, que sería, por definición, una labor destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable, pues en tales decisiones opera siempre un elemento de discrecionalidad que no es susceptible de unificación'.

c) Principio de graduación, también exigido en el citado art. 54,1 ET , que exige determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una 'adecuación suficiente' entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer ( SSTS 6-4-87 o de 24-5-89 , entre otras muchas), al ser el despido la máxima sanción imponible. Ello comporta la dificultad de comparación entre diversos casos, que hace difícil el acceso a la Casación para Unificación de Doctrina ( SSTS de 21-10-91 , 6-4-92 , 25-11-92 o 25- 10-99). Examen de conductas que se debe de realizar, ya en sede judicial, con el necesario rigor, dada la concurrencia en esta clase de litigios de una diversidad de derechos constitucionales, como son, con carácter general, el derecho a la tutela judicial efectiva, y el derecho trabajo ( STC nº 192, de 27-10-03 ), concurrentes a veces con los derechos colectivos o con el de indemnidad. Siendo de tomar en consideración las diversas circunstancias del momento, conforme al Código Civil, y personales, en cuanto que, en definitiva, estamos ante una cuestión punitiva, si bien sea de ejercicio de un poder privado (BAYLOS).

d) Prescripción de las conductas sancionables, de tal modo que, transcurridos ciertos plazos -recogidos con carácter general en el art. 60,2 ET , y reducibles por convenio colectivo, ya no es viable la decisión sancionadora, debiendo ser declarado el despido improcedente ( STS 15-12-94 ). Temas polémicos son los de, desde cuándo debe iniciarse el cómputo de dicho plazo -60 días a contar desde que la empresa tuvo un conocimiento cabal de la infracción, o 6 meses desde que se cometió la misma-, especialmente cuando existe una 'ocultación maliciosa de los hechos imputados' (en cuyo caso el inicio del cómputo del plazo debe referirse al momento en que la empresa tuvo conocimiento de su omisión, de acuerdo con doctrina jurisprudencial constante, aunque discutible), y los de la interrupción del cómputo del plazo, atendiendo a la frecuente existencia, pactada en convenio, de instruir expediente -obligado respecto a los representantes legales y sindicales-, previo a la adopción de la decisión sancionadora, o a la existencia de 'faltas continuadas', o que estén necesitadas de investigación para su concreción. Cuestión añadida también controvertida, frecuente en la práctica -aunque sin fundamento legal expreso (SANTANA)-, es la de la suspensión cautelar, mientras se averigua la conducta del trabajador, y la posible incidencia del 'non bis in idem' sobre tal decisión patronal.

e) La presunción de inocencia, a la que si bien en la actualidad no cabe darle origen constitucional -conforme a la orientación del TC, por ejemplo, en Sentencia de 25-1-93 ; en contra, STSJ País Vasco de 26-1-93 , que mantiene que 'dado su carácter de derecho fundamental reconocido en el art. 24,2 CE , opera en todos los sectores del ordenamiento jurídico'-, y por lo tanto, no está revestida de la especial garantía del acceso directo al Recurso de Amparo, no cabe duda sin embargo de su vigencia con origen tanto en la legalidad ordinaria, como en la elaboración jurisprudencial (así, STCT de 1-3-88, o SSTS de 13-386 o de 21-11- 86), pudiéndose por tanto hablar de una presunción 'ordinaria' de inocencia (no pues de origen constitucional), también llamada en algún caso 'presunción profesional de inocencia' (MARÍN CORREA), dados los problemas de la eficacia entre privados de los derechos fundamentales (FERNÁNDEZ LÓPEZ). Principio que si que se recoge, de un modo expreso, en el artículo 94,2,e) del Estatuto Básico del Empleado Público, Ley de 12-4-07 . Evidentes manifestaciones de dicho principio son:

- La necesidad de 'acusación escrita', en términos que sean suficientes para permitir la defensa del trabajador objeto del despido ( art. 55,1 ET ), de tal modo que le proporcione un conocimiento suficiente e inequívoco de cuales son los hechos que le son imputados ( STS de 3-10-88 , ref. A. 7507), y que vincula al empresario, que no puede así cambiar su contenido a lo largo del proceso judicial ( art. 105,2 LPL ), si bien no sea exigible a la carta de despido una descripción exhaustiva de la conducta achacada ( STS 22-2-93 ).

- La carga probatoria corresponde al acusador, es decir, al empresario - art. 105,1 LPL , Sentencia TSJ del País Vasco citada.

- La inversión del orden del desarrollo normal del acto de juicio oral, para acomodarlo a como es habitual en el ámbito penal, como clara manifestación de la presunción de inocencia (PEDRAJAS).

f) Necesidad de cumplir determinados 'trámites previos' esenciales de carácter formal, en atención a cual sea la concreta 'calidad' de la persona imputada. Así:

- Tramitar expediente contradictorio en caso de ser representante unitario ( art. 68, a ET ) o Delegado Sindical ( art. 10,3 LOLS ) -no extendible a los suplentes una vez concluido el proceso electoral ( STS 15-3-93 )-, lo que está extendido a los llamados Delegados de Prevención por el artículo 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8-11-95, y a los miembros de la Comisión Negociadora y del Comité de Empresa Europeo, conforme a la Ley 10, de 24-4-97, que traspone a nuestro derecho la Directiva 94/45/CE cobre la Constitución de un Comité de Empresa Europeo o de un Procedimiento de Información y Consulta, en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria.

- Cumplimiento del trámite de 'audiencia' del Delegado Sindical, cuando sea despedido un trabajador afiliado a un Sindicato y tenga conocimiento de ello el empresario ( art. 10,3,3º LOLS ), debiéndose tener en cuenta que el tiempo empleado en cumplimentarlo no suspende el plazo de prescripción de las faltas ( STS 15-4-94 ).

- Cualquier otro trámite formal que venga pactado en convenio colectivo -con frecuencia, expediente contradictorio o cualquier otra disposición suplementaria más garantista ( SSTSJ de Castilla-La Mancha de 5-7-05, rollo 447/05 , o de 19-7-05, rollo 686/05 )-, o en algunas normas generales a la que estos puedan remitirse (así, audiencia del Consejo Escolar, conforme a la LODE, a la que se remite el Convenio de Enseñanza Privada, o la reclamación previa ante la asamblea de la Cooperativa, conforme a la LGC).

g) Interdicción de la discriminación, o prohibición de una distinta decisión sancionadora ante una idéntica conducta sancionable (STCT de 3-9-86, STS 8-5-86 ), si bien sea un tema todavía no pacífico ni doctrinal ni jurisprudencialmente, aunque sea más claro en el ámbito del empleo público laboral, atendiendo al sometimiento a la legalidad y al trato igual que derivan del articulo 9,3 CE .

h) Dificultad de generalizar soluciones: tanto en el despido como, en general, en materia de cualquier causa extintiva del contrato de trabajo, la relevancia de los hechos o de las conductas hace casi inviable la existencia de supuestos semejantes que hagan viable el acceso a la unificación de doctrina. Así, se ha señalado, entre otras, en la STS de 22-11-07 , que 'la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54 ET no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, lo que no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues 'para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es 'grave y culpable' se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo referente al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece' ( sentencia, por todas, de 13-11-00 ).

i) Especial rigor judicial en el examen de la causas de despido alegada, cuando a la decisión extintiva se le achaca que tiene como motivo real la de vulnerar otro derecho reconocido por la Constitución, como puede ser el de la libertad de trabajo ( STC nº 192, de 27-10-03 ) o la garantía de indemnidad ( SSTC nº 199, de 24-7-00 , o la nº 38, de 28-2-05 ). De tal modo que, el canon a utilizar en dicho análisis, no solo debe ceñirse a 'la comprobación negativa de que la decisión judicial no es infundada, manifiestamente irrazonable o arbitraria ni incurre en error patente' ( STC nº 214, de 29-11-97 ), sino que además, debe de añadir el 'control positivo sobre la ponderación y adecuación de la motivación de la decisión judicial', que debe de exteriorizarse a los diversos derechos concernidos ( SSTC nº 83, de 20-4-98 , nº 100, de 23-4-01 o nº 192, de 27-10-03 ).

TERCERO.- Pues bien, pasando de lo general a lo particular, en el presente caso se ha cumplido por parte de la empleadora con las obligaciones formales esenciales, en cuanto que se le ha comunicado al trabajador por escrito, tras la apertura de un expediente disciplinario (hecho probado quinto), con alegaciones al respecto del trabajador, y comunicación a su término al mismo, dentro del plazo de prescripción ( artículo 60 ET ), la causa disciplinaria esgrimida, permitiéndole así ejercer la defensa a su derecho que estime más adecuada. La impugnación deriva de un registro realizado de modo general en dos naves de la empresa, por razones de verificación del cumplimiento de la prohibición general existente de retirar o guardar productos de la empresa, con participación del Coordinador de Prevención, del Vigilante de Seguridad, del representante de los trabajadores y de dos directivos de la empresa (hecho probado cuarto), encontrando en su taquilla, dentro del bolsillo de una cazadora de su propiedad, un pack de 3 unidades de determinado producto, de los que comercializa la empresa (hecho probado cuarto). Es de destacar que existe expresa prohibición de retirar los trabajadores cualquier producto o material propiedad de la empresa o de sus clientes, salvo que exista autorización escrita para ello, lo que es lógico, atendiendo a razones de buena fe y de seguridad en la adecuada prestación del trabajo, y de que sean guardados en taquillas, cajones, vehículos, etc. Estando las taquillas únicamente destinadas a guardar los efectos personales de los trabajadores, y haciéndose, por las mismas razones de seguridad, registros de mochilas y maleteros, que son obligatorios (hecho probado tercero), existiendo un espacio para poder depositar las cosas que, eventualmente, se puedan encontrar de modo casual los trabajadores en la empresa, denominado 'pecera', donde deben dejarlas, así indicándolo.

Pues bien, pese a los intentos exculpatorios del trabajador, que pretende mantener, y así lo argumenta, que se encontró el indicado material por casualidad en el suelo, y que no acudió en ese momento a depositarlo en la 'pecera' por considerar mejor hacerlo al final de la jornada, olvidándolo luego de hacerlo, lo cierto es que esa justificación no ha accedido al relato fáctico, ni resulta tampoco muy creíble, habiéndosele encontrado en su taquilla, en un registro rutinario, realizado con las suficientes garantías, de conformidad con lo que establece el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores , con presencia de representante de los trabajadores. Y siendo tal conducta claramente un incumplimiento de sus obligaciones de lealtad y buena fe para con la empresa en el desempeño de su trabajo, que cabe encuadrar dentro de la tipificación general contenida en el artículo 54,2,d) del Estatuto de los Trabajadores . Y, por encima del valor que el pack pudiera tener -sobre lo que nada se deja constancia, ni se pretende por el recurrente- no cabe acudir a la teoría gradualista para discutir la gravedad de la sanción impuesta, toda vez que nos encontramos ante una conducta en la que lo sancionable, con posibilidad de hacerlo con extrema gravedad, de acuerdo con las posibilidades de ejercicio del poder privado empresarial de sancionar, no es ya tanto el valor de lo que se intenta ocultar o defraudar, sino la propia conducta, que rompe la relación de confianza que debe primar en la prestación laboral. Pese a la indudable dureza de la respuesta sancionadora, esta entra dentro de los parámetros legalmente permitidos a la empleadora, atendiendo además a la actividad de la misma, y a las especiales medidas de seguridad que se establecen, precisamente para evitar conductas como la descubierta al trabajador. Lo que, sin duda, atiende a una intención patronal disuasoria, que si bien no viene reconocida de modo expreso en nuestro ordenamiento, cabe considerar que se encuentra implícita en toda decisión sancionadora, y que, sin duda, es lo que a nivel de intencionalidad interna de la empleadora, conduce a la adopción de tan rígida respuesta. Que en todo caso, no resulta ilegal ni desproporcionada, conforme al articulo 44,5 del Convenio Colectivo , como se señala en la Sentencia de instancia. Estamos pues, debe reiterarse, ante un incumplimiento contractual grave y culpable, ante el que la empresa puede legalmente reaccionar con la adopción de la máxima sanción aplicable.

En consecuencia, procede la desestimación del único motivo de recurso formulado, y, la confirmación de la Sentencia de instancia objeto del mismo, que no incurrió en infracción normativa alguna. Sin que, de conformidad con el artículo 235,1 LRJS proceda hacer declaración alguna sobre costas.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que, con desestimación del recurso formalizado por parte de la representación letrada del trabajador D. Luis Pedro contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de los de Guadalajara de fecha 25-11-13 , dictada en los autos 737/13, recaída resolviendo de modo desestimatorio la Demanda sobre Despido interpuesta por el recurrente contra la empresa 'DHL EXEL SUPPLY CHAIN (SPAIN) SLU', procede acordar la confirmación de la misma. Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, haciéndoles saber que contra la misma únicamente cabe RECURSO DE CASACION PARA LA UNIFICACION DE DOCTRINA, que se preparará por escrito dirigido a esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha en Albacete, dentro de los DIEZ DIAS siguientes a su notificación, durante dicho plazo, las partes, el Ministerio Fiscal o el letrado designado a tal fin, tendrán a su disposición en la oficina judicial los autos para su examen, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 220 de la Ley reguladora de la jurisdicción social . La consignación del importe de la condena, cuando proceda, deberá acreditarse por la parte recurrente, que no goce del beneficio de justicia gratuita, ante esta Sala al tiempo de preparar el Recurso, presentando resguardo acreditativo de haberla efectuado en la Cuenta Corriente número ES55 0049 3569 9200 0500 1274 que esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, Albacete, tiene abierta en el BANCO SANTANDER, sita en Albacete, C/ Marqués de Molíns nº 13,indicando el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso, y si es posible, el NIF/CIF, así como el beneficiario (Sala de lo Social) y el concepto (cuenta expediente) 0044 0000 66 0671 14, pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista. Debiendo igualmente la parte recurrente, que no ostente la condición de trabajador, causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o se trate del Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, los Organismos dependientes de todas ellas y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita, consignar como depósito la cantidad de SEISCIENTOS EUROS (600,00 €), conforme al artículo 229 de citada Ley , que deberá ingresar en la Cuenta Corriente anteriormente indicada, debiendo hacer entrega del resguardo acreditativo de haberlo efectuado en la Secretaría de esta Sala al tiempo de preparar el Recurso.

Para la interposición del recurso de casación se deberá justificar que se ha efectuado el ingreso de la TASA a que hace referencia la ley 10/2012 de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia, acompañando el justificante del pago de la misma, debidamente validado. Con el apercibimiento de que de no acompañarse el mismo no se dará curso al escrito hasta que tal omisión se haya subsanado, así como que no se suspenderán los plazos procesales por este motivo. Quedan exentos los trabajadores, Sindicatos y beneficiarios del régimen público de la Seguridad Social.

Expídanse las certificaciones oportunas para su unión a los autos y al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente Libro de Sentencias.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACION.- Leída y publicada fue la anterior Sentencia por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal el día veintinueve de julio de dos mil catorce. Doy fe.