Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 5
OVIEDO
SENTENCIA: 00092/2021
Nº AUTOS: DEMANDA 388/2020
SENTENCIA
En Oviedo, a dieciocho de febrero de dos mil veintiuno.
Doña María Sol Alonso-Buenaposada Aspiunza, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo, por sustitución, tras haber visto los presentes autos nº 388/2020 sobre DESPIDO NULO, e INDEMNIZACIÓN POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES, o subsidiariamente IMPROCENTE, ha pronunciado la siguiente SENTENCIA, siendo las partes, de una y como demandante, Don Leoncio, que comparece asistido y representado por el Letrado Don Federico Fernández Álvarez- Recalde, y de otra, como demandada, la empresa AGROVALDÉS Sociedad Cooperativa Limitada, que comparece representada por el Presidente del Consejo Rector de la Cooperativa Don Olegario y asistida por el Letrado Don Adolfo García López, con intervención del MINISTERIO FISCAL, que no comparece.
Antecedentes
PRIMERO.- Por turno de reparto fue asignada la presente demanda a este Juzgado el día 22 de julio de 2020, en la cual, previa relación de los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, la parte actora interesaba que se dictase sentencia declarando la nulidad del despido sufrido el 12 de junio de 2020, con las consecuencias legales inherentes, así como el abono de una indemnización por violación de derechos fundamentales en la cuantía de 15.000 euros, con cuantos más pronunciamientos en derecho correspondan. Subsidiariamente reclamaba la declaración de improcedencia del despido. Fijó el salario en 165,04 euros diarios.
SEGUNDO.- Previa subsanación de los defectos procesales advertidos, por Decreto de 31 de julio de 2020 se admitió la demanda y se efectuó señalamiento para la celebración del acto de conciliación ante la Letrado de la Administración de Justicia y celebración, en su caso, del acto del juicio.
TERCERO.- Abierto el acto del juicio, celebrado el 27 de enero de 2021, la parte actora se ratificó en su demanda, oponiéndose la demandada en los términos que resultan de la correspondiente acta, sin que compareciera el MINISTERIO FISCAL, pese a haber sido citado en legal forma. Recibido el juicio a prueba, se practicó por su orden: la documental propuesta por ambas partes y declarada pertinente; las periciales de Don Ramón y de Don Sabino y la testifical de Don Santiago y de Don Sixto (gerente) a instancia de la demandada, así como el interrogatorio del legal representante de la demandada Don Olegario (Presidente del Consejo Rector) y la testifical de Don Jose Luis a propuesta del actor. Insistieron las partes en sus pretensiones en conclusiones. Quedaron los autos vistos para sentencia.
CUARTO.- En la tramitación de este procedimiento se han cumplido todas las formalidades prescritas por la Ley.
Hechos
PRIMERO.- El demandante Don Leoncio, con DNI NUM000, cuyas demás circunstancias personales obran en autos, comenzó a prestar servicios por cuenta y orden de la empresa demandada AGROVALDÉS SOCIEDAD COOPERATIVA LIMITADA, con CIF F33010547, en virtud de contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, suscrito el 1 de septiembre de 2000, con la categoría profesional de Titulado Superior. El trabajador era Jefe de Administración y se encargaba de la confección de las nóminas, comunicando la aplicación de las tablas salariales correspondientes. Asimismo informaba de las cuentas de la sociedad. Así, el día 17 de noviembre de 2010 en la reunión del consejo rector de Agrovaldés SCL el Sr Leoncio, a propuesta del gerente, explicó a los miembros del Consejo la composición de una cuenta de resultados de la empresa su composición y como se interpreta.
El centro de trabajo está situado en La Espina (Salas).
La relación laboral se regía por el Convenio Colectivo de ámbito nacional de la fabricación de piensos compuestos para animales (BOE 4/2/2019). El régimen disciplinario está regulado en los artículos 35 y 36 . (doc 8)
SEGUNDO.- El trabajador venía percibiendo los siguientes conceptos y cantidades (nóminas).
Salario base Antigüedad Plus asistencia Complemento DK Incentivo Total
Junio 2019 1098,71 329,61 148,80 1650 3227,12
Paga junio 3301,52
Julio 1098,71 329,61 171,12 1650 3249,44
Agosto 1098,71 329,81 156,24 1650 3234,56
Septiembre 1098,71 439,48 148,80 1650 3336,99
Paga sept. 3310,68
Octubre 1098,71 439,48 171,12 1650 3359,31
Noviembre 1098,71 439,48 148,80 1650 3336,99
Diciembre 1098,71 439,48 141,36 1650 3329,55
Paga Dic 3388,15
Enero 20 1098,71 439,48 156,24 1650 3344,43
Febrero 20 1098,71 439,48 148,80 492,21 1650 3829,20
Marzo 20 1098,71 439,48 163,68 478,61 1650 3830,48
Paga marzo 3365,61
Abril 20 1098,71 439,48 148,80 398,40 1650 3735,39
Mayo 20 1098,71 439,48 148,80 186,28 1650 3523,27
Se fija el salario regulador a efectos indemnizatorios en 159,01 euros diarios.
TERCERO.- A causa del cambio de centro de trabajo de Trevías a La Espina, los trabajadores afectados llegaron a un acuerdo económico con la empresa que abonaría desplazamiento kms: 10,52€ (día de asistencia); Horario de invierno de 9 a 14 horas y de 15 a 18 horas, con dietas (horario de invierno): 9€ día asistencia.
CUARTO.- La evolución de los gastos imputados en las cuentas contables de la Entidad en los ejercicios 2010 a 2019 consta en el informe pericial del Sr Ramón de fecha 24 de abril de 2020, que se tiene por íntegramente reproducido en esta resolución.
Concluye: en el análisis realizado sobre los gastos de dietas y kilometrajes imputados en la contabilidad de la Entidad y el riesgo fiscal derivado de la no tributación y cotización de una gran parte de los mismos en el periodo abierto a inspección 2016 a 2019, se aflora un importe total de riesgo de tributación de IRPF y cotización de seguridad social de 121.280,07 euros, derivado de la gestión realizada por don Alfredo y don Leoncio de los pagos por los diversos conceptos detallados en el apartado 4 del dictamen según el siguiente detalle:
Importe Riesgo Fiscal
Tributación comisiones de terceros 5.069,44
Tributación compensaciones salariales 42.726,96
Cotización compensaciones salariales 67.463,63
Tributación remuneración especie Don Alfredo 6.020,04
121.280,07
QUINTO.- A fecha 26 de enero de 2021 no se habían regularizado ante la Seguridad Social y Agencia Tributaria las dietas y kilometrajes abonados en los ejercicios 2016 a 2019. A partir de enero de 2020 se están realizando las tributaciones correspondientes. (certificado Gerente)
SEXTO.- El día 27 de enero de 2016 en la reunión del Consejo Rector de Agrovaldés SCL se trató como punto 4 del orden del día: Mejora salarial para el ingeniero, Sr Benjamín, el responsable de Administración Leoncio y el gerente Alfredo. El gerente propuso al consejo la necesidad de adaptar sus salarios. En el caso del Sr Benjamín supone una adaptación a las nuevas circunstancias laborales. Con Leoncio supone marcar una diferenciación razonable con la persona que le sigue en las funciones de administración, no tan solo por su formación , sino también por la responsabilidad de las funciones que viene asumiendo, así como por su destacada función y dedicación durante los años que se ha estado peleando con el affaire de los seguros ganaderos y la consecución junto con el gerente de apartar a la Coop. Agrovaldés de toda vinculación con la gestión que se hizo por parte de Damaso. , Asociación de Ganaderos de Valdés y Mapfre de este tema de los seguros. En el caso del gerente, supone también una actualización, dado que desde el año 2004 no se había revisado su remuneración no se había valorado en ningún momento la evolución de la empresa bajo su dirección . Al mismo tiempo, las nuevas circunstancias, hacen que tenga que asumir en el corto plazo más funciones de carácter técnico que sin duda repercutirán en una mayor dedicación aún. Se aprueba por unanimidad.
En el Acta del Consejo Rector de 27/1/2016 figuran como asistentes 12 miembros: Sres. Edmundo, Calixto, Eladio, Eliseo, Cayetano, Eugenio, Eusebio, Benjamín, Hermenegildo, Porfirio y Sixto (Ganadería Policarpio).
En nota manuscrita fechada el mismo 27/1/2016 constan cinco consejeros: Sres. Eugenio, Eladio, Calixto, Cayetano, y Pacho. Así como las cantidades concretas en que se mejoraban los salarios de Leoncio y Luis Enrique y del gerente.
En el Acta de reunión del Consejo Rector de 24/6/2020 se refleja que los Sres. Eliseo, Benjamín, Porfirio y Juan Pablo manifestaron que no estuvieron en la reunión de 27/1/2016, coincidiendo con el contenido de la nota manuscrita en la que consta la cuantía del incremento salarial a que se alude en el acta. Se acordó la interposición de querella contra el Sr Alfredo.
En la Asamblea General Ordinaria de 22/10/2020 se presentaron las cuentas anuales del ejercicio 2019, informe de gestión, informe de auditoría que fueron aprobados por mayoría. El Sr. Ramón presentó los dos peritajes que se realizaron sobre actuaciones de la dirección anterior que han llevado al despido disciplinario del Sr Leoncio y a la presentación de querella contra el sr Alfredo, pendiente de admitir a trámite. La Asamblea ratificó por unanimidad la presentación de la querella. Asimismo se decidió por unanimidad la expulsión del socio Sr Alfredo.
SÉPTIMO- En la reunión de 31 /3/2018, el Sr. Leoncio expuso los datos correspondientes a las cuentas anuales del ejercicio 2017 para aprobación y firma, con un resultado antes de impuestos de -343.795,02€.
OCTAVO.- Según consta en el Acta de la Asamblea General Ordinaria de 27/6/2018, que por figurar en autos se tiene por íntegramente reproducida. Se dio la palabra al actor para la Presentación de cuentas anuales del ejercicio 2017, exposición del balance de situación, lectura y explicación de Memoria , Propuesta de distribución de resultados. Así mismo procedió a la lectura del informe de gestión 2017 y del informe de Auditoría de 2017. Hecha la votación, no se aprobaron las cuentas. Hubo acuerdo para el cambio de auditor por cese actividad del anterior. A continuación se procedió a la votación para la renovación de los cargos del Consejo Rector, efectuándose por amplia mayoría la renovación de todos los cargos.
NOVENO.- En la reunión del nuevo Consejo Rector de 17/8/2018 se pone de manifiesto el conflicto existente entre el nuevo equipo del Consejo por una parte y el gerente Sr Alfredo y el actor, por otra. (Acta 17/8/2018)
DÉCIMO.- En la reunión del Consejo Rector de 12/9/2018 el Gerente Sr. Alfredo efectuó propuesta sobre negociar su salida de la empresa. (Acta 12/9/2018)
ÚNDÉCIMO.- El nuevo Consejo Rector acordó la realización de una Auditoría Forense. El 19 de diciembre de 2018 se convocó una Asamblea extraordinaria, cuya Acta figura en autos y se tiene por íntegramente reproducida, en la que fueron aprobadas las cuentas anuales de 2017.
DUOÉCIMO.- En el informe de Atrium Auditores de diciembre de 2018, tras el análisis del desempeño económico-financiero de la entidad correspondiente a los ejercicios 2014 a 2017, de la evolución de las principales magnitudes económicas, de los principales ratios financieros, económicos y patrimoniales, de los epígrafes de balances y cuenta de pérdidas y ganancias, y de las actas de Asamblea y del anterior Consejo Rector, destacan las siguientes conclusiones:
Conclusiones análisis de ratios
-Entidad con una robusta estructura de balance, ratios favorables en todas la áreas:
§ endeudamiento controlado
§ Patrimonio neto levado
§ Periodos de cobro y pago razonables y similares
§ Solvencia y autonomía financiera elevadas
-Se observa empeoramiento generalizado de todos los ratios en el transcurso de los años derivado de la pérdida de ventas y márgenes.
-Evolución negativa de ventas (-17% en 4 años) unida al menor descenso (incluso aumento) de determinados gastos, provocan la caída del margen de contribución hasta el 16% actual, y una entrada en margen de explotación negativo (-3% en 2017)
Análisis de gastos de personal
-Análisis de evolución de salarios por empleado en el periodo 2014-2017
· Muestra de 22 empleados con variaciones susceptibles de análisis:
· 3 casos con contratos temporales, bien finalizados o bien traspasados a indefinidos que provocan desfases en la evolución de gasto salarial sin incidencias.
· 3 casos derivados de bajas médicas, embarazos, maternidades, que asimismo producen desfases en los importes de nómina, sin incidencias
· 13 casos derivados de actualizaciones de nómina por cumplimiento de bienios/quinquenios establecidos en el Convenio Colectivo. Se ha comprobado en base a fecha de alta en el contrato de trabajo el cumplimiento de dichos límites para el devengo de aumentos, sin incidencias
· 3 casos con variación de salarios : empleado 1, 40%; empleado 2 ,24% ; empleado 3, 18%. Estos casos se deben a un aumento de salario aprobado específicamente en Consejo Rector de fecha 27 de enero de 2016:
En el Acta del Consejo Rector se aprueba por unanimidad el aumento, pero no se estipula el importe a aumentar.
El Gerente de la entidad nos ha facilitado una hoja manuscrita por él que supuestamente recoge los asuntos tratados en ese Consejo rector y en la que se muestran los importes comentados se aumentos. No es posible vincular documentalmente dicha página con la celebración del Consejo Rector.
Si se tuviera por válido ese documento en el mismo se reflejan como asistentes 5 personas, lo que difiere del acta oficial del Consejo en el que se mencionan 12 asistentes.
Si bien es cierto que en Asamblea de 30 de junio de 2015 se acuerda reducir el número de Consejeros de 12 a 6, no es hasta julio de 2016 en que se certifica , eleva a público e inscribe dicha modificación.
Si se tomara por válida la fecha de la Asamblea, en este caso el Consejo rector de enero de 2016 habría tenido más asistentes de los permitidos. Esto se une al hecho de que en ningún momento se aprobó las personas que permanecían en el Consejo a resultas de su reducción.
Análisis de existencias
- Las existencias al cierre de 2016 en este almacén se corresponden con una compra de mercancías que se apalabró, pero luego a principio de 2017 se anuló
- La entidad reflejó en 2016 el stock de existencias (y el consecuente ingreso por variación de existencias) pero no así el gasto por la compra.
- En consecuencia; el resultado del ejercicio 2016 debería minorarse en 32.667 euros y el resultado de 2017 debería aumentarse en 32.667 euros.
- De la muestra seleccionada (67 movimientos de ellos 31 traspasos ) llama la atención la falta de evidencia física (albaranes ni documentos del transportista ) en 5 de los traspasos de la muestra 3 de fecha 11/07/2017 y 2 de 1/9/2017, los 5 movimientos incluidos en estos dos albaranes.
Análisis de Actas del Consejo Rector y Asamblea.
- La cooperativa en sus actas tanto del Consejo Rector como de la Asamblea no prepara ni firma una lista de asistentes y ello conlleva la imposibilidad de discernir si los asistentes que figuran transcritos en el Acta son los que realmente asistieron a la misma.
- El hecho anterior tiene su máxima expresión en el Acta del Consejo Rector del 27 de enero de 2016, en la que oficialmente asistieron 12 consejeros sin embargo del documento manuscrito entregado por el gerente se reflejan como asistentes 5 consejeros por lo que hay discrepancias.
- En la Asamblea de 30 de junio de 2015 se decidió reducir el nº de los miembros del Consejo Rector de 12 miembros a 6 sin indicar cuales de los 12 miembros serían los que se quedarían en el Consejo.
- El acuerdo de reducción de miembros del Consejo Rector se elevó a publico y se inscribió el 20 de julio de 2016, sin embargo la certificación del Acta de la Asamblea General que se aportó figura que se celebró el 30 de julio de 2015, es decir un mes más tarde de su celebración.
DÉCIMO TERCERO.- En el informe de D. Ramón de fecha 27 de marzo de 2020, que se tiene por íntegramente reproducido al figurar en autos, especialmente el apartado 4 relativo a los movimientos contables sobre el epígrafe de existencias realizados por la Entidad y sus implicaciones en la contabilidad y en las Cuentas anuales, que afectan a los ejercicios 211 a 2017.
Tras el análisis de movimientos contables sobre el epígrafe de existencias, evolución de ventas y resultados de la Entidad en los ejercicios 2011 a 2018, comparativa de evolución de ventas y resultados respecto a varias entidades del sector, y análisis de la evolución de los costes por sueldos y salarios de determinados miembros de la plantilla, destacan las siguientes conclusiones:
a) se han detectado diversas operaciones de ajustes en existencias que produjeron la alteración de los resultados de la entidad, sin que las mismas hayan podido ser explicadas /documentadas. En el caso concreto de los resultados del ejercicio 2015 últimos aprobados antes de la modificación salarial estudiada, el resultado declarado y aprobado fue de 7.168,58 euros de beneficio frente a un resultado de 50.477,80 de pérdidas de no haberse introducido los ajustes no documentados en existencias.
b) Se ha determinado una evolución claramente negativa de ventas y resultados de la Entidad perdiendo 3,12 MM de euros de ventas en el periodo 2011-2015 (que se aumenta a los 4,2 MM de euros si extendemos hasta 2017) y unas pérdidas acumuladas de 216 miles de euros en dicho periodo que se elevan hasta los 272 miles de euros si no se tienen en cuenta los ajustes de existencias mencionados.
c) La evolución de las ventas y resultados de la Entidad contrasta significativamente con la del sector en el Principado de Asturias, ya que según los datos detallados y analizados en el apartado 6 anterior del presente dictamen, la corriente mayoritaria del sector en el periodo analizado es de aumento de ventas y obtención de beneficios sostenida en el tiempo.
d) En el contexto de los hechos indicados en las conclusiones anteriores, se produjo un aumento de salario de los dos principales responsables de la contabilidad y las finanzas de la Entidad Don Alfredo (Gerente) y Don Leoncio (Director Financiero) que ha supuesto un sobre coste estimado para la Entidad en el periodo 2016/2018 de 113.391,38 euros ( (84.120,13 Don Alfredo y 29.271,25 euros Don Leoncio).
DÉCIMO CUARTO.- El trabajador Don Isidoro. ,oficial de 1ª de producción, fue objeto de despido objetivo por causas económicas en diciembre de 2019; hubo acuerdo. El Gerente Sr. Alfredo llegó a un acuerdo con la empresa, extinguiendo la relación laboral con efectos de 15 de enero de 2020 (doc 11 Agrovaldés) . El 21 de enero de 201 se procedió al despido objetivo por causas económicas y organizativas de Don Jose Luis.
DÉCIMO QUINTO.- En la reunión de Consejo Rector de la Cooperativa celebrada el 16 de enero de 2020 ... en relación con Dietas y Kilometraje en nómina: el Gerente traslada que todo indica que el tratamiento sobre estos conceptos es erróneo y que en gran parte son compensaciones salariales con lo cual está mal contabilizado en todos los casos e incurrían en riesgo fiscal y de Seguridad Social en la mayoría. Que se ha solicitado ampliación de la pericial y a falta de conclusión para conocer los datos completos y exactos , por prudencia, iban a pasarlas a nómina a partir de aquel mes. Se tendría que hacer a mes vencido. Aquel mes y los sucesivos supondría un incrementos de gastos salariales de 2000 euros. Se aprobó por unanimidad. (certificado 5 c)
DÉCIMO SEXTO.- Mediante escrito fechado el 17 de abril de 2020, la empresa remitió al actor pliego de cargos comunicando la incoación de expediente sancionador NUM001 por una falta muy grave del art 35.1.5.2 del Convenio Colectivo , dándole plazo para alegaciones. El trabajador presentó escrito de alegaciones el 20/4/2020 rechazando los cargos que se le imputaban pues el Consejo rector tuvo un cabal conocimiento de la realidad de la cooperativa, además de estar prescritos.
DÉCIMO SÉPTIMO.- El Informe pericial 24/abril/2020 sobre análisis de la razonabilidad de los gastos por dietas kilometrajes y otros así como el tratamiento fiscal dado de los mismos, que obra en autos y se tiene por íntegramente reproducido, concluye:
En el análisis realizado sobre los gastos de dietas y kilometrajes imputados en la contabilidad de la entidad y el riesgo fiscal derivado de la no tributación y cotización de una gran parte de los mismos en el periodo abierto a inspección 2016 a 2019, se aflora un importe total de riesgo de tributación de IRPF y cotización de Seguridad Social de 12.280,07 euros derivado de la gestión realizada por D. Alfredo y D. Leoncio de los pagos por los diversos conceptos detallados en el informe: tributación comisiones de terceros 5.069,44€, tributaciones compensaciones salariales 42.726,96€ , cotización compensaciones salariales 67.463,63€, tributación remuneración especia D. Alfredo 6.020,04€.
DÉCIMO OCTAVO.- Mediante escrito fechado el 12 de mayo de 2020, la empresa remitió al actor nuevo pliego de cargos comunicando la incoación de expediente sancionador NUM002 por una falta muy grave del art 35.1.5.2 del Convenio Colectivo , dándole plazo para alegaciones. El trabajador presentó escrito de alegaciones el 13/5/2020 rechazando los cargos que se le imputaban, además de estar prescritos, e interesando la práctica de prueba documental y testifical. Tuvo lugar el 29 de mayo de 2020.
DÉCIMO NOVENO.- De la evolución de las nóminas elaboradas por el actor y tomando como referencia el mes de abril de la última década se encuentran tres firmantes de nóminas diferentes: abril 2011,2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 Alfredo (Gerente). Abril 2019 ( Remigio ( Presidente), y desde mayo de 2019 a abril 2020 ( Sixto Gerente). El Sr Leoncio firmó los meses de julio y agosto 2015., junio y agosto 2016, febrero 2017, septiembre y octubre de 2018, (certificado doc 5a)
VIGÉSIMO.- El 29 de mayo de 2020 el Gerente Sr. Sixto certificó que el personal que figura en el anexo que adjunta al certificado percibió dietas y kilometraje. 'Hay una parte que aunque mal contabilizados por ser conceptos retributivos, se podrían justificar, como son los gastos de desplazamientos del personal de sustituciones (Doña Araceli, Don Victoriano. ) o gastos de desplazamiento de jefe de mantenimiento Don Virgilio. Pero la gran mayoría son compensaciones salariales que no sólo están mal contabilizadas sino que se debería haber tributado por ellas'. (certificado 5 b)
VIGÉSIMO PRIMERO.- La trabajadora Camino. teletrabajo del 23 al 30 de marzo y del 6 al 12 de abril de 2020. Carina. del 30 de marzo al 5 de abril. Carmela. del 23 al 29 de marzo, del 30 de marzo al 5 de abril, del 6 al 12 de abril y del 20 al 26 de abril de 2020. El actor del 23 al 30 de marzo, del 20 de abril al 3 de mayo del 5 al 11 de mayo, y desde el 12 de mayo hasta el 12 de junio de 2020.
VIGÉSIMO SEGUNDO.- Entre el 23 de abril y el 13 de mayo de 2020, el actor y el gerente D. Sixto intercambiaron correos electrónicos del siguiente tenor literal:
23/4/2020 16:37 Asunto Creación Red Local Comercio de Belmonte. Buenas tardes Sixto me llegó esto del Ayuntamiento de Belmonte.
23/4/2020 17:36 Gracias Leoncio. Lo del Comercio creo que pasamos... un pregunta: las facturas de compra de leche a los ganaderos las enviamos después del 15 de cada mes no? Es decir las de fecha 29/02 por ejemplo después del 15/03. Un saludo.
23/4/2020 18:01 Ok las facturas de compra de los ganaderos de leche se envían por el transportista y las entrega él personalmente. Se mandan una vez facturado todo pero deberían estar en su poder antes del 15.
24/4/2020 11:44 Asunto Creación Red Local Comercio de Belmonte. Buenas Leoncio. El tema es porque veo en declaración de IVA en el régimen de ganadería la liquidación de sus facturas a mes posterior. Es por eso. La semana que viene hay dos días de fiesta la rectora está buscando fecha para ver si se pueden reunir aunque sea telemáticamente. Yo creo que lo mejor que sigas con teletrabajo y que vengas la semana del 4 si lo ves ok y que a lo largo de esa semana te reúnas con ellos. Yo el lunes 4 lo más seguro es que no esté para que puedas hablar con las compañeras...no sé cómo lo ves. También necesitaba dar de alta a esta chavala que iba a empezar en prácticas, pero como no se puede vamos a hacerle 2 meses a jornada 40 horas. De momento contrato normal y el convenio el de almacén, ya que va a empezar en recepción con Eulalia
24/4/2020 12:51 Asunto Creación Red Local Comercio de Belmonte. Tal y como hemos hablado hace un momento no tengo problema en quedarme esta semana que viene en teletrabajo tal y como propones y luego ir el día 4 para facturar y esperar la reunión con la rectora. En cuanto al alta de Lorenza , la voy a dar de alta para que empiece el día 27/4/2020 con categoría de auxiliar admón. y por dos meses. Necesitaría los datos del número de cuenta para el pago de su nómina. Un saludo. Leoncio.
13/5/2020 11:26 Asunto: teletrabajo y parte de continuidad de Casimiro. Buenas Leoncio: Tras hablar con el presidente creemos que , como te trasladamos ayer, lo mejor es que, de momento pases a teletrabajo para que puedas compaginar sin problema el trabajo con la respuesta al expediente disciplinario abierto ayer. Una vez el consejo rector reciba dicha respuesta se reunirá a principios de semana próxima tras la cual se te comunicará la nueva situación. Te adjunto parte de continuidad de Casimiro. Un saludo.
13/5/2020 12:20 Asunto: teletrabajo y parte de continuidad de Casimiro Ok ya envío el parte de confirmación. Leoncio.
VIGÉSIMO TERCERO.- El 12 de junio de 2020 la empresa remitió burofax al actor con carta de despido del siguiente tenor literal:
A/A: Leoncio
D.NJ. NUM000
Director Financiero, Responsable de Contabilidad y Nóminas de
Agrovaldés SCL,
En La Espina, a 12 de junio de 2020
Muy Señor mío:
Mediante la presente, el Consejo Rector de AGROVALDES SCL,, le comunica que ha adoptado, tras la tramitación de los expedientes disciplinarios NUM001 y NUM002, la siguiente resolución:
Como ya se le informó en las comunicaciones de fechas 17 de abril y 12 de mayo del año en curso, iniciadoras de sendos expedientes, el Consejo Rector ha tenido conocimiento a raíz de una serie de dictámenes e informes periciales, encargados a fin de conocer la situación real de la empresa dada la difícil situación económica que está travesando, de una serie de hechos acaecidos en el ámbito de la relación laboral que le une a esta Sociedad Cooperativa que, de conformidad con lo establecido en el artículo 35.1.5.2 del Convenio Colectivo de ámbito nacional de la fabricación de piensos compuestos para animales, son constitutivos de una falta muy grave en el ordenamiento laboral.
Asimismo, tales hechos constituyen una clara transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo, tipificada en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, que han generado la perdida, en consecuencia, de la confianza necesaria y que caracteriza este tipo relación existente entre un Director Financiero y la Empresa contratante donde la recíproca confianza que debe existir entre ambas partes, derivada de la singular posición que el 'trabajador asume en el ámbito de la Empresa en cuanto a facultades y poderes, se configura como fundamental.
Los hechos que han motivado el contenido de la presente comunicación, que a continuación, y que, para su adecuada constancia, pasamos a detallarle, suponen, como hemos dicho, un manifiesto incumplimiento contractual, y una ciara transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, puesto que los mismos constituirían una violación de los deberes de fidelidad y buena fe hacia la empresa, que son consustanciales al contrato de trabajo. Este deber, de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual. Y esta deslealtad implícita en los hechos imputados implica siempre una conducta totalmente contraria a la que debe observar el trabajador-respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad.
En primer lugar, como usted bien sabe,- ante las dificultades económicas que la Cooperativa estaba atravesando y la escasa información obtenida' del entonces Gerente y máximo responsable de la sociedad, Don Alfredo, el Consejo Rector, encargó la elaboración de una Auditoría Forense a 'Atrium Auditores' del ejercicio 2017, encaminada a conocer cuál era la situación general de la Sociedad, que es acordada en fecha 5 de Septiembre de 2018 y que fue presentada en Diciembre de'2018 ante la Asamblea General de la Sociedad.
El resultado de dicha auditoría de cuentas deja entrever una serie de irregularidades;
A) Se observan movimientos y cambios extraños de referencias de mercaderías en los almacenes de Palencia
B). Se detectan movimientos extraños en la Cuentas Anuales de los años 2016 y 2017 por una cantidad de unos 32.677 euros
C) Subida de sueldos de D. Alfredo, D. Leoncio y D. Luis Enrique.
El Consejo Rector, a la vista de las numerosas irregularidades que se intuyen y la falta de transparencia a la que ya hemos aludido anteriormente, de conformidad con la nueva Gerencia de la sociedad, acuerda el encargo de un nuevo dictamen pericial al economista y asesor fiscal D. Ramón, al objeto de localizar y acreditar los actos que, durante la gestión de Don Alfredo y de Don Leoncio, han sido lesivos para Agrovaldés SCL. Dicho Informe, facilitado a la Cooperativa el 27 de marzo del año en curso concluye que:
A) 'Se han detectado diversas movimientos realizadas en el programa de gestión de existencias de la Entidad, los cuales no han podido ser explicados/documentados por la Entidad, y más concretamente par los responsables financiero y general en aquella época, D Leoncio y D. Alfredo.
B) Dichos movimientos de existencias se han imputado en las contabilidades de los ejercicios 2011 a 2017, de manera que, en opinión de este perito, se alteraron de manera intencionada los resultados de la Entidad en los ejercicios indicados. Como se ha Indicado anteriormente, el resumen de los movimientos y sus efectos sería el siguiente:
Ejercicio Efecto de los movimientos de existencias detectados Importe
________________________________________________________________________ __________
Diciembre 2011 Alimento de la cifra de existencias y del resultado del ejercicio 103.43,38
Enero 2012 Disminución de la cifra de existencias y del resultado del ejercicio -103.436,38
Diciembre 2013 Aumento de la cifra de existencias y del resultado del ejercicio 86.176,02
Enero 2014 Disminución de la cifra de existencias y del resultado del ejercicio -88.075,45
Diciembre 2015 Aumento de la cifra de existencias y del resultada del ejercicio 57.646,38
Enero 2016 Disminución de la cifra de existencias y del resultado del ejercicio -57.646,38
Diciembre 2016 Aumento de la. cifra de existencias y del resultado del ejercicio 104.583,03
Enero 2017 Disminución de la cifra de existencias y del resultada del ejercicio -104.583,03
C) El objetivo pretendido con estos movimientos, como se deduce de los propios movimientos, los importes de los mismos, y las fechas de imputación, así como de creación de esos movimientos, era modificar la situación de pérdidas contables de la Entidad en determinados ejercicios, situación que se revertía en las fechas iniciales de los ejercicios inmediatamente siguientes. Como consecuencia, se mejoraban las cifras de resultados de unos ejercicios a costa de empeorar las cifras de resultados del ejercicio inmediatamente siguiente.
D) La comparativa de los resultados de la Entidad en los ejercicios mencionados, incluyendo y sin incluir los citados movimientos, sería la siguiente (se adjunta detalle de la comparativa de las cuentas de pérdidas y ganancias. de la Entidad en los ejercidos analizados en el Anexo 2 al presente dictamen pericial):
Resultado del ejercicio antes de impuestos
Ejercicio Con movimientos Sin movimientos Diferencia
2011 (25.178,06) (128.616,48) (103.438,42)
2012 (167.140,87) (63,702,43) 103.438,44
2013 (55.842,68) (142.018,70) (86.176,02) .
.2014 24.551,53 112.627,38 88.075,45
2015 7.168,58 (50.477,80) (57.646,38)
2016 (31.228,98) (78.171,63) (46.942,65)
2017 (343,795,02) (239.205,99) ' 104.589,03
(591.465,10) (589.565,65) 1.899,45
Más allá del efecto de estos movimientos en el global de los ejercicios analizados, el cual no resulta significativa, conviene detenerse en el efecto que dichas alteraciones de resultados pudieran haber tenido en las decisiones adoptadas en cada ejercicio; partiendo de una información no acorde con la realidad.'
A mayor abundamiento, al ser preguntado verbalmente por Don Sixto, actual gerente de la Sociedad, Ud, reconoce que los movimientos son falsos y tendentes a reflejar una situación económica distinta ante las entidades bancadas y los proveedores, manifestando igualmente que, según le consta, ni el Consejo Rector ni los Auditores tenían conocimiento alguno de estas actuaciones.
A todo lo. anterior tenemos que añadir, tal y como se refleja tanto en la auditoria forense como en el dictamen pericial encomendados, respecto de la subida de sueldos llevada a cabo por Don Alfredo en colaboración con Don Leoncio, que nos encontramos con que tanto Ud. como Alfredo, haciéndose valer de su posición laboral, reflejaron un resultado contable distinta del real al Consejo Rector, para que se aprobara una subida de sueldos.
Es decir, dicho dictamen pericial, desglosa el daño económico que ha supuesto la subida de sueldo fuera de mercado de la Usted y Don Alfredo se beneficiaron, y que, tras la salida del Gerente de la sociedad en enero de 2019, ha podido acreditar que la subida de sueldos ha supuesto un grave daño económico a la sociedad. En definitiva, que los sueldos indebidamente aumentados en el seno de una situación económica ficticia han supuesto un daño económico para el periodo 2016-2018, de 113,391,38 euros.
A la vista de lo anterior, se decidió iniciar el correspondiente procedimiento sancionador (Exp. NUM001).
Posteriormente, a la luz de un nuevo informe relativo al tratamiento fiscal y contable de los recibos de nómina del periodo 2016-2019, ampliatorio del dictamen pericial realizado por el economista D. Ramón, solicitado por este Consejo a la vista de las conclusiones puestas de manifiesto en el referido dictamen pericial, y entregado a esta Cooperativa el miércoles 29 de abril, se decidió por parte de este Consejo iniciar un nuevo procedimiento sancionador contra usted (Exp. Ns NUM002)
En este informe ampliatorio, referido al tratamiento fiscal, contable y de1 Seguridad Social de los recibos de nómina, se concluye que;
'Complementos salariales como dietas / kilometrajes: corresponde a importes pactados con determinados empleados de la Entidad a pagar de forma recurrente mensualmente, Independientemente de la realización de viajes y/o otras actividades que pudieran englobarse dentro del capítulo de dietas o kilometrajes. En consecuencia, se puede deducir que en realidad son complementos salariales a dichos empleados, los cuales se hacían pasar por dietas y/o kilometrajes para evitar su tributación.
Para el caso concreto de D. Alfredo y D. Leoncio, los importes devengados por estos conceptos serían los siguientes:'
Leoncio
Dietas Kilometraje Total
2016 1.590,00 2.198,68 .. 3.788,68
2017 1.480,00 2.451,16 3.931,16
2.018 1,140,00 2.472,20 3.612,20
2019 1.260,00 2.482,72 3 742,72
5.470,00 9.604,76 15.074,76
Alfredo
Año Dietas Kilometraje Total
2016 2.640,00 0,00 2,640,00
2017 ' 2.860,00 0,00. 2.860,00
2018 2.112,00 0,00 2.112,00
2019 220,00 0,00 220,00
7,832,00 0,00 7.832,00
En este punto, el informe refleja una práctica llevada a cabo, de manera continuada, a lo largo de los años, por D, Alfredo y por Ud., como responsable de nóminas y encargado de la confección de los recibos salariales, consistente en camuflar una serie de importes económicos de notable cuantía que debían haberse reflejado en nómina como lo que realmente eran, esto es, complementos salariales para hacerlos pasar como conceptos extrasalariales no sujetos a tributación ni cotización (dietas y kilometraje.) con el consecuente riesgo fiscal y de Seguridad Social para la Sociedad, que el mencionado dictamen cuantifica para el período abierto a inspección 2016 a 2019 en un importe total (conjunto de trabajadores) de 115.260,03 euros.
A la vista de este informe se empiezan a comprender determinados comportamientos tanto suyos como del anterior Gerente, y que se refleja en el acta de la Junta Rectora de fecha de 17/06/2018 en la que se les solicitó información a Leoncio y Alfredo sobre los salarios de los trabajadores, no accediendo a proporcionarla en dicha reunión, sino que fue facilitada en fecha posterior omitiendo los datos de dietas y kilometrajes.
Tras serle comunicados los correspondientes pliegos de cargos y recibidas las alegaciones respectivas, se procedió, en el seno del procedimiento sancionador NUM002, a la práctica de la prueba propuesta por usted.
Del resultado de dicha práctica resulta que usted no desvirtúa la realidad de los cargos imputados, sino que, al contrario, en lugar de negar los mismos, intenta hacer creer que tales hechos ya eran conocidos por distintos trabajadores de la empresa, siendo consentidos, por tanto. Es por ello, que usted está aceptando tácitamente la comisión y, por tanto, la realidad de los mismos.
Y nada más lejos de la realidad, en el momento en que tales hechos fueron conocidos de manera fehaciente por la empresa, se llevaron a cabo diversas medidas tendentes a revertir tal situación.
De acuerdo con lo expuesto, los hechos anteriormente:. descritos son constitutivos de una FALTA LABORAL MUY GRAVE de conformidad a lo dispuesto en el articulo 35.1.5.2 del Convenio Colectivo de ámbito nacional de la fabricación de piensos compuestos para anímales, así como una clara transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, tipificada en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, régimen disciplinario que resulta de aplicación y, por tanto, a tenor de lo dispuesto en el articulo 35.2 del Convenio Colectivo de aplicación se ha tomado. la decisión de extinguir su contrato de trabajo por incumplimientos graves, culpables y reiterados.
Por ello, mediante la presente le comunicamos la decisión del Consejo Rector de proceder a su despido disciplinario con efectos del día de la fecha, por los hechos que se han relatado y que han sido objeto de los correspondientes procedimientos sancionadores.
La empresa igualmente dará cuenta por escrito y previamente al Comité de Empresa o Delegados de Personal del presente escrito, así como de todo el procedimiento sancionador.
En este mismo momento ponemos a su disposición la liquidación de haberes correspondiente, consistente en un importe líquido a percibir de NUEVE MIL SETECIENTOS TREINTA Y CINCO EUROS CON OCHENTA CÉNTIMOS (9.735,80 euros) conforme al siguiente desglose:
- Nómina, por los días de Junio trabajados: 1.036,41. euros netos
- Liquidación (vacaciones, pagas extraordinarias): 8.699,39 euros netos
Sin otro particular, rogamos firme la presente por duplicado ejemplar a los meros efectos de acreditar su recepción'.
VIGÉSIMO CUARTO.- El 2 de julio de 2020 el trabajador presentó ante la UMAC de Oviedo papeleta de conciliación solicitando la declaración de nulidad del despido sufrido, así como de indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales (15.000€), o subsidiariamente de improcedencia, con las consecuencias legales inherentes. El 15 de julio se celebró el acto de conciliación con el resultado de sin avenencia.
VIGÉSIMO QUINTO.- El 20 de julio de 2020 presentó demanda cuyo conocimiento correspondió a este Juzgado de lo Social por turno de reparto y que se resuelve en esta sentencia.
Fundamentos
PRIMERO.- Nuestro sistema procesal laboral, atribuye al Juzgador la apreciación de los elementos de convicción para fijar una verdad procesal que sea lo más próxima posible a la real, para lo que ha de valorar, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorgan las normas reguladoras del procedimiento laboral. De la valoración de la prueba practicada en el presente procedimiento, especialmente la documental que se indica, resultan los hechos que se han declarado probados. Respecto a la testifical de Don Jose Luis, ha de tenerse en cuenta que, según declaró, había sido despedido por la empresa pocos días antes de la celebración del juicio.
SEGUNDO.- Con carácter principal la parte demandante insta la nulidad del despido por violación de derechos fundamentales o libertades públicas, estimando que el despido disciplinario llevado a cabo en fecha 12 de junio de 2020 obedece y tiene como única causa la intención de los nuevos gestores de ir 'poco a poco depurando a los trabajadores de categoría superior mediante sucesivos despidos de una u otra clase, bajo la motivación real de no considerarlos a ninguno de ellos de suficiente confianza para el nuevo equipo'. Que, por lo que respecta al trabajador, la dirección de la cooperativa intentó por un lado negociar una rescisión pactada del contrato y por otro lo sometió a una presión que debe ser calificada de acoso desde finales de 2019 y durante el año 2020. Que fue separado del resto de sus compañeros al ser el único trabajador que realizaba sus labores desde su domicilio, por lo que más allá de considerarlo un protocolo a causa de la pandemia el teletrabajo no era sino una excusa para aislarle. Solicita junto con la nulidad por vulneración de derechos fundamentales la indemnización adicional que estima correspondiente en concepto de daños y perjuicios (15.00o euros, art 8 LISOS) y subsidiariamente la improcedencia del despido del que ha sido objeto. Alega prescripción de los hechos imputados. Niega que en la carta se incluyan hechos susceptibles de ser sancionados pues no se justifica el fraude del art 35. 1.5.2 del Convenio de aplicación, más allá de discrepancias con la actual directiva. Que los hechos imputados en cualquier caso no son responsabilidad del trabajador. Opone asimismo la vulneración de la graduación de la sanción . Fija el salario diario a efectos indemnizatorios en 165,04€.
La empresa niega que concurra la causa de nulidad esgrimida pues no existe a su juicio indicio alguno de acoso. Que no procede la indemnización adicional. Que el despido es procedente. Rechaza la prescripción alegada. Fija el salario regulador en 159,01 euros diarios.
TERCERO.- Antes de entrar en el análisis de los argumentos vertidos en la demanda en orden a conseguir la declaración de nulidad/improcedencia del despido sufrido por el trabajador, siendo discutido el salario procedente, procede resolver con carácter previo esta cuestión toda vez que su fijación es indispensable en una sentencia de despido. La parte demandada sostiene que asciende a 159,01 euros, en cómputo anual, a lo que se opone la parte actora, que insiste en el que se hizo figurar en la demanda, de 165,04€, resultante de la nómina del mes de febrero de 2020 y pagas extras, según cálculo que aporta (doc 7b).
Pues bien, la divergencia ya ha sido resuelta de manera unificada por la Sala IV del Tribunal Supremo en sus sentencias de 27 de octubre de 2005 ( Rcud. 2531/04), de 30 de junio de 2008 ( Rcud. 2639/07 ) y de 24 de enero de 2011 ( Rcud. 2018/10 ) y 9 de mayo de 2011 ( Rcud. 2374/10 ) y 17 Dic. 2013 , Rec. 521/2013 . En esas sentencias se dice en que 'los parámetros que establece el artículo 56.1ETpara cuantificar la indemnización que corresponde son el salario diario y el tiempo de prestación de servicios [textualmente: «cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio»], y el primero de aquéllos no puede sino consistir en el cociente que resulte de dividir -supuesto de declararse probado el salario anual- esta retribución global por los 365 días que al año corresponden (366 para el caso de año bisiesto).
En el presente supuesto resulta, mediante las nóminas que obran en autos, que el trabajador venía percibiendo mensualmente junto al salario base ( 1.098,71 €), antigüedad ( 439,48 €) e incentivo (1.650€), otras cantidades variables en concepto de plus asistencia y complemento DK. Por tanto se ha resolver el debate planteado en el sentido de señalar que el salario diario computable es el de 159,01 euros día, resultado de dividir por los 365 días del año el salario anual, lo que comporta que, de ser estimada la demanda, la indemnización por despido deba ser calculada con arreglo a este parámetro y, en su caso, los salarios de trámite pagados con arreglo a esa cuantía.
CUARTO.- NULIDAD
La primera cuestión que plantea la presente litis no es otra que la de determinar si en el supuesto de autos se ha producido o no la situación de acoso laboral o moral del trabajador demandante por parte de la empresaria demandada.
Para ello deberá tenerse en cuenta que, aunque no existe una definición legal de acoso moral, tanto la doctrina científica, como la elaborada por la doctrina judicial de las Salas de lo Social de los Tribunal Superior de Justicia, la conceptúan con los siguientes elementos básicos: a) La intención de dañar, ya sea del empresario, de los directivos o superiores, ya sea de los compañeros de trabajo; b) La producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales; c) El carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático. En este sentido debe tenerse en cuenta que el acoso moral se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima -injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio- o contra su profesionalidad - encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional-. Tales manifestaciones externas del acoso moral, sean directas o sean indirectas mediante manipulación de la información -creación de situaciones de ambigüedad de roles o acentuación de errores y minimización de logros- determinan un conflicto, aunque ese conflicto puede ser más o menos explícito o más o menos larvado. No obstante, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque unido a otros indicios: la existencia de conflicto explícito puede ser un indicio -ciertamente no determinante a la vista de la posibilidad de conflicto sin acoso moral- de la existencia de un acoso moral. Por acoso moral o mobbing se ha venido definiendo la conducta abusiva que se ejerce de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionan su dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicomáticas y determinado en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Y que, en todo caso, es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (9 de febrero ), vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes, que consagra el artículo 15 de la Constitución Españolay, en el ámbito normativo laboral, desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores, para que se le respete su intimidad y la consideración debida a su dignidad. La doctrina judicial viene considerando el acoso laboral como la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración. En este sentido, se establece que el acoso moral (mobbing) consiste en una agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad. Se caracteriza por una transferencia de proyecciones o energías negativas de empresario a trabajador con ánimo de victimizar a éste. Una sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya victimización, de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana.
Se considera pues acoso laboral aquella conducta en la que por medio de agresiones verbales, aislamiento social y/o laboral, difusión de críticas o rumores sobre el trabajador, u otros comportamientos del que es responsable o consentidor el empleador, se crea un entorno laboral, intimidatorio, hostil y/o humillante para quien es objeto del mismo, debiéndose entender que dicha presión laboral tiende a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración (según Resolución del Parlamento Europeo de 29 de septiembre de 2001), conculcando, en definitiva, el derecho del trabajador a su integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de la Constitución Españolay el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de noviembre de 2001 , AS. 249/02 ; y Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 6 de julio de 2004 , Rec. 1232/04 , entre otras).
Por su parte, la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, habla de 'actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo' , mientras que la Comisión Europea, en fecha 14 de mayo de 2001, señala, también como característica esencial del acoso laboral, 'los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto'. En este mismo sentido, las Directivas de la Unión Europea, la 43/2001, de 29 de junio, y la 78/2001, de 27 de noviembre, al referirse al acoso laboral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como 'una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo' .
De este modo, en ausencia de definición legal, la doctrina judicial de Suplicación ha ido perfilando un modelo del acoso moral en el trabajo en que, para su estimación, es requerida la concurrencia de varios elementos básicos configuradores de dicha reprobable conducta, a saber:
1.- Que concurra la intención de dañar , ya sea del empresario, de los directivos de la empresa o de los propios compañeros de trabajo, con la perversa finalidad de destruir la personalidad de la víctima, pretendiendo la producción de un daño en la esfera de los derechos personales esenciales de la víctima.
2.- Que concurra cierta predeterminación, sistematicidad, continuidad y reiteración en el comportamiento hostigador, perviviendo o reiterando el mismo durante un período significativo de tiempo.
Ambos requisitos (intencionalidad y duración en el tiempo) son de ineludible concurrencia para acreditar la existencia del acoso laboral ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 6 de septiembre de 2005 ; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 11 de octubre de 2006 ; y Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 6 de noviembre de 2006), si bien los mismos han sido atemperados, casuísticamente, por el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000; 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000; 2000/73 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002), en el sentido de entender que la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto en concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, pues es suficiente que los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante, humillante o de descrédito.
A nivel de doctrina científica, Cavas Martínez define el acoso moral como 'comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal' .
El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical u horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que se causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. Intencionalidad y sistemática reiteración de la presión (el Dr. Leymann -figura científica que ha sido pionero en su estudio y sistematización del fenómeno sociolaboral-, en términos generales incluso lo concreta en una vez por semana durante, al menos, seis meses), en alguna u otra medida, son requisitos necesarios, por tanto, para poder hablar de acoso moral en el trabajo.
En su deslinde con otros comportamientos no calificables como acoso laboral, cabe entender que no toda actitud de presión o tensión en el desarrollo de la actividad laboral pueden merecer el calificativo de mobbing, pues se ha de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación, descrédito, aislamiento y persecución sistemática -con las características anteriormente descritas- de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral o, desde otra posición aún más extrema, con un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que, en ninguno de los dos casos, pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador. Tampoco cabría confundir el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos propios y naturales de la fricción laboral en el seno de la empresa, por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos, llegándose a afirmar que el conflicto es 'una patología normal de la relación laboral' (Alonso Olea).
Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida familiar y laboral, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, pueden confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.
Ni siquiera, en último extremo, con todo lo repudiable que pudiera ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias puntuales en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso laboral, al faltar el requisito de la reiteración ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 6 de noviembre de 2006 ; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de diciembre de 2006 ; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 20 de abril de 2007 , entre otras).
Desde el punto de vista constitucional, los artículos 15 (' Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes ') y 18.1 (' Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen ') de la Constitución Española, serían los garantes de dichos derechos que son elevados a la categoría de 'fundamentales' y, como tales, con la máxima protección constitucional ( artículo 53.2 de la Constitución ). Pues en el acoso siempre existe una violación de la dignidad personal que, como reconoce la Sentencia del Tribunal Constitucional 53/1985 , 'es un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás' .
En el plano estrictamente procesal, resulta del artículo 181 de la LJS que en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental, una vez justificada en el acto del juicio la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de un derecho fundamental o libertad pública, 'corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad' .
Sin embargo, dicha presunción no puede implicar que la mera alegación de tal violación de un derecho fundamental determine la presunción plena ( iuris et de iure ) de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios ('hechos indiciarios') de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí puede deducirse la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo ; y 190/2001, de 1 de octubre ).
Paradigmáticamente, la Sentencia del Tribunal Constitucional 17/2005 , alude a 'la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, Sentencias del Tribunal Constitucional 166/1987 , 114/1989 , 21/1992 y 266/1993 )' . Pero sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, ' sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión , eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador. En definitiva, el demandante, que invoca la regla de inversión de la carga de prueba, debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente concreta y precisa en torno a los indicios de que ha existido discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios' .
Como resumen de la doctrina constitucional sobre la materia ( Sentencias del Tribunal Constitucional 38/1981, de 23 de noviembre ; 114/1989, de 22 de junio ; y 21/1992, de 14 de febrero ), en los casos en que se alegue que la conducta empresarial es discriminatoria o lesiva de algún derecho fundamental del trabajador, y tal alegación tenga reflejo en hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, debiendo acreditar en consecuencia que la misma obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión, al producirse la inversión de la carga de la prueba , la cual responde no sólo a la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, sino a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar la existencia de un móvil discriminatorio o lesivo de otros derechos fundamentales.
La citada doctrina emanada del máximo intérprete constitucional ha precisado que no se trata de situar al empresario ante la 'prueba diabólica' de un hecho negativo, como sería la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino de acreditar que la decisión empresarial obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental de que se trate ( Sentencia del Tribunal Constitucional 101/2000, de 10 de abril ).
El empresario debe ritualmente soportar una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( Sentencia del Tribunal Constitucional 114/1989 )-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales; se trataría, en definitiva, 'de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental' ( Sentencia del Tribunal Constitucional 90/1997, de 6 de mayo ).
Pues bien, aplicando la citada doctrina general al caso de autos, procede alcanzar la conclusión de que el actor no ha sufrido acoso laboral, por cuanto no concurren los reseñados requisitos constitutivos para ello, no habiendo aportado indicios suficientes para proceder a la inversión de la carga de la prueba ritualmente impuesta a la empresa demandada. De este modo, no ha quedado acreditado que el despido del trabajador demandante obedezca a una conducta de la demandada constitutiva de acoso laboral, ni que el despido impugnado traiga causa de hostigamiento alguno por parte de la demandada.
El actor se limita a alegar que ha sido apartado de sus compañeros, pues es el único trabajador que realizaba sus labores desde el domicilio, y que responde el despido a la intención de los nuevos gestores de ir 'depurando' a aquellos trabajadores que no gozaban de la confianza de nuevo equipo. Pues bien, de la prueba practicada resulta que, a consecuencia de la pandemia del Covid 19, cuyas consecuencias son notorias, fueron varios los trabajadores autorizados a realizar sus tareas por medio de teletrabajo: La trabajadora Camino. teletrabajó del 23 al 30 de marzo y del 6 al 12 de abril de 2020. Carina. del 30 de marzo al 5 de abril. Carmela. del 23 al 29 de marzo, del 30 de marzo al 5 de abril, del 6 al 12 de abril y del 20 al 26 de abril de 2020. El actor del 23 al 30 de marzo, del 20 de abril al 3 de mayo del 5 al 11 de mayo, y desde el 12 de mayo hasta el 12 de junio de 2020. Y, entre el 23 de abril y el 13 de mayo de 2020, el actor y el gerente D. Sixto intercambiaron correos electrónicos del siguiente tenor literal: 23/4/2020 16:37 Asunto Creación Red Local Comercio de Belmonte. Buenas tardes Sixto me llegó esto del Ayuntamiento de Belmonte. 23/4/2020 17:36 Gracias Leoncio. Lo del Comercio creo que pasamos... un pregunta: las facturas de compra de leche a los ganaderos las enviamos después del 15 de cada mes no? Es decir las de fecha 29/02 por ejemplo después del 15/03. Un saludo. 23/4/2020 18:01 Ok las facturas de compra de los ganaderos de leche se envían por el transportista y las entrega él personalmente. Se mandan una vez facturado todo pero deberían estar en su poder antes del 15. 24/4/2020 11:44 Asunto Creación Red Local Comercio de Belmonte. Buenas Leoncio. El tema es porque veo en declaración de IVA en el régimen de ganadería la liquidación de sus facturas a mes posterior. Es por eso. La semana que viene hay dos días de fiesta la rectora está buscando fecha para ver si se pueden reunir aunque sea telemáticamente. Yo creo que lo mejor que sigas con teletrabajo y que vengas la semana del 4 si lo ves ok y que a lo largo de esa semana te reúnas con ellos. Yo el lunes 4 lo más seguro es que no esté para que puedas hablar con las compañeras...no sé cómo lo ves. También necesitaba dar de alta a esta chavala que iba a empezar en prácticas, pero como no se puede vamos a hacerle 2 meses a jornada 40 horas. De momento contrato normal y el convenio el de almacén, ya que va a empezar en recepción con Eulalia. 24/4/2020 12:51 Asunto Creación Red Local Comercio de Belmonte. Tal y como hemos hablado hace un momento no tengo problema en quedarme esta semana que viene en teletrabajo tal y como propones y luego ir el día 4 para facturar y esperar la reunión con la rectora. En cuanto al alta de Lorenza , la voy a dar de alta para que empiece el día 27/4/2020 con categoría de auxiliar admón. y por dos meses. Necesitaría los datos del número de cuenta para el pago de su nómina. Un saludo. Leoncio. 13/5/2020 11:26 Asunto: teletrabajo y parte de continuidad de Casimiro. Buenas Leoncio: Tras hablar con el presidente creemos que , como te trasladamos ayer, lo mejor es que, de momento pases a teletrabajo para que puedas compaginar sin problema el trabajo con la respuesta al expediente disciplinario abierto ayer. Una vez el consejo rector reciba dicha respuesta se reunirá a principios de semana próxima tras la cual se te comunicará la nueva situación. Te adjunto parte de continuidad de Casimiro. Un saludo.13/5/2020 12:20 Asunto: teletrabajo y parte de continuidad de Casimiro Ok ya envío el parte de confirmación. Leoncio. Del contenido de los mensajes se deduce que el trabajador venía realizando su trabajo con normalidad mediante teletrabajo, y éste no respondía a un hostigamiento o acoso laboral, sino en primer lugar a la situación derivada del confinamiento derivado de la pandemia y, sólo en el último mes, desde 12 de mayo al 12 de junio de 2020, por decisión de la empresa, mientras se tramitaba el expediente sancionador, y sin que se aprecie intención de dañar al trabajador, ni tampoco duración de la medida en el tiempo. Por tanto, atendiendo a la prueba practicada en el acto de la vista, no se constata, ni siquiera indiciariamente, vulneración alguna del derecho fundamental a la integridad de la persona que alega el demandante, no constando tampoco parte médico alguno de baja psicológica del actor ni informe médico relativo al 'estado de ansiedad' que se alega.
Por tanto, no puede estimarse ni tan siquiera indiciariamente la existencia de acoso moral que determine un grave incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones contractuales, y al no haberse acreditado violación del derecho fundamental invocado no procede reconocimiento de quantum indemnizatorio alguno por daños.
Por todo ello, por lo que procede la desestimación de la demanda en estos extremos.
QUINTO.- IMPROCEDENCIA
En cuanto a la segunda cuestión controvertida en autos y relativa a si el despido disciplinario de que fue objeto el trabajador es o no procedente , ha de examinarse si el despido de aquél resulta o no procedente por los hechos imputados al actor en la carta de despido y constitutivos, según la empresa demandada, de una falta muy grave.
En el supuesto de autos, la empresa imputa al trabajador en la carta de despido unos hechos constitutivos de un incumplimiento contractual previsto en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, en concordancia con lo establecido en los artículos 35.1.5.2 del Convenio Colectivo de aplicación: la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso en el desempeño del trabajo.
Conforme una añeja doctrina de la Sala IV, (SSTS de 28 de febrero y 6 de abril de 1990 , 16 de mayo de 1991 y 2 de abril de 1992 ) '... Las infracciones que tipifica el Art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado Art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente'.
Ello es así porque la singularidad de cada caso dota al mismo de unos contornos propios y diferenciados, por ello a la hora de valorar cada hecho concreto habrá que comprobar si concurren o no circunstancias que afecten a la intención o concurran en la persona del trabajador y que puedan modificar su responsabilidad, la entidad o magnitud del daño causado, la habitualidad o el carácter meramente incidental de la conducta, la trascendencia y repercusión que el incumplimiento laboral haya podido tener en el funcionamiento de la empresa etc. Se ha señalado en tal sentido en la STS de 22 de noviembre de 2007 , entre otras muchas, que 'la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el Art. 54 del ETno es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, lo que no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues 'para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es 'grave y culpable' se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo referente al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece' ( STS, por todas, de 13 de noviembre de 2000 ).
En concreto tratándose de la falta tipificada en el Art. 54.2 d) del ETlo que se sanciona es 'la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'; a lo que se ve se trata de una causa compleja y amplios contornos en la que se pueden incluir conductas muy variadas que entrañan incumplimientos del deber de buena fe contractual. La transgresión de la buena contractual engloba el fraude, en cuanto es un engaño dirigido a lesionar los intereses patrimoniales del empresario, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito que pueda implicar para la empresa la desconfianza respecto de su autor. En todo caso, para el precepto que ampara la sanción litigiosa se trata de corregir conductas graves, trascendentes y dolosas. El principio de la buena fe es uno de esos principios generales del Derecho, a los que alude el Art. 1.4 del Código Civily a los que se reconoce como informadores de todo el Ordenamiento Jurídico. Expresamente se enuncia, con carácter particular para el contrato de trabajo, en el Art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadoresen los siguientes términos: 'en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones reciprocas a las exigencias de la buena fe'. Para la doctrina (Diez Picazo y Gullon) la buena fe, en una acepción subjetiva, viene a ser la honradez y rectitud de la persona, mientras que desde un punto de vista objetivo se define como el criterio de conducta de rectitud y equidad al que debe ajustarse el comportamiento de las personas como sujetos del Derecho, buena fe que se apoya en la valoración de las conductas que se deducen de unos hechos.
Después de recordar los antecedentes jurisprudenciales y la doctrina de la sala 1ª sobre el concepto de 'buena fe contractual', precisando, con cita de la STS de STS/I 15-junio-2009 (Rec. 2.660/2004 ) que 'la buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe', advierte la STS de 19 de julio de 2010 (Rec. 2.643/2009 ) que la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, comporta:
A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
Pues bien, pasando de lo general a lo particular, es claro que en el presente caso cabe hablar de fraude, deslealtad o abuso de confianza en los términos que se dejan expresados en la carta de despido. En este sentido, se ha de tomar en consideración que, en relación con los hechos imputados al demandante, los mismos pueden considerarse acreditados a la luz de la prueba practicada en el acto de la vista.
Aún admitiendo que la subida de las retribuciones de que fue objeto el actor, y también el gerente, fuera acordada en reunión del Consejo Rector de la Cooperativa de 27 de enero de 2016, en los términos que figuran en el Acta extendida, cuya impugnación no consta, no figuran en las actuaciones documento en el que conste la decisión del órgano rector sobre la cantidad que ese aumento suponía, por lo que entiende que no era conocida por los gestores de la sociedad que a la sazón regían los destinos de la cooperativa, siendo así que en la nóminas figura el concepto 'incentivos' por un valor de 1.650 euros que no se justifica. Otra de las conductas imputadas al actor, que se acredita mediante el informe pericial de fecha 24 de abril de 2020, es la de que el actor como Jefe financiero de la empresa no adoptó las medidas correspondientes en orden a la cotización y tributación por los conceptos de dietas y kilometrajes, acordados con los trabajadores afectados por el cambio de centro de trabajo de Trevías a La Espina, entre los que el propio trabajador estaba incluido. El propio actor reconoció a preguntas del nuevo Gerente que 'ese asunto estaba de aquella manera', tal y como el Sr Sixto declaró en el acto del juicio. Esta conducta, que podría en el mejor de los casos merecer la calificación de negligente, ha provocado tal y como afirma el perito un riesgo fiscal derivado de la no tributación y cotización para la empresa por importe de 121.280,07 euros por el periodo 2016/2019. Por último, se imputan al actor operaciones de ajustes en existencias desde diciembre de 2011 hasta 2017, que produjeron una alteración del resultado de los ejercicios, sin que hayan podido ser explicadas ni documentadas, que conllevaron una alteración de la situación de las pérdidas contables, haciéndose constar en las cuentas anuales una situación distinta de la realidad, alteración efectuada por el actor de manera intencionada(como afirma el perito), de común acuerdo con el anterior gerente. Dichos comportamientos, constituyen una infracción laboral muy grave tipificada en el Art. 54.2.d ET, ha quedado probado, por su irregular proceder y un actuar completamente desleal y contrario a la buena fe que debe presidir la relación laboral, que resulta cualificado en cuanto a su entidad atendiendo a la propia categoría de jefe financiero que el mismo ostenta y al puesto de trabajo que desempeña, y es determinante de la inmediata y automática pérdida de confianza depositada en el trabajador.
SEXTO.- PRESCRIPCION
Alega el demandante que las faltas muy graves prescriben a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de los hechos objeto de la carta de despido, y esto ocurrió en julio de 2019. El primer expediente sancionador no se inició hasta abril de 2020, siendo así que el gerente reconoce que era conocedor de los hechos a finales de junio o principios de julio de 2019, por lo que había transcurrido el plazo de prescripción. Lo mismo predica del segundo expediente sancionador notificado el 12 de mayo de 2020.
El art. 60.2ETestablece diferentes plazos para la prescripción de las faltas laborales cometidas por los trabajadores y permite distinguir entre 'prescripción corta' y 'prescripción larga': Prescripción corta: 'las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión'.
Prescripción larga: 'en todo caso [cualquiera que sea su gravedad] prescribirán a los seis meses de haberse cometido'- El tenor literal de la norma diferencia ambas no solo por el periodo de tiempo exigidos para que se produzca el efecto prescriptivo sino por el acto al que se supedita el inicio del cómputo de la prescripción. En la corta, comienza a correr desde que la empresa conoció la comisión del hecho, mientras que en la larga 'en todo caso' desde que el hecho constitutivo de la falta se cometió.
La jurisprudencia, sin embargo, ante determinadas faltas ha supeditado de forma reiterada el inicio de la prescripción larga a su conocimiento cierto, real y preciso por la empresa. Así la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de septiembre de 2018 (rec. 3540/2016 ) recoge el criterio consolidado que se expresa en su sentencia de 19 de septiembre de 2011 (rec. 4572/2010 ), que a su vez cita la sentencia 11 de octubre de 2005 (rec. 3512/2004 ): 1).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, 'la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadoresno es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos' ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 ); 3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación 'no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción' ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 )'.
'Es obvio que el conocimiento empresarial a que se refiere la jurisprudencia reseñada tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar, y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones'.
(...)
'Conforme a la jurisprudencia a que venimos aludiendo, la ocultación se debe considerar existente en los casos en que el empleado infractor desempeña un cargo que le obligue 'a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, al estar de modo continuado gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el cómputo de la prescripción'. Y precisamente el actor durante el tiempo en que llevó a cabo los hechos que se le imputan en la carta de despido, ejerció cargos de confianza (Director de sucursal primero e Interventor después), con lo que resulta claro que tales hechos se han de reputar realizados clandestinamente y con ocultación'.
Salta a la vista que, de acuerdo con esta jurisprudencia reiterada, en la fecha de despido del actor no habían transcurrido los plazos prescriptivos del art. 60.2LJS, pues, se imputa al actor que, valiéndose del puesto que ocupaba en la cooperativa demandada, cometió una falta continuada de deslealtad al realizar actuaciones irregulares cuya ocultación mantuvo, y para cuya detección precisa fueron necesarias las auditorías iniciadas en diciembre de 2018 y concluidas con los informes de 27 de marzo y 24 de abril de 2020, que figuran fechados por tanto en menos de un mes antes de la efectividad del despido (12/6/2020).
La jurisprudencia comentada exige que sean las personas u órganos de la empresa que tienen competencias sancionadoras o inspectoras, quienes tengan el referido conocimiento de los hechos acontecidos, y es prácticamente imposible que los concretos asientos contables de la empresa sean conocidos por esas personas u órganos, salvo en el caso de que éstos realicen una auditoria o un expediente informativo en relación a tales asientos. Conforme a la jurisprudencia a que venimos aludiendo, la ocultación se debe considerar existente en los casos en que el empleado infractor desempeña un cargo que le obligue 'a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, al estar de modo continuado gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el cómputo de la prescripción.
SÉPTIMO.- Por todo ello, atendiendo a lo expuesto en los fundamentos jurídicos anteriores, el despido objeto de impugnación por la demandante ha de calificarse como procedente , por lo que de conformidad con el artículo 55.7 del ET, procede convalidar la extinción del contrato de trabajo que con el despido se produjo, sin derecho del trabajador demandante a indemnización ni a salarios de tramitación.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que DESESTIMANDO la demanda interpuesta por D Leoncio contra la empresa AGROVALDÉS S. C. L. , debo declarar y declaro la inexistencia de vulneración de derechos fundamentales por acoso y, en consecuencia, debo absolver y absuelvo a la empresa demandada de todas las pretensiones de la parte actora en relación con dicha vulneración. Asimismo, debo declarar y declaro PROCEDENTE el despido de que ha sido objeto el demandante con fecha 12 de mayo de 2020 y, en consecuencia, debo absolver y absuelvo a la empresa demandada de todas las pretensiones de la parte actora al respecto , convalidando la extinción del contrato de trabajo que con el despido se produjo, sin derecho del trabajador demandante a indemnización ni a salarios de tramitación .
Incorpórese esta Sentencia al correspondiente libro, expídase certificación literal de la misma para su constancia en los autos de referencia.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Asturias que deberá ser anunciado por comparecencia o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así por esta mi Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
