Sentencia SOCIAL Nº 93/2021, Juzgado de lo Social - Badajoz, Sección 1, Rec 760/2020 de 01 de Marzo de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

BADAJOZ

SENTENCIA: 00093/2021

-

C/ ZURBARAN N 10

Tfno:924223646

Fax:924241714

Correo Electrónico:social1.badajoz@justicia.es

Equipo/usuario: CRP

NIG:06015 44 4 2020 0003098

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000760 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Agustina

ABOGADO/A:ELENA BRAVO NIETO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:UTE SISTEMA IDEC 12, SEGUREX 06 SL REDSA

ABOGADO/A:MIGUEL ANGEL VILLALBA DOBLAS

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

SENTENCIA NÚM.93

En la ciudad de Badajoz,a 1 de marzo de 2021

Dª. M. Ángeles Vicioso Rodríguez, Juez de refuerzo en el Juzgado de lo Social número UNO de Badajoz, ha visto los autos número 760/2020instados por Dª. Agustina asistida de la letrada Dª. Elena Bravo Nieto contra la empresa UTE SISTEMA IDEC 12 asistida del letrado D. Miguel Ángel Villalba Doblas con citación del Ministerio Fiscal sobre despido.

Antecedentes

PRIMERO.El 22-10-2020 Dª. Agustina formuló demanda de despido frente a la empresa UTE SISTEMA IDEC 12 formada por las empresas SEGUREX 06 S.L. y REDSA.

Tras la exposición de los hechos y la invocación de los fundamentos de derecho que se consideraron de aplicación, se terminaba suplicando el dictado de una sentencia

'por la que estimando la demanda, íntegramente, se declare la NULIDAD del despido de la actora, condenando a la empresa a la inmediata readmisión de la actora, y al abono de los salarios de tramitación desde la fecha de cese a la readmisión y subsidiariamente se reconozca la IMPROCEDENCIA del despido de la actora, y se condene a la empresa demandada a que a su opción abone la indemnización que legalmente le corresponda a razón de 33 días por año de servicio o en su caso opte por la readmisión en su puesto de trabajo con el abono en este caso de los salarios de tramitación correspondiente desde la fecha del despido, junto con los demás pronunciamientos legales que proceda'.

SEGUNDO.Admitida a trámite la demanda, se señaló para la celebración de los actos de conciliación y juicio. El Ministerio Fiscal comunicó que no asistiría a la vista.

Abierto el acto, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda. La pare demandada se opuso a la demanda por los motivos que expuso detenidamente. Conferido traslado a la demandante, realizó las manifestaciones que consideró oportunas.

Acordado el recibimiento del pleito a prueba, la parte demandada solicitó el interrogatorio de parte, la documental que aportó y la testifical. La parte actora instó la documental que acompañó y la testifical. Toda la prueba fue admitida y practicada impugnando la parte actora los documentos aportados por la contraria obrantes a los folios de la prueba 16, 17-24 y 26-33.

A continuación, las partes concluyeron oralmente por su orden. Finalmente, quedaron los autos conclusos para sentencia.

TERCERO. Se han observado las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO. Dª. Agustina prestó servicios laborales para la empresa UTE SISTEMA IDEC 12

A estos efectos su antigüedad es de 01-02-2020, su categoría profesional de vigilante de seguridad y su salario de 1.490,20euros brutos mensuales, 48,99euros diarios (incluido prorrateo de pagas extras)

SEGUNDO.UTE SISTEMA IDEC 12 (SEGUREX 06 S.L y RECEPTORA DE SEÑALES DE ALARMA S.A. UNIÓN TEMPORAL DE EMPRESA LEY 18/1982, DE 26 DE MAYO) obtuvo la adjudicación de los servicios de seguridad y vigilancia en el centro de cumplimiento de medidas judiciales Vicente Marcelo Nessi de Badajoz celebrándose el 16-12-2019 el correspondiente contrato administrativo de servicios.

TERCERO. Se subrogó en trabajadores que venían prestando servicios con la anterior empresa. No figuraba entre ellos la Sra. Agustina.

CUARTO.El 01-02-2020 UTE SISTEMA IDEC 12 y Dª. Agustina celebraron un contrato de trabajo indefinido. Los servicios eran como vigilante de seguridad y la jornada a tiempo completo.

QUINTO.UTE SISTEMA IDEC 12 expidió nóminas con la antigüedad de 01-02-2020 y categoría vigilante.

SEXTO. La trabajadora con anterioridad había prestado servicios para SECOEX en virtud de contratos temporales en el centro Marcelo Nessi de Badajoz. Así:

El 01-03-2017 SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A. y Dª. Agustina celebraron un contrato de trabajo temporal para sustitución. Los servicios eran de vigilante seguridad y la jornada a tiempo completo. El centro de trabajo en Centro de Menores Marcelo Nessi, Badajoz. Inicio el 13-03-2017.

En iguales términos se celebró otro contrato el 01-10-2019.

SÉPTIMO. Estuvo de alta en Seguridad Social:

- Del 01-02-2020 en adelante por UTE SISTEMA IDEC 12

- Del 01-10-2019 al 08-01-2020 por SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A.

- Del 01-05-2019 al 30-09-2019 por '

- Del 08-04-2019 al 30-04-2019 por '

- Del 06-02-2019 al 28-03-2019 por '

- Del 31-12-2018 al 03-02-2019 por '

- Del 01-10-2017 al 26-06-2018 por '

- Del 01-09-2017 al 30-09-2017 por '

- Del 01-06-2017 al 31-08-2017 por '

- Del 03-05-2017 al 31-05-2017 por '

- Del 24-04-2017 al 02-05-2017 por '

- Del 13-03-2017 al 23-04-2017 por '

- Del 01-12-2016 al 28-02-2017 por '

- Del 01-10-0216 al 30-11-2016 por '

- Del 14-06-2016 al 30-09-2016 por '

- Del 08-06-2016 al 13-06-2016 por '

- Del 01-05-2016 al 31-05-2016 por '

OCTAVO.El 24-03-2020 se remitió correo a la trabajadora indicándole que el 23-03-2020 tenía que haber empezado el servicio a las 08:00 y se incorporó a las 08:50. Le dijo al jefe de equipo-coordinador que le llamó que se había confundido al mirar la hoja de trabajo. Fichó a las 08:50, en la planilla tenía horario de inicio 08:00.

NOVENO.El 18-09-2020 se remitió un correo a la trabajadora indicándole que el 17-09-2020 se había incorporado a las 07:50 cuando el servicio comenzaba a las 07:00. Fichó a las 07:48, el cuadrante indicaba inicio actividad 07:00.

DÉCIMO.La Sra. Agustina formuló demanda de reconocimiento de derechos y cantidad que fue turnada al Juzgado número 4 de Badajoz, autos, 555/2020, que señaló vista para el 06-05-2021, instando el reconocimiento del 'plus de servicio'. La papeleta de conciliación de derecho y cantidad se había interpuesto el 01-07-2020 y la conciliación se celebró el 20-07-2020.

UNDÉCIMO.El 28-07-2020 la trabajadora fue sancionada con amonestación escrita por disminución de actividad habitual.

DUODÉCIMO.La Sra. Agustina interpuso el 03-09-2020 demanda de impugnación de sanción de 28-07-2020 que fue turnada al Juzgado de lo Social número 3 de Badajoz, autos 638/2020 señalándose la vista para el 02-06-2021.

DECIMOTERCERO.La trabajadora fue despedida mediante carta del siguiente tenor:

'Badajoz, 22 de septiembre de 2020.

Estimada Sra.

El motivo de la presente no es otro que el poner en su conocimiento el hecho de que con fecha de recepción de la presente debe considerar resuelta la relación laboral que le une con esta empresa, con efectos desde el día de la fecha.

La causa que motiva su despido es la señalada en el artículo 54.2.c) del ET, más concretamente a lo relativo la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, fundado en un cambio en su actitud que venimos observando desde fecha atrás, y que ya le hicimos saber mediante comunicación de fecha 28 de Julio del presente año, sin que hayamos percibido ninguna intención de cambio de esta actitud hasta la fecha, lo que hace inviable la continuidad de la relación laboral que le viene vinculando con esta empresa y el mantenimiento en su puesto de trabajo.

Así mismo y de acuerdo con el artículo 54.2.a) durante los últimos meses ha tenido faltas de puntualidad de 50 minutos, y más concretamente los días:

- 23 Marzo 2020

- 17 Septiembre 2020

Ante tales evidencias, la empresa le despide por causa disciplinaria.

Sin nada más, indicarle que en este mismo momento ponemos a su disposición a través de transferencia bancaria, al número de cuenta facilitado por Vd. a la empresa, su liquidación correspondiente'.

DECIMOCUARTO. El 09-07-2020 el coordinador del centro remitió un correo al departamento de recursos humanos informando sobre la actora. El 22-07-2020 hubo otra comunicación en relación con un incidente.

DECIMOQUINTO.Es aplicable el Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad.

DECIMOSEXTO.La trabajadora no era en el momento del despido ni durante el año anterior representante de los trabajadores

DECIMOSÉPTIMO.El día 30-09-2020 la trabajadora promovió el correspondiente acto de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC), que se celebró el día 19-10-2020 con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la documental obrante en las actuaciones, del interrogatorio y de las testificales.

Los correos aportados por la parte demandada y que no fueron reconocidos por la actora, fueron ratificados por la trabajadora de recursos humanos.

SEGUNDO.La parte actora propuso como antigüedad la de 01-05-2016. La parte demandada defendió la de 01-02-2020.

Pues bien, a la vista de las alegaciones de las partes y la prueba practicada, la antigüedad a tener en cuenta es la de 01-02-2020 y ello porque no se atisba articulación jurídica que permita retrotraer la misma. Es cierto que la actora estuvo prestando servicios en el mismo centro con anterioridad, pero lo fue para otra empresa que no fue demandada y tampoco se produjo su subrogación por lo que por mucho que los testigos reconocieran que llevaba años allí o que en la vida laboral aparezca la relación laboral anterior o que se hayan aportado dos contratos con SECOEX, lo cierto es que no hay soporte legal para una antigüedad anterior.

En cuanto al salario, la parte actora indicaba 1512,51 euros y la demandada 1.473,34 euros. La doctrina de la jurisprudencia del Tribunal Supremo contenida en la sentencia de 17 de julio de 1990 y retirada en otras muchas anteriores o posteriores sobre la misma o parecidas cuestiones (entre ellas, STS de 30 de mayo de 2003, de 27 de septiembre de 2004 y 12 de mayo de 2005), 'el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales'.

La empresa indicó que la cantidad de 1.473,34 euros respondía al salario Convenio y aportó la nómina de febrero donde aparecía salario base, plus peligrosidad, plus transporte y plus vestuario. Examinadas las nóminas aportadas (febrero, marzo, mayo, julio y agosto) se observa que además se abonaba plus nocturno y plus festivo en cantidad variable por lo que procede acudir a una media con las nóminas aportadas que lo fueron de cinco meses. En consecuencia, la cantidad a efectos de despido es la de 1.490,20euros mensuales y 48,99euros diarios.

TERCERO.La parte actora insta con carácter principal la nulidad del despido invocando la garantía de indemnidad.

La jurisprudencia viene indicando al respecto:

'2. Invocada por los demandantes de amparo la vulneración de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE), conviene recordar la doctrina de este Tribunal sobre la denominada 'garantía de indemnidad'. Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril, FJ 2 ; 87/2004, de 10 de mayo, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; 144/2005, de 6 de junio, FJ 3 ; y 125/2008, de 20 de octubre , FJ 3).

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 138/2006, de 8 de mayo , FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores].

Es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo. Y es que, como hemos dicho, en el caso concreto en relación con el derecho a la huelga, no resulta admisible que se niegue 'la vulneración del derecho fundamental alegado sobre la base de la falta de intencionalidad lesiva del sujeto infractor, pues, como hemos declarado en anteriores ocasiones, la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( SSTC 11/1998, de 13 de enero, FJ 6; 124/1998, de 15 de junio, FJ 2; 126/1998, de 15 de junio, FJ 2; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4; y 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3).' ( STC 80/2005, de 4 de abril, FJ 5).

En esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador.

En suma, el art. 24.1CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva.

Por tanto, como la vulneración del art. 24.1CE puede producirse en ese doble plano (lesiones intencionales y lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad) el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el primer ámbito (voluntad de represalia) pues, de quedar descartada la lesión desde ese prisma, será preciso adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en juego examinando si se ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo lesivo' ( STC de 14-02-2011, rec. 634/20107).

Por su parte, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura recordaba:

'Afirmado lo anterior, ha de tenerse en consideración, del propio modo la doctrina del propio Tribunal que: 'Por otra parte, desde la STC 38/1981 la doctrina de este Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998, y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997 , 74/1998 , 87/1998 ); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral , que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación.' ( STSJ de Extremadura, 18-11-2010, rec. 468/2010).

CUARTO.En el presente caso la parte actora apuntó a que el despido de la trabajadora era una represalia por el ejercicio de acciones judiciales.

Pues bien, hay que tener en cuenta la siguiente secuencia temporal:

- 01-07-2020 presentación de papeleta de conciliación por derecho y cantidad

- 20-07-2020 celebración acto de conciliación

- 28-07-2020 sanción de amonestación escrita

- 03-09-2020 interposición demanda de impugnación de sanción según aparece en el Decreto del Juzgado número 3.

- 03-09-2020 cédula de citación Juzgado número 4

- 22-09-2020 despido

Atendiendo a lo anterior y a la proximidad de las fechas que prácticamente se suceden de forma continuada se considera aportado un indicio suficiente y poderoso para que opere la inversión de la carga probatoria. Por lo tanto, deberá entrarse sobre el fondo del despido para determinar si estamos ante una decisión objetiva y razonable de la empleadora.

QUINTO.El despido disciplinario se contempla en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que establece un elenco de conductas que, realizadas de forma culpable y grave por el trabajador, desembocan en la procedencia del despido, sin perjuicio de lo cual, tal y como establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 22 de septiembre de 2008, con cita de las de 2 de junio de 2006 y 14 de marzo de 2002, ante la falta de precisión de algunas de las causas motivadoras del despido puede acudirse a las normas sectoriales que regulen la actividad a que se dedique la empresa, antes las ordenanzas laborales y los convenios colectivos y ahora estos últimos, sin que el contenido de los convenios pueda contradecir frontalmente lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Por su parte, el art.105 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, dispone que corresponde al demandado probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, lo cual no exime al actor de probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características, así como especialmente el hecho mismo del despido según jurisprudencia reiterada.

El art. 54 del ET señala:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales: ...

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

El Tribunal Supremo en sentencia de 25 de enero de 1988 estableció ya la doctrina aplicable al respecto. Así se decía en dicha resolución:

'El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, establece que se considerará como un incumplimiento contractual a efectos de justificar el despido disciplinario a que se refiere el número 1 de este artículo, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. Se requiere, por tanto, aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo'

SEXTO.La parte actora impugna el despido cursado por la empresa alegando inconcreción, falta de motivación, prescripción y error en la tipificación.

Pues bien, examinada la carta de despido resulta que se imputa a la trabajadora disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, por lo que ya fue amonestada el 28 de julio, y faltas de puntualidad el 23-03-2020 y el 17-09-2020.

De esta manera se observa que la primera imputación se realiza sin cumplir los requisitos jurisprudenciales citados ya que no hay parámetros de comparación ni indicaciones concretas de rendimientos pactados o normales.

La demandada aportó unos correos de 09-07-2020 y de 22-09-2020 donde se recogían quejas en el desarrollo de la actividad de la actora y la testigo trabajadora de recursos humanos reconoció esa documentación y explicó que habían llegado quejas de la actora desde marzo. Tampoco entró en más detalles. Sin embargo, en la carta no aparecen esas quejas y lo que se imputa es una disminución del rendimiento con lo que parece obvia la divergencia entre la carta, la prueba y la tipificación. Pero, es más, prestaron declaración dos compañeros y una cuidadora que avalaron la regularidad de la prestación del servicio por la actora y nada más consta.

Por otro lado, se mencionaba la existencia de una comunicación el 28-07-2020. Fue acreditada la imposición de una sanción de amonestación escrita que se encuentra recurrida y pendiente de juicio por lo que ninguna valoración de la misma puede efectuarse en este procedimiento ni tenerse en cuenta a efectos de reincidencia.

En la carta de despido se atribuyen también dos faltas de puntualidad. Básicamente por los cuadrantes y fichajes se considera acreditado que el 23-03-2020 la trabajadora se incorporó a su puesto de trabajo 50 minutos más tarde y el 17-09- 2020 48 minutos después.

La parte actora alegó prescripción de la primera falta. Nada se contestó de contrario. Y tampoco parece que pueda apreciarse continuidad dada la separación temporal de las mismas, por lo que en aplicación del Estatuto (60.2) y del Convenio (art. 76) ha de declararse prescrita la conducta del 23-03-2020.

A la vista de lo anterior quedaría únicamente la falta de puntualidad del 17-09-2020. El Convenio califica la falta de puntualidad como falta leve sin que el despido esté previsto como sanción para la misma.

En consecuencia, y a la vista de todo lo anterior ha de concluirse que no se ha acreditado la procedencia del despido por lo que atendiendo a lo expuesto anteriormente faltando la razonabilidad de la decisión empresarial debe declararse la nulidad del despido con los efectos inherentes a la misma.

SÉPTIMO.En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación

Fallo

Estimo sustancialmente la demanda presentada por Dª. Agustina contra la empresa UTE SISTEMA IDEC 12

Por ello declaro la nulidad del despido y condeno a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora en su puesto de trabajo en las mismas condiciones vigentes con anterioridad al despido y con abono de los salarios dejados de percibir.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. , debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN:Leída y publicada fue la anterior sentencia por la Sra. Juez que la dictó, estando constituida en audiencia pública en el mismo día de su fecha, de todo lo cual como LAJ certifico.