Sentencia SOCIAL Nº 93/2022, Juzgado de lo Social - Cartagena, Sección 1, Rec 416/2021 de 24 de Marzo de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

CARTAGENA

SENTENCIA: 00093/2022

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000416 /2021

En Cartagena, a 24 de marzo de 2022.

S E N T E N C I A

Vistos en juicio oral y público por el Ilmo. Sr. D. CARLOS CONTRERAS DE MIGUEL, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Cartagena, los presentes autos nº 410/2021 sobre despido, seguidos a instancias de D. Adrian, asistido por la letrada Dª Raquel Fernández López, contra las empresas 'LA MANGA CLUB, S.L.', representada por la procuradora Dª Pilar López Carracedo y asistida por la letrada Dª Nuria Termes Badía, 'HESPERIA WORLD, S.L.', representada por Dª Nuria Zamorano y asistida por el letrado D. Marc Sánchez Abradó, 'GRUPO INVERSOR HESPERIA, S.A.', representada y asistida por el mismo letrado, 'CONSERVACIÓN Y ASISTENCIA TÉCNICA, S.L.', representada por D. Juan Mulero Sánchez y asistida por la letrada Dª María Gemma Diez Marcos, e 'INMOGOLF, S.L.', 'MED GOLF, S.L.' y 'ARUM GROUP, S.L.', representadas por el letrado D. Enrique García Echegoyen, con citación del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL y del, se procede, EN NOMBRE DE S. M. EL REY, a dictar la presente resolución.

Antecedentes

PRIMERO.La parte actora presentó ante este Juzgado la demanda que encabeza las presentes actuaciones y, admitida a trámite, se señaló para la celebración del juicio el día 14 de febrero del presente año, el cual tuvo lugar con sujeción a lo establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el resultado que consta en el acta levantada al efecto.

SEGUNDO.Tras presentar las partes sus escritos de conclusiones, los autos quedaron conclusos para sentencia el 21 de marzo.

TERCERO. En la tramitación de este procedimiento se han observado las formalidades legales pertinentes.

Hechos

PRIMERO.El demandante ha venido prestando servicios para la empresa demandada 'La Manga Club, S.L.', dedicada a la actividad de hostelería, con una antigüedad de 19-05-1986.

SEGUNDO.El actor ostentaba la categoría profesional de administrador de compras y percibía un salario diario de 64,95 € euros por todos los conceptos.

TERCERO.La empresa 'La Manga Club' gestiona un complejo que dispone de un hotel, un residencial, centro de 'Wellnes', restaurantes e instalaciones deportivas.

CUARTO.El demandante, integrado en el departamento de finanzas, prestaba servicios en el centro de trabajo de administración, compras y recepción de mercancías.

QUINTO.En fecha 26-02-2021 la empresa comunicó a la representación legal de los trabajadores, que consta de dos comités de empresa (uno para hostelería y otro para deportes), el inicio de un período de consultas para un expediente de regulación de empleo para la extinción colectiva de los contratos de trabajo de 158 de los 385 trabajadores de la empresa por causas productivas, técnicas y organizativas.

SEXTO.El 04-03-2021 quedaron constituidas las comisiones negociadoras, con 13 miembros por cada una de las partes.

SÉPTIMO.En el período de consultas se celebraron 8 reuniones, y una adicional el 12-04-2021 para revisar los criterios de afectación. Las actas de las reuniones han sido aportadas por la parte demandada y su contenido se da por reproducido.

OCTAVO.En la primera reunión la empresa informó de las causas y contenido del expediente de regulación de empleo e hizo llegar a los representantes de los trabajadores el informe técnico y toda la documentación relacionada, como la memoria de las causas, relación de trabajadores afectados, plan de colocación externa, etc. Posteriormente se entregaron las cuentas anuales, contratos con clientes, cuenta de resultados, y otra documentación contable.

NOVENO.Durante las negociaciones se debatieron todos los aspectos del expediente, el número de afectados se rebajó a 98 y se mejoraron en cuatro ocasiones las condiciones del plan de prejubilación, rebajando, a instancias de la representación de los trabajadores, la edad de los afectados por el plan de rentas a los 60 años cumplidos a 31 de diciembre.

DÉCIMO.El período de consultas finalizó con acuerdo unánime de 31-03-2021, en el que se pactó que, para aquellos trabajadores afectados por el ERE cuya edad a fecha de 31 de diciembre fuera igual o superior a 60 años, la empresa suscribiría una póliza de prejubilación con entidad aseguradora a fin de garantizar la percepción del 90% de su salario neto hasta cumplir los 63 años de edad; garantizando, en todo caso, el percibo de la indemnización mínima legal de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Los trabajadores deberían comunicar, con la entrega de la comunicación de despido, su opción por suscribir el plan de rentas o percibir la cuantía del mismo en un pago único. Para el resto de los trabajadores, se pactó una indemnización de 30 días de salario por año de servicio, con un máximo de 18 mensualidades, así como un plan de recolocación.

UNDÉCIMO.La empresa 'La Manga Club' notificó al actor la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas, con efectos de 15-05-2021, mediante comunicación escrita que obra en autos y cuyo contenido se da aquí por reproducido. En la misma comunicación, la empresa ofrecía la posibilidad de suscribir el plan de rentas contratado con la empresa 'Vidacaixa' o percibir un pago único en cuantía equivalente a 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.

DUODÉCIMO. El 30-07-2019 la empresa 'Grupo Inversor Hesperia, S.A.' adquirió el 80% del capital social de 'La Manga Club', quedando el restante 20% en propiedad de 'Inmogolf'.

DECIMOTERCERO.Durante el último trimestre de 2019 y el primero de 2020 'Grupo Inversor Hesperia, S.A.' confeccionó un plan de viabilidad para la puesta en marcha de la gestión del complejo.

DECIMOCUARTO.En el análisis de viabilidad se llegó a la conclusión de que el negocio de 'La Manga Club' no generaba suficientes ingresos para hacer frente a sus obligaciones y se decidió el cierre de varios restaurantes y el centro de Wellnes, así como la restructuración de otras unidades de negocio como el residencial, el centro de golf, etc.

DECIMOQUINTO.La empresa 'Grupo Inversor Hesperia, S.A.' ha realizado dos préstamos a 'La Manga Club', por importes de 3.500.000 € y de 3.570.000 € para que esta pueda haber frente a sus obligaciones .

DECIMOSEXTO.El 01-09-2020 se suscribió un contrato para la gestión del complejo 'La Manga Club' entre esta y 'Hesperia World, S.L.', empresa integrada en el grupo 'Hesperia', dedicada a la actividad de gestión de hoteles.

DECIMOSÉPTIMO.El demandante estuvo incluido en un ERTE por fuerza mayor desde el 19-03-2020, siendo desafectado y pasando a situación de desempleo el 01-05-2021.

DECIMOCTAVO.El demandante presentó papeleta de conciliación ante el S.M.A.C., que se tuvo por intentada sin efecto.

Fundamentos

PRIMERO.Los anteriores hechos probados han sido obtenidos en virtud de la convicción del Juzgador, alcanzada tras el estudio de los medios de prueba practicados en el proceso, y concretamente de la prueba documental aportada por ambas partes e interrogatorios de parte, pericial y testifical practicadas en el acto del juicio.

Concretamente, se ha declarado probado el salario diario de 64,95 € alegado por la parte demandada, por ser el que resulta de las nóminas aportadas por 'La Manga Club'.

SEGUNDO.En el presente procedimiento el demandante pretende se declare la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia de su despido, acordado por la empresa 'La Manga Club, S.L.' en base a las circunstancias objetivas, tras la celebración de un período de consultas que finalizó con acuerdo para la extinción de los contratos de trabajo de 98 trabajadores. En el acto del juicio, la parte demandante aclaró la demanda, concretando sus alegaciones en las seis siguientes: falta de voluntad negociadora de la empresa en el período de consultas del expediente de regulación de empleo, falta de puesta a disposición de la documentación necesaria para poder valorar las causas y consecuencias del despido colectivo, fraude de Ley por vulneración del art. 2 del Real Decreto 9/2020, al estar basado el despido en las mismas causas que el ERTE por fuerza mayor tramitado con anterioridad, falta de prueba de las causas invocadas para justificar el despido y, finalmente, vulneración de derechos fundamentales por haberse pactado para los trabajadores que tuvieran una edad mínima de 60 años, en lugar de la indemnización mejorada de 30 días por año de servicio con un máximo de 18 mensualidades, un plan de rentas con un mínimo garantizado de 12 mensualidades de salario.

TERCERO.Siguiendo un orden sistemático, se analizará en primer lugar la alegación de grupo de empresas, según la cual las empresas codemandadas forman parte de un 'grupo patológico de empresas', por lo que todas ellas deben responder de forma solidaria frente al trabajador y, además, todos sus datos deberían haber sido incluidos en la carta de despido.

En relación con esta alegación, hay que comenzar por recordar que la Sala 4ª del Tribunal Supremo ha precisado, a partir de su sentencia de 27 de mayo de 2013, su doctrina sobre el 'grupo de empresas', afirmando en primer lugar, que el concepto de grupo de empresas ha de ser -y es- el mismo en las distintas ramas del ordenamiento jurídico, siquiera en sus diversos ámbitos (mercantil, fiscal, laboral) pueden producirse singulares consecuencias que están determinadas por diversas circunstancias añadidas; concretamente, como veremos, en el campo del Derecho del Trabajo es dable sostener una responsabilidad solidaria de las empresas integrantes del «grupo» cuando en el mismo concurran los factores adicionales que posteriormente referiremos. En el mismo sentido, se afirma que no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales, porque los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son.

En cuanto a estos factores adicionales, tradicionalmente se ha venido exigiendo la conjunción de alguno de los siguientes elementos: a) funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo; b) prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo; c) creación de empresas aparentes sin sustento real, con las que se pretende la dispersión o elusión de responsabilidades laborales; y d) confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección. Respecto la apreciación de estos factores, la sentencia referida introduce las siguientes matizaciones:

1º La dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad, pues tal dato tan sólo será determinante de la existencia del grupo empresarial, no de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas ( sentencias de 3-11-05 y 21-7-10). Tampoco determina esa responsabilidad solidaria la existencia de una dirección comercial común, porque ni el control a través de órganos comunes, ni la unidad de dirección de las sociedades de grupos son factores suficientes para afirmar la existencia de una «unidad empresarial ( SSTS. 3-11-05 y 23-10-12).

2º En cuanto a las coincidencias en el accionariado y órganos de administración de las sociedades, se afirma que la coincidencia de algunos accionistas en las empresas del grupo carece de eficacia para ser determinante de una condena solidaria, en contra de la previsión del artículo 137 de la Constitución, teniendo en cuenta que todas y cada una de las sociedades tienen personalidad jurídica propia e independiente de la de sus socios ( SSTS. 21-12-00 y 20-01-03); y tampoco cabe exigir esa responsabilidad solidaria por el sólo dato de que el administrador único de una empresa sea representante legal de otra, pues «pues la mera coincidencia de un administrador en ambas, aunque comportara una dirección unitaria, no determinaría sino la existencia de un grupo de empresas y no la responsabilidad solidaria de aquéllas» ( STS. de 26-12-01).

3º La confusión patrimonial no es identificable en la esfera del capital social, sino en la del patrimonio, y tampoco es necesariamente derivable -aunque pueda ser un indicio al efecto- de la mera utilización de infraestructuras comunes. La caja única hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como «promiscuidad en la gestión económica» y que al decir de la jurisprudencia ( STS 28-03-83) alude a la situación de «permeabilidad operativa y contable».

4º No ha de considerarse propiamente adicional la apariencia externa de unidad, porque ésta es un componente consustancial del grupo, en tanto que no representa más que la manifestación hacia fuera de la unidad de dirección que es propia de aquél.

5º Con el elemento «creación de empresa aparente» -íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- se alude a la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, que es la que consiente la aplicación de la doctrina del «levantamiento del velo».

6º El funcionamiento unitario de las organizaciones empresariales tiene una proyección individual (prestación de trabajo indistinta) o colectiva (confusión de plantillas) que determinan una pluralidad empresarial (las diversas empresas que reciben la prestación de servicios).

Pues bien, la aplicación de estos criterios al supuesto de autos, lleva a rechazar la declaración del grupo de empresas a efectos laborales o 'grupo patológico' por las siguientes razones.

En primer lugar, respecto a 'Conservación y Asistencia Técnica, S.L.', la excepción de falta de legitimación pasiva será estimada porque únicamente ha quedado probado que el trabajador prestó servicios para ella durante 15 días en noviembre de 1.993.

Respecto a 'Med Golf, S.L.' y 'Arum Group, S.L.', como ya se ha declarado en otras sentencias dictadas por este y los restantes juzgados de lo social de Cartagena, no consta la existencia de relaciones que 'La Manga Club' que revelen la presencia de esos elementos anteriormente expuestos, que configuran el 'grupo patológico'.

Finalmente, en cuanto a 'Inmogolf, S.A.', 'Grupo Inversor Hesperia, S.A.' y 'Hesperia World, S.L.'., no cabe duda de que entre ellas existen vinculaciones, de modo que se admite que forman parte de un grupo de empresas, pero un grupo de naturaleza mercantil, exento de elementos fraudulentos. Así, 'Grupo Inversor Hesperia, S.A.' es propietario del 80% del capital social de 'La Manga Club' e 'Inmogolf, S.A.' del 20%, y 'Hesperia World, S.L.'. ha suscrito un contrato para la gestión del complejo. Sin embargo, no se ha acreditado suficientemente la concurrencia de las circunstancias antes expuestas, demostrativas de la utilización fraudulenta y artificiosa de la personalidad jurídica de las distintas sociedades para perjudicar los derechos de los trabajadores, tales como la antes referida 'promiscuidad en la gestión económica', la creación de empresas meramente aparentes, la prestación de servicios de manera indiferenciada por los trabajadores para las distintas empresas del grupo, unidad de caja, confusión patrimonial, pese a que hayan podido haber entre determinadas empresas operaciones financieras puntuales.

Por lo expuesto, la excepción de falta de legitimación pasiva será estimada y las empresas codemandadas absueltas.

CUARTO.Centrando la atención, por tanto, en 'La Manga Club, S.L.', la siguiente alegación que se analizará es la de la falta de verdadera voluntad negociadora y de aportación de los documentos necesarios para valorar las circunstancias motivadoras del ERE y sus consecuencias.

En relación con la obligación de negociar con buena fe que el art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores impone a las partes en el período de consultas, la sala 4ª del Tribunal Supremo ha afirmado, en sentencia de 22 de diciembre de 2014 (rec.185/2014) que ' la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe »); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial'.

En el supuesto de autos, basta con examinar la documentación aportada por la parte demandada, y en especial las actas de las reuniones y el contenido de la documentación remitida a los representantes de los trabajadores, para comprobar que en el período de consultas existió una verdadera negociación, desarrollada a lo largo de ocho reuniones, en la que la empresa en modo alguno puede afirmarse que actuara con mala fe ni que ocultara datos relevantes. A este respecto, resultó especialmente significativa la prueba testifical practicada a instancias de la empresa demandada, ya que en el acto del juicio un miembro de la comisión negociadora designada por los representantes de los trabajadores y un asesor de la misma explicaron que la empresa estaba en todo momento dispuesta a debatir, que les remitió toda la documentación relevante, que existió una verdadera negociación (que incluso calificaron como tensa), y que como resultado de las negociaciones consiguieron que la empresa aceptara varias pretensiones, como reducir el número de afectados por el despido colectivo, mejorar las condiciones del plan de prejubilaciones, garantizar para los trabajadores incluidos en este una cantidad mínima equivalente a 20 días de salario por año de servicio, rebajar la edad hasta los 60 años, etc. Por tanto, esta alegación de la parte demandante será rechazada.

QUINTO. La siguiente alegación de la parte actora que será analizada es la existencia de fraude de ley, por haber llevado a cabo el despido objetivo por las mismas causas que motivaron el expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor tramitado con anterioridad, vulnerando así el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020, que dispone que: La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

En relación con este precepto, la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de diciembre de 2021 (rec.196/2021) ha declarado que esta norma no impide un despido colectivo basado en hechos ajenos a la pandemia causada por el COVID-19, respondiendo a causas que se iniciaron antes de dicha pandemia y que traen causa de una crisis estructural sectorial y no de la citada crisis sanitaria. En este caso, la parte demandada ha aportado, por la prueba documental y pericial, que las causas del despido son anteriores a la pandemia del COVID-19, y se basan en una situación de crisis que fue detectada a partir de septiembre de 2019, cuando 'Grupo Inversor Hesperia, S.A.' adquirió el 80% del capital social y procedió a llevar a cabo un plan de viabilidad, si bien su implantación se vio afectada por la pandemia, que motivó al cierre de la mayor parte de las instalaciones del complejo y dio lugar al ERTE para la suspensión de los contratos de trabajo.

SEXTO. En cuanto a las causas del despido, debe señalarse en primer lugar que la posibilidad de que en un procedimiento de despido individual se impugnen las causas de un despido colectivo sobre el que recayó acuerdo en el período de consultas ha sido admitida por el Tribunal Constitucional en su sentencia nº 140/2021, de 31 de julio, al considerar que no rige en estos casos la presunción de veracidad de las causas que sí prevé el Estatuto de los Trabajadores para otros supuestos como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41), la suspensión del contrato o reducción de jornada (art. 47) y la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo o por concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 82), anulando por ello la sentencia nº 699/2018 del Tribunal Supremo, que había mantenido el criterio contrario. Afirma el Tribunal Constitucional en esta sentencia que ' cuando el despido colectivo no ha sido impugnado por los representantes legales de los trabajadores, a través del procedimiento colectivo previsto en el art. 124 LRJS , la regulación legal no impide que en procesos individuales, el órgano judicial pueda dilucidar respecto de la realidad de las causas invocadas para justificar la referida medida colectiva, aunque se hubiera alcanzado un acuerdo con la representación de los trabajadores'. Ahora bien, la misma sentencia reconoce la importancia que, a la negociación colectiva y a los acuerdos entre empresa y trabajadores, atribuye el legislador en la adopción de estas medidas de naturaleza colectiva, por lo que, el hecho de que la decisión extintiva haya contado con el acuerdo unánime de todos los integrantes de la comisión negociadora de los trabajadores, si bien no dota al acuerdo de la presunción legal de veracidad de las causas, según lo expuesto, no puede dejar de ser valorado como un elemento de juicio favorable a la existencia de tales causas.

Entrando, por tanto, en la valoración de las causas invocadas por la empresa, en este caso la decisión extintiva se basa en causas técnicas, organizativas y de producción, causas que niega la parte demandante alegando que el despido se basa en causas económicas encubiertas. Pues bien, a este respecto, hay que indicar en primer lugar que, como alegó la parte demandada, cualquier medida de restructuración empresarial suele venir causada por problemas de índole económica pero, en este caso, las causas últimas que motivan el despido son de naturaleza productiva y organizativa, y consisten, según explicó el perito de la parte demandada en el acto del juicio, en la implantación de las medidas necesarias para garantizar la viabilidad de la empresa, tras el estudio que se llevó a cabo al adquirir 'Grupo Inversor Hesperia, S.A.' en el capital social, que desembocó en un plan para cambiar el modelo de negocio a fin de garantizar su viabilidad futura, con cierre de varios restaurantes y el centro de Wellnes y reorganización de otros servicios. Así, en el caso concreto del actor, el contrato de gestión celebrado con 'Hesperia World' ha supuesto que el mantenimiento del puesto de administrador de compras que ocupaba el actor resulte innecesario.

Se considera, por tanto, acreditada, la existencia de causas organizativas, definidas en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores como los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

SÉPTIMO. Por último, se alega la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador y, en concreto, discriminación por razón de edad ( art. 14 de la Constitución), en base a la alegación de que, en las condiciones del expediente de regulación de empleo, se ha obligado a los trabajadores mayores de 60 años a incluirse en un plan de rentas que les perjudica, ya que, mientras que a los demás trabajadores se les reconoce una indemnización de 30 días de salario por año de servicio con un máximo de 18 mensualidades, a ellos únicamente se les garantiza la indemnización mínima legal de 20 días de salario con un máximo de 12 mensualidades.

Empezando por el supuesto perjuicio, hay que señalar que, como declararon los testigos, la posibilidad de cobrar una cantidad única, con el límite señalado, en ningún caso es una imposición, sino que es una opción voluntaria que fue introducida en el acuerdo a instancias de la propia comisión negociadora de los trabajadores, puesto que lo que la empresa ofrecía era complementar los salarios hasta el 90% de su importe neto hasta la fecha de la jubilación.

En cuanto al carácter discriminatorio de la medida por la inclusión forzosa en el plan de jubilaciones de aquellos trabajadores mayores de 60 años que tuvieran cotizaciones suficientes para acceder a la pensión de jubilación, hay que señalar que se trata de una medida frecuente en los despidos colectivos y que viene siendo admitida por los tribunales por tratarse de un trato diferenciado, pero no discriminatorio, ya que existe una razón que justifica esta diferencia de trato, que es la proximidad a la edad de jubilación. Así lo ha declarado en Tribunal Constitucional, en sentencia nº 66/2015, de 13 de abril, en la que, tras afirmar que la edad es un factor al que alcanza la prohibición constitucional de no discriminación, añade que puede ser fundamento válido para una tratamiento diferenciado cuando se cumplen 'rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad', y que la proximidad de la edad de jubilación es un criterio adecuado, siempre que se adopten medidas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce a los afectados. También explica en Tribunal Constitucional que lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado, y que el principio de igualdad no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( sentencias 33/2006, de 13 de febrero; y 5/2007, de 15 de enero). En el mismo sentido, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en sentencia de 23 de septiembre de 2016, declara que no constituye discriminación por razón de edad que los trabajadores tengan diferentes salidas en un despido colectivo en función de su edad, siendo que dicho trato no es discriminatorio, puesto que la cercanía a la jubilación comporta una mayor protección social. Por último, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha ha declarado, en sentencia de 6 de marzo de 2019 (rec.1913/2018) que el factor edad de los trabajadores, cuando sirve para determinar el volumen del excedente, y, a su vez, es el factor que permite poner en marcha un determinado sistema de indemnizaciones, las prejubilaciones y jubilaciones anticipadas...,se ha admitido que es un factor de diferenciación razonable y objetivo añadiendo como razones de convicción para ello el que la decisión está dotada de cobertura económica suficiente y es socialmente solidaria respecto del colectivo total de trabajadores.

Aplicando los anteriores criterios al supuesto de autos, hay que concluir que el hecho de que a los trabajadores que hayan cumplido la edad de 60 años y reúnan cotizaciones suficientes para acceder a la pensión de jubilación se les incluya en un plan de jubilación en virtud del cual percibirán un complemento hasta el 90% de su salario neto, garantizándoles como mínimo la indemnización legal de 20 días de salario, mientras que al resto se les reconoce una indemnización de 30 días, implica sin duda un trato diferente, pero no discriminatorio, ya que está justificado por la proximidad de la edad de jubilación, y tampoco ha de suponer necesariamente un perjuicio económico, puesto que, en función del tiempo en que permanezcan en esta situación, la cuantía total del complemento puede ser superior a los 30 días de salario reconocidos a los trabajadores menores de 60 años.

OCTAVO.Por todo lo expuesto, el despido acordado por la empresa 'La Manga Club' será declarado procedente, por lo que la demanda será desestimada.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que, estimando la excepción de falta de legitimación pasiva, absuelvo a las empresas 'INMOGOLF, S.L.', 'GRUPO INVERSOR HESPERIA, S.A.', 'HESPERIA WORLD, S.L.', 'CONSERVACIÓN Y ASISTENCIA TÉCNICA, S.L.', 'MED GOLF, S.L.' y 'ARUM GROUP, S.L.' de las pretensiones deducidas en su contra.

Que, desestimando la demanda interpuesta por D. Adrian contra la empresa 'LA MANGA CLUB, S.L.', declaro PROCEDENTE el despido del actor y convalidada la extinción de la relación laboral, absolviendo igualmente a la referida empresa de las pretensiones deducidas en su contra.

Incorpórese la presente sentencia al libro correspondiente, expídase testimonio para su unión a los autos, y hágase saber a las partes que contra ella cabe recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, recurso que habrá de anunciarse ante este Juzgado en el plazo de cinco días a contar desde el siguiente al de la notificación de esta resolución

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.