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30/08/2019
Sentencia SOCIAL Nº 94/2019, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 116/2019 de 22 de Julio de 2019
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Orden: Social
Fecha: 22 de Julio de 2019
Tribunal: Audiencia Nacional
Ponente: JARABO QUEMADA, EMILIA RUIZ
Nº de sentencia: 94/2019
Núm. Cendoj: 28079240012019100093
Núm. Ecli: ES:AN:2019:2940
Núm. Roj: SAN 2940:2019
Encabezamiento
SENTENCIA: 00094/2019
-
GOYA 14 (MADRID)
Equipo/usuario: JGH
Modelo: ANS105 SENTENCIA
Procedimiento de origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
D. RICARDO BODAS MARTÍN
D-ª EMILIA RUIZ JARABO QUEMADA
D. RAMÓN GALLO LLANOS
En MADRID, a veintidós de julio de dos mil diecinueve.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
Han dictado la siguiente
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000116 /2019 seguido por demanda de CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (CGT), representada por la letrada Dª Mª Coral Gimeno Presa, contra GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE S. L., representada por Dª Paula Núñez de la Peña y asistida del letrado Dª. María José Ramos Herrando, sobre CONFLICTO COLECTIVO, y como partes interesadas los sindicatos FTC-IAC, SOA STA, CSIF, CCOO y UGT, los cuales no comparecieron a la vista pese a estar citados en forma, siendo igualmente parte el Ministerio Fiscal. Ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dª. EMILIA RUIZ JARABO QUEMADA.
Antecedentes
Primero.
1) Que la empresa ha incumplido globalmente el plan de igualdad en cuanto a todas las áreas por cuanto:
A) Ha incumplido el deber de información en aspectos fundamentales para la valoración del cumplimiento del plan de igualdad lo que hace que el mismo devenga un instrumento ineficaz.
B) Lo anterior determina además que no se haya podido efectuar las correspondientes revisiones de las medidas del Plan de Igualdad de manera eficaz al carecerse de información suficiente y fiable.
2) subsidiariamente, en todo caso, que la empresa ha incumplido el Plan de Igualdad:
2.A) Reiteradamente respecto a su deber de información en general y de forma más flagrante, el auto de fecha 24 de julio de 2018 y por consiguiente haciendo caso omiso al mandato judicial en cuanto a su deber de información en lo que se refiere a las áreas de actuación 1, 2 y 5, fundamentales para el valorar el cumplimiento del Plan de Igualdad:
1º) La empresa sigue sin informar a la RLT sobre las acciones de discriminación positiva.
2º) La empresa sigue sin informar sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados junto con el porcentaje de cada género incorporado con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado.
3º) la empresa sigue sin informar sobre acuerdos de flexibilidad horaria según campaña y departamentos, así como información de conversiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horaria por sexo, categoría y campaña.
2.B) que ha incumplido también las acciones, y en consecuencia las fechas de inicio/finalización, previstas en las medidas 1 y 5 del AREA 1, medidas 8 y 10 del AREA 2, medidas 14 y 15 del AREA 3, medidas 16,20 y 23 del AREA 4 y medida 34 del AREA 6.
Segundo.
1) se declare el derecho de la RLT a recibir información sobre:
a) Respecto a lo previsto en el AREA 1.
a).1) El guion de la entrevista telefónica de las preguntas de sondeo e incidentes críticos que se le preguntan a la candidata o al candidato para determinar su adecuación al puesto de trabajo, si motivación para trabajar en el puesto y en el turno.
a.2) las preguntas específicas adaptadas de cada puesto a cubrir y los criterios de resolución de la idoneidad del perfil para el puesto.
a.3) la evaluación del personal y el resultado de las pruebas selectivas
a.4) la entrevista de desvinculación y reubicación por parte de la empresa.
b) Respecto a lo previsto en el AREA 2
b.1) Los resultados de los Progresas y criterios de evaluación referenciados a la categoría del puesto a desarrollar y los criterios de filtro de acceso al progresa.
c) Respecto del AREA 3
C.1) Las mejoras que vienen en nómina no establecidas en convenio.
d) Respecto del AREA 4
d.1) Las solicitudes realizadas indicando la fecha de aprobación y especificando el horario cuando se pide cambio de turno.
d.2) Los motivos debidamente especificados de las denegaciones.
d.3) Los informes según campaña y departamento con información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horaria por sexo categoría y compañas que se realizan en base al sistema de acuerdos de flexibilidad horaria, a los efectos de poder analizar comparativamente con respecto de las solicitadas a través del plan de igualdad.
d.4) Las solicitudes realizadas en soporte de papel entregadas al coordinador de campaña a los efectos de su cotejo con las trasladas on line a efectos comparativos con las concedidas a las ETT o a externos o por el sistema de flexibilidad implantados en la empresa.
d.5) Las fechas de las solicitudes de las trabajadoras de ETT.
Y se condene a la empresa a estar y pasar por la anterior declaración a todos los efectos.
Frente a tal pretensión, CONFEDERACION SINDICAL COMISIONES OBRRERAS (CCOO), UNION GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE DE FUNCIONARIOS (CSIF), FEDERACIÓ DE TREBALLADORS i TREBALLADORES DE CATALUNYA-INTERSINDICAL ALTERNATIVA DE CATALUNYA (FTC-IAC), SINDICATO OBRERO ARAGONES (SOA-STA), no comparecieron al acto de juicio, pese a constar citados en legal forma.
La letrada de GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE S.L, alegó la excepción de cosa juzgada y, en cuanto al fondo, se opone a la demanda, todo ello en los términos que resultan del acta de juicio y de la grabación de la vista oral.
- El auto de AN de 24-7-18 no se ha ejecutado por CGT, ha sido cumplido por la empresa.
- La empresa atendió posteriormente las objeciones de CGT.
- En 2015-2016 no hay acciones discriminación positiva en 2017 a 2019, 7.
- En informe del 1º y 2º trimestre en 2018 se distinguió por sexo, categoría, grupo profesional y se emitieron conclusiones.
- Se ha cambiado el sistema de evaluación desde mayo de 2017 y se distinguen en función de notas máximas: 1º, más de 8,5, 2º entre 7 y 8,5, 3ª, entre 5 y 6,99, 4ª, menos de 5.
- En diagnóstico que fue consensuado en el siguiente PI en su punto 9 hay diagnóstico para personal de ETT.
- En 2015-2018 se informó sobre procesos de selección distinguiendo contrataciones por categoría y género.
- Se ha dado información distinguiendo el factor de sexo semestral y anualmente, distinguiendo campañas, departamento calidad comercial, recursos humanos, tecnología, se han hecho conclusiones.
- La flexibilidad, se notifican solicitudes aprobadas, denegadas, pendientes, sin que esté la fecha de aprobación en los indicadores.
- -Esta información se ha distinguido por 1º Sexo, departamento, campaña. 2º Sexo, campaña, categoría. 3º Sexo, grupo profesional, categoría, 4ª sexo, categoría, departamento.
- Se ha entregado a RLT protocolo de solicitudes, concesiones y denegaciones por familiares a cargo.
- Se ha informado por proceso de tramitación, se autorizan, deniegan, paralizan o se tienen pendientes.
- Estas solicitudes se cuelgan en plataforma DRIVE en tiempo real.
- Se ha hecho el diagnóstico del segundo plan de igualdad consensuado.
- El plan venció en 2016.
- En el primer PI no había indicadores.
- En el acta de aplazamiento del SIMA se solicitaron medidas e indicadores principalmente por el segundo PI.
- Medida 1º área, no se fijan medidas ni porcentajes que son aplicables.
- Se ha realizado en siete ocasiones acciones de discriminación positiva.
- Se trata de medidas de difícil implementación porque la mayoría de la plantilla es femenina, alrededor de un 37% se cubren internamente o mayoritariamente, se admiten todas las solicitudes.
- La RLT tiene el guion de entrevista, lo admite CGT en correo de 16-10-17.
- Se dice que las preguntas específicas surgen en el desarrollo de la entrevista espontáneamente.
- La RLT tiene el sistema de valoración de estos procesos.
- No existe entrevista de reubicación y la de desvinculación se corresponde con la medida 4.
- La medida 8 área 2, la RLT tiene protocolo de promoción llamado 'PROGRESA', el proceso se encuentra recogido en GSSNET y además los puestos se comunican por SMS y cartelería.
- En segundo semestre 2018 se dio información por sexo, categoría y campaña. CCOO dio por cumplida parcialmente esta medida.
- Medida 10 RLT tiene un Excel en que se aplica el seguimiento por semestre, los trabajadores que inician y finalizan la formación desagregando por sexo.
- Esa información la conoce la RLT desde año 2015 hasta el segundo semestre 2018.
- Además, se ha notificado a la RLT por correo información sobre los abandonos.
- Medida 14 y 15 área 3, en el PI no se contempla como indicador información sobre la retribución por encima de convenio.
- Se ha hecho el análisis en el informe de seguimiento y cierre del primer plan de igualdad, donde se explicó el sistema de retribución.
- Se ha dado la misma información que solicita el Ministerio para realizar el diagnóstico del segundo plan de igualdad, con información por sexo, categoría, salario bruto anual, conceptos extrasalariales.
- Medida 16, 20, 23, 24, área 4. La RLT tiene información sobre estas medidas.
- De 602 solicitudes se han aprobado 315 en la medida 16.
- El resto han sido denegadas o pendientes.
- De las solicitudes de la medida 20, que prima a trabajadores con ascendientes o descendientes a cargo, de 89 solicitudes han sido aprobadas 58.
- Medida flexibilidad de padres o madres en periodo de adaptación de los menores; de 35 solicitudes, 31 han sido aprobadas.
- Medida 24, se ha computado para la conversión en indefinidos, los permisos paternales o maternales como tiempo de trabajo efectivo.
- Se han validado los hechos 1, 2, 3 y 5.
- Se precisa que el 1er. PI tiene no tiene indicadores.
- Hay quince actas en el periodo 2013-2019, una en 2013, una en 2014, cinco en 2015, dos en 2016, dos 2018, cuatro en 2019.
- El 6-4-18 la empresa abonó 118.800 euros de apremios y dio la información relacionada con el cumplimiento, lo que fue objeto de objeciones por CGT.
- El 27-8-18 se puso a disposición de RLT tres informes. 1º discriminación positiva, 2º proceso selección, 3º flexibilidad horaria por sexo, departamento y campaña.
- CGT recogió el informe el 24-9-18.
- En el 1er. P. I. aprobado en 2013 no se hizo diagnóstico en lo que respecta al personal de ETT.
- Desde 2013 a 2019 se han producido 14 reuniones de la comisión de seguimiento, si bien, no siempre se ha respetado la cadencia semestral.
Resultando y así se declaran, los siguientes,
Hechos
1.- Acta de firma del Plan de Igualdad de fecha 6 de marzo de 2013 en la que se acuerda entre otras cuestiones las siguientes,
Todas las partes afirman expresamente estar de acuerdo tanto con el contenido del presente acuerdo como con el contenido del Plan de Igualdad.
Formalización de un reglamento y creación de una Comisión de Igualdad en la primera reunión sin fecha definitiva.
Revisiones del plan cada tres meses por parte de la Comisión de Igualdad una vez constituida.
2.- Plan de Igualdad propiamente dicho que contiene los siguientes apartados: introducción, objetivos, áreas de actuación, ámbito de aplicación y vigencia y protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Las medidas concretas del Plan se encuentran en el apartado 3 titulado Áreas de actuación. Las áreas en las que se estructura el plan de igualdad son:
3.1. Igualdad en el acceso al empleo y contratación. (Selección). Siete medidas.
3.2. Igualdad en la clasificación profesional, promoción y formación. Seis medidas.
3.3. Igualdad en la retribución. (salario). Dos medidas.
3.4. Ordenación del tiempo, conciliación de la vida laboral y personal/familiar. 13 medidas.
3.5. Acoso laboral y discriminatorio. Dos medidas.
3.6. Comunicación y difusión. Nueve medidas.
Dentro de cada área se contemplan medidas que se considera preciso llevar a cabo en materia de igualdad, y en cada una de ellas, se establecen acciones para llevar a cabo, resultando en todo el Plan un total de 6 áreas y 39 acciones.
Cada medida sigue un formato prácticamente idéntico a las restantes llevando a cabo el siguiente guion: ámbito de actuación, acción, objetivo a conseguir, fecha de inicio/finalización, destinatarios, recursos materiales y responsable. La fecha de inicio/finalización en la gran mayoría de las 39 medidas se negoció que es desde la fecha de la firma del Plan o de manera residual desde los primeros seis meses o tres meses desde la firma del Plan. (descripciones 4 y 29)
La empresa demandada GLOBAL, el 25-02-2015 se comprometió, en conciliación, alcanzada ante esta Sala, recaída en el procedimiento 358/14, a que en el plazo de quince días entregara a la comisión de igualdad la información solicitada por la RLT en relación a la implantación y cumplimiento de todas y cada una de las medidas de manera diferenciada del Plan de Igualdad. La empresa ha incumplido el Plan de Igualdad.
En relación con la medida 1 y 5:
'Así, el incumplimiento tanto de la falta de información como de las obligaciones concretas que tenía que llevar a cabo la empresa son de carácter grave toda vez que el plan de igualdad se encuentra firmado desde marzo de 2013 así como que establecía una frecuencia de revisión de las medidas de 3 meses.
En relación a la medida 1 y 5 (Selección) no se ha facilitado la siguiente información, así como que se han verificado los siguientes incumplimientos del plan:
Información detallada sobre la composición de la plantilla desagregada por sexos, campaña, categorías y grupos profesionales a nivel estatal.
Información detallada sobre la composición de la plantilla desagregada por sexos, campaña, categorías y grupos profesionales a nivel estatal.
Información detallada sobre la aplicación de la acción de 'discriminación positiva' segregada por sexo, categoría y grupos profesionales.
Información en la que se detalle los procesos de selección realizados durante ese tiempo y el porcentaje de cada género incorporado, con el objetivo de evaluar el cumplimiento de incorporación del sexo menos representado.
Obligación de cumplimiento de la constitución de seguimiento semestral
En relación con las medidas 16 y 20:
En cuanto a las medidas16 y 20 (conciliación y corresponsabilidad).
Obligación de la demandada a implantar a nivel estatal el protocolo de actuación de la medida 16 en todos y cada uno de los centros de trabajo de la empresa.
Información del número y características del personal con ascendientes o descendientes a su cargo que previa consulta se le ha dado preferencia a la hora de asignarles ofertas de cambio de turno o de reducción de jornada.
En relación con la medida 19:
En cuanto a la Medida 19 (conciliación corresponsabilidad) se requiere lo siguiente.
Derecho a la convocatoria y celebración de reunión entre la CEPI y la R L T, con el responsable de operaciones, los jefes de área y responsables de las campañas o departamentos donde se den turnos partidos.
En relación con la medida 23:
Medida 23 (conciliación y corresponsabilidad) se requiere lo siguiente.
Información sobre acuerdos de flexibilidad horaria según campaña y departamento, así como información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horaria por sexo, categoría y campaña.
En relación con la medida 26:
Medida 26 (conciliación y corresponsabilidad) se pide lo que sigue. - Información detallada de las trabajadoras embarazadas que han ampliado en 10 minutos su descanso en función de su jornada o puesto.' (descripción 35)
Refiriéndose a la medida 16 la RLT denuncia que no se le han entregado las ofertas de cambio de horario, turnos, servicios y puestos de trabajo a sus empleados, contestándose por la empresa que las ofertas se publican en las InfoJobs y en la Web de la compañía, que son accesibles a todos los empleados, lo que se rechaza por la RLT.
No hubo acuerdo en el cumplimiento del deber de información sobre discriminación positiva, puesto que el listado, aportado por la empresa, permitía distinguir entre hombres y mujeres, pero nada más, según los sindicatos, respondiéndose por la empresa que no podía hacer más, porque no sabía cómo cuantificar la información hasta que se apruebe el protocolo pactado ante el SIMA.
La RLT reclama que se le informe sobre las contrataciones realizadas por la empresa para determinar el porcentaje de género, en cumplimiento de la medida 5, respondiéndose por la empresa que la política de recursos humanos de la empresa no tenía que incluirse en el Plan de igualdad.
La RLT reclamó también la identificación del número y características del personal con ascendientes o descendientes a su cargo y las preferencias reconocidas en cambios de turno o reducción de jornada, contestándose por la empresa que no podía obtener dicha información, que podría vulnerar la ley de protección de datos, manteniéndose por la empresa que se han autorizado todas las solicitudes, sin exigir, tan siquiera, prueba de las circunstancias concurrentes.
La RTL solicita se convoquen reuniones para tratar del cumplimiento de la medida 19 y se quejan de que no acuda personal de operaciones en nombre de la empresa.
La RLT solicita información sobre las medidas de flexibilidad horaria, pactadas en la medida 23, respondiéndose por la empresa que ha implantado un protocolo para su concesión y que ha autorizado todas las solicitudes.
El 20-11-2015 se reunió nuevamente la Comisión de Igualdad, donde se reprodujo, sin acuerdo, el debate sobre quién debe cubrir las horas utilizadas por los representantes de los trabajadores en la Comisión de Igualdad. - Se debate también sobre el cumplimiento de la medida 16, informándose por la empresa que no se va a aceptar las solicitudes, realizadas por 4 trabajadores, que prestan 6 horas de trabajo en Line y quieren trabajar otras 4 horas en GSS Venture, porque no es compatible técnicamente, quejándose la RLT del incumplimiento empresarial, comprometiéndose la empresa a que se cuelguen en la página Web todas las ofertas y solicitudes a las que tiene acceso la RLT, reprochándose por la RLT que no basta publicar ofertas en la página Web, porque deben ofrecerse primero a los trabajadores.
El 4-12-2015 se reúne la Comisión de Igualdad, reiterándose el debate sobre el pago de las horas de los delegados, sin alcanzar acuerdo, reprochándose por la RLT, que no se han cumplido los acuerdos del SIMA de 30- 09-2015. - Se debatió sobre el cumplimiento de la medida 19, proponiéndose por la empresa la revisión de los turnos partidos de dos y una hora y media, comprometiéndose después a convocar la reunión con la RLT. (descripción 35)
La empresa no ha aportado un listado específico, segregado por sexo, categoría y grupos profesionales, del que se desprenda con claridad qué medidas de acción positiva ha promovido, ni tampoco al número de trabajadores y trabajadoras afectados por las mismas. - No ha aportado tampoco un listado, que detalle los procesos de selección realizados, así como el porcentaje de cada género incorporado a la empresa.
La empresa ha implantado un protocolo, según el cual los trabajadores que quieren solicitar preferencias en régimen de turnos, horarios y reducción de jornada, con base a tener familiares a cargo, así como los que pretendan flexibilizar su jornada con causa a los períodos de adaptación de sus hijos en el primer ciclo de educación primaria, o la reducción de 10 minutos de descanso para las embarazadas, deben rellenar dos impresos, en papel y telemático, entregándose el primero a su responsable, quien autoriza o no la solicitud, comprometiéndose a introducir en la base de datos de la comisión de igualdad dichas solicitudes y la suerte de las mismas, sin que se haya acreditado de qué modo se introducen en la base citada, ni el modo en el que se puede tener un conocimiento específico del número de trabajadores afectados, así como sobre sus grupos profesionales, categorías y género por parte de los representantes de los trabajadores.
La empresa demandada ha reducido en treinta minutos el tiempo de comida del personal de estructura, pero no ha tomado ninguna medida en dicho sentido para el personal de operaciones.
La Sala acuerda estimar parcialmente la demanda ejecutiva de título no judicial, promovida por CGT, a la que se adhirieron CCOO, UGT, FTC-IAC y CSI-F, por lo que declaramos que la empresa no ha cumplido con sus obligaciones informativas referidas en los apartados 5, 16 y 20, 19, 23 y 26, por lo que le ordenamos cumpla inmediatamente las obligaciones de información siguientes:
Informe sobre las acciones de discriminación positiva efectuadas a la RLT.
Informe sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados, junto con el porcentaje de cada género incorporado, con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado cada semestre.
Informe sobre el número de trabajadores, así como sus características, a quienes se haya dado preferencia a la hora de asignarles ofertas de cambio de turno o reducción de jornada.
Promueva inmediatamente reuniones entre el CEPI y la RLT con el responsable de operaciones, los jefes de área y responsables de las campañas y departamentos para buscar fórmulas que permitan reducir el tiempo de las comidas.
Informe sobre el número de trabajadores, así como sus características, a quienes se haya dado preferencia a la hora de asignarles ofertas de cambio de turno o reducción de jornada.
Informe detalladamente sobre trabajadoras embarazadas que han ampliado en 10 minutos su descanso en función de su jornada o puesto.
Condenamos a la empresa GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE, SL a estar y pasar por dichos pronunciamientos, absolviéndole de los restantes pedimentos de la demanda ejecutiva.
Dicha resolución es firme, puesto que no fue recurrida por ninguna de las partes. (descripción 35)
'Con el objeto de dar cumplimiento a la parte dispositiva del Auto de la audiencia Nacional, os adjunto la siguiente documentación, que además está colgada en la carpeta común de 'igualdad':
i.- En primer lugar, se adjunta un informe por categoría y año, comparativos hombres/mujeres, donde se muestran las diferencias entre los distintos años en la plantilla, todo ello una vez se ha actuado en igualdad de condiciones, sobre los géneros menos representados.
ii.- Informe sobre los procesos de selección efectuados en el 2016 (datos diferenciados por sexo hasta el momento que finaliza la formación, es decir, el número de personas por sexo que supera la formación, pero no llega a la incorporación).
iii.- Informe sobre el personal incorporado en la compañía (procesos de selección), diferenciados por sexos y categorías, desde el 2016.
iv.- Informe sobre cambios de horario, flexibilidad, etc...
v.- Informe sobre cambios de turno y reducciones de jornada.
vi.- Informe sobre las trabajadoras embarazadas que han ampliado su descanso diario en 10 minutos.
vii.- Por último, y en aras de promover reuniones entre la empresa y la RLT, con el objeto de buscar fórmulas que permitan reducir el tiempo de la comida, os adjunto un informe sobre el BBVA, que es el servicio que más trabajadores tiene en turno partido para, si os parece, comenzar reuniéndose con ellos. Para tal fin, pongo en copia, además de a Jose Miguel , a Delfina . Dicho lo cual, os emplazamos para el 3 de junio a las 10:00 de la mañana'.
Se adjuntó, por otro lado, un listado de trabajadores incorporados en 2016 por categorías y servicios, que permite distinguir a uno y otro sexo. - Se adjuntó también un listado de solicitudes de cambios y flexibilidad horaria, aprobados por la empresa.
El 28-12-2016 les envió un informe sobre las acciones de discriminación positiva, actualizadas a dicha fecha, en el que se anexa una hoja Excel en la que se contiene el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que han recibido la formación previa a su incorporación a la empresa y el porcentaje de los empleados finalmente, que fueron 42, 42% hombres y 57, 58% mujeres, precisándose también que hay en las bolsas 37 empleados pendientes de promocionar a coordinación, de los cuales 22 son mujeres y 15 hombres.
Se adjuntaron, así mismo, hojas Excel en las que se identificar los procesos de formación efectuados por hombres y mujeres, así como quienes los concluyeron, distinguiéndose, del mismo modo, entre mujeres y hombres.
Se adjunta también una hoja Excel, en la que se aprueban ampliaciones de 10 minutos de descanso por embarazo, que afectan a 5 trabajadoras.
Se entregó también una hoja Excel sobre el servicio al BBVA, que identifica servicios, observaciones, reducciones de jornada, observaciones, agentes con turno seguido y observaciones.
Se ha aportado, del mismo modo, una hoja Excel, donde se indican los servicios donde hay turno partido, número de agentes, horas de comida y rotaciones.
Se adjunta otra hoja Excel, que afecta al servicio realizado a Mutua Madrileña, precisando qué trabajadores tienen turno partido.
'Estimamos la demanda ejecutiva, promovida por CGT, a la que se adhirieron CCOO, UGT y CSIF y declaramos que la empresa GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE, SL ha incumplido los mandatos primero, segundo y quinto de nuestro Auto de 6-05-2016 , por lo que le ordenamos nuevamente que cumplimente inmediatamente lo siguiente:
1.Informe sobre las acciones de discriminación positivas efectuadas a la RLT.
2.Informe sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados, junto con el porcentaje de cada género incorporado, con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado cada semestre.
5 informe sobre acuerdos de flexibilidad horaria según campaña y departamentos, así como información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horada por sexo, categoría y campaña.
Hasta que no cumplimente debidamente lo mandado se le impone un apremio pecuniario de 150 euros diarios a partir de la notificación del presente Auto.
Dicho Auto es actualmente firme.
1.Informe sobre las acciones de discriminación positivas efectuadas a la RLT.
2.Informe sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados, junto con el porcentaje de cada género incorporado, con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado cada semestre.
5 informe sobre acuerdos de flexibilidad horaria según campaña y departamentos, así como información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horaria por sexo, categoría y campaña.
En la misma fecha, la empresa remite otro correo a la RLT en el que afirma que remite información sobre el consolidado de los Progresas y Avantia, así como Progresa de la delegación de Badajoz, la presentación Supérate, el resumen de incorporaciones de forma externa y las promociones internas no realizadas a través de progresa. - Los informes mencionados no fueron incorporados a los autos.
El mismo día CGT remite correo electrónico a la empresa, en el que valora positivamente las informaciones mencionadas, pero reprocha a la empresa que ninguna de ellas cumple lo acordado en el Auto de 18-01-2017 , por lo que reitera que se aporten informes sobre acciones de discriminación positiva, informes sobre procesos de selección efectuados, junto con el porcentaje de cada género e informes sobre flexibilidad horaria por campaña y departamento.
El 6-03-2017 el presidente del Comité de Empresa requirió a la empresa los informes reiterados. - La empresa contestó que se había entregado la información disponible y convocó una reunión para el 13 -03-2017 con la finalidad de crear protocolos de actuación consensuados. - El comité replicó que no podía acudir a la reunión y reiteró su exigencia de cumplimiento del Auto, reiterándose el 14 -03- 2017. - La empresa contestó en la misma fecha, que no disponía de la información requerida e insistió en reunirse para convenir los protocolos correspondientes. - El mismo día CGT insistió en que debía cumplirse lo mandado y aceptó reunirse el 24-03- 2017.
En la reunión de la comisión de igualdad, celebrada el 20- 04-2017, se aprobó el establecimiento de un cuestionario de satisfacción de los entrevistados tras celebrarse la entrevista. - La empresa se comprometió a facilitar documentación sobre los procesos de promoción interna y contratación externa para puestos de estructura. - En la misma reunión CGT reprochó a la empresa el incumplimiento de lo acordado en el Auto de 18-01-2017 .
'LA SALA ACUERDA: Estimamos la demanda ejecutiva promovida por CGT, a la que se adhirieron CCOO, UGT y CSIF y declaramos que la empresa GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE, S.L. ha incumplido los mandatos primero, segundo y quinto de nuestros Autos de 6 de mayo de 2016 y 18 de enero de 2017 , por lo que ordenamos nuevamente que cumplimente inmediatamente lo siguiente:
1.Informe sobre las acciones de discriminación positivas efectuadas a la RLT.
2.Informe sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados, junto con el porcentaje de cada género incorporado, con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado cada semestre.
5.Informe sobre acuerdos de flexibilidad horaria según campaña y departamentos, así como información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horaria por sexo, categoría y campaña.
Deberá satisfacer 150 euros diarios desde el 25 de enero de 2017, fecha de notificación del Auto de 18 de enero de 2017 hasta la notificación del presente Auto y 300 euros diarios desde el día siguiente a la notificación del Auto hasta que se cumpla definitivamente las obligaciones antes dichas. Debiendo ingresar la cantidad resultante de 150 euros diarios desde el 25 de enero de 2017, fecha de notificación del Auto de 18 de enero de 2017 hasta la notificación del presente Auto en el plazo de 5 días en la subcuenta que esta Sala tiene abierta en Banesto, sucursal de Calle Barquillo n° 49, con el n° 24190000 64 0000 0027 16. Con la advertencia de que de no proceder a su verificación se procederá por la vía de apremio.
Dicho Auto es firme en la actualidad, puesto que no fue recurrido por ninguno de los litigantes.
Algunos de los resultados compeTEA, entregados por la empresa a los representantes de los trabajadores.
GLOBAL dispone, así mismo, de la aplicación Cleaver, que permite comprobar determinados indicadores, utilizados para la selección de personal, mediante un sistema de test. - Utiliza, del mismo modo, el llamado test Raven. - Dispone también de una aplicación, llamada PROGRESA, que se utiliza para la promoción de los agentes, coordinadores y supervisores.
En los listados de incorporaciones y promociones, no es posible identificar los períodos de afectación, ni permite constatar tampoco si afectan a todos los procesos selectivos y promocionales existentes en la empresa.
- Identifica también el nombre de la persona, empresa, medida del plan en el que se apoya la solicitud, medida solicitada, servicio en el que se trabaja, lugar de trabajo, tipo de contrato, observaciones, solicitud y observaciones. - Dichos documentos se unieron a los autos el 17- 07-2018, tras la conclusión del incidente y no consta acreditado si se entregaron a la representación legal de los trabajadores. - Dicha documentación no fue unida a los autos, por cuanto se aportó después del incidente, sin que se advirtiera, siquiera, sobre su extemporánea aportación.
- La empresa demandada manifestó que había entregado toda la documentación disponible, siéndole imposible recabar otra.
- Los ejecutantes denuncian, en segundo lugar, que la empresa no ha cumplido lo mandado en el apartado quinto del Auto ejecutado, consistente en informar sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados, junto con el porcentaje de cada género incorporado, con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado cada semestre.
. - Los ejecutantes denuncian finalmente que la empresa no ha informado sobre el número de trabajadores, así como sus características, a quienes se haya dado preferencia a la hora de asignarles ofertas de cambio de turno o reducción de jornada.
El 24 de julio de 2018, esta Sala, dictó Auto en la Ejecución 27/2016, aclarado por Auto de 30 de julio de 2018, en cuya parte dispositiva,
LA SALA ACUERDA: Estimamos la demanda ejecutiva, promovida por CGT, a la que se adhirieron CCOO, UGT y CSIF y declaramos que la empresa GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE, SL ha incumplido los mandatos primero, segundo y quinto de nuestros Auto de 8-06-2017, aclarado por Auto de 26-06-2017, por lo que le ordenamos nuevamente que cumplimente inmediatamente lo siguiente:
1.Informe sobre las acciones de discriminación positivas efectuadas a la RLT.
2.Informe sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados, junto con el porcentaje de cada género incorporado, con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado cada semestre.
5 informe sobre acuerdos de flexibilidad horaria según campaña y departamentos, así como información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horada por sexo, categoría y campaña.
Deberá satisfacer 300 euros diarios desde la fecha de notificación del Auto de 8-06-2018, aclarado por Auto de 8-06-2017 hasta la notificación del presente Auto y otros 300 euros diarios desde el día siguiente a la notificación del Auto hasta que se cumpla definitivamente las obligaciones antes dichas. Debiendo ingresar la cantidad resultante de 300 euros diarios desde la fecha de notificación del Auto de 8-06-2017, aclarado por Auto de 26-06-2017, hasta la notificación del presente Auto en el plazo de 5 días en la subcuenta que esta Sala tiene abierta en Banesto, sucursal de calle Barquillo n° 49, con el n° 24190000 64 0000 0027 16. Con la advertencia de que de no proceder a su verificación se procederá por la vía de apremio.
La expresada resolución es firme.
El 27-8-18 se puso a disposición de la RLT tres informes. El primero de discriminación positiva, el segundo del proceso de selección y el tercero de flexibilidad horaria por sexo, departamento y campaña. CGT recogió el informe del 24-9-2018. (Hecho conforme)
En el período 2013-2019, la empresa y la parte social han efectuado un seguimiento del plan de igualdad al haberse reunido la Comisión de seguimiento en 15 ocasiones. Una en 2013, una en 2014,5 en 2015, dos en 2016, dos en 2018, y 4 en 2019. (Hecho conforme, descripción 51)
Desde 2013 a 2019 ha habido 14 reuniones de la Comisión de seguimiento relativas a los procesos de selección realizados. (Hecho conforme)
la empresa. El informe sobre procesos de selección e informe de seguimiento del segundo semestre 2018. (Descripción 41 y 49
El primer plan de igualdad no tiene indicadores. En el mismo no se hizo diagnóstico en lo que respecta al personal de ETT. (hecho conforme)
En la actualidad se está negociando el II Plan de igualdad. (Descripción 52)
Medida 1
2°) informes trimestrales a la RLT
3°) 1/5parte de nuevas contrataciones sean discapacitados
4°) sumar tres puntos al resultado final de la tabla de puntuaciones
Medida 2
1°) en 15 días elaboración de un guion común para las entrevistas personales entre la RLT y la empresa
Medida 3
1°) elaboración conjunta de la empresa y la RLT de un cuestionario de satisfacción de selección
Medida 4
1°) elaboración conjunta de la empresa y la RLT de un cuestionario de satisfacción de salida
Medida 5
La empresa facilitara semanalmente a la RLT todas las ofertas de trabajo que realice a nivel empresa tanto internas como externas a nivel de subcontrata
Medida 7
1°) en 15 se facilitarán a la RLT los protocolos y se pactarán entre las partes.
Medida 8 y 11
1°) creación de bolsas de trabajo con colectivos de exclusión social víctimas de violencia de género, transgénero, etc.) ej. Arabella, Imagina Mas.
Medida 9
1°) No se impida promocionar a los trabajadores con concreción de Jornada y turno de mañana o de tarde.
2°) Se facilite el procedimiento de promoción interna y se negocie en un periodo de 15 días entre la RLT y la empresa.
Medida 10
1°) Se nos facilite en un periodo de 15 días quien ha iniciado las formaciones y quienes las han terminado y si se ha impedido a alguien participar en una formación por su horario laboral.
Medida 12
1°) Los cursos de formación que no se den fuera de la jornada laboral y se consideren tiempo de trabajo efectivo.
Medida 14
1°) Excel 'ciego' de todos los trabajadores y trabajadoras por categoría campaña y sexo para analizar las retribuciones.
Medida 15
1°) Diferenciar las retribuciones Convenio, las extraconvenio y justificación de la diferencia.
2°) Eliminación de los parámetros discrecionales en la retribución variable.
Medida 16. 17 y 20
1°) elaboración de un protocolo de actuación que elimine el Google doc. y que todas las peticiones que hasta ahora venían ahí incluidas se obligue a la empresa a facilitar a una comisión de seguimiento paritaria todas las solicitudes y resolverlas en un plazo de 15 días siendo imprescindible ponderar las necesidades productivas de la empresa con las necesidades de los trabajadores/as de la compañía en la línea de las sentencias 26/11 y 3/07 del Tribunal Constitucional. En caso de ser denegadas se creará una bolsa y se concederán en un plazo máximo de 6 meses.
Media 19
1°) Eliminación del turno partido fraccionado (que sean todos continuados)
Medida 30
1°) Corchos en todas las plantas con el plan y posibilidad de descargarlo con acceso directo desde todos los puestos de la compañía.
Medida 31
1°) Incorporar las acciones de delitos de odio dentro de las de discriminación de sexo.
Medidas 32 y 33
1°) En un mes elaborar boletines informativos impresos sobre que es el acoso laboral y como se denuncia en el ámbito de la empresa.
Medida 34
1°) Difundir el RD 9/2018 en todos los ámbitos de la compañía.
Medida 35
1°) En un mes elaborar un boletín informativo impreso sobre que es violencia de género y como se denuncia en el ámbito de la empresa.
Medida 36
1°) En todas las comunicaciones de la empresa sobre PI se difundirá el correo electrónico donde se pueden plantear las dudas y cuya contraseña tendrá toda la CEPl.
El resto de las centrales sindicales y la representación de la empresa, podrán hacer las propuestas de modificación, corrección, adición o supresión a /a misma. La empresa se compromete a convocar una reunión extraordinaria y de la Comisión de Seguimiento del I Plan de Igualdad, con carácter previo a la próxima reunión de mediación.
La empresa se compromete a convocar una reunión extraordinaria de la Comisión de seguimiento del I Plan de igualdad, con carácter previo a la próxima reunión te mediación. (descripción 2 y 32)
Tras el debate, CGT indica que no da por válida a la postura de la empresa al entender que gran parte de las medidas que se han propuesto, la empresa no las acepta, la empresa indica que realizará un informe de seguimiento en el plazo de 15 días para alegaciones y que se debatirán en la Comisión de igualdad.
CCOO manifiesta que muchas de las propuestas de CGT tienen como fin puentear la negociación del segundo plan de igualdad al llevar a este foro temas de debate que están teniendo lugar en el seno de la negociación del segundo plan de igualdad. UGT pone de manifiesto también que parte del incumplimiento del I plan de igualdad se debe al inadecuado seguimiento realizado por parte de la Comisión, centrando este en las medidas 16 y 20 y obviando el resto.
Por parte de la mayoría de las secciones se plantea que es ineficiente pedir que se modifique casi la totalidad del I plan en los últimos meses, cuando se lleva avanzando la negociación del II Plan, considerando que lo más conveniente para asegurar la aplicación del plan de igualdad es trabajar en un segundo plan teniendo en cuenta las deficiencias del primero.
CGT reitera que el primer plan de igualdad no se ha cumplido, que la misma empresa lo ha reconocido en varias ocasiones y que, aunque se esté negociando segundo plan, es preciso adoptar acciones para dar cumplimiento al primero, porque es el que está vigente en la actualidad.
CCOO y UGT están de acuerdo en el incumplimiento de alguna de las medidas del I plan de igualdad, pero manifiestan no apoyar a CGT en el SIMA al suponer, la propuesta de CGT reescribir las medidas del Plan, las cuales están negociando para el segundo plan, manifestando CCOO no estar de acuerdo con el formato que está llevando a cabo CGT al vulnerar el trabajo realizado en dichas negociaciones y en cuya reunión no ha mostrado colaboración.
CGT entiende que las afirmaciones de CCOO y UGT obedecen a una disputa entre las diferentes secciones sindicales, pero no reflejan el papel que ha llevado a cabo CGT durante las negociaciones, y que puede acreditarse en las diferentes actas firmadas por todos durante estas jornadas de negociación.
La empresa se compromete a presentar el informe de seguimiento y cierre lo antes posible. (Descripción 33, cuyo contenido, se da por reproducido)
Respecto al plan progresa, está colgado en la plataforma desde el 24 de enero de 2013. (Descripción 55)
Fundamentos
Primero.
1) Que la empresa ha incumplido globalmente el plan de igualdad en cuanto a todas las áreas por cuanto:
A) Ha incumplido el deber de información en aspectos fundamentales para la valoración del cumplimiento del plan de igualdad lo que hace que el mismo devenga un instrumento ineficaz.
B) Lo anterior determina además que no se haya podido efectuar las correspondientes revisiones de las medidas del Plan de Igualdad de manera eficaz al carecerse de información suficiente y fiable.
2) Subsidiariamente, en todo caso, que la empresa ha incumplido el Plan de Igualdad:
2.A) Reiteradamente respecto a su deber de información en general y de forma más flagrante, el auto de fecha 24 de julio de 2018 y por consiguiente haciendo caso omiso al mandato judicial en cuanto a su deber de información en lo que se refiere a las áreas de actuación 1, 2 y 5, fundamentales para el valorar el cumplimiento del Plan de Igualdad:
1º) La empresa sigue sin informar a la RLT sobre las acciones de discriminación positiva.
2º) La empresa sigue sin informar sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados junto con el porcentaje de cada género incorporado con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado.
3º) La empresa sigue sin informar sobre acuerdos de flexibilidad horaria según campaña y departamentos, así como información de conversiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horaria por sexo, categoría y campaña.
2.B) Que ha incumplido también las acciones, y en consecuencia las fechas de inicio/finalización, previstas en las medidas 1 y 5 del AREA 1, medidas 8 y 10 del AREA 2, medidas 14 y 15 del AREA 3, medidas 16,20 y 23 del AREA 4 y medida 34 del AREA 6.
Segundo.
1) Se declare el derecho de la RLT a recibir información sobre:
a) Respecto a lo previsto en el AREA 1.
a).1) El guion de la entrevista telefónica de las preguntas de sondeo e incidentes críticos que se le preguntan a la candidata o al candidato para determinar su adecuación al puesto de trabajo, si motivación para trabajar en el puesto y en el turno.
a.2) las preguntas específicas adaptadas de cada puesto a cubrir y los criterios de resolución de la idoneidad del perfil para el puesto.
a.3) la evaluación del personal y el resultado de las pruebas selectivas
a.4) la entrevista de desvinculación y reubicación por parte de la empresa.
b) Respecto a lo previsto en el AREA 2
b.1) Los resultados de los Progresas y criterios de evaluación referenciados a la categoría del puesto a desarrollar y los criterios de filtro de acceso al progresa.
c) Respecto del AREA 3
C.1) Las mejoras que vienen en nómina no establecidas en convenio
d) Respecto del AREA 4
d.1) Las solicitudes realizadas indicando la fecha de aprobación y especificando el horario cuando se pide cambio de turno.
d.2) Los motivos debidamente especificados de las denegaciones.
d.3) Los informes según campaña y departamento con información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horaria por sexo categoría y compañas que se realizan en base al sistema de acuerdos de flexibilidad horaria, a los efectos de poder analizar comparativamente con respecto de las solicitadas a través del plan de igualdad.
d.4) Las solicitudes realizadas en soporte de papel entregadas al coordinador de campaña a los efectos de su cotejo con las trasladas on line a efectos comparativos con las concedidas a las ETT o a externos o por el sistema de flexibilidad implantados en la empresa.
d.5) Las fechas de las solicitudes de las trabajadoras de ETT.
Y se condene a la empresa a estar y pasar por la anterior declaración a todos los efectos.
Frente a tal pretensión, CONFEDERACION SINDICAL COMISIONES OBRRERAS (CCOO), UNION GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE DE FUNCIONARIOS (CSIF), FEDERACIÓ DE TREBALLADORS i TREBALLADORES DE CATALUNYA-INTERSINDICAL ALTERNATIVA DE CATALUNYA (FTC-IAC), SINDICATO OBRERO ARAGONES (SOA-STA), no comparecieron al acto de juicio, pese a constar citados en legal forma.
La letrada de GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE S.L, alegó la excepción de cosa juzgada y, en cuanto al fondo, se opone a la demanda, el plan tiene déficits que han dificultado su puesta en marcha, tiene redacción confusa de algunas medidas, no existen indicadores de seguimiento y evaluación. Respecto a la pretensión principal del suplico de la demanda es genérica y causa indefensión, niega que se haya incumplido el auto de la Sala de 24-7-2018 . La empresa y la parte social ha efectuado un seguimiento del PI tal y como lo demuestran las actas de la Comisión de seguimiento que se ha reunido al menos en 15 ocasiones, reitera que el supuesto incumplimiento del auto de ejecución de 24 de julio de 2018, de haberse producido, debería haber dado lugar a una demanda de ejecución. Habiéndose cumplido dicho auto en su integridad. Respecto a los supuestos incumplimientos de las medidas que se citan en la demanda, manifiesta que el I Plan de igualdad está ya agotado, su vigencia terminaba en 2016 y desde 2017 se está negociando el II Plan de igualdad.
Adicionalmente lo solicitado en el punto segundo del suplico son indicadores o información que está siendo solicitada para la elaboración del diagnóstico del II plan de igualdad. Las medidas 1 y 5 del área 1 se han cumplido.
En relación a lo solicitado en el punto segundo del suplico de la demanda:
a).1) El guion de la entrevista telefónica de las preguntas de sondeo e incidentes críticos que se le preguntan a la candidata o al candidato para determinar su adecuación al puesto de trabajo, si motivación para trabajar en el puesto y en el turno.
a.2) Las preguntas específicas adaptadas de cada puesto a cubrir y los criterios de resolución de la idoneidad del perfil para el puesto.
a.3) La evaluación del personal y el resultado de las pruebas selectivas.
a.4) La entrevista de desvinculación y reubicación por parte de la empresa. Estos indicadores no están acordados en el I Plan de igualdad. No obstante, el guion de la entrevista lo tiene ya en la plataforma. Siendo reveladora de las intenciones de CGT la propuesta de acuerdo que efectuó en la mediación previa a esta demanda donde planteaba todo un batería de medidas e indicadores y en concreto en relación con las medidas 1 y 5. Por tanto, CGT pretende ahora incorporar nuevos indicadores a un PI que ya está terminado en lugar de negociarlo en el II PI que se están negociando. En relación a la medida 8 del área 2, la medida se ha cumplido. Respecto al plan progresa no hay en el plan ninguna medida ni indicador, pero lo tienen colgado la plataforma desde el 24 de enero de 2013.
En relación a la medida 10, la empresa considera que se ha cumplido, pero la Comisión nunca ha fijado como orden del día debatir esa cuestión para proceder a analizar la implantación de la medida. La empresa no exijo un cambio de turno para promocionar simplemente se ofertan las vacantes en el turno en el que hay.
En relación a lo solicitado en el punto segundo del suplico de la demanda, el progresa lo tienen. Respecto a los resultados del progresa no se ha fijado ni como medida ni como indicador del I PI. Siendo reveladora la propuesta del acuerdo que efectuó CGT en la mediación previa esta demanda donde planteaba toda una serie de medidas e indicadores.
En el área 3, la medida 14 que CGT considera incumplida, no figura como indicativo que se informe sobre las mejoras/variables de la nómina.
La medida 15, se ha cumplido, además en junio 2017 se entregó a la Comisión de igualdad todos los datos retributivos de la plantilla para poder hacer el diagnóstico del II PI.
En relación a lo solicitado en el punto segundo del suplico: c) respecto del AREA 3
C.1) Las mejoras que vienen en nómina no establecidas en convenio. Manifiesta que este indicador no está acordado en el I PI. También en este punto es reveladora la propuesta de medidas efectuadas por CGT en la mediación previa a esta demanda.
Respecto del área 4, y la medida 16 y 20 se han cumplido ambas medidas.
En relación a lo solicitado en el punto segundo del suplico: d) respecto del AREA 4.
d.1) Las solicitudes realizadas indicando la fecha de aprobación y especificando el horario cuando se pide cambio de turno
d.2) Los motivos debidamente especificados de las denegaciones.
d.3) Los informes según campaña y departamento con información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horaria por sexo categoría y compañas que se realizan en base al sistema de acuerdos de flexibilidad horaria, a los efectos de poder analizar comparativamente con respecto de las solicitadas a través del plan de igualdad.
d.4) Las solicitudes realizadas en soporte de papel entregadas al coordinador de campaña a los efectos de su cotejo con las trasladas on line a efectos comparativos con las concedidas a las ETT o a externos o por el sistema de flexibilidad implantados en la empresa.
d.5) Las fechas de las solicitudes de las trabajadoras de ETT.
Estos indicadores no están acordados en el I PI. También es muy reveladora la propuesta de acuerdo efectuada por CGT en la mediación previa a esta demanda donde plantea toda una batería de medidas e indicadores y en concreto en relación con las medidas de conciliación. En conclusión, se solicita la íntegra desestimación de la demanda, dado que la obligación de facilitar la información exigida por el auto de la AN de 24-7-2018 fue cumplida por la empresa y las medidas que se dicen incumplidas en la demanda también han sido cumplidas por la empresa. No siendo competencia de la Sala, ni tampoco de las partes acordar medidas e indicadores que no estaban previstos en el I PI, ya que esto es competencia exclusiva de la Comisión de seguimiento del plan de igualdad y dado que ya se está negociando el II plan de igualdad, de la Comisión negociadora de este segundo PI.
Consta en autos y así se refleja en los hechos probados que,
- 1.-En fecha 25 de febrero de 2015 las partes llegaron a una conciliación judicial ante esta Sala en el procedimiento 358/2014, en el que CGT presentó demanda de Conflicto Colectivo solicitando el reconocimiento del derecho a tener información respecto de la aplicación de cada una de las 39 medidas del Plan de igualdad en base al artículo 64.3 ET y a la propia literalidad del plan de igualdad y de manera subsidiaria, se reconozca el derecho a tener la información asumida por parte de la empresa con fecha 11 de noviembre de 2013 y la requerida y no aportada con fecha 25 de agosto y 7 de noviembre de 2014. Y se declare el derecho al cumplimiento de los sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados en el plan de igualdad consistentes en la celebración de una manera real y efectiva de las reuniones de carácter trimestral de la Comisión de igualdad en donde se proceda a revisar las medidas contenidas en el plan de igualdad, también con carácter trimestral.
En la conciliación la empresa se compromete a entregar en el plazo de 15 días a la Comisión de igualdad la información solicitada por la RLT en relación a la implantación y cumplimiento de todas y cada una de las medidas de manera diferenciada del Plan de igualdad.
-2.-Con posterioridad, el 30-7-2015, se alcanzó acuerdo de mediación, suscrito por la empresa y los representantes sindicales y unitarios en la misma, en el que se convino lo siguiente:'
En cada una de las reuniones quedará establecido el orden del día para la siguiente reunión, atendiendo a un orden de prioridades consensuado.'
-3.-Se presentó demanda de ejecución, incoándose la ejecución 4/2016, en la que se dictó auto el 6 de mayo de 2016 en cuya parte dispositiva:
La Sala acuerda estimar parcialmente la demanda ejecutiva de título no judicial, promovida por CGT, a la que se adhirieron CCOO, UGT, FTC-IAC y CSI-F, por lo que declaramos que la empresa no ha cumplido con sus obligaciones informativas referidas en los apartados 5, 16 y 20, 19, 23 y 26, por lo que le ordenamos cumpla inmediatamente las obligaciones de información siguientes:
Informe sobre las acciones de discriminación positiva efectuadas a la RLT.
Informe sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados, junto con el porcentaje de cada género incorporado, con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado cada semestre.
Informe sobre el número de trabajadores, así como sus características, a quienes se haya dado preferencia a la hora de asignarles ofertas de cambio de turno o reducción de jornada.
Promueva inmediatamente reuniones entre el CEPI y la RLT con el responsable de operaciones, los jefes de área y responsables de las campañas y departamentos para buscar fórmulas que permitan reducir el tiempo de las comidas.
Informe sobre el número de trabajadores, así como sus características, a quienes se haya dado preferencia a la hora de asignarles ofertas de cambio de turno o reducción de jornada.
Informe detalladamente sobre trabajadoras embarazadas que han ampliado en 10 minutos su descanso en función de su jornada o puesto.
Condenamos a la empresa GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE, SL a estar y pasar por dichos pronunciamientos, absolviéndole de los restantes pedimentos de la demanda ejecutiva.
4.-El 14 -11-2016, CGT promovió la ejecución del auto de 6/5/2016 , incoándose la ejecución 27/2016, en la que se dictó auto el 18-1-2017 en cuya parte dispositiva,
'Estimamos la demanda ejecutiva, promovida por CGT, a la que se adhirieron CCOO, UGT y CSIF y declaramos que la empresa GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE, SL ha incumplido los mandatos primero, segundo y quinto de nuestro Auto de 6-05-2016 , por lo que le ordenamos nuevamente que cumplimente inmediatamente lo siguiente:
1.Informe sobre las acciones de discriminación positivas efectuadas a la RLT.
2.Informe sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados, junto con el porcentaje de cada género incorporado, con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado cada semestre.
5 informe sobre acuerdos de flexibilidad horaria según campaña y departamentos, así como información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horada por sexo, categoría y campaña.
Hasta que no cumplimente debidamente lo mandado se le impone un apremio pecuniario de 150 euros diarios a partir de la notificación del presente Auto.
-5.-El 8/6/2017 se dictó auto en la ejecución 27/2016, aclarado por auto de 26 -6-2017, en cuya parte dispositiva 'LA SALA ACUERDA: Estimamos la demanda ejecutiva promovida por CGT, a la que se adhirieron CCOO, UGT y CSIF y declaramos que la empresa GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE, S.L. ha incumplido los mandatos primero, segundo y quinto de nuestros Autos de 6 de Mayo de 2016 y 18 de Enero de 2017 , por lo que ordenamos nuevamente que cumplimente inmediatamente lo siguiente:
1.Informe sobre las acciones de discriminación positivas efectuadas a la RLT.
2.Informe sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados, junto con el porcentaje de cada género incorporado, con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado cada semestre.
5.Informe sobre acuerdos de flexibilidad horaria según campaña y departamentos, así como información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horaria por sexo, categoría y campaña.
Deberá satisfacer 150 euros diarios desde el 25 de enero de 2017, fecha de notificación del Auto de 18 de enero de 2017 hasta la notificación del presente Auto y 300 euros diarios desde el día siguiente a la notificación del Auto hasta que se cumpla definitivamente las obligaciones antes dichas. Debiendo ingresar la cantidad resultante de 150 euros diarios desde el 25 de enero de 2017, fecha de notificación del Auto de 18 de enero de 2017 hasta la notificación del presente Auto en el plazo de 5 días en la subcuenta que esta Sala tiene abierta en Banesto, sucursal de Calle Barquillo n° 49, con el n° 24190000 64 0000 0027 16. Con la advertencia de que de no proceder a su verificación se procederá por la vía de apremio.
-6.-finalmente, En la ejecución 27/2016, CGT denuncia, por una parte, que la empresa demandada ha incumplido informar sobre las acciones de discriminación positiva, establecidas en el punto primero del Auto, cuya ejecución se propugna, adhiriéndose CCOO, UGT y CSIF. - La empresa demandada manifestó que había entregado toda la documentación disponible, siéndole imposible recabar otra.
- Los ejecutantes denuncian, en segundo lugar, que la empresa no ha cumplido lo mandado en el apartado quinto del Auto ejecutado, consistente en informar sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados, junto con el porcentaje de cada género incorporado, con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado cada semestre.
. - Los ejecutantes denuncian finalmente que la empresa no ha informado sobre el número de trabajadores, así como sus características, a quienes se haya dado preferencia a la hora de asignarles ofertas de cambio de turno o reducción de jornada.
El 24 de julio de 2018, esta Sala, dictó Auto en la Ejecución 27/2016, aclarado por auto de 30 de julio de 2018, en cuya parte dispositiva,
LA SALA ACUERDA: Estimamos la demanda ejecutiva, promovida por CGT, a la que se adhirieron CCOO, UGT y CSIF y declaramos que la empresa GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE, SL ha incumplido los mandatos primero, segundo y quinto de nuestros Auto de 8-06-2017, aclarado por Auto de 26-06-2017, por lo que le ordenamos nuevamente que cumplimente inmediatamente lo siguiente:
1.Informe sobre las acciones de discriminación positivas efectuadas a la RLT.
2.Informe sobre los procesos de selección efectuados en los términos pactados, junto con el porcentaje de cada género incorporado, con la finalidad de evaluar el cumplimiento de la incorporación del sexo menos representado cada semestre.
5 informe sobre acuerdos de flexibilidad horaria según campaña y departamentos, así como información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horada por sexo, categoría y campaña.
Deberá satisfacer 300 euros diarios desde la fecha de notificación del Auto de 8-06-2018, aclarado por Auto de 8-06-2017 hasta la notificación del presente Auto y otros 300 euros diarios desde el día siguiente a la notificación del Auto hasta que se cumpla definitivamente las obligaciones antes dichas. Debiendo ingresar la cantidad resultante de 300 euros diarios desde la fecha de notificación del Auto de 8-06-2017, aclarado por Auto de 26-06-2017, hasta la notificación del presente Auto en el plazo de 5 días en la subcuenta que esta Sala tiene abierta en Banesto, sucursal de calle Barquillo n° 49, con el n° 24190000 64 0000 0027 16. Con la advertencia de que de no proceder a su verificación se procederá por la vía de apremio.
Al respecto cabe señalar que todo aquello que fue resuelto en los autos de ejecución que acabamos de relacionar dictados en ejecución de acto de conciliación celebrado ante el SIMA el 30 de julio de 2015 ( auto de 6-5-2016 dictado en demanda de ejecución de títulos no judiciales 4/2016), o en ejecución del auto de 6 de mayo de 2016 (auto de 18 -1- 2017, dictado en ejecución 27/2016) o en ejecución del auto de 18 de enero de 2017 (auto de 8-6- 2017 aclarado por auto de 26 -6-2017, dictado en ejecución 27/2016) o en ejecución del auto 8-06-17, aclarado por auto 26/06/2017 ( auto de 24-07-2018 , aclarado por auto de 30-07-2018), y todo ello en ejecución de lo acordado ante el SIMA el 30 de julio de 2015, cabe apreciar la excepción de inadecuación de procedimiento, siendo el procedimiento adecuado en el caso de que la empresa incumpla los autos dictados en ejecución, el de ejecución de las referidas resoluciones judiciales, debiendo por ello estimarse la inadecuación de procedimiento cuya apreciación de oficio es obligado dado el carácter de orden público de las normas de procedimiento ,en relación a lo solicitado en el suplico de la demanda relativo a las medidas 1,5, 16,20, 19,23 y 26 y al incumplimiento del auto de 24 de julio de 2018 , siendo el cauce adecuado, en el supuesto de que la empresa lo haya incumplido, la ejecución del referido auto.
Se alega que no se han realizado concretamente las acciones previstas en la medida 8 (fomentar la promoción de personas con un % más afectado, dentro de las categorías menos representadas) y la medida 10 incumpliéndose así éstas. De hecho, la realidad es que al carecer de información suficiente sobre el resultado de los Progresa, las pruebas y criterios de evaluación para la promoción, cual sea el primer filtro para acceder en la etapa 1 al Progresa , no es posible ni siquiera evaluar si se está realizando acción alguna para el cumplimiento de esta medida o si la misma es como en el área 1 una mera manifestación vacía de contenido .La realidad lo que nos muestra es que por categorías el porcentaje de hombres que han promocionado a supervisor es de un 100% frente a un 55% de mujeres, y en coordinación un 93% de hombres frente a un 69% de mujeres. En la categoría de programador todos los promocionados son hombres, siendo que la promoción en la categoría de trabajadores de operaciones es muy escasa.
En el informe del segundo semestre de 2018 se informa sobre las personas promocionadas por sexo y categoría y respecto al plan progresa no hay en el plan ninguna medida ni indicador, estando colgado en la plataforma desde el 24 de enero de 2013.
En relación a la medida 10, se realizará un seguimiento de la participación y abandonos de las formaciones evaluadas en función del sexo, con la finalidad de poder analizar posibles causas relacionadas y tomar medidas en caso de que sea relevante, la demanda no concreta el motivo por el que se incumple, si bien la empresa ha proporcionado información sobre formaciones donde se recoge la asistencia, el abandono las que superan y las que no superan los procesos desagregado por sexo. Así mismo en el anexo II del informe de seguimiento se han incluido ejemplos de correos enviados desde recursos humanos en los que se les informa sobre los motivos de caída o abandono de la formación.
Por lo que se refiere a las medidas 14 y 15 del área 3.
Medida 14: Revisiones periódicas de las retribuciones de las mujeres y hombres. Política seguir: mismo trabajo, productividad, desempeño, responsabilidad, igual retribución igual salario sin distinción de género.
Medida 15: Se realizará un análisis sobre la distribución de salarios de la plantilla de la compañía para detectar las diferencias que se puedan dar entre sexos por categoría laboral, con el objetivo de diseñar acciones concretas que emitir en las posibles brechas salariales encontradas.
La parte demandante alega que la empresa no ha informado sobre las mejoras que vienen en nómina y que no se contemplan establecidas según convenio. Desconociéndose estos conceptos variables no se puede saber si hay una discriminación de género en este caso de retribuciones. De esta manera, no se han realizado concretamente las acciones previstas en la medida 14 y la medida 15 (que obligan a analizar la retribución salarial de la plantilla de la compañía para detectar las diferencias que se pueden dar entre sexos por categoría laboral con el objetivo de diseñar acciones concretas que mitiguen las posibles brechas salariales encontradas), incumpliéndose así éstas, ya que para poder analizar correctamente las mismas se hace preciso diferenciar las retribuciones establecidas en el convenio de las extra-convenio y la justificación de éstas, cosa que no se hace.
Pues bien, no figura como indicativo que se informe sobre las mejoras/variables de la nómina y por lo que se refiere a la medida 15, se acredita que el análisis se ha hecho y se ha comparado la situación que había en el momento del diagnóstico inicial y en el que hay en el momento del informe de seguimiento y cierre. Además, en junio 2017 se entregó a la Comisión de igualdad los datos retributivos de la plantilla desagregados por sexo, categoría, sueldo bruto anual y percepciones extrasalariales, para poder hacer el diagnóstico del II Plan de igualdad.
En relación a la medida 34 del área 6. se trasladará a la plantilla información sobre la Ley 1/2004, artículo 21 y siguientes , referente a los derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social para personas víctimas de violencia de género.
En cumplimiento de esta medida, se confeccionó y se colgó la plataforma el documento denominado 'violencia de género' que recoge los derechos laborales y las prestaciones sociales para las personas víctimas de violencia de género.
En relación a lo solicitado en el punto segundo del suplico de la demanda, 1. el guion de la entrevista telefónica de las preguntas de sondeo e incidentes críticos que se le preguntan a la candidata o al candidato para determinar su adecuación al puesto de trabajo, si motivación para trabajar en el puesto y en el turno.
2) las preguntas específicas adaptadas de cada puesto a cubrir y los criterios de resolución de la idoneidad del perfil para el puesto.
3) la evaluación del personal y el resultado de las pruebas selectivas.
4) la entrevista de desvinculación y reubicación por parte de la empresa.
Estos indicadores no están acordados en el I Plan de igualdad, no obstante, el guion lo tienen en la plataforma y se les ha dado para realizar el diagnóstico del II PI, así lo ha reconocido CGT en un correo de 16-10-17. Lavó evaluación del personal y resultado de las pruebas lo tienen en el documento procesos. La entrevista de desvinculación corresponde a la medida 4 que no es objeto de esta demanda y la reubicación no hay ninguna medida en el I Plan de igualdad que se refiera a la misma.
En relación a lo solicitado en el punto segundo del suplico de la demanda, respecto del AREA 4.
1) las solicitudes realizadas indicando la fecha de aprobación y especificando el horario cuando se pide cambio de turno.
2) los motivos debidamente especificados de las denegaciones.
3) los informes según campaña y departamento con información de concesiones o denegaciones a la plantilla de flexibilidad horaria por sexo categoría y compañas que se realizan en base al sistema de acuerdos de flexibilidad horaria, a los efectos de poder analizar comparativamente con respecto de las solicitadas a través del plan de igualdad.
4) las solicitudes realizadas en soporte de papel entregadas al coordinador de campaña a los efectos de su cotejo con las trasladas on line a efectos comparativos con las concedidas a las ETT o a externos o por el sistema de flexibilidad implantados en la empresa.
5) las fechas de las solicitudes de las trabajadoras de ETT.
Estos indicadores no están acordados en el I Plan de igualdad.
En cuanto a los resultados de los progresas y los criterios de evaluación referenciados a la categoría del puesto a desarrollar y los criterios de filtro de acceso al programa, el progresa lo tienen y respecto a los resultados del progresa no se ha fijado ni como medida, ni como indicador en el I Plan de igualdad.
Por todo lo cual, procede desestimar la demanda.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Desestimamos la excepción de cosa juzgada alegada por la letrada de la empresa demandada y estimamos la excepción de inadecuación de procedimiento en relación a lo solicitado en la demanda relativo a las medidas 1,5, 16,20, 19,23 y 26 y al incumplimiento del Auto de esta Sala de 24 de julio de 2018 , siendo el cauce adecuado, en el supuesto de que la empresa lo haya incumplido, la ejecución del referido Auto.
Y desestimamos la demanda formulada por Dª CORAL GIMENO PRESA, Letrada del ICAM , en representación del sindicato CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (C.G.T), contra, GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE S.L, y, como partes interesadas, CONFEDERACION SINDICAL COMISIONES OBRRERAS (CCOO), UNION GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE DE FUNCIONARIOS (CSIF ), FEDERACIÓ DE TREBALLADORS I TREBALLADORES DE CATALUNYA- INTERSINDICAL ALTERNATIVA DE CATALUNYA (FTC-IAC), SINDICATO OBRERO ARAGONES (SOA-STA) SECCION SINDICAL SOA, siendo parte el MINISTERIO FISCAL, sobre, CONFLICTO COLECTIVO, absolvemos a la empresa demandada de las pretensiones frente a la misma deducidas en demanda.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art, 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art, 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0116 19; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0116 19, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.