Sentencia Social Nº 942/2006, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 7052/2005 de 01 de Febrero de 2006

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 17079 - 44 - 4 - 2005 - 0000447

mm

ILMA. SRA. ÁNGELES VIVAS LARRUY

ILMO. SR. MIGUEL ÁNGEL SÁNCHEZ BURRIEL

ILMO. SR. ÁNGEL DE PRADA MENDOZA

En Barcelona a 1 de febrero de 2006

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 942/2006

En el recurso de suplicación interpuesto por Grup Supeco-Maxor, S.L. frente a la Sentencia del Juzgado Social 2 Girona de fecha 6 de junio de 2005 dictada en el procedimiento Demandas nº 124/2005 y siendo recurrido/a Fogasa y Amparo y otros. Ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. ÁNGELES VIVAS LARRUY.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 18 de febrero de 2005 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 6 de junio de 2005 que contenía el siguiente Fallo:

"Estimo la demanda formulada per Amparo , María Teresa , Maite contra GRUP SUPECO-MAXOR S.L., declaro improcedent I'acomiadament de les tres, i condemno I'empresa demandada a que en el termini de cinc dies des de la notificació d'aquesta resolució, opti entre readmetre a les treballadores en les mateixes condicions laborals o indemnitzar-les en la quantitat de 12.514'54 EUR a Amparo , 12.128'4 EUR a María Teresa i 13.167'29 EUR a Maite , amb abonament dels salaris legals meritats des de la data de I'acomiadament fins a la reincorporacio, o la notificacio d'aquesta resolucio si s'optes pel pagament de la indemnitzacio.

En aquest procediment ha estat part processal el Fons de Garantia Salarial."

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

PRIMER.- Amparo presta serveis per a I'empresa Grup Supeco- Maxor S.L. des del dia 1-10-98, tenia reconeguda la categoria professional de G P 4, i un salari de 1.220,74 EUR/mes en comput anual. (No controvertit)

María Teresa presta serveis per a I'empresa Grup Supeco-Maxor S.L. des del dia 18-1-93, tenia reconeguda la categoria professional de G P 2, i un salari de 683,11 EUR/mes en comput anual. (No controvertit)

Maite presta serveis per a I'empresa Grup Supeco-Maxor S.L. des del dia 2-3-98, tenia reconeguda la categoria professional de G P 4, i un salari de 1.293,67 EUR/mes en còmput anual. (No controvertit)

SEGON.- Com a conseqüència d'un procés de convergència empresarial amb els grups empresarials Champion i Carrefour que portava aparellat modifications en Ies conditions de treball, en el mes de desembre de 2004 es va anar generant un ambient crispat en I'empresa, amb insinuacions fins i tot de vaga. La situacio es va agreujar notablement al centre de Ripio, el dia 14- 12-04 -divendres-, quan I'empresa va comunicar a diversos treballadors del centre, que a partir de dilluns haurien de incorporar-se al centre que té I'empresa a Olot. (Testifical Sra. Melisa )

TERCER.- La situació va desembocar en la confecció d'un comunicat explicant la situacio viscuda - que es conté en la carta d'acomiadament- , en el qual estaven d'acord diversos treballadors de I'empresa, i que la Sra. Maite va enviar als altres centres de I'empresa mitjancant el correu electrònic de I'ordinador. (Confessió de les Sres. Amparo , María Teresa i Maite )

QUART.- L'ordinador utilitzat va ser el que té adscrit en principi la treballadora Margarita , la qual estava en situació d'IT el dia 14-12-04, si bé la utilització de I'ordinador no era privatiu de la treballadora, sinó que tots els treballadors del supermercat tenien el password i quan ho necessitaven, realitzaven les comandes a traves d'ell o consultaven allò que precisessin. AI centre hi ha dos ordinadors, un a dalt -gerència- i un altre a sota -treballadors- .(Testifical Sra. Emilia i Doña. Melisa )

CINQUÉ.- El dia 14-1-05 les actores van ser acomiadades mitjancant la carta següent:

"En Ripoll, a 14 de enero de 2005

EN MANO

A la atencien personal de Dna. Amparo

Champion Ripoll

Muy Sra. Nuestra:

La Direccion de GRUP SUPECO MAXOR SL (en adelante "la Empresa" o "CHAMPION") ha tenido conocimiento de unos hechos que constituyen un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. Por ello, y en uso de las facultades que por la Ley le vienen conferidas ( art 20.3 y 54 del ET ), ha adoptado la decision de sancionarla con su despido basado en razones disciplinarias, de conformidad con lo dispuesto en el Convenio Colectivo Estatal de Supermercados Champion.

Los gravisimos hechos que fundamentan esta medida se concretan en lo expuesto a continuacion:

Con fecha de 14 de diciembre de 2004, la Direccion de la Empresa detecto la existencia de un correo electronico enviado y presuntamente firmado por Dña. Margarita , Responsable de Frescos del Centro de Ripoll a todas las tiendas Champion de Espana, en el que se hacian manifestaciones arbitrarias e injuriosas acerca de la politica de la empresa, con el contenido que se reproduce a continacion:

"QUE CORRA LA VOZ...

Estamos viviendo en un mundo donde fusiones, globalizaciones de empresas, etc. Estan al orden del dia.

Esto pasa en todas partes, pero hasta que estas penurias cotidianas no nos afectan nos parece lejano...al Champion-Ripoll nos ha Ilegado el momento, sí pero Champion Ripoll tiene una manera "muy elegante" de hacer las cosas: la politica de la empresa recomienda que los jefes de seccion de tiendas pequeñas o medianas seen suprimidos atribuyendo esas funciones a mandos superiores; el organigrama de la empresa que constituido por: Gerente, jefe/a de producto fresco jefe/a de lima de cajas y personal base, siendo estos últimos los que acabarán realizando la mayor parte de las tareas.

El hecho es que a estos jefes de sección no se les despiden iNO! Sino que "muy diplomáticamente" se les ofrece un traslado a otros centros Champion de mayor envergadura que sí pueden "acogerlos"en este caso a Olot; pues ¿dónde está el problema entonces? Comentan los directivos, si despues de todo siguen con su empleo y les hacen "el favor" visto sus cualidades de conservarlos en "esta gran familia"que es Champion...

El problema esta en primer lugar en que se lo comunican un viernes a las 13'00 horas para incorporarse el lunes siguiente a las 7'OO de la mañana en su nuevo puesto de trabajo, sin tener en cuenta que no tienen medio de transporte ya que algunos no poseen ni permiso de conducir ni coche; en segundo lugar, estos empleados tienen su domicilio y familia residiendo en Ripoll, trabajan desde hace años en esta "sub-familia" que es Champion-Ripoll, sin olvidar el factor humano: muchos clientes vienen expresamente a comprar porque tratan con ellos, en una palabra son "el alma" de la tienda. Estos empleados han dejado muchas horas de trabajo, empeño, ilusiones, motivaciones...para Ilegar a este desengaño personal y Colectivo.

Pero, estas pequeñas historias humanas NO interesan a los directivos, para ellos solo son "efectivos sin rostro". La politica de la empresa antepone la homogeneidad del grupo Champion- Carrefour (todas las tiendas tiene que estar cortadas por el mismo patron independientemente del lugar donde se encuentren) al bienestar del personal y clientes de la tienda.

No nos equivoquemos, esto pasa en Champion-Ripoll como ha pasado en otros Champion y seguirá pasando, pues "permitir una injusticia significa abrir camino a todas las que siguen. Esto nos puede suceder a todos.

Para concluir, esto es nuestro pequeño tributo de unos compañeros a otros que, por desgracia, encontraremos a faltar.

Y que corra la voz...

LA PLANTILLA DE CHAMPION-RIPOLL"

La trabajadora Margarita Punzano, que aparecía como remitente de dicho correo electrónico se encontraba en situación de incapacidad temporal en el momento del envio, por lo que en ningún caso pudo ser ella la autora del referido envio masivo.

Ante la imposibilidad de la autoría de Doña. Margarita , la Empresa se puso en contacto con la misma que, tal y como era de prever, aseguró que no habia enviado el comunicado ni habia autorizado en absoluto a nadie para que se utilizara su dirección de correo electrónico para tales fines ni para ningunos otros.

Así pues, tras acreditarse que Dña. Margarita no habia sido la remitente, la Empresa decidió investigar quien fue el actor del mismo, siendo así que eI mismo dia 14 de diciembre de 2004, el gerente del centro D. Isidro y el Responsable Regional de Explotación, D. Carlos Manuel , mantuvieron entrevistas con todos y cada uno de los empleados del centro, ya no unicamente con el fin de clarificar la autoria del correo, sino tambien para garantizar la seguridad de todos los trabajadores y de la Empresa contra este tipo de gravisimas actuaciones fraudulentas, toda vez que se tenia la absoluta certeza de que alguien habia hecho use fraudulento de la cuenta de correo electrónico de una trabajadora sin su consentimiento, y ademas con fines completamente ajenos a los propios de una herramienta de trabajo, como es el correo electrónico facilitado por la Empresa.

En la realización de las entrevistas, si bien Vd. negó la autoria de dicho correo, si reconoció que hablan colaborado en su confección, que sabian que iba a enviarse de forma masiva, y que estaban con formes con el contenido de la misma.

Todos los entrevistados reconocieron que se trataba de un grupo de personas las implicadas, y Vd. ha sido identificada comp uno de dichos coautores.

En cualquier caso, la naturaleza y carácter del ilícito proceder descrito suponen una clara infraccion del deber de lealtad laboral que justifica la presente reacción disciplinaria de la Empresa, al haber utilizado Vd. los medios informáticos propiedad de la misma para fines completamente ajenos a los laborales, y, a mayor abundamiento, para cuestionar en términos muy graves e injuriosos las decisiones y la politica de CHAMPION.

De este modo, ha contravenido Vd. un deber básico que, además de ser inherente a las reglas de la buena fe y diligencia, que en virtud del artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores debe presidir las relaciones laborales, compromete, asimismo, la actividad laboral de otra trabajadora, Dña. Margarita Punzano.

Todo lo expuesto se detalla en los siguientes y gravísimos incumplimientos:

A. Uso del correo electrónico de otra trabajadora para fines no profesionales.

El correo electrónico al que hacemos referencia, siendo ajeno a su prestación de servicios y de naturaleza injuriosa para con la Empresa, fue remitido masivamente en horario laboral, cuando la Empresa sólo permite utilizar el referido sistema de comunicación por motivos de trabajo.

Es claro que el correo proporcionado por la Empresa debe destinarse a un uso profesional, en tanto que elemento de trabajo propiedad de la empresa, no pudiendo en consecuencia utilizarse para fines particulares.

Ademas, debe mencionarse como agravante el hecho de que la cuenta de correo utilizada para dicho envío no fue la suya personal, sino la de otra trabajadora, a la que tenian acceso de forma exclusiva con motivo del desempeño de sus funciones profesionales para con CHAMPION, con el consiguiente perjuicio para la imagen y profesionalidad de una compañera, y ademas con el animo de ocultar la autoría del mencionado correo electrónico.

B. Trasgresión de la buena fe contractual por verter injurias contra la Empresa con el consiguiente perjuicio para su buena imagen y para el ambiente de trabajo.

En virtud de todo lo anterior, es evidente que, con su conducta, ha quebrantado irremediablemente la confianza que esta empresa habia depositado en Vd. por cuanto el uso del ordenador, al tratarse de un instrumento de trabajo inherente a la actividad y organización empresarial, debe ser tratado desde la perspectiva de la buena fe contractual.

Esta obligación es consustancial al contrato de trabajo y se concreta en una exigencia de comportamiento etico (aunque juridicamente exigible en el ambito contractual), afirmándose que se traduce en valores equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.

Es evidente, que utilizar el correo electrónico corporativo para difamar a la Empresa, desprestigiándola y mediante el acceso ilícito a la cuenta de correo electrónico de una compañera de trabajo sin su consentimiento, resulta una gravísima trasgresión de la buena fe contractual por cuanto supone un incumplimiento grave y culpable.

Considerando además que la categoría profesional que corresponde a su puesto de trabajo reviste el carácter de un puesto de confianza, la conducta descrita reviste aún, si cabe, mayor gravedad en cuanto a su persona.

Por todo ello, los hechos anteriormente expuestos deben ser considerados como incumplimientos contractuales graves y culpables, al suponer una trasgresión de sus deberes laborales para con la Empresa, tipificados como sendas faltas muy graves al amparo de lo dispuesto en el articulo 54, apartados 2 (abuso de confianza en las gestiones encomendadas) y 13 (trensgresión de la buena fe contractual) del Convenio Colectivo para Supermercados Champion, en relacion con lo preceptuado en el articulo 54.2, d) del Estatuto de los trabajadores.

En su virtud, y de conformidad con los articulos 55 a 58 del Convenio Colectivo de aplicación , esta Dirección califica las faltas descritas en su grado máximo y por ello ha adoptado por proceder a su despido disciplinario, con efectos Inmediatos, en la fecha de entrega de la presente comunicación.

Sin otro particular, le rogamos firme copia de la presente a los meros efectos de dejar constancia de su entrega y recepción.

Por la EmpresaLa Trabajadora

Iván RECIBÍ, en el lugar y fecha indicados

Grup Supeco Maxor SL

Dpto. RRHH"

SISÈ.- En data 11-2-05 es van celebrar els actes de conciliació pertinents davant el CMAC en virtut de paperetes presentades el dia 26-1-05, amb el resultat d'INTENTAT SENSE EFECTE. "

TERCERO.- En fecha 21 de junio de 2005 y mediante auto, se procedió a aclarar la sentencia descrita cuya parte dispositiva es del tenor literal siguiente:

"DISPOSO: rectificar la sentència de data 06/06/2005 en el sentit de considerar que la quantitat que li correspondria a la treballadora Amparo es de 11.376'85 EUR segons les dades següents:

- antiguitat: 6'30 x salari dia: 40'13 eur x 45 = 11.376,85 EUR."

CUARTO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia que estima la demanda inicial interpuesta por las tres actoras y declara la improcedencia del despido recurre en suplicación la empresa grupo Supeco Maxor SL, al amparo del articulo 191 apartados b y c de la L.P.L . Por su parte las actoras impugna cada uno de los motivos del recurso.

Los hechos que imputa la empresa y recoge la sentencia, contenidos en la carta de despido efectuado a las trabajadoras fueron despedidas disciplinariamente consisten, síntesis, en las siguientes imputaciones a) haber trasgredido la buena fe contractual y b) haber vertido manifestaciones injuriosas y arbitrarias respecto a la política de la empresa, utilizando el correo electrónico de otra trabajadora, y los medios informáticos propiedad de la empresa para fines completamente ajenos a los laborales. Se indica también que ello se produjo en una situación de un proceso en el que se estaban produciendo en la empresa modificaciones en las condiciones de trabajo. El correo electrónico fue remitido a todos los centros de Champión.

SEGUNDO.- Interesa en primer lugar, la empresa recurrente por la vía del apartado b) del articulo 191 de la LPL , la modificación de los hechos declarados probados con el interés de que conste el nombre de otras personas como autoras del envío del correo electrónico, en concreto en el hecho tercero para que se diga, con base en los documentos que obran en las actuaciones a los folios 167 a 169, y en que se recoge el horario de la Sra. María Teresa y el contenido y confirmación de envío del e-mail, insertando en el hecho después de la mención a la Sra. Maite , lo siguiente: "..junto a la Sras. Amparo y María Teresa ", manteniendo en el resto su redacción.

Se basa la empresa en las pruebas del acto del juicio para sostener tal modificación argumentando que aunque sea una persona la que pulsa la tecla, la coautoría en la confección quedó demostrada, alega que el correo tiene autoría colectiva, tal como lo muestra la firma y el plural de sus manifestaciones. Alega finalmente que ellas lo admitieron en el acto del juicio y consta además por los testigos.

No procede la modificación, como se ha dicho reiteradamente se los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimirse o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la Sentencia recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes han de prevalecer la conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas (no siendo cauce para demostrar el error de hecho la «prueba negativa», consistente en afirmar que los hechos que el Juzgador estima probados no lo han sido de forma suficiente ( Sentencias del Tribunal Supremo de 14 de enero, 23 de octubre y 10 de noviembre de 1986 y Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1990 «sin necesidad de conjeturas, suposiciones o interpretaciones y sin recurrir a la prueba negativa consistente en invocar la inexistencia de prueba que respalde las afirmaciones del Juzgador...»; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del Fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida; e) que en caso de concurrencia de varias pruebas documentales o periciales que presente conclusiones plurales divergentes, sólo son eficaces los de mayor solvencia o relevancia de los que sirvieron de base al establecimiento de la narración fáctica y, f) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso. Tampoco cabe la modificación de los hechos con Apoyo en prueba que no sea documental o pericial que ponga en evidencia el error del juzgador de instancia en la apreciación de la misma.

En este caso no procede aceptar la modificación propuesta pues no se ajusta a los requisitos citados pues la documental ha sido ya examinada. Debe indicarse por otra parte que ya se dice en la sentencia que el correo fue enviado a todos los centros, por lo que no es un tema controvertido. En cuanto a las autorías, entendemos que la documental que cita no la demuestra lo que indica la parte, se trata de un e-mail firmado colectivamente, y al máximo puede establecerse el aparto desde donde fue enviado. No siendo la prueba de interrogatorio apta para producir modificaciones en esta sede.

TERCERO.- Denuncia la recurrente, por la vía del apartado c) del artículo 191 de la LPL , la infracción del articulo 108 de la LPL , y del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores . Así como el 13 del Convenio Colectivo . Combate esencialmente la sentencia porque entiende que está acreditada la autoría de las tres trabajadoras, hace una serie de alegaciones con base en su apreciación del resultado del juicio, de las manifestaciones testificales y de las prueba de interrogatorio. Afirma que las trabajadoras reconocieron su autoría y concluye que tras las indagaciones de la empresa ello ha quedado acreditado, concluye que la empresa solo tomo las medidas disciplinarias pertinentes frente a las trabajadoras que habían reconocido la autoría de los hechos, y en consecuencia que se reconozca la autoría y culpabilidad de esas tres trabajadoras. En definitiva confirme a los expresados preceptos entiende que existe un incumplimiento de las trabajadoras grave y culpable. Y por otra parte que ha habido infracción del convenio colectivo pues se contempla en el p.13 del artículo 54 del mismo como falta muy grave la trasgresión de la buena fe contractual, lo que entiende ha ocurrido al utilizar las herramientas informáticas de la empresa.

CUARTO.- Varios puntos son pues los que se tratan: la autoría, respecto a lo cual hemos de remitirnos en todo a los hechos de la sentencia que permanecen inmodificados debiéndose continuar en consecuencia en el análisis de la censura jurídica que plantea, y en suma, respecto de si existe o no el incumplimiento por el uso del correo electrónico mediante los aparatos (ordenadores de la empresa), si ello constituye una deslealtad, y si se ha producido injurias o difamación a la empresa.

En cuanto al uso el correo electrónico para fines no profesionales, y a la gravedad de su conducta hasta constituir falta muy grave que ha de ser sancionada con despido, por haber habido una trasgresión de la buena fe contractual, entendemos que ha de rechazarse, de una parte ha de señalarse que el contenido del correo electrónico que se mandó con la firma Plantilla Champion, es un correo de información y reivindicación, información de la situación en el interior de la empresa y de reivindicación en el sentido de alertar al resto de las trabajadoras y trabajadores de las practicas empresariales, una actividad sin duda sindical, en el marco de la defensa de sus interese para el cual entendemos que existe plena legitimidad, pues aunque no se realiza al amparo de ningún sindicato constituido y con representación en la empresa es un paradigma de intervención en defensa de los trabajadores.

Por otra parte los ordenadores como máquinas de trabajo están a disposición de los empleados y es corriente y habitual la comunicación por ese medio. Por tanto entendemos que no puede excluirse por la empresa la utilización del medio normal de comunicación en el trabajo que es la informática, del uso de ésta para información sindical, y aunque el tema no ha sido planteado en estos términos no puede desmarcarse del ejercicio de una actividad de reivindicación e información a los intereses de los trabajadores, emanada de los propios trabajadores de la plantilla de Ripoll que se dirigen a sus compañeros de Champion en España. La sentencia del Tribunal Constitucional de 7 de noviembre de 2005 , que anula la sentencia del Tribunal Supremo Sala Cuarta, dictada en recurso de casación el 26 de noviembre de 2001 , y en el cual se trata específicamente el uso sindical del correo electrónico resulta en su argumentación y fundamento totalmente aplicable al caso, por tanto cabria concluir como dice la sentencia del TC que citamos, que la información sindical forma parte del contenido esencial del derecho fundamental, que el sindicato puede hacerla efectiva a través de los cauces previstos en la ley y también mediante otros que libremente adopte siempre que respete la normalidad productiva, y que el empresario tiene que asumir ciertas cargas tasadas en la ley dirigidas a hacer efectivo el hecho sindical informativo. En cualquier caso no se puede reducir el tema a la utilización de la máquina -ordenador- de la empresa para difundir una carta en solidaridad con otros trabajadores, porque sería tanto como sancionar el uso de un tablón de anuncios o el reparto de octavillas informativas. Es más como indica la propia sentencia del TC en su fundamento séptimo, lo cierto es que la propiedad de los medios, en este caso el ordenador de la empresa, no se ha visto ni perjudicado ni mermado ya que es una mera herramienta a través de la cual se trasmite la información. La informática es, en todo caso, un sistema de comunicación preexistente en la empresa, cuya utilización es habitual.

QUINTO.- En este supuesto que analizamos, tampoco se ha indicado nada sobre el horarios en el que fue enviado el correo, ni se ha relacionado con el horario laboral o de atención al público, aunque en alguno de los documentos que cita la empresa se indica que fue enviada a las 8h y minutos, ni tan solo se plantea, habida cuenta de que se ha respondido únicamente al uso del correo como trasgresión de la buena fe, como deslealtad imputando la falta del articulo 54.2 b) del ET . Por último decir que no había norma alguna, o al menos no hay constancia, ni se ha probado sobre el uso de correo, todo ello nos lleva a concluir que la sanción empresarial es, más que al uso de correo, al hecho de que se haya difundido una información, relativa a los trabajadores del centro de Ripoll, lo cual estrecha el marco de discusión, pues es claro que queda circunscrito para quien sostiene la impugnación al hecho de que haber difundido esa información es una deslealtad y además constituye una injuria y difamación a la empresa susceptible de ser sancionada como trasgresión de la buena fe contractual.

Establecido lo anterior, debe hay que rechazar que estemos ante un supuesto de injurias a la empresa, debiéndose enmarcar en el ejercicio de la libertad de expresión. Derecho a la libertad de expresión, como se ha indicado por los tribunales, entre otras en la sentencia de 12.4.05 del TSJ de Galicia con cita de otras muchas, "tiene por objeto la libre expresión de pensamientos, ideas y opiniones, concepto amplio dentro del cual deben incluirse las creencias y juicios de valor. Este derecho comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando la misma sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a quien se dirige ( SSTC 6/2000, de 17 de enero [RTC 20006], F. 5; 49/2001, de 26 de febrero [RTC 200149], F. 4; y 204/2001, de 15 de octubre [RTC 2001204], F. 4 ), pues «así lo requieren el pluralismo, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no existe «sociedad democrática» ( ssTEDH de 23 de abril de 1992 [TEDH 19921] -Castells c. España- y de 29 de febrero de 2000 [TEDH 200090] -Fuentes Bobo c. España -). Fuera del ámbito de protección de dicho derecho se sitúan las frases y expresiones ultrajantes u ofensivas, sin relación con las ideas u opiniones que se expongan, y por tanto, innecesarias a este propósito, dado que el artículo 20.1.a) CE no reconoce un pretendido derecho al insulto, que sería, por lo demás incompatible con la norma fundamental ( ssTC 204/1997, de 25 de noviembre [RTC 1997204]; 134/1999, de 15 de julio [RTC 1999134], F. 3; 6/2000, de 17 de enero, F. 5; 11/2000, de 17 de enero [RTC 200011], F. 7; 110/2000, de 5 de mayo [RTC 2000110], F. 8; 297/2000, de 11 de diciembre [RTC 2000297], F. 7; 49/2001, de 26 de febrero, F. 5; y 148/2001, de 27 de junio [RTC 2001148], F . 4). Pues bien, planteándose la cuestión relativa a la protección del derecho fundamental a la libertad de expresión frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial en el seno de una relación de trabajo, se hace preciso recordar que la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como también que la libertad de empresa ( artículo 38 CE ) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas (por todas, STC 80/2001, de 26 de marzo [RTC 200180], F. 3 , con cita de la STC 88/1985, de 19 de julio [RTC 198588], F. 2 ). Es cierto que tanto el derecho a la libertad de expresión - art. 20.1.a ), como el derecho a la información ( art. 20.1.d CE ), revisten matices específicos cuando su ejercicio se realiza en el ámbito de la relación laboral, pues la buena fe o la especial confianza recíproca entre el trabajador y el empresario inherente al vínculo contractual que les une actúa como límite adicional a ese ejercicio. EL TC ha dicho en reiteradas ocasiones que la relación contractual laboral genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que modula el ejercicio de los derechos fundamentales, de manera que manifestaciones de los mismos que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente dentro del ámbito de esa relación contractual, dado que todo derecho ha de ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe ( ssTC 106/1996, de 12 de junio [RTC 1996106], F. 5; 1/1998, de 12 de enero [RTC 19981], F. 3 90/1999, de 26 de mayo [RTC 199990], F. 3; y 241/1999, de 20 de diciembre [RTC 1999241], F. 4 ). Sin embargo, esto no significa que exista un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues no resultaría acorde con el sistema constitucional de relaciones laborales ( ssTC 186/1996, de 25 de noviembre [RTC 1996186], F. 3; 204/1997, de 25 de noviembre [RTC 1997204], F. 2; 1/1998, de 12 de enero, F. 3; 197/1998, de 13 de octubre [RTC 1998197], F. 2; y 241/1999, de 20 de diciembre, F. 4 ). Por este motivo, es preciso que en casos como el presente, los órganos judiciales preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones del trabajador dimanantes del contrato de trabajo y el ámbito de sus derechos y libertades constitucionales, pues dada la posición preeminente de éstos en el Ordenamiento jurídico, en cuanto «proyecciones de los núcleos esenciales de la dignidad de la persona» ( art. 10.1 CE ) y fundamentos del propio Estado democrático ( art. 1 CE ), la modulación que el contrato de trabajo puede producir en su ejercicio ha de ser la estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales, y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin ( ssTC 6/1982, de 22 de febero [RTC 19826], F. 8; 106/1996, de 12 de junio [RTC 1996106], F. 5; 204/1997, de 25 de noviembre [RTC 1997204], F. 2; 1/1998, de 12 de enero, F. 3; 90/1999, de 26 de mayo [RTC 199990], F. 3; 98/2000, de 10 de abril [RTC 200098], F. 7; y 80/2001, de 26 de marzo [RTC 200180], F. 3, entre otras ). Por tanto hay que situar esa información vertida por los trabajadores de Champion Ripoll dentro del marco de la libertad de expresión, y al margen de conductas injuriosas que no se han producido."

SEXTO.- Finalmente las pretendidas injurias y difamación a la empresa debe rechazarse de plano, el concepto de injuria se refiere a menosprecio, deshonra o descrédito, y ello tampoco concurre en el caso, primero por el propio contenido de la carta que es un relato de hechos y comportamiento empresarial en una situación de conflicto, segundo porque se da esta información en el marco de la empresa sin que trascienda al exterior a proveedores o clientes, calificando las medidas empresariales y poniendo en evidencia la falta de consideración a situaciones humanas por la parte empresarial en contradicción con la línea de relación con los trabajadores que dice sostener. Ello es una crítica, pero no va más allá, que se produce como indica el hecho probado en un proceso de modificación de condiciones de trabajo con motivo de la convergencia empresarial con los grupos empresariales Champion y Carrefour, en un ambiente crispado en la empresa, siendo la comunicación a los trabajadores del centro de Ripoll de traslado inmediato el detonante de la citada carta, como expresa el hecho segundo de los declarados probados. Por ello se rechaza también que se haya difamado a la empresa, desprendiéndose claramente que se ha dado una información sobre un hecho acaecido, vertiendo una critica hacia la actuación empresarial, pero que en absoluto puede asimilarse a "difamación" que sería la difusión de información falsa para desprestigiar a la empresa, "desprestigio" que tampoco puede producirse pues queda constreñida la información a los centros de trabajo, sin ninguna otra trascendencia exterior. En definitiva la recurrente hace apreciaciones generales sin concretar tampoco cuales son esa expresiones injuriosas, o difamatorias hacia la empresa que no se desprenden del conjunto de la carta enviada, que por lo demás se refiere a hechos ciertos como la misma empresa reconoce.

Por lo expuesto concluimos que no se han producido las infracciones jurídicas que denuncia la recurrente y en consecuencia debe desestimarse el recurso interpuesto y confirmar la sentencia de instancia, haciendo los pronunciamientos del artículo 215 y 233 de la LPL , en relación a las costas.

Vistos los artículos citados y demás de general aplicación

Fallo

Desestimando el recurso de suplicación interpuesto por .GRUP SUPECO MAXOR-SL contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de GIRONA nº 2 en fecha 6.6.05 autos nº 124/05 seguidos a instancia de Amparo , María Teresa , Y Maite contra GRUP SUPECO MAXOR-SL, FONDO DE GARANTIA SALARIAL debemos CONFIRMARLA Y LA CONFIRMAMOS. Condenamos a la recurrente al pago de las costas procesales incluidos los honorarios del letrado de la parte impugnante en la cantidad de 500¿., así como a la pérdida de las cantidades depositadas para recurrir. Manténgase los aseguramientos de las cantidades consignadas en concepto de condena hasta la firmaza de la sentencia o la realización de las mismas.

Contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del Artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral .

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe.