Sentencia SOCIAL Nº 946/2022, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 11/2022 de 19 de Mayo de 2022

Encabezamiento

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TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA

CON SEDE EN GRANADA

SALA DE LO SOCIAL

MJ

SENT. NÚM. 946/2022

ILTMO. SR. D. FRANCISCO MANUEL ALVAREZ DOMINGUEZILTMO. SR. D. FRANCISCO JOSE VILLAR DEL MORAL ILTMA. SRA. D.ª RAFAELA HORCAS BALLESTEROSMAGISTRADOS

En la ciudad de Granada, a diecinueve de mayo de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En la Demanda de Sala núm. 11/2022, en materia de IMPUGNACION DE CONVENIOS COLECTIVOS Y TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES, interpuesta por CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO DE ANDALUCIA, CEUTA Y MELILLA (CGT), contra CONSEJERIA DE LA PRESIDENCIA, ADMINISTRACION PUBLICA E INTERIOR y CONSEJERIA DE EMPLEO, FORMACION Y TRABAJO AUTONOMO DE LA JUNTA DE ANDALUCIA, CONFEDERACION DE EMPESARIOS DE ANDALUCIA (CEA) y CCOO ANDALUCIA, UGT ANDALUCIA, habiendo sido llamado a las actuaciones el MINISTERIO FISCAL, ha sido Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. FRANCISCO MANUEL ALVAREZ DOMINGUEZ.

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 8 de marzo del 2022, la Confederación General del Trabajo de Andalucía, Ceuta y Melilla (CGT) presentó demanda de impugnación de convenio colectivo y tutela de derechos fundamentales frente a la Junta de Andalucía, Sindicato Unión General de Trabajadores de Andalucía (UGT), Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA), habiendo sido llamado a las actuaciones el Ministerio Fiscal.

SEGUNDO.- Turnada dicha demanda por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla, le correspondió el conocimiento de dicho proceso a esta Sala de lo Social de Granada.

TERCERO.- Mediante decreto de la sra. Letrado de la Administración de Justicia de 22 de marzo de 2022 se acordó admitir a trámite la demanda, designar ponente y señalar día para la celebración de conciliación judicial a cuyo efecto se entregaron las copias de la demanda presentada a las demás partes y se les citó a comparecencia para el día 12 de mayo de 2022.

CUARTO.- En el día y hora señalados del 12 de mayo del 2022, se dio inicio al juicio. En dicho acto, la partes comparecidas realizaron una exposición de sus posiciones, proponiendo la prueba documental que declarándose pertinente fue unida a las actuaciones. Quedó concluso el juicio para sentencia habiéndose observado en su tramitación todas las solemnidades procesales que la Ley previene.

Hechos

PRIMERO.- Con fecha 9 de febrero de 2022, se publicó en el BOJA la resolución de 2 de febrero de 2022 de la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral por el que se ordenaba la inscripción y publicación del acuerdo interprofesional por el que se aprobaba el reglamento de funcionamiento y procedimiento del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía.

SEGUNDO.- Con fecha 8 de marzo de 2022 se interpuso demanda jurisdiccional frente a la Junta de Andalucía, Sindicato Unión General de Trabajadores de Andalucía (UGT), Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA) y Ministerio Fiscal en materia de impugnación de convenio colectivo y tutela de derechos fundamentales.

Se solicitaba en la misma que se declarase la nulidad de los artículos 5 y 28 del Acuerdo Interprofesional por el que se aprobaba el reglamento de funcionamiento y procedimiento del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía, declarando expresamente la vulneración del derecho fundamental de huelga.

Fundamentos

PRIMERO.-El sindicato accionante interpuso demanda poniendo de relieve que a virtud del nuevo reglamento del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía, habrían venido a imponerse ex novo requisitos de carácter preceptivo para los conflictos que hubiesen de dar lugar a huelga, al exigirse al convocante el instar la mediación y comparecer a la misma ante el SERCLA. Ello vendría a contravenir lo dispuesto en el Real Decreto 17/1977 de 4 de marzo así como la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981 de 8 de abril.

La pretensión se plantea por los trámites del procedimiento de impugnación de Convenios Colectivos por lo que se considera básica ilegalidad de las disposiciones mencionadas, conforme a lo dispuesto en el artículo 163.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, lo que devendría en una final lesión del derecho fundamental de huelga. Resulta por lo tanto aplicable lo dispuesto en el artículo 184 de dicha Ley Reguladora acerca de la posibilidad de acumulación de ambos tipos de pretensiones en este tipo de procedimientos, con aplicación de las normas propias del procedimiento especial de impugnación, así como de las garantías del procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

Los preceptos que son objeto de impugnación tienen el siguiente contenido en el Acuerdo Interprofesional por el que se aprueba el Reglamento de funcionamiento y procedimiento del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía.

'Artículo 5 Carácter de los procedimientos.

1. En su ámbito competencial propio, la mediación ante el Sercla sustituye a la conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los artículos 63 y 156 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS ).

2. De conformidad con el ámbito funcional señalado en el artículo anterior y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social tendrán carácter preceptivo, como paso previo a la vía judicial, los procedimientos no excepcionados de conciliación o mediación previa.

3. El planteamiento ante el Sercla del intento de mediación tendrá igualmente carácter preceptivo en los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga, debiéndose acreditar con la comunicación formal de la huelga que se ha instado la solicitud de mediación por parte de quien la convoque, de conformidad con lo previsto en el art. 28.'.

'Artículo 28. Mediación previa a la convocatoria de huelga.

1. Los sujetos legitimados para convocar una huelga deberán solicitar la actuación de las comisiones de mediación con carácter previo a la fecha límite legalmente prevista para la presentación de la convocatoria de la huelga. Dicha solicitud de mediación incluirá los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la misma. En el caso de que dicha solicitud adoleciera de defectos subsanables, los servicios administrativos, en el plazo de un día hábil, requerirán a la parte solicitante a dicho efecto para su subsanación en el día siguiente hábil a su notificación, procediéndose, en caso contrario, al archivo de lo actuado, teniéndole por desistido del procedimiento.

Iniciada la mediación, se facilitará que la misma pueda desarrollarse el tiempo que se estime necesario para poner fin a la discrepancia, incluso una vez presentado el preaviso o, excepcionalmente, una vez iniciada la huelga en aras a su pronta finalización.

2. La comparecencia a la mediación es obligatoria para las partes como consecuencia del deber de negociar implícito a la naturaleza de esta mediación.

3. Lo dispuesto en el presente artículo no impide que, una vez convocada o iniciada la huelga, pueda promoverse alguno de los restantes procedimientos previstos en este reglamento a instancia de los sujetos legitimados. De la misma forma podrán instar estos procedimientos los empresarios afectados, sin que tengan efectos suspensivos sobre el ejercicio del derecho de huelga.'

Considera el recurrente que ello supone la instauración de unos requisitos de mediación previa y comparecencia ante el SERCLA nulos de pleno derecho al no poder exigirse a quien no haya suscrito el Acuerdo del que dimanan, no siendo tampoco el convenio colectivo la norma adecuada para imponer restricciones relativas al ejercicio de un derecho fundamental como sería el de huelga. Por el contrario, el desarrollo de los derechos fundamentales requeriría de la aprobación de una Ley Orgánica, no siendo apta la norma impugnada, que carece de tal rango. Ello determinaría que la aplicación de los preceptos impugnados restringiría el ejercicio del derecho de huelga. Se pone de relieve asimismo que la mediación aparecería condicionada por la configuración del sistema que actúa en su propio interés, convirtiendo en precisa la intervención obligatoria de las entidades sindicales codemandadas en las pretensiones sostenidas por otras organizaciones con las que mantienen abiertas discrepancias en materia de actuación sindical y especialmente en política de concertación social. Los codemandados carecerían de legitimación y competencia para decidir que quien convocase huelga en Andalucía debiera cumplir necesariamente unos requisitos consistentes en la comunicación previa sometida a plazo o a la participación en una mediación. De hecho, el sindicato accionante se opondría a la configuración actual del modelo de mediación obligatoria establecido por el SERCLA. La nueva regulación vendría a entrañar la vuelta a un modelo preconstitucional de obligatoria negociación asociado a las prácticas de la dictadura franquista que el Sindicato demandante rechazaría. Todo ello determinaría por tanto, la lesión del derecho fundamental de huelga contenido en el artículo 28.2 de la Constitución Española.

SEGUNDO.- El contenido del derecho de huelga en su consideración como derecho fundamental, en su relación con la libertad sindical y los eventuales límites del mismo, aparecen establecidos en la doctrina constitucional. Pone de relieve al respecto la STC de 21 de junio de 2021, que 'Según reiterada doctrina constitucional, dentro del contenido esencial del derecho a la libertad sindical se integra el derecho de huelga. En efecto, 'el artículo 28.1 Constitución Española integra, además de la vertiente organizativa de la libertad sindical, los derechos de actividad y medios de acción de los sindicatos -huelga, negociación colectiva, promoción de conflictos-, que constituyen el núcleo mínimo, indispensable e indisponible de la libertad sindical (por todas, recogiendo reiterada doctrina, STC 64/2016, de 11 de abril , FJ 4)' ( STC 123/2018, de 12 de noviembre , FJ 4). Como recuerda la STC 281/2005, de 7 de noviembre , FJ 3, 'aun cuando del tenor literal del art. 28.1 CE pudiera deducirse la restricción del contenido de la libertad sindical a una vertiente exclusivamente organizativa o asociativa, este tribunal ha declarado reiteradamente, en virtud de una interpretación sistemática de los arts. 7 y 28 CE , efectuada según el canon hermenéutico del art. 10.2 CE , que llama a los textos internacionales ratificados por España - en este caso, convenios de la Organización Internacional del Trabajo núms. 87 y 98, señaladamente-, que la enumeración de derechos efectuada en el primeramente referido precepto constitucional no se realiza con el carácter de numerus clausus, sino que en el contenido de dicho precepto se integra también la vertiente funcional, es decir, el derecho de los sindicatos a ejercer aquellas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores; en suma, a desplegar los medios de acción necesarios para que puedan cumplir las funciones que constitucionalmente les corresponden (por todas, SSTC 94/1995, de 19 de junio, FJ 2 ; 308/2000, de 18 de diciembre, FJ 6 ; 185/2003, de 27 de octubre, FJ 6 , y 198/2004, de 15 de noviembre , FJ 5). Las anteriores expresiones del derecho fundamental (organizativas o asociativas y funcionales o de actividad) constituyen su núcleo mínimo e indisponible, el contenido esencial de la libertad sindical. En particular, en coherencia con la vertiente funcional del derecho, la Ley Orgánica de libertad sindical (LOLS) establece que la libertad sindical comprende el derecho a la actividad sindical [art. 2.1 d )] y, de otra parte, que las organizaciones sindicales, en el ejercicio de su libertad sindical, tienen derecho a desarrollar actividades sindicales en la empresa o fuera de ella [art. 2.2 d)]'.

El derecho de los sindicatos a la huelga reconocido en el art. 2.2 d) LOLS es un derecho constitucional reconocido en el art. 28.2 CE . 'Define el derecho de huelga el ser un derecho atribuido a los trabajadores uti singuli, aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos. Para aclarar lo que se entiende por ejercicio colectivo debe señalarse que son facultades del derecho de huelga la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y, finalmente, la decisión de darla por terminada. Se puede, por ello, decir que si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en que consiste el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales' ( STC 11/1981, de 8 de abril , FJ 11).

El ejercicio del derecho de huelga admite ciertas limitaciones pues ningún derecho constitucional es un derecho ilimitado. 'Como todos, el de huelga ha de tener los suyos, que derivan [...] no solo de su posible conexión con otros derechos constitucionales, sino también con otros bienes constitucionalmente protegidos' ( STC 11/1981 , FJ 9).

'Como cualquier otro derecho, el de huelga ha de moverse dentro de un perímetro que marcan, por una parte, su conexión o su oposición respecto de otros derechos con asiento en la Constitución, más o menos intensamente protegidos y, por la otra, los límites cuyo establecimiento se deja a la ley, siempre que en ningún caso se llegue a negar o menoscabar su contenido esencial. Este, en principio, consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, núcleo que implica a su vez la facultad de declararse en huelga, estableciendo su causa, motivo y fin y la de elegir la modalidad que se considera más idónea al respecto, dentro de los tipos aceptados legalmente' ( STC 123/1992, de 28 de septiembre , FJ 4). Por lo tanto, el ejercicio del derecho de huelga puede quedar sometido en virtud de la ley a procedimiento o a algún tipo de formalismo o formalidad 'porque el art. 53. CE permite que el legislador regule las 'condiciones de ejercicio' de los derechos fundamentales, siendo preciso que tales procedimientos y formalismos no sean arbitrarios, tengan por objeto proteger bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del deber' ( STC 332/1994, de 19 de diciembre , FJ 5).

El procedimiento previsto por la ley para el ejercicio del derecho de huelga prevé la constitución de un comité de huelga cuya función es la de 'participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto' ( art. 5 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo). La exposición de motivos de este real decreto -ley reconoce al comité de huelga como 'órgano de representación de los trabajadores en conflicto'. Como señaló la STC 11/1981 , FJ 16, la existencia del comité de huelga posee plena justificación. En efecto, 'la huelga es un instrumento de defensa de intereses. Tiene por objeto abrir una negociación, forzarla si se quiere y llegar a un compromiso o pacto. Es clara, por ello, la necesidad de decidir quiénes son las personas que tienen que llevar a cabo la negociación. Además, el pacto de finalización de la huelga alcanza el mismo valor que el convenio colectivo. Tiene por ello que existir un instrumento de la negociación y la exigencia de la formación del comité responde claramente a esta necesidad. No se puede tildar de inconstitucional el deber de comunicar al empresario la formación del comité, ni la competencia que a este se atribuye para participar en las actuaciones. La limitación numérica es un criterio sensato en la medida en que los comités demasiado amplios dificultan los acuerdos. La necesaria designación de los componentes del comité de huelga entre trabajadores del centro afectado por el conflicto, se corresponde con la naturaleza y con las funciones del comité y no desconoce, en la interpretación que damos, el protagonismo que corresponde a los sindicatos en el proceso de huelga. El comité es, por un lado, órgano de defensa y negociación con el objeto de llegar a una solución del conflicto. Al comité de huelga le corresponde garantizar durante la misma, la prestación de los servicios necesarios de seguridad y mantenimiento. Desde ambos cometidos, es claro que solo trabajadores afectados por el conflicto pueden ser designados como componentes del comité de huelga. La participación de los sindicatos deberá obtenerse mediante las representaciones sindicales en el seno de la empresa o de los sectores afectados por el conflicto, todo ello dentro del marco de la presencia sindical en el ámbito de las empresas'.

Por último, hay que recordar que 'la afirmación de que el contenido esencial del derecho de huelga consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, no excluye por sí sola que el legislador al regular las condiciones de ejercicio del derecho de huelga, pueda entender que algunas particulares modalidades de cesación del trabajo pueden resultar abusivas, como es posible que remita este juicio en determinados casos a los tribunales de justicia' ( STC 11/1981, de 8 de abril , FJ 10). Los huelguistas tienen el derecho de incumplir transitoriamente el contrato, pero su ejercicio supone una limitación a la libertad del empresario y por ello exige 'una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse abusivas' ( STC 11/1981 , FJ 10).'.

TERCERO.-De la doctrina anterior se desprende tanto el reconocimiento del derecho de huelga previsto en el artículo 28.2 de la Constitución Española, como la posibilidad de sometimiento de dicho derecho al cumplimiento de determinados requisitos en su ejercicio en cuanto que no perturben sustancialmente su contenido. Así lo pone de relieve el Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, cuando determina en su artículo 8.1, que '1. Los convenios colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.

2. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.'.

Dicho precepto no fue impugnado en el recurso que dio lugar a la trascendente sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981, que puso de relieve por el contrario la legalidad del cumplimiento de determinados requisitos previos al ejercicio del derecho de huelga: 'El ejercicio del derecho de huelga puede quedar sometido en virtud de la ley a procedimientos o a algún tipo de formalismos o de formalidades, porque el art. 53 CE permite que el legislador regule las 'condiciones de ejercicio' de los derechos fundamentales. Mas es preciso que el procedimiento y los formalismos no sean arbitrarios, tengan por objeto, como más arriba se dijo, proteger otros bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del derecho.

El RDL 17/1977 somete el ejercicio del derecho de huelga a una serie de exigencias formales y procedimentales, cuyo sentido y alcance es menester estudiar, para decidir la medida en que puede entrar dentro del art. 53 CE .'.

El Real Decreto Ley viene a añadir una nueva referencia a la materia cuando establece en su artículo 11 d) que tendrá la consideración de huelga ilegal la que se produzca '... contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto Ley, o lo expresamente pactado en el Convenio Colectivo para la solución de conflictos'.

La doctrina jurisprudencial no ha planteado tampoco dudas relevantes acerca de la necesidad de cumplimiento de tales requisitos convencionales. Así lo puso de relieve la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de octubre de 2010 en relación con la declaración de ilegalidad de una huelga por el no cumplimiento del requisito previo del procedimiento de mediación-conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional sobre procedimiento de solución autónoma de conflictos laborales en Castilla León, que se basaba en el carácter vinculante del Acuerdo que establecía dicha mediación previa. Se manifestaba al efecto que 'La aplicación de la anterior doctrina al caso de autos nos lleva a estimar que las sentencias comparadas no son contradictorias porque, aunque se plantean la misma cuestión y los hechos contemplados por ellas son similares, resulta que son diferentes los fundamentos jurídicos de las pretensiones ejercitadas en cada caso. En efecto, las normas aplicadas en cada supuesto son distintas. En el caso de la sentencia recurrida un Acuerdo Interprofesional aplicable a la solución de conflictos laborales en Castilla León, mientras que en el caso de la sentencia de contraste se aplica el Reglamento del SERCLA, organismo dependiente de la Comunidad Autónoma Andaluza que se creó en virtud de un acuerdo entre patronal y sindicatos andaluces. Pero lo más importante no es que se trate de normativas que tienen un origen distinto, aunque un fin parecido, sino que sus disposiciones son diferentes, ya que en el caso de la sentencia recurrida la conciliación previa se impone de forma obligatoria y se veda la posibilidad de convocar la huelga mientras la conciliación no termine sin avenencia, lo que no acaece en el caso de la sentencia de contraste, donde los términos del precepto aplicable hacen que se pueda estimar que la conciliación previa es potestativa, ya que se dice 'podrán'.'.

Esta afirmación debe ponerse en relación con lo dispuesto en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores sobre la posibilidad de que los Acuerdos Interprofesionales regulen cuestiones de conflicto colectivo que pueden dar lugar a huelga, acerca de la que no parece que deba dudarse, dados los términos en los que se pronuncia el precepto referido: '1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el periodo de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.'.

Ha de considerarse a estos efectos que el texto que parcialmente se impugna en las actuaciones se califica en su preámbulo y artículo 1, como adoptado en virtud de lo previsto en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores que regula los denominados acuerdos interprofesionales sobre materias concretas. Naturaleza que no ha sido discutida por ninguna de las partes. Dispone el primero de los preceptos de referencia que '2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en esta ley.

3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendrán el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos.'.

No debe olvidarse además, que conforme al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

CUARTO.- La posibilidad y obligatoriedad general del compromiso de sometimiento a la conciliación-mediación previa ha sido admitida por la doctrina jurisprudencial. Puede citarse en esta sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de enero de 1999 referida al Acuerdo Interprofesional para la Constitución del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía en los términos siguientes: ') El 'Acuerdo Interprofesional para la constitución del sistema de resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales de Andalucía' es un acuerdo colectivo sobre materias concretas de los que previene y regula el número 3 del art. 83 del Estatuto de los Trabajadores , pues reúne los elementos, condiciones, requisitos y objetivos propios de los mismos, ya que se trata de un pacto concertado por los representantes de empresarios y trabajadores en el que se regula una específica temática laboral en relación con el ámbito geográfico propio de una Comunidad Autónoma. Y esta afirmación no se desvirtúa, en absoluto, por el hecho de que en él también haya intervenido una Administración Pública, como es la Junta de Andalucía, pues tal intervención es meramente instrumental. Esto es obvio por cuanto que en el texto de tal Acuerdo queda claro que los principales intervinientes en el mismo son los representantes de las asociaciones empresariales y sindicales, y que el Presidente de la Junta de Andalucía y el Consejero de Trabajo y Asuntos Sociales de la misma tan sólo actúan 'como garantes de los compromisos que sobre la puesta en marcha y desarrollo de este sistema se derivan' para dicha Junta de lo establecido en esos Acuerdos. Es más, aun cuando se estimase que la intervención de los citados Presidente y Consejero de la Junta de Andalucía excede de la función de 'garantes', a que se alude en el encabezamiento del comentado Acuerdo, no habría razón para modificar la conclusión expresada, toda vez que en tal caso nos encontraríamos ante un acto jurídico complejo, que presenta distintos aspectos o facetas, siendo indiscutible que el mismo, en tanto que en él se contienen pactos concertados entre los representantes de los empresarios y de los trabajadores en los que se regulan y establecen derechos y obligaciones que vinculan a unos y otros, ha de ser calificado como un acuerdo colectivo sobre materias concretas del art. 83.3 mencionado.

2) Por consiguiente, es obligado sostener que el referido Acuerdo tiene el tratamiento que el Estatuto de los Trabajadores establece para los convenios colectivos; de lo que se desprenden las siguientes conclusiones:

a) Nadie ha negado que las organizaciones sindicales COAN y UGT-A, de un lado, y la Confederación de Empresarios de Andalucía, de otro, tengan la condición de más representativas en el ámbito de la Comunidad Autónoma andaluza; condición esta que COAN y UGT-A tienen también a nivel estatal dado lo que ordena el art. 6.2 b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical . Por tanto, es claro que se han cumplido las exigencias que a los efectos de la legitimación para negociar prescriben los arts. 83, números 2 y 3 , y 87.2 del Estatuto de los Trabajadores . En consecuencia, el 'Acuerdo Interprofesional para la constitución del sistema de resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales de Andalucía', en razón de lo que dispone el art. 82.3 de este cuerpo legal , tiene eficacia 'erga omnes', lo que determina el decaimiento de la petición que se recoge en el apartado a) del suplico de la demanda.(referido a declaración de la eficacia limitada a la partes firmantes del Acuerdo Interprofesional para la Constitución del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales Colectivos en Andalucía.)

b) Al tener el referido Acuerdo eficacia 'erga omnes', resulta manifiestamente inútil e improcedente la solicitud de adhesión al mismo que se formula en el apartado b) de tal suplico.(Referido al derecho del sindicato accionante a adherirse libremente al mismo Acuerdo)

c) La sentencia impugnada afirma al final de su fundamento de derecho quinto, con evidente valor fáctico, que el nivel de representatividad de USO en la Comunidad Autónoma de Andalucía es del 2%; por otra parte es notorio que este sindicato no alcanza el 10% de representatividad a nivel estatal. Por tanto, dado lo que establecen los arts. 83, 87 y 91 del referido Estatuto, es claro que la Unión Sindical Obrera carece de legitimación para intervenir en la negociación del Acuerdo objeto de esta litis, y, en consecuencia, tampoco tiene derecho a formar parte de las comisiones estatuidas en dicho Acuerdo ni a participar en el proceso de designación de árbitros previsto en él. No pueden prosperar, pues, las peticiones de los apartados c) y d) del suplico de la demanda.

Los razonamientos que se acaban de exponer hacen lucir con toda claridad que, aun partiendo de la hipótesis que se indica al comienzo de este fundamento de derecho, no sería posible acoger favorablemente el recurso de casación entablado por USO, puesto que no se habrían producido las infracciones legales en él denunciadas. (...)

Conviene además añadir las siguientes precisiones:

1) La Sentencia de esta Sala de 22 de septiembre de 1998 da por sentado que el Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), publicado en el BOE de 8 de febrero de 1996, es un acuerdo colectivo sobre materias concretas de los que regula el art. 83.3 del Estatuto de los Trabajadores . El Acuerdo a que se refieren estas actuaciones guarda gran similitud con el citado ASEC, siendo su diferencia más notable el hecho de que el ASEC extiende su vigencia a todo el territorio español y el Acuerdo de autos limita su ámbito a la Comunidad Autónoma andaluza; por lo que debe sostenerse que éste también está comprendido en dicho art. 83.3. Ya se vio, en el fundamento de derecho precedente, que la intervención en el presente caso del Presidente y Consejero de Trabajo de la Junta de Andalucía no altera ni modifica, en forma alguna, la naturaleza jurídica de tal Acuerdo.

2) Pero es que aun cuando, a meros efectos hipotéticos, se aceptase que el tan mencionado Acuerdo no puede incardinarse en el número 3 del art. 83, tampoco se podría reconocer a USO legitimación alguna para participar en la negociación del mismo, y, por ende, tampoco para formar parte de las distintas Comisiones creadas en él. Esto es obvio por cuanto que:

a) USO sostiene que la intervención de la Junta de Andalucía en el Acuerdo a que se contrae el debate de esta litis, impide considerar a éste como uno de los Acuerdos regulados en el art. 83.3 del Estatuto de los Trabajadores . Ahora bien, si esto fuera así, nos encontraríamos ante una actuación sindical de carácter institucional ante las Administraciones Públicas, y los arts. 6.3 a ) y 7.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical únicamente reconocen tal clase de representación institucional a los sindicatos más representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma, en relación con sus correspondientes ámbitos. Y es indudable que USO no tiene tal condición, por lo que tampoco tiene derecho a intervenir en esta clase de actividad sindical.

b) Los arts. 6.2 d ) y 7.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical únicamente otorgan a los mencionados sindicatos más representativos a nivel estatal y de comunidad autónoma el derecho a 'participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo'. Luego la exclusión de USO del Acuerdo mencionado es totalmente correcta y conforme a ley. (...)'.

Establece efectivamente el artículo 6 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical que '1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical.

2. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:

a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito del 10 por 100 o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.

b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).

3. Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:

a) Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista.

b) La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

c) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.

d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones públicas.

f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.

g) Cualquier otra función representativa que se establezca.'.

A lo que se añade por el artículo 7 del mismo texto que '1. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma:

a) Los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal; b) Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).

Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito específico de la Comunidad Autónoma las funciones y facultades enumeradas en el número 3 del artículo anterior, así como la capacidad para ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades u organismos de carácter estatal.

2. Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 por 100 o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas, estarán legitimadas para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6, de acuerdo con la normativa aplicable a cada caso.'.

No cabe sino mantener en el presente recurso, la legitimación de los firmantes del Acuerdo objeto de impugnación, y la adecuación de los términos del mismo que resultan objeto de debate.

QUINTO.- Lo anterior lo es con independencia de que el anterior reglamento de funcionamiento y procedimiento del sistema extrajudicial de resolución de conflictos laborales de Andalucía de fecha 18 de julio de 2018 (BOP de 3 de agosto de 2018), viniera a determinar la obligación del sometimiento a mediación previa en los conflictos que dieran lugar a convocatoria de huelga tan sólo para los firmantes del acuerdo interprofesional (artículo 5.2 en relación con el artículo 4.2 d del mismo). Debe considerarse por el contrario, que los términos y extensión del Acuerdo Interprofesional mencionado tienen eficacia 'erga omnes' y pueden extender sus efectos y vinculación a terceros no firmantes del mismo.

Así vino a establecerlo la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de julio de 2020 en relación con Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales y determinados aspectos de la negociación colectiva en Castilla y León: 'a) Desde la óptica de la salvaguarda de los derechos de negociación colectiva ( art. 37.1 C.E .) y de adopción de medidas de conflicto colectivo ( art. 37.2 C.E .), recordemos que el Tribunal Constitucional ha sostenido que, entre las facultades que se encierran en ellos, se encuentra, no sólo la del planteamiento del conflicto ( STC 74/1983 ), 'sino también las de crear medios propios y autónomos para solventarlo. Posibilidad esta última que, precisamente por ser una carencia de nuestro sistema de relaciones laborales señalada incluso en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), constituye un objetivo largamente perseguido por nuestras organizaciones empresariales y sindicales como han expresado con frecuencia los acuerdos interprofesionales. Pero es que, además, la necesidad de que sea la propia autonomía colectiva la que cree medios propios y autónomos de solución de los conflictos laborales no es sólo sentida por aquellas organizaciones, sino que es buscada y fomentada por el legislador y en general por los poderes públicos, por su potencial carácter beneficioso para el sistema de relaciones laborales' ( STC 217/1991 ).

Siendo ello así, cuando el legislador da el paso a integrar en el requisito de procedibilidad dicha facultad, está ampliando el espectro y alcance de la solución autónoma de conflictos dotándola de mayor contenido y efectos. Nos queda, pues, por ver si esa ampliación se autoriza exclusivamente de forma potestativa para las partes, como la sentencia recurrida entiende, o si, por el contrario, la negociación colectiva puede extender esa autonomía autocompositiva a todo tipo de conflicto como vía única de cumplimiento del trámite pre-procesal.

b) Si las partes negociadoras pueden pactar el sometimiento de las controversias a un sistema autónomo de solución extrajudicial, y éste, a su vez, puede servir como mecanismo pre-procesal, nada impide que tal pacto sea incondicionado.

La regulación existente hasta el Acuerdo de 2017, aquí impugnado, señalaba que el mecanismo autocompositivo sería preceptivo si una de las partes acudía a él. Mas, en todo caso, una vez utilizado, tenía aquel evidente valor de intento de conciliación/mediación previa. No se advierte cuál es el impedimento legal para que esos mismos negociadores incrementen su compromiso obligándose a que dicha utilización sea preceptiva en todo caso.

La disyuntiva 'o' del texto del art. 63 LRJS permite claramente entender que el condicionante de procedibilidad queda cubierto de una u otro forma y que lo que el legislador indica es que ambos mecanismos son válidos, atendida su respectiva regulación, siendo el Acuerdo colectivo el que diseña el segundo.

c) El que el art.5 del RDL 5/1979 , por el que se crea el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC) establezca que 'Será requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento laboral ante la Magistratura de Trabajo el intento de celebración del acto de conciliación en el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación, ante un funcionario Licenciado en Derecho', no implica que estemos ante una norma que resulta de aplicación preferente a lo que venimos señalando. Si bien es cierto que el RDL no está formalmente derogado, la exigencia del requisito previo ha sido superada por las normas procesales ulteriores, por lo que su interpretación debe necesariamente acomodarse al art 63 LRJS .

Quiere ello decir que, si a la negociación colectiva estatutaria se le ha reconocido la capacidad para establecer sistemas de conciliación y mediación que sustituyen a los de los servicios administrativos -que fueron los implantados en el citado RDL 5/1979-, dichos sistemas establecerán también las reglas de funcionamiento de las entidades u órganos a los que se asignen esas funciones y no cabe sostener que las mismas son contrarias a derecho porque no se confiera aquella función a una institución pública como la que instauró aquella norma.

d) La sustitución de los servicios administrativos por los creados en los acuerdos colectivos, en los términos del art. 63 LRJS , es una realidad consagrada con otros acuerdos colectivos, empezando por el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales -ASAC- (BOE de 23 febrero 2012), en el que se dispone que: '... la mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción social por cualquiera de las partes y sustituye, por tanto, a la conciliación administrativa previa' (art. 12.4).

En esa misma línea se sitúan, por ejemplo, el Acuerdo Interprofesional sobre sistemas de resolución de conflictos laborales de Andalucía (BOJA de 9 febrero 2015) o el Título III.4 del Acuerdo Interprofesional de Cataluña para los años 2018- 2020 (DOGC de 7 septiembre 2018) que designa al 'Tribunal Laboral de Catalunya' como 'única instancia autónoma extrajudicial en los conflictos laborales que se produzcan en Cataluña, de acuerdo con el art. 83.3 ET '.'.

De lo expuesto hasta ahora se desprenden diversas consecuencias que vienen a contravenir las afirmaciones mantenidas por el demandante en la demanda iniciadora, especialmente las referidas a que no podría exigirse a los no firmantes del acuerdo la asunción de obligaciones que no hubieran suscrito. Por el contrario, el establecimiento de un acuerdo interprofesional como el examinado conforme a los requisitos legales establecidos para su eficacia, presenta la misma validez y efectos del convenio colectivo de cuya naturaleza jurídica participa. Por su parte, el convenio colectivo es una norma en la que pueden también adoptarse medios propios o autónomos para solventar el conflicto planteado dentro del ámbito de su aplicación, sin que sea preciso acudir a estos efectos a la aprobación de Ley Orgánica, en contra de lo sugerido por la demanda iniciadora.

La regulación legal de la materia y la configuración de los términos del acuerdo interprofesional impugnado, vienen a establecer unos requisitos previos al inicio del derecho de huelga que no suponen sino ejercicio de las facultades de negociación de las partes interesadas en el conflicto, que no viene a afectar a la existencia misma y desarrollo del derecho fundamental de huelga. La negociación constituye un elemento sustancial en el planteamiento y desarrollo de todo proceso de huelga, sin que pueda considerarse en modo alguno la misma, como ajena o impeditiva del ejercicio del derecho. La existencia de discrepancias de política sindical o de actuación de los sindicatos en la empresa no constituye sino la más natural de las circunstancias de todo conflicto suscitado en este ámbito. La intervención de las asociaciones empresariales y sindicales en la composición de las comisiones de mediación que se prevé en el acuerdo de referencia no tiene lugar sino en su calidad de organizaciones más representativas con implantación en el ámbito del conflicto, por lo que la posibilidad de excluir su intervención en el proceso de mediación y negociación vendría a resultar contraria a la pura realidad de los hechos, dada su intervención en el conflicto que se pretende resolver finalmente, incluso mediante el empleo de medidas de presión como la propia huelga.

Los artículos de la norma que han sido objeto de impugnación no pueden sino considerarse a la vista de lo expuesto como adecuados en su contenido y efectos a la normativa vigente, lo que determina la desestimación de la pretensión ejercida en las presentes actuaciones.

Vistos los artículos citados y los demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos la demanda interpuesta por Confederación General del Trabajo de Andalucía, Ceuta y Melilla frente a la Junta de Andalucía, Sindicato Unión General de Trabajadores de Andalucía (UGT), Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA), y habiendo sido llamado a las actuaciones el Ministerio Fiscal, en reclamación por impugnación de Convenio Colectivo y tutela de derechos fundamentales, absolviendo a los codemandados de los pedimentos deducidos en su contra en la demanda inicial.

Notifíquese la presente Sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que contra la misma puede interponerse Recurso de Casación ordinario que podrá ser preparado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la misma, con los requisitos establecidos por el artículo 208 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Asimismo la parte recurrente que no goce del beneficio de la justicia gratuita o de la exención de la obligación de constituir depósitos si recurre deberá presentar en esta Secretaría resguardo acreditativo del depósito de 600 euros en abierta en la entidad bancaria Santander Oficina C/ Reyes Católicos, 36 de esta Capital con núm. 1758.0000.80.0011.22. Si el ingreso se efectuare por transferencia bancaria, habrá de hacerse en la cuenta del Banco de Santander ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar el beneficiario y en 'concepto' se consignarán los 16 dígitos del número de cuenta 1758.0000.80.0011.22, especificando en este campo que se trata de un recurso y, en su caso, mantener la consignación efectuada en la instancia.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Comuníquese la sentencia a la autoridad Laboral competente.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACION.- Leída y publicada en audiencia pública fue la anterior sentencia el mismo día de su fecha. Doy fe.

'En relación a los datos de carácter personal, sobre su confidencialidad y prohibición de transmisión o comunicación por cualquier medio o procedimiento, deberán ser tratados exclusivamente para los fines propios de la Administración de Justicia (ex Ley Orgánica 15/99, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal y ex Reglamento general de protección de datos (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos)'.