Sentencia SOCIAL Nº 95/2020, Juzgado de lo Social - Palma de Mallorca, Sección 4, Rec 346/2020 de 15 de Julio de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

PALMA DE MALLORCA

SENTENCIA: 00095/2020

Nº AUTOS: 0000346 /2020

En la ciudad de PALMA DE MALLORCA a 15 de julio de dos mil veinte.

Vistos por la Ilma. Sr. Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 4, Dña. Mª ANGELES GONZALEZ GONZALEZ los presentes autos nº 346/2020 seguidos a instancia de D. Eleuterio contra Institut Balear de la Natura (IBANAT) sobre DESPIDO.

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA 95/2020

Antecedentes

Con fecha 09/06/2020 tuvo entrada demanda formulada por D. Eleuterio contra Institut Balear de la Natura (IBANAT) y admitida a trámite se citó a todas ellas a la celebración del acto de conciliación y juicio, que tuvo lugar el día 14 de julio del año en curso no compareciendo la empresa estando debidamente citada y abierto el acto de juicio por S.Sª. las comparecidas manifestaron cuantas alegaciones creyeron pertinentes en defensa de sus derechos practicándose seguidamente las pruebas que fueron admitidas según queda constancia en el acta correspondiente, y finalmente manifestaron por su orden sus conclusiones.

Hechos

Primero.-El actor D. Eleuterio ha venido prestando sus servicios profesionales por cuenta de la Empresa demandada en virtud de un contrato de trabajo temporal de 'Interinidad' desde el 9 de marzo de 2020 con una puntuación de 67,23 pts. , (tras la superación de un proceso de selección realizado a través de convocatoria del SOIB, consistente en presentación de méritos y realización de entrevista personal, renunciando por ello al que tenía anteriormente a fecha 08.03.2020 como Oficial de Primera de Mantenimiento en la Conselleria de Presidencia) con las siguientes circunstancias laborales : Categoría profesional de 'Auxiliar Facultativo' para la realización funciones de Auxiliar de Mantenimiento de Cabrera y salario 59,87 e dia.

Segundo.-Según la cláusula adicional primera del contrato de trabajo, el trabajador ocupaba el lugar de trabajo de ''auxiliar de mantenimtento de Cabrera', con código de plaza NUM000, según se relaciona en la RPT de la empresa. El trabajo es de una semana de trabajo efectivo en Cabrera a razón de 10 horas de trabajo por día y una semana de descanso.

Tercero.-El trabajador permaneció en la isla de Cabrera durante la primera semana, desde el inicio de la relación laboral hasta el 17 de marzo de 2020. Tras la correspondiente semana de descanso, no volvió a la isla de Cabrera a consecuencia de la declaración del estado de alarma con motivo del Covid-21 mediante el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. El trabajador permaneció desde entonces en su domicilio, de conformidad con el acuerdo del Consell de Govern de 16 de marzo de 2020 de medidas adaptativas y por ello se estableció un control diario para confirmar su 'operatividad' y disponibilidad para realizar cualquier tipo de trabajo para la Empresa.

Cuarto.-El pasado día 7 de abril de 2020 le remiten por correo electrónico su contrato de trabajo (pues había trabajado sin que se le hubiera hecho firmar el mismo) y le indican que lo devuelva firmado, como así efectivamente hace.

Quinto.-Como cada día por la mañana el día 8 de abril de 2020 comunica a su superior su disponibilidad diaria y al medio día recibe una llamada telefónica del Técnico J. R. en que le manifiesta que le van a despedir y que se va a cursar su baja en la Seguridad Social por no superar el período de prueba. A las 15:03 se le remitió correo electrónico.

Sexto.-El día 13 de abril de 2020 ha recibido un mensaje de la Tesorería General de la Seguridad Social en la que se le indicaba 'Tramitada baja de fecha 08 . 04 . 2020 en Institut Balear de la Natura' .

Septimo.-Con fecha 8 de abril D. Florencio técnico del Departamento de Espacios Naturales, emite un informe, dirigido al Director Gerente de IBANAT. Dicho informe se emitió una vez recibidas las consideraciones de los dos capataces de IBANAT con puesto de trabajo en el Parque de Cabrera, superiores directos del trabajador, del siguiente tenor literal:

'Justo antes de finalizar este período de prueba, y después de haber recibido las oportunas consideraciones escritas y verbales por parte de ambos capataces generales del IBANAT con lugar de trabajo en el parque nacional de Cabrera, que han sido los superiores jerárquicos directos de este trabajador, y que, por tanto, han tenido la posibilidad de trabajar con él y evaluar sus aptitudes en las tareas de mantenimiento de los equipamientos e infraestructuras, así como su actitud ante las tareas asignadas y el desarrollo de sus funciones, debo comunicar que se ha considerado que el trabajador Eleuterio no ha desarrollado las tareas asignadas de manera adecuada, y que no tiene el perfil de trabajador que se considera adecuado para desarrollar el trabajo que le correspondería en el parque nacional, tanto por sus limitaciones en conocimientos prácticos en mantenimiento de infraestructuras, como por su actitud frente a las órdenes y directrices recibidas de sus superiores jerárquicos.

Por este motivo, y a pesar de que el mes de prueba se haya visto afectado por las circunstancias excepcionales impuestas por el Real Decreto que declaraba el estado de alarma y el acuerdo del Consejo de Gobierno de 16 de marzo de 2020 de medidas adaptativas, hecho que ha imposibilitado que se haya podido realizar una evaluación más detallada y un seguimiento más exhaustivo de sus aptitudes y capacidades, me veo obligado a comunicar que dicho trabajador no ha desarrollado satisfactoriamente las tareas encomendadas, y por tanto no ha superado el período de prueba inicial durante este primer mes de contrato.'

Octavo.-Se ha celebrado el preceptivo acto de conciliación ante el TAMIB.

Fundamentos

Primero.- Que los hechos declarados probados lo han sido en base a las pruebas practicadas en el acto de la Vista (97.2 de la LRJS).

Segundo.-Impugna el demandante, con fundamento en el Art. 103 LRJS, la extinción del contrato de trabajo de que fue objeto con efectos al 8 de abril de 2020, solicitando su calificación como nulo dado que el proceder empresarial es totalmente irregular y contrario a derecho. Primero porque en atención al momento de su firma sin duda es 'ad hoc' para la situación concreta y no puede ser válido y eficaz en ningún sentido; y segundo porque no responde a una verdadera no superación de ningún período de prueba sino a una actuación contraria a derecho durante la vigencia del estado de alarma que supone una actuación maliciosa y en claro abuso de derecho, amén de una discriminación y vulneración de derechos fundamentales para con el trabajador de acceso a la función pública, igualdad y no discriminación, pues además de conformidad a lo establecido por el estamento gubernamental en relación a las medidas a adoptar para con los trabajadores durante el estado de alarma no procede hacer ese malicioso uso de una cláusula de no superación del período de prueba que totalmente nula y subsidiariamente improcedente.

Frente a tal pretensión opone la empresa la inexistencia de despido sino de válida extinción contractual por no superación del periodo de prueba pactado conforme al Art. 14 ET.

Tercero.- A)El artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que 'Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración, que en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados ni de 2 meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

El empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, interrumpirán el periodo de prueba, siempre que se produzca de mutuo acuerdo entre ambas partes'.

B)Interpretando la mencionada norma la Jurisprudencia ha establecido los siguientes criterios:

1) Para que opere el periodo de prueba en el contrato de trabajo se exigen los siguientes requisitos: 1) que se concierte por escrito en el contrato de trabajo; 2) que en su caso, la duración del período de prueba esté dentro de los límites que establezcan los Convenios Colectivos. La expresión «podrá concertarse por escrito un período de prueba», implica una facultad que como tal, se podrá o no utilizar en los contratos de trabajo y, en el supuesto de que no se haga uso de esta facultad en el contrato de trabajo, ha de entenderse que no existe período de prueba. Por tanto no cabe entender la existencia de período de prueba porque así se prevea de manera genérica en el Convenio Colectivo sino existe pacto expreso y escrito ( STS 5 octubre 2001 , RJ 9590), debiendo considerarse nulo cuando su establecimiento sea posterior al inicio del contrato (TSJ Las Palmas 19-6-01, EDJ 58608; TSJ Madrid 3-4-02, EDJ 25504) aunque el primero fuera verbal (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 19-2-09, EDJ 60126), o la si relación laboral ya había comenzado antes de formalizarse por escrito (TSJ Valladolid 23-12-09, EDJ 344378).

2) La nulidad del pacto sobre el periodo de prueba sancionada por el Art. 14.2 ET , resulta también extensible a aquellos otros casos en que el trabajador previamente había acreditado suficientemente su aptitud por el ejercicio precedente de iguales tareas, mediante la prestación de servicios en otra empresa, siempre que esa aptitud fuera conocida por la nueva empleadora, por cuanto en tales supuestos también concurren las condiciones que explican la prohibición (o declaración de nulidad) del pacto sobre período de prueba ( art. 14.1, párrafo tercero, ET ), cuales son la probada aptitud del trabajador y conocimiento de ello por el empresario, y, la cláusula contractual estableciendo el período de prueba responde a una finalidad diferente a la propia finalidad de la norma que lo regula ( art. 14 ET ), no existiendo razón para exigir la prueba de una aptitud, cuando la misma ya se ha acreditado y su existencia consta, efectivamente, a las partes ( SSTS 25/11/05, RJ 20065925 y 18/01/2005 , RJ 2425)

3) Siendo el período de prueba una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el período de prueba este todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental (SSTC 17/2007 173/2013)

Ahora bien, ello no implica que por imperativo del art. 55-1 del ET no deba quedar constancia clara de la fecha de extinción del contrato y del motivo, pues otra interpretación sería contraria al art. 14-2 del ET , dado su carácter excepcional respecto a los despidos en que no exista en los contratos períodos de prueba. TS 2/04/07 (Rcud 5013/05 )

C).-Conforme a la doctrina expuesta , habiéndose acreditado que la firma del contrato se produce el 7 de abril, habiéndose iniciado la relación laboral el 08.03.2020, el periodo de prueba plasmado en el contrato suscrito un mes después es NULO, dado que el mismo ha de concertarse al comenzar la relación, y de no hacerse así se entiende sin sujeción a prueba, careciendo de validez la posterior cláusula que pudiera fijarlo, y en consecuencia, no puede invocarse en el caso de autos válidamente como circunstancia habilitadora del cese del trabajador, conforme a lo dispuesto en el mencionado art. 14 del ET. El desistimiento alegado por el empresario una vez transcurrido el período de prueba se considera un despido improcedente (TS 20-7-11).

Cuarto.- A).-Procede la declaración de nulidad, de modo exclusivo, cuando así lo establezca expresamente la ley y en caso de lesión de derechos fundamentales. La circunstancia de que la resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba no consista en un despido causal, fundado en una serie de motivos tasados, sino en una decisión no motivada, no excluye que desde la perspectiva constitucional sea igualmente ilícita una resolución discriminatoria, que amparada en tal facultad extintiva, encubra en realidad una vulneración de derechos fundamentales. La facultad de resolución concedida al empresario para extinguir el contrato de trabajo durante el período de prueba, está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer por causas ajenas al propio trabajo en contra de un derecho fundamental, lo que paulatinamente va abriendo la vía de la necesidad de motivación de la decisión extintiva, que sería así más acorde, en general, con la propia causalidad del período de prueba. Por tanto, se consideran decisiones nulas , con el efecto de readmisión inmediata del trabajador, aquellas extinciones del contrato de trabajo producidas durante el período de prueba que tuvieran como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien que se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador ( TCo 94/1984).

B).-En lo que al caso en litigio se refiere, la denuncia de nulidad de despido por discriminatorio que realiza la parte actora, manifestando que el proceder empresarial es totalmente irregular y contrario a derecho porque no responde a una verdadera no superación de ningún período de prueba , sino a una actuación contraria a derecho durante la vigencia del estado de alarma , que supone una actuación maliciosa y en claro abuso de derecho, amén de una discriminación y vulneración de derechos fundamentales para con el trabajador de acceso a la función pública, igualdad y no discriminación, pues además de conformidad a lo establecido por el estamento gubernamental en relación a las medidas a adoptar para con los trabajadores durante el estado de alarma no procede hacer ese malicioso uso de una cláusula de no superación del período de prueba. No se alegan sin embargo circunstancias concretas en las que fundamentar la existencia de un presumible trato discriminatorio.

De manera que no habiendo aportado el trabajador elementos indiciarios de que su despido haya tenido como móvil la conculcación de sus derechos fundamentales, con independencia de la valoración que pueda merecer la situación, a todas luces socialmente reprobable, no hay violación de Derechos Fundamentales, ni la normativa de urgencia establece precepto alguno que ampare la nulidad postulada, y por tanto no resulta exigible al empresario acreditar cuales hayan sido los motivos que le llevaron a adoptar dicha medida, que por el mero hecho de carecer de causa, no puede considerarse vulneradora del derecho fundamental alegado.

Debe tenerse en cuenta que a partir del 9-3-2020 , y dentro del contexto de la crisis sanitaria del coronavirus , tendrá la consideración de situación legal de desempleo la extinción de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa, con independencia de la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior ( RDL 15/2020 art.22). Por tanto, en el caso de contratos Indefinidos y en el caso de contratos temporales que no se hayan suspendido por causas de fuerza mayor o circunstancias organizativas, económicas, técnicas o de producción como consecuencia del covid-19, en los que se ha estipulado válidamente un período de prueba, el empresario puede hacer valer el desistimiento y extinguir la relación laboral, estemos o no en estado de alarma.

Por último, señalar que el artículo 14.3 prevé que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. La situación del estado de alarma como consecuencia del Covid-19 no se halla en ninguno de estos supuestos, y lo que conllevó fue que no se pudiera desempeñar el trabajo efectivo en el Parque de Cabrera, si bien el trabajador permaneció en su domicilio, en modalidad teletrabajo Covid-19, sin que se interrumpiera el cómputo del período de prueba

A la vista de las anteriores consideraciones la solicitud de calificación del despido impugnado como nulo por vulneración de Derechos fundamentales debe ser desestimada.

En definitiva, procede concluir que el cese impugnado, es constitutivo de un despido, que, de conformidad con lo prevenido en el art 55.4 del ET, habrá de ser calificado como improcedente, con las consecuencias previstas en el art. 56.1 del mismo cuerpo normativo.

Quinto.-Conforme al Art. 191 L.JS contra esta resolución podrá interponerse recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,

Fallo

Que estimando parcialmente la demanda presentada por D. Eleuterio contra Institut Balear de la Natura (IBANAT), sobre despido, declaro el mismo improcedente, y condeno a la demandada, a que en el plazo de cinco días, contados a partir de la notificación de la sentencia, opte entre readmitir a la trabajador con abono de los salarios de tramitación o dar por extinguido el vínculo con abono de una indemnización de 164,64 euros, opción que deberá ejercitar mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría de este Juzgado en el plazo indicado y sin esperar a la firmeza de la presente sentencia, así como que en caso de que se opte por la readmisión, al abono al trabajador de los salarios de tramitación, consistentes en una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, a razón de 59,87 euros diarios, advirtiendo a la demandada de que en el caso de no optar en el plazo y forma indicado se entenderá que procede la readmisión.

Notifíquese a las partes la Sentencia dictada, con la advertencia de que contra la misma, cabe interponer recurso de Suplicación.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.