Sentencia Social Nº 961/2015, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 508/2014 de 08 de Abril de 2015

Encabezamiento

Recurso nº 508/14 MG Sent. Núm. 961/15
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA SALA DE LO SOCIAL
SEVILLA
ILMOS. SRES.:
DOÑA ANA MARÍA ORELLANA CANO
DOÑA EVA MARÍA GÓMEZ SÁNCHEZ
DON JESÚS SÁNCHEZ ANDRADA
En Sevilla, a 8 de abril de 2015.
La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Iltmos.
Sres. citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 961/2015
En el recurso de suplicación interpuesto por D. Fausto , contra la Sentencia del Juzgado de lo Social
número 1 de los de Sevilla, autos nº 1366/12; ha sido Ponente la Iltma. Sra. Dª ANA MARÍA ORELLANA
CANO, Magistrada Especialista del Orden Jurisdiccional Social.

Antecedentes

PRIMERO : Según consta en autos, se presentó demanda por D. Fausto contra Persan S.A., sobre despido, se celebró el juicio y se dictó sentencia el día 8/11/13 por el Juzgado de referencia, en la que se desestimó la demanda.



SEGUNDO : En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes: '
PRIMERO.- D. Fausto ha venido prestando servicios para Persán SA desde 29/1/85, con categoría profesional de profesional 3 y salario a efectos de despido de 149,79 # brutos/día. El actor era responsable de turno.



SEGUNDO.- La relación laboral del actor se regía por el Convenio Colectivo de empresa.



TERCERO.- Tras audiencia al trabajador, al Comité de Empresa y al delegado sindical de UGT, el 3/10/12 la empresa comunicó al trabajador su despido por motivos disciplinarios. Se dan por reproducidas las comunicaciones aludidas y la carta de despido.



CUARTO.- El 21/9/12 sobre las 5:30 de la madrugada, cuando el actor salía del centro de trabajo tras la finalización de su jornada laboral, fue requerido por el jefe de seguridad, el jefe de personal y el vigilante de seguridad de la empresa para que mostrara el contenido de la pequeña bandolera que portaba. El actor accedió a ello pudiéndose comprobar que llevaba en su interior un bote de HDL Gel referencias ASDA Orange & Flower and Papaya y un bote de Bosque Verde Ropa Blanca y de Color. Ninguno de estos productos pertenecen a marcas de Persan. El actor los había cogido de un almacén en el que se encuentran productos de especial calidad o eficacia para regalos, entrega a clientes potenciales y similares. Ante las personas presentes el actor reconoció que se había equivocado, que lo sentía mucho, que se sentía avergonzado y arrepentido y se interesó por las posibles consecuencias del hecho. En ese momento también reconoció que no era la primera vez que se llevaba algún producto. La empresa había detectado las sustracciones de productos en el citado almacén tras la realización de inventarios y estaba efectuando un seguimiento del asunto para su esclarecimiento.



QUINTO.- Mensualmente el personal que presta servicios para Persan recibe un lote de productos de la marca para uso privado. Además, los trabajadores pueden adquirir, en condiciones ventajosas, productos de la marca siguiendo el sistema establecido de petición de los productos en las oficinas de personal rellenando un impreso los miércoles, abono de los mismos y recepción los jueves. Ni los lotes que reciben ni los productos que pueden comprar incluyen productos ajenos a las marcas de Persan (Puntomatic, Flota, San, Eureka y Torpedo Rojo) elaborados para otras empresas o clientes.



SEXTO.- El actor no había sido sancionado por la empresa con anterioridad.

SEPTIMO.-Intentado sin efecto el preceptivo acto de conciliación, se presentó la demanda origen de los presentes autos'.



TERCERO : Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, que fue impugnado por la demandada.

Fundamentos

PRIMERO : El actor prestó servicios para la empresa demandada hasta el 3 de octubre de 2012, fecha en la que fue despedido disciplinariamente mediante carta. La sentencia recurrida desestima la demanda.

La parte recurrente solicita, como primer motivo de recurso, con debido sustento adjetivo, en primer lugar, la revisión del hecho probado primero de la sentencia recurrida; pretensión que no ha de prosperar, por no evidenciarse error del órgano judicial de instancia de la prueba documental en la que se basa, a saber, las nóminas, y además, la prueba de interrogatorio de testigos, -en la que también se funda-, no es prueba apta para la revisión en el recurso de suplicación. en segundo lugar, se solicita la revisión del hecho probado cuarto, a lo que nos e accede, pues se basa, de nuevo en la prueba de interrogatorio de testigos, que no es prueba apta; en prueba documental de video que no evidencia error de la juzgadora; y, en la carta de despido, que nada dice respecto de lo que pretende la parte recurrente. Tampoco prospera la revisión del hecho probado quinto, pues se funda en la carta de despido, de la que no se extrae lo pretendido y, en la totalidad de la prueba practicada, lo que no es admisible, al no detallar suficientemente la prueba, como exige la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.



SEGUNDO : La parte recurrente denuncia, como segundo motivo de suplicación, con adecuado amparo procesal, la infracción del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 105.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , alegando que el incumplimiento no merece la calificación de despido procedente. Como tercer motivo, se denuncia la infracción del artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 108.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , alegando la presunción de inocencia. Como cuarto motivo de recurso, se denuncia la infracción de los artículos 48 , 51.2 y 52 del Convenio Colectivo y del artículo 54.2 y 6 del Estatuto de los Trabajadores , invocando que se establece la posibilidad de optar entre el despido y la suspensión de empleo y sueldo, como sanciones ante la infracción y, por último, se denuncia la infracción del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores , alegano que debe aplicarse la teoría gradualista.

El artículo 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores considera causa de despido disciplinario, la indisciplina o desobediencia en el trabajo y, el párrafo d), la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.

Hemos de destacar, a los efectos que nos ocupan, que el artículo 5 del citado texto legal , en su apartado a), considera deber laboral básico del trabajador el cumplimiento de 'las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia' y el párrafo c), el cumplimiento de 'las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas'. De acuerdo con el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores , el trabajador debe 'realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue', debiendo al empresario 'la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres'. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe, a tenor del artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores . En este sentido, declara la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina 2643/2009, de 19 de julio de 2010 , que la buena fe contractual se configura 'por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena'.

Y, por su parte, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores proclama el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, de 'adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso'. Por otra parte, el artículo 51.2 del Convenio Colectivo de aplicación tipifica como falta muy grave, sancionable con el despido, el fraude, la deslealtad o abuso de confianza y el robo o hurto. Consta acreditado que el 21 de septiembre de 2012, sobre las 5:30 de la madrugada, cuando el actor salía del centro de trabajo tras la finalización de su jornada laboral, fue requerido por el jefe de seguridad, el jefe de personal y el vigilante de seguridad de la empresa para que mostrara el contenido de la pequeña bandolera que portaba. El actor accedió a ello pudiéndose comprobar que llevaba en su interior un bote de HDL Gel referencias ASDA Orange & Flower and Papaya y un bote de Bosque Verde Ropa Blanca y de Color. Ninguno de estos productos pertenecen a marcas de Persan. El actor los había cogido de un almacén en el que se encuentran productos de especial calidad o eficacia para regalos, entrega a clientes potenciales y similares. Ante las personas presentes, el actor reconoció que se había equivocado, que lo sentía mucho, que se sentía avergonzado y arrepentido y se interesó por las posibles consecuencias del hecho. En ese momento también reconoció que no era la primera vez que se llevaba algún producto. La empresa había detectado las sustracciones de productos en el citado almacén tras la realización de inventarios y estaba efectuando un seguimiento del asunto para su esclarecimiento. Los hechos son subsumibles en la infracción muy grave sancionable con el despido, según se ha indicado anteriormente. Pretende la parte recurrente que se aplique la teoría gradualista. En todo proceso por despido se deben analizar las circunstancias que han acaecido y valorar las mismas, sirviendo ello para determinar si es o no ajustada a derecho la imposición de la máxima sanción que contempla el ordenamiento laboral. A estos efectos, ha de tenerse presente que los mas elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora y siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido solo debe imponerse en los supuestos de extrema gravedad de la conducta.

Pero, en el caso de autos, la conducta del actor constituye un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, es causa del despido disciplinario, al haber incurrido en indisciplina, trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, a tenor del artículo 54.2 b ) y d) del Estatuto de los Trabajadores . Y, de conformidad con el artículo 55.4 del citado texto legal , esta conducta merece ser calificada como despido procedente, lo que supone la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Procede, en consecuencia, con desestimación del recurso de suplicación, la confirmación de la sentencia recurrida.

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación formulado por D. Fausto y confirmamos la Sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de los de Sevilla, autos nº 1366/12, promovidos por D. Fausto contra Persan S.A.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, frente a esta sentencia, cabe recurso de casación para la unificación de doctrina, que podrá ser preparado dentro de los diez días hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, así como que, transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN .- Sevilla a