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Última revisión
19/07/2018
Sentencia SOCIAL Nº 97/2018, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 73/2018 de 13 de Junio de 2018
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Orden: Social
Fecha: 13 de Junio de 2018
Tribunal: Audiencia Nacional
Ponente: RUIZ-JARABO QUEMADA, EMILIA
Nº de sentencia: 97/2018
Núm. Cendoj: 28079240012018100089
Núm. Ecli: ES:AN:2018:2476
Núm. Roj: SAN 2476:2018
Encabezamiento
-
GOYA 14 (MADRID)
Modelo: ANS105 SENTENCIA
Procedimiento de origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
D. RICARDO BODAS MARTÍN
Dª EMILIA RUIZ JARABO QUEMADA
D. RAMÓN GALLO LLANOS
En MADRID, a trece de junio de dos mil dieciocho.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
Han dictado la siguiente
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000073 /2018 seguido por demanda de CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (CGT)(letrado Lluc Sánchez Bercedo) contra FERROVIAL SERVICIOS SA(letrado Oscar Muela Gijón) SINDICATO FERROVIARIO INTERSINDICAL SF-I (letrado Juan Durán Fuentes), FEDERACION ESTATAL DE SERVICIOS DE LA UGT(no comparece) , FEDERACION DE SERVICIOS A LA CIUDADANIA DE CCOO(letrado Ángel Martín Aguado) , MINISTERIO FISCAL sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo./a. Sr./a. D./ña. EMILIA RUIZ JARABO QUEMADA.
Antecedentes
Que el descuento, realizado por la empresa demandada a los trabajadores, que ejercieron su derecho de huelga los días 26/02/2017 a 04/03/2017, del 11/04/2017 a 14/04/2017 y del 01/05/2017 al 04/05/2017 no se ajustó a derecho, en consecuencia se condene a la empresa a estar y pasar por dichas declaraciones a todos los efectos legales oportunos.
Se declaren nulos los descuentos a los trabajadores, que ejercieron su derecho de huelga los días 26/02/2017 a 04/03/2017, del 11/04/2017 a 14/04/2017 y del 01/05/2017 al 04/05/2017 por vulneración del derecho de huelga.
Se declaren nulos los descuentos a los trabajadores, que ejercieron su derecho de huelga los días 26/02/2017 a 04/03/2017, del 11/04/2017 a 14/04/2017 y del 01/05/2017 al 04/05/2017 por vulneración del art. 14 CE .
Frente a tal pretensión, FEDERACIÓN ESTATAL DE SERVICIOS DE LA UGT, no compareció al acto de juicio pese a constar citada en legal forma.
FEDERACIÓN DE SERVICIOS FINANCIEROS Y ADMINISTRATIVOS DE COMISIONES OBRERAS, CCOO y SINDICATO FERROVIARIO INTERSINDICAL SF-I se adhieren a la demanda.
El letrado de FERROVIAL SERVICIOS SA , alegó las excepciones de inadecuación de procedimiento, defecto legal en el modo de proponer la demanda, modificación sustancial de la demanda en el acto del juicio, falta de Litis con pasivo necesario y falta del requisito pre procesal de haber acudido a la Comisión paritaria en virtud de lo dispuesto en el artículo 10 el convenio de aplicación, y, en cuanto al fondo, se opone a la demanda, todo ello en los términos que resultan del acta de juicio y de la grabación de la vista oral.
-El recalculo supuso reducciones y también incremento de retribuciones.
-No se agotó el trámite ante la comisión paritaria.
-Ante la Inspección de Trabajo se reconoció la intención de regularizar descuentos de nómina el 18 de mayo.
-El 31 de julio se firma un preacuerdo que afectaba a las 3 primeras huelgas.
-La convocatoria de huelga para agosto se promueve por CGT el 27 de julio.
-La empresa ha concedido la concreción de 360 reducciones de jornada.
-La jornada de personal del SAB es mensual y coincide personal con jornada completa y con jornada reducida si bien la retribución es diferente.
-El sistema de cálculo aplicado en la regularización es el salario mes de 30 días por ratio de días de trabajo planificado para el mes concreto.
-El 86% de personal de reducción de jornada son mujeres.
-Los ratios de descuento de huelga de personal con reducción de jornada y a tiempo parcial son mayores.
HECHOS PACIFICOS:
-El 17.7 se convocó la comisión paritaria a la que no acudió la empresa entre los puntos a dilucidar se encontraba el hoy discutido.
-El conflicto que motivo huelgas afectaba esencialmente a personal SAB compuesto por 80% de mujeres.
-Las huelgas tuvieron un seguimiento del 95% en SAB.
-En logística hubo menos seguimiento de huelga.
Resultado y así se declaran, los siguientes
Hechos
En servicios a bordo (SaB) los trabajadores con reducción de jornada acumulan las jornadas por días o por viajes de tal manera que trabajan menos días. Siendo el coeficiente que aplica la empresa mayor. (Hecho conforme)
El conflicto que motivó las huelgas afecta esencialmente a personal SAB compuesto por 80% de mujeres.
Las huelgas tuvieron un seguimiento de 95% en SAB que tiene una plantilla de 1358 trabajadores.
En logística hubo menos seguimiento de la huelga. (Hecho conforme)
El número de trabajadores con reducción de jornada asciende a 414, de los cuales 356 son mujeres y 58 hombres. (Descriptor 34)
En las nóminas de julio, sí consignan esta regularización con un concepto específico.
La empresa mediante carta de 14 de julio de 2018 manifiesta que el ratio mínimo en su actividad, en el supuesto de llegar a trabajar el número máximo de 214 días sería 1,495 (320/214). El personal con reducción de jornada incluso tiene una ratio superior. Así, un trabajador que trabaje tres días a la semana, por ejemplo, presentará una ratio de 2,33 (7/3), lo que resulta un descuento por día en huelga superior al practicado en base a la ratio 1,4. Dada la diversidad de jornadas y pautas de distribución de la misma que hay en el colectivo, se ha procedido a determinar individualmente el ratio por trabajador a partir de las planificaciones de turnos de cada uno de los meses con días de huelga. Así una vez determinado y concretado el citado ratio, se ha procedido a recalcular el importe que se debería haber descontado en salarios fijos, así como su incidencia y valoración en los conceptos variables resultando una deferencia a regularizar, según los casos. (Descriptor 50)
De estimarse en una eventual sentencia judicial firme que la empresa ha procedido a descuentos injustificados y desproporcionados, teniendo en cuenta además que se efectuaron con nocturnidad y notorio retraso (por conceptos correspondientes a febrero-mayo 2017), podría enmarcarse tal conducta empresarial dentro de una posible vulneración indirecta del derecho de huelga.
En la comparecencia conjunta de empresa y sindicato CGT en sede inspectora, este último ha recibido información completa sobre el sistema de cálculo adoptado por la empresa para proceder a los descuentos, quedando claros los puntos de discrepancia entre el sistema de cálculo de uno y otro. La discrepancia principal radica en el periodo de cómputo de la jornada que debe ser mensual según la empresa y diaria o anual según el sindicato. Esta discrepancia en el método de cálculo genera importantes diferencias salariales especialmente para los empleados a tiempo parcial, y trabajadores con reducción de jornada que con frecuencia trabajan largas jornadas durante pocos días a la semana.(Descriptor 49)
Los trabajadores sin concreción pueden trabajar al año un máximo de 214 días que devengan, además de las vacaciones (que no podemos afectar), 335 días de salario. Es decir, 335/2014 igual 1,565. Días de salario por día trabajado (media anual).
En mi opinión, deberíamos plantearnos o cuestionarnos si el ratio días de salario/días trabajados a considerar es el anual comentado antes, o si lo correcto sería el ratio resultante del mes en el que se realiza la huelga. Es decir, un trabajador que el mayo tuviera planificados 20 días de trabajo y ninguno de vacaciones, tendría un ratio 31/20 igual 1,55. Muchos tendrán 19 de trabajo planificados, a lo que le correspondería una ratio 1,63 y unos pocos 21 días o un ratio 1,476. (Descriptor 37)
Respondiendo el responsable de RRLL Servicios Ferroviarios en los siguientes términos: hemos procedido a enviar a Méndez Álvaro las comunicaciones individuales que se comenzarán a distribuir para informar de la regularización de los descuentos de los días de huelga. En su día se aplicó un descuento que por error no se correspondía con los importes correctos y una vez detectado el error se ha procedido a determinar las cuantías válidas. En las comunicaciones se informa tanto de si la regularización se concreta en descuento, o en abono y en los casos en los que el importe descuento sea elevado se facilitará la posibilidad de fraccionarlo en dos mensualidades. (Descriptor 43)
UGT considera, no obstante que las propuestas alcanzadas en la propuesta final que se anexa no satisfacen completamente las pretensiones iniciales respecto de los incrementos salariales, tanto lo que tiene que ver con la congelación del 2016 como en lo relativo a los sucesivos años, si bien se compromete a llevarlo al referendo y a suscribir el convenio si se ratifica la propuesta por los trabajadores.
CGT manifiesta que no suscribe la propuesta final por no ser satisfactoria para la organización CGT ni para lo decidido en las asambleas de trabajadores. (Documento nº1 aportado por la demandada en el acto del juicio)
Se han cumplido las previsiones legales.
Fundamentos
Se declaren nulos los descuentos a los trabajadores, que ejercieron su derecho de huelga los días 26/02/2017 a 04/03/2017, del 11/04/2017 a 14/04/2017 y del 01/05/2017 al 04/05/2017 por vulneración del derecho de huelga.
Se declaren nulos los descuentos a los trabajadores, que ejercieron su derecho de huelga los días 26/02/2017 a 04/03/2017, del 11/04/2017 a 14/04/2017 y del 01/05/2017 al 04/05/2017 por vulneración del art. 14 CE .
La demanda manifiesta que los descuentos que ya fueron efectuados en su momento por la huelga en el mes de devengo son desproporcionados y no ajustados a derecho y que los descuentos comunicados en el mes de julio de 2017 tenían por objetivo desincentivar el apoyo en la próxima huelga convocada del 11 al 15 de agosto de 2017. Muestra su disconformidad con el cálculo de los descuentos por huelga para los trabajadores que trabajan en logística y con el cálculo para los trabajadores de servicios a bordo, sostiene que los descuentos de la huelga han vulnerado el artículo 28.2 CE , el derecho de huelga a través de acciones tendentes a intentar eliminar, minimizar o paliar el derecho de huelga. Alega que los descuentos de la huelga constituyen una discriminación indirecta por razón de género debido a que los descuentos de huelga penalizan de manera desproporcionada a las trabajadoras que tienen reducción de jornada y las trabajadoras a tiempo parciales. El descuento generalizado, aplicado por la empresa los trabajadores huelguistas, no se ajusta a derecho, puesto que el descuento debe acomodarse al número de horas concretas de trabajo, que tenían adjudicadas en los calendarios de trabajo los días de la huelga.
Manifiesta que la empresa aplicaba una ratio de 1,4 días de salario por día de huelga calculado en función del máximo anual de días de trabajo, 224 días, repartiendo todos los días del año entre el máximo de jornadas de trabajo descontando vacaciones y festivos. Un total de 321 días (descontando las vacaciones y 14 festivos) días dividido entre 224 que da como resultado un coeficiente de 1,43. Por tanto por cada día de huelga la empresa descuenta 1,4 días de salario que se aplicaba a todos los trabajadores. La empresa cambia el cálculo y se hace mensual sólo en servicios a bordo. Donde se realiza un cálculo mensual. En el que los trabajadores con reducción de jornada la acumulan por días o por viajes de manera que trabajan menos días. Por tanto, su coeficiente es mayor. Por lo que los trabajadores con reducción de jornada y temporales al acumular los días son penalizados porque su coeficiente es mayor. Por ejemplo, durante un mes los días naturales son 30 de los que puede trabajar 22. Una trabajadora con reducción de jornada podría trabajar por ejemplo seis días, pero sin reducción de jornada trabajaría 22. Cuando se realiza el cómputo las trabajadoras con reducción de jornada el coeficiente es 5 (30/6). Si descuentan 2 días de huelga al aplicar dicho coeficiente finalmente descuentan un total 10 (5 más 5). Por tanto, el cálculo efectuado en el mes de julio perjudica a las trabajadoras a tiempo parcial y trabajadores con reducción de jornada, siendo 356 mujeres de un total de 414 trabajadores las que tienen reducción de jornada nos hallamos ante un supuesto de discriminación indirecta y de vulneración del artículo 14 CE .
Frente a tal pretensión, FEDERACIÓN ESTATAL DE SERVICIOS DE LA UGT, no compareció al acto de juicio pese a constar citada en legal forma.
FEDERACIÓN DE SERVICIOS FINANCIEROS Y ADMINISTRATIVOS DE COMISIONES OBRERAS, CCOO y SINDICATO FERROVIARIO INTERSINDICAL SF-I se adhieren a la demanda.
El letrado de FERROVIAL SERVICIOS SA , alegó las excepciones de inadecuación de procedimiento, defecto legal en el modo de proponer la demanda, modificación sustancial de la demanda en el acto del juicio, falta de Litis con pasivo necesario y falta del requisito pre procesal de haber acudido a la Comisión paritaria en virtud de lo dispuesto en el artículo 10 el convenio de aplicación, y, en cuanto al fondo, se opone a la demanda, no es cierto que se haya vulnerado el derecho de huelga ya que en abril se había manifestado a los representantes de los trabajadores la existencia de un error en el descuento del samario por los días de huelga y que se iba a proceder a su regularización. El 6 de julio el presidente de la Comisión paritaria, da cuenta de que se están realizando estas comunicaciones y la huelga se convoca el 26 de julio de 2017, es decir casi un mes más tarde de que se comunicara a la regularización. No hay discriminación en los supuestos de reducciones de jornada el criterio que aplica la empresa, teniendo en cuenta los especiales parámetros de esta actividad en la que la jornada no es semanal, sino mensual, en horas, y que éstas, y los conceptos salariales que se abonaba en nómina dependerán de los días planificados de trabajo cada mes es el siguiente:
Ejemplo jornada completa.
Salario mes 1000 €
Salario día 1000 € / 30 días
Días planificados de trabajo 20
Ratio días de salario /días de trabajo 30/20 igual 1,5
Descuento por día de huelga igual (1000/30) x 1,5 igual 50 €
Jornada parcial.
Salario mes 750 €
Salario día 750 /30 días
Días planificados de trabajo 15
Ratio días de salario /días de trabajo igual (30/15) igual 2
Descuento por día de huelga igual (75/30) x2 igual 50 €.
Es posible que la aplicación de ese criterio conlleve, en número de días un descuento aparentemente mayor, pero esta circunstancia no estaría afectando en exclusiva a las reducciones de jornada, sino que afectaría a todas aquellas jornadas de trabajo que no fueran completas, lo que incluye jornadas parciales, jubilados parciales, adaptaciones de jornada, reducciones, esto es afectaría a la reducciones/adaptaciones que concentraran su prestación en determinados días de la semana. En cualquier caso se podrá resolver que es más o menos correcto, pero en ningún caso que suponga una discriminación o una vulneración de derechos fundamentales.
El Ministerio Fiscal en su informe alegó que debe prosperar la excepción de inadecuación de procedimiento por hallarnos ante un conflicto plural y no ante un conflicto colectivo ya que no procede hacer descuentos generales a los trabajadores que han participado la huelga, sino que hay que hacer un análisis de cada trabajador en concreto para van a dar las circunstancias particulares de los mismos. En el supuesto de que se desestime la referida excepción, la vulneración del derecho de huelga no aparece clara. En cuanto a la vulneración del principio de no discriminación, y con la aplicación de la fórmula utilizada por la empresa se afecta a personas con reducción de jornada, que son mayoritariamente mujeres puede que exista una discriminación indirecta por razón de sexo.
La cuestión planteada, ha sido resuelta por esta Sala IV del Tribunal Supremo, entre otras, en la STS/IV de 23-enero-2003 (Rec. 86/2002 ), que recuerda las pautas seguidas en la STS/IV de 24 de julio de 2002 , dictada para un supuesto parcialmente idéntico. Dicha sentencia declara que 'según el artículo 151 de la Ley de Procedimiento Laboral el proceso de conflicto colectivo está reservado para la tramitación de las demandas que afectan a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de empresas. Con esas pautas, el conflicto colectivo se configura como la modalidad procesal en la que únicamente tienen cabida las pretensiones que busquen una solución fundada en derecho y que afecte a un grupo indiferenciado de trabajadores, en el sentido de que el interés controvertido no será el individual de cada uno de los integrantes del grupo, sino el del grupo mismo, indiferenciadamente considerado, afectando la sentencia que lo resuelva al interés del grupo y no de forma particularizada al de cada uno de los trabajadores que lo integran, aunque en la práctica llegue después a implicar algún efecto para éstos'. Tal doctrina ha de seguir manteniéndose tras la vigencia de la LRJS que, aunque al tratar del ámbito de aplicación del conflicto colectivo en el art. 153.1 hace una definición más extensa que el 151.1 LPL , en ella no se introducen variaciones sobre lo que puede ser objeto de un conflicto, salvo algunos matices a los que nos referiremos y añadiendo una referencia a los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente independientes y a impugnaciones que ya antes se llevaban por esta vía por remisión de otros preceptos. Para determinar cuál es la pretensión que ejercitan los demandantes, nada mejor que acudir a su demanda ya que, como nos dice la STS de 15 de diciembre de 2004 , 'También es pacífico, en la jurisprudencia ( STS 4 de julio de 1995 ) que la diferencia entre la pretensión propia del conflicto colectivo y aquella otra que, aun siendo individual en su ejercicio tiene naturaleza plural, no debe hacerse atendiendo únicamente al carácter general o individual del derecho ejercitado, sino también al 'modo de hacer valer'. Y esta conclusión se desprende de la propia redacción del artículo 150 LPL , que incluye, en el ámbito del precepto de conflicto colectivo, las demandas que tengan un interés general, y además, 'afecten a un grupo genérico de trabajadores', es decir que el reconocimiento del derecho sea interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino en cuanto colectivo, cualesquiera que sea el número de trabajadores singulares comprendidos en el grupo'
La S. Tribunal Supremo 7-10-2015, rec. 247/2014 que confirmó la SAN de 5-3-2014 , proc. 475 2013, en la que se declaró la inadecuación de procedimiento de conflicto colectivo, cita diversas sentencias del TS y sostiene: '...
En el suplico de su demanda, se pide, 'que se declare: Que el descuento, realizado por la empresa demandada a los trabajadores, que ejercieron su derecho de huelga los días 26/02/2017 a 04/03/2017, del 11/04/2017 a 14/04/2017 y del 01/05/2017 al 04/05/2017 no se ajustó a derecho, en consecuencia se condene a la empresa a estar y pasar por dichas declaraciones a todos los efectos legales oportunos.
Se declaren nulos los descuentos a los trabajadores, que ejercieron su derecho de huelga los días 26/02/2017 a 04/03/2017, del 11/04/2017 a 14/04/2017 y del 01/05/2017 al 04/05/2017 por vulneración del derecho de huelga.
Se declaren nulos los descuentos a los trabajadores, que ejercieron su derecho de huelga los días 26/02/2017 a 04/03/2017, del 11/04/2017 a 14/04/2017 y del 01/05/2017 al 04/05/2017 por vulneración del art. 14 CE . De la lectura de esa pretensión se desprende que en lo que se refiere a la primera pretensión, no puede considerarse un conflicto colectivo, en el presente caso porque no se dan ninguno de los dos elementos de concurrencia inexcusable, como exige el reiterada jurisprudencia para la existencia de un conflicto colectivo, el subjetivo porque no afecta de forma indiferenciada, indivisible y en abstracto a la totalidad de los trabajadores de la empresa o a los componentes de un grupo unido por intereses comunes, sino que se refiere a intereses individuales y concretos de imposible globalización dado que es necesario pronunciarse sobre si se ajustaron o no a derecho los descuentos realizados por la empresa a los trabajadores que ejercieron su derecho a huelga, para lo cual es necesario una prueba y un juicio de hecho para cada uno de los trabajadores, ya que habrá que analizar de forma individualizada cada supuesto concreto teniendo en cuenta, el departamento en el que presta servicios cada trabajador, las condiciones de jornada, días de prestación de servicios, salario, condiciones estas que difieren de unos a otros y que exige para determinar si el descuento realizado por la empresa a los trabajadores es ajustado o no a derecho, descender a un estudio individual y pormenorizado de los parámetros antes citados respecto del derecho objetivo reclamado para lo que, evidentemente, no es cauce adecuado el de conflicto colectivo donde sólo caben reclamaciones de tal naturaleza; y el objetivo, pues en la demanda no se pretende la interpretación de una norma legal o convencional ni tan siquiera la valoración de la práctica General de la empresa, sino una decisión que afecta no a una colectividad, sino a cada uno de los trabajadores afectados. Circunstancias que muestran la existencia de un conflicto plural, en el que el interés declarativo no es sino la suma de los intereses particulares de cada uno de los trabajadores disconformes con la forma en que la empresa les ha efectuado los descuentos por el ejercicio de su derecho de huelga, por lo que procede declarar la inadecuación del procedimiento en relación a la pretensión relativa a que el descuento realizado por la empresa demandada a los trabajadores que ejercieron su derecho de huelga no se ajustó a derecho y en consecuencia se condene a la empresa a estar y pasar por dichas declaraciones a todos los efectos legales oportunos, en línea con el informe del Ministerio Fiscal, prueba de ello es que la Inspección de Trabajo, sin entrar a valorar sobre la procedencia y exactitud de los nuevos descuentos efectuados por la empresa en las nóminas de julio de 2017, concluye que el mismo corresponde su caso a la jurisdicción social a través de las correspondientes demandas judiciales por reclamación de cantidad. La STS de 13 de marzo de 2001 (rec) citada en demanda resolvió un supuesto relativo al cálculo del descuento salarial por huelga, fue resuelto en un procedimiento ordinario y no de conflicto colectivo. En cualquier caso, esta pretensión tampoco sería susceptible de favorable acogida por cuanto no se han acreditado los descuentos efectuados, ni el modo de cálculo para efectuar el mismo reflejado en la demanda, ni tampoco se cita precepto legal alguno en virtud del cual los descuentos procedentes son los señalados en la demanda.
Así pues, en realidad la demandada al alegar está excepción, viene a insistir en la de inadecuación de procedimiento ya resuelta en el fundamento anterior y se opone a la demanda por motivos de fondo, cuestión que no guardan relación alguna con la excepción propuesta, ello conduce a que deba ser desestimada la excepción alegada que además, no tiene cabida en el proceso laboral, dada su incompatibilidad con la función que se asigna al secretario judicial por el artículo 81 de la LRJS .
Conforme destaca la jurisprudencia, la interdicción de la variación sustancial de la demanda tiene su raíz en el 'derecho a no sufrir indefensión' en el desarrollo del proceso ( STS/IV 18 de julio de 2005, rec. 1393/2004 ), el cual está dirigido a 'garantizar la posibilidad de ambas partes procesales de alegar o probar cuanto consideren preciso a la defensa de sus intereses o derechos en función de igualdad recíproca'.
Como señala la STS/IV de 15 de noviembre de 2012 (rec. 3839/2011 ), la variación debe considerarse sustancial cuando afecta 'de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda' introduciendo con ello 'un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible a su vez de generar para la parte demandada una situación de indefensión' ( STS 9-11-1989 ,). Debe tenerse en cuenta, además, como destaca la sentencia de fecha 13-3-2015 (rec. 37/2015 ), que la legislación procesal laboral 'cuida con esmero las alegaciones sorpresa que, en un proceso oral como el regulado en dicha norma, impiden la adecuada defensa de la parte'; lo que explica, según la misma sentencia precedente, tanto la prohibición de la modificación sustancial de la pretensión, como la prohibición de 'la reconvención que no hubiera sido previamente anunciada en conciliación o reclamación previa'.
Aplicando esta doctrina al presente caso, esta Sala no advierte modificación alguna efectuada en el acto del juicio por la parte actora al ratificarse en la demanda, lo que conduce a la desestimación de la excepción de variación sustancial en la demanda.
De la prueba practicada se desprende que en fecha 26 de julio de 2017 tuvo entrada en el registro del SIMA solicitud de procedimiento de mediación previo, en su caso, a la convocatoria formal de huelga, presentada por la Sección Sindical Estatal CGT Ferrovial frente a Ferrovial Servicios, S.A. por motivo de bloqueo en la negociación del convenio colectivo de empresa. La fecha prevista para la huelga era el 10 de agosto de 2017, ya en 6 de julio el presidente de la Comisión paritaria, da cuenta de que se están realizando estas comunicaciones y de hecho en copia de esta comunicación se remite al sindicato CGT, pero en cualquier caso aun admitiendo que en fecha 19 de julio se notificó a los trabajadores la regularización que se iba a hacer en la nómina del mes de julio de los descuentos por los días de huelga, la huelga se convoca en fecha 26 de julio de 2017, sin que conste en autos que con anterioridad a la referida fecha la empresa tuviera conocimiento de la nueva convocatoria de huelga , por tanto, la pretendida sospecha de vulneración del derecho fundamental queda desactivada, siendo ajena la regularización de los descuentos al derecho fundamental en juego. No apreciándose ningún elemento que pudiera desvirtuar la conclusión alcanzada, se impone la desestimación de la demanda en este punto.
Ha quedado acreditado que en servicios a bordo (SaB) los trabajadores con reducción de jornada acumulan las jornadas por días o por viajes de tal manera que trabajan menos días.
El conflicto que motivó las huelgas afecta esencialmente a personal SAB compuesto por 80% de mujeres.
Las huelgas tuvieron un seguimiento de 95% en SAB que tiene una plantilla de 1358 trabajadores.
En logística hubo menos seguimiento de la huelga.
El número de trabajadores con reducción de jornada asciende a 414, de los cuales 356 son mujeres y 58 hombres, y también se declara probado que, la empresa al personal con reducción de jornada y con contratos a tiempo parcial, a la hora de practicar los descuentos por días de huelga les aplica un ratio superior que al personal a tiempo completo ,dada la diversidad de jornadas y pautas de distribución de la misma que hay en el colectivo y ha procedido a determinar individualmente el ratio por trabajador a partir de las planificaciones de turnos de cada uno de los meses con días de huelga.
Hemos de partir de que la sentencia no entra a resolver sobre si se ajustó a derecho o no el descuento realizado por la empresa demandada a los trabajadores que ejercieron su derecho de huelga por apreciar la excepción de inadecuación de procedimiento y, en cualquier caso, dicha pretensión tampoco sería susceptible de favorable acogida por cuanto no se han acreditado los descuentos efectuados, ni el modo de cálculo para efectuar los mismos reflejado en la demanda, ni tampoco se cita precepto legal alguno en virtud del cual los descuentos procedentes son los señalados en la demanda y tampoco consta en qué medida los descuentos de la huelga son injustificados y penalizan de manera desproporcionada a las trabajadoras que tienen reducción de jornada y trabajadoras a tiempo parcial, por lo que no procede declarar que la empresa haya incurrido en infracción del derecho a la igualdad de trato.
Recordemos en este punto la doctrina del Tribunal Constitucional en esta materia que recoge la reciente STC núm. 71/2016 de 14 abril en la que se reitera que ' el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan solo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello... También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos» ( SSTC 200/2001, de 4 de octubre (RTC 2001, 200), FJ 4 , y 88/2005, de 18 de abril (RTC 2005, 88), FJ 5, entre otras)'.
En el mismo sentido la STC núm. 5/2007 de 15 enero , cuando dice que: ' no toda desigualdad de trato supone una infracción de dicho precepto constitucional sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable. El principio de igualdad exige, pues, que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional (por todas, entre las más recientes y recogiendo precedente doctrina, SSTC 154/2006, de 22 de mayo (RTC 2006, 154), F. 4 ; y 214/2006, de 3 de julio (RTC 2006, 214), F. 2)'.
Tras lo que esa misma sentencia señala ' que el art. 14 CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida, pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad ( SSTC 34/1984, de 9 de marzo (RTC 1984, 34), F. 2 ; o 34/2004, de 8 de marzo (RTC 2004, 34), F. 3, entre otras).'
Aplicando la anterior doctrina al supuesto enjuiciado, se ha de concluir que el diferente tratamiento que la empresa concede en el caso de autos a los trabajadores a tiempo parcial y a los trabajadores con jornada reducida y a los trabajadores a tiempo completo incide de forma negativa en los primeros , lo que es muy relevante destacar por las connotaciones de discriminación indirecta en razón de sexo prohibida por el art. 14 de la Constitución que puedan asociarse a la contratación a tiempo parcial , al ser una institución que afecta predominantemente al sexo femenino, por estar acreditado que en el SaB hay una proporción mayor de mujeres que de hombres y que es mayor el número de mujeres con jornada reducida que le hombres. ( STC 253/2004 de 22 de diciembre ; STS de 23-2-2009, rec. 1299/2008 , y las que en ella se citan de 10/7/ 2007 ; 16/10/2007 ; 11 /6 / 2008).
Pese a ello, no puede conducir al resultado pretendido en la demanda, porque resultan manifiestas las diferencias existentes entre ambos colectivos que impiden considerar cualquier posible identidad que pueda servir como referente en la comparación entre uno y otro en materia de jornada y pautas de distribución de la misma, lo que justifica suficientemente el diverso tratamiento aplicado por la empresa a la hora de practicar los descuentos por día de huelga, cuando la característica distintiva más relevante de la modalidad contractual de cada uno de ellos reside precisamente en la desigual jornada de trabajo para la que han sido contratados, o que desempeñan por reducción de jornada, con la consecuente desigualdad en su jornada y días de descanso, así como en el cómputo de la jornada que según el artículo 67 del convenio con carácter general es de 1792 horas anuales, si bien para el personal a bordo, específicamente el cómputo es de 163 horas mensuales.
En esas condiciones, resulta imposible entender el modo en que la empresa ha podido vulnerar el artículo 14 CE si no se acredita que la empresa ha procedido a practicar los descuentos de manera injustificada y desproporcionada, no cabe por lo tanto declarar que nos hallemos ante un supuesto de discriminación indirecta en razón de sexo prohibida por el art. 14 de la Constitución que puedan asociarse a la contratación a tiempo parcial, y a las trabajadoras con reducción de jornada, sin que concurran indicios de vulneración de derechos fundamentales.
Corolario de todo lo expuesto, es la sentencia desestimatoria de las pretensiones de la demanda.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Desestimamos las excepciones de defecto legal en el modo de proponer la demanda, variación sustancial de la demanda en el acto del juicio, falta de litisconsorcio pasivo necesario y falta de cumplimiento del requisito preprocesal de sometimiento de la cuestión debatida a la Comisión paritaria del convenio, estimamos, en parte, la excepción de inadecuación de procedimiento en lo que se refiere a la pretensión de la demanda de que se declare que el descuento realizado por la empresa demandada los trabajadores que ejercieron su derecho de huelga los días 26/02/2017 a cuatro/03/2017, del 11/04/2017 a 14/04/2017 y del 1/05/ 2017 al 4/05/2017, no se ajustó a derecho, y en consecuencia se condene a la empresa a estar y pasar por dichas declaraciones a todos los efectos legales oportunos. Dejando imprejuzgada la referida reclamación. Desestimamos la demanda formulada por Don Lluc Sánchez Bercedo en nombre y representación de la CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (CGT), a la que se han adherido FEDERACIÓN DE SERVICIOS FINANCIEROS Y ADMINISTRATIVOS DE COMISIONES OBRERAS, CCOO y SINDICATO FERROVIARIO INTERSINDICAL SF-I contra La empresa FERROVIAL SERVICIOS SA y, como interesados, FEDERACIÓN ESTATAL DE SERVICIOS DE LA UGT, siendo parte el MINISTERIO FISCAL, sobre, CONFLICTO COLECTIVO y absolvemos a la empresa demandada de las pretensiones frente a la misma deducidas en demanda.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de
Al tiempo de preparar ante la Sala de los Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 00050001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0073 18; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0073 18, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.