Sentencia SOCIAL Nº 979/2022, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 2, Rec 931/2022 de 28 de Octubre de 2022

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 02 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 2 - 28010

Teléfono: 914931969

Fax: 914931957

34011520

NIG: 28.079.00.4-2022/0074560

Procedimiento Conflicto colectivo 931/2022 Secc.2-F

DEMANDA EN SALA Nº : 002

Tipo de procedimiento: DEMANDA 931/22

Materia: CONFLICTO COLECTIVO

DEMANDANTE:SINDICATO DE TRABAJADORES DE SEGURIDAD Y SERVICIOS

DEMANDADO:OMEGA COMPAÑIA DE SEGURIDAD

Ilmos. Sres.

D. FERNANDO MUÑOZ ESTEBAN

DÑA. VIRGINIA GARCIA ALARCON

DÑA. MARIA LUISA SEGURA RODRIGUEZ

En MADRID a veintiocho de octubre de dos mil veintidós, habiendo visto los presentes autos la Sección 002 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los Ilmos. Sres.citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 979/2022

En la DEMANDA 931/2022, sobre Conflicto Colectivo, formalizada por el Sr. Letrado D. Francisco Saúl Talavera Carballo, en nombre y representación del Sindicato de Trabajadores de Seguridad y Servicios contra Omega Compañía de Seguridad, demandada en estas actuaciones, siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. Presidente de la Sección D. FERNANDO MUÑOZ ESTEBAN, se deducen de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO.-Tras presentar la parte actora demanda de fecha 14-7-2022 en la Secretaría de este Tribunal, por la que en base a los hechos y fundamentos en ella expuestos suplicaba se dictase sentencia en los términos interesados, la misma fue repartida a esta Sección de Sala.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se señaló día y hora para la celebración del acto del juicio, que tuvo lugar el día señalado con el resultado que es de ver en el acta de juicio que obra en autos, adhiriéndose a la demanda la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO).

TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO .- La mercantil demandada, Omega Compañía de Seguridad, se encuentra dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de Ámbito Estatal de Empresas de Seguridad.

SEGUNDO. - El Comité de empresa de Madrid en la empresa demandada se encuentra conformado actualmente por un número total de 17 miembros, de los cuales 4 pertenecen a la candidatura presentada por el Sindicato de Trabajadores de Seguridad y Servicios (en adelante STSyS), según los resultados obtenidos en el último proceso electoral desarrollado en la misma el día 15 de febrero de 2022. STSyS tiene constituida en la empresa una Sección Sindical a nivel provincial, con derecho a nombrar 1 Delegado Sindical en el ámbito de la Comunidad de Madrid, en virtud del contenido del artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de Agosto, Libertad Sindical.

TERCERO. - El número de trabajadores afectados por el presente procedimiento es de 620 aproximadamente, todos ellos adscritos a los centros de trabajo que la empresa demandada tiene en la Comunidad de Madrid.

CUARTO. - Con fecha 19 de octubre de 2021 se le adjudicaron a la empresa demandada los servicios de vigilancia y seguridad de los edificios e instalaciones de la Consejería de Justicia de la Comunidad de Madrid (Sedes Judiciales), lo que supuso un aumento de la plantilla de 340 trabajadores aproximadamente.

QUINTO. - Con fecha 12 de noviembre de 2021 se firmó entre la representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa un documento denominado 'Propuesta Acuerdo de Vacaciones para el Personal Operativo de Seguridad (Grupo Profesional 4 y 5 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad)'. El texto de la citada propuesta se recoge en el Hecho Quinto de la demanda, según detalle que se da por reproducido.

La Comisión de seguimiento prevista en el Acuerdo no ha sido constituida ni se han celebrado las reuniones semestrales previstas para marzo y octubre de 2022.

SEXTO. - La representación legal de los trabajadores en el año 2021 se encontraba configurada por un total de 13 miembros del Comité de empresa pero, tras producirse la subrogación de EULEN en los contratos de los trabajadores de la empresa demandada al ser la nueva adjudicataria del servicio, 7 de los miembros de dicho comité dejaron de serlo al pasar a EULEN, sin que los miembros del Comité que permanecían en él procediesen a efectuar la sustitución de ninguno de esos 7 miembros.

El Reglamento de funcionamiento del Comité de empresa regula en su artículo 5 lo referente a sus reuniones en los términos recogidos en el Hecho Sexto de la demanda, estableciéndose que para la celebración de un pleno del Comité de empresa es necesario contar con la asistencia de la mitad más uno de sus componentes, y en el caso de no alcanzarse el citado quórum en la primera convocatoria, el pleno podrá desarrollarse con un tercio más uno de sus miembros en segunda convocatoria.

SÉPTIMO. - En el Acta de la Reunión Ordinaria del Comité de empresa de fecha 12 de noviembre de 2021 se aprobó el calendario vacacional para el año 2022, habiéndose celebrado la reunión por 4 miembros del Comité.

OCTAVO. - Mediante convocatoria de reunión ordinaria prevista para el día 7 de abril de 2022 se emplazó a los miembros del Comité de empresa. Entre las materias a tratar en la reunión ordinaria prevista para ese día se encontraba en el apartado 2.0 lo recogido en el Hecho Séptimo de la demanda, según detalle que se da por reproducido.

NOVENO. - Con fecha 7 de abril de 2022 tuvo lugar la reunión ordinaria de constitución del Comité de empresa, levantándose al efecto la preceptiva Acta. Entre los acuerdos alcanzados por la representación legal de los trabajadores se encontraba en el Punto 5 lo recogido en el Hecho Octavo de la demanda, cuyo contenido se tiene por reproducido, acordándose la revocación del anterior acuerdo vacacional.

DÉCIMO. - El Secretario del Comité de empresa, por delegación del órgano social de gobierno de los trabajadores, remitió con fecha 12 de abril de 2022 comunicación a la Dirección de Recursos Humanos de la empresa demandada, cuyo contenido se recoge en el Hecho Noveno de la demanda, que se da por reproducido, poniendo en conocimiento de la empresa la revocación del acuerdo vacacional anterior.

UNDÉCIMO. - Se ha intentado el trámite de mediación y conciliación ante el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid, teniendo lugar el acto en fecha 14 de junio de 2022 con el resultado de sin avenencia (Documento nº 2 de la actora).

A los anteriores hechos son de aplicación los siguientes

Fundamentos

PRIMERO.-La cuestión objeto de litigio se concreta en la petición de la parte actora, formulada por la vía del Conflicto Colectivo, de que se deje sin efecto el Acuerdo de Vacaciones para el Personal Operativo de Seguridad de fecha 12 de noviembre de 2021 por las razones que se indican en la demanda.

Así las cosas, se ha de significar en primer término, a fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que los hechos recogidos en el relato fáctico resultan de lo actuado en el juicio, dados los términos de la oposición a la demanda efectuada por la empresa demandada, y habida cuenta de la documental aportada por las partes y de la testifical practicada.

Sentado lo anterior, es preciso señalar que para la resolución del presente litigio han de hacerse las consideraciones siguientes:

1ª) Si el artículo 1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece, a modo de declaración general, que los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán de las pretensiones que se promuevan dentro de la rama social del Derecho, tanto en su vertiente individual como colectiva (particularizándose a continuación que dichos órganos conocen de las cuestiones litigiosas que se promuevan 'en procesos de conflictos colectivos' - art. 2.g) de la LRJS-), la referida Ley, al igual que hacía la Ley de Procedimiento Laboral, regula los procesos sobre conflictos colectivos como modalidad procesal, disponiendo que se tramitarán a través de dicho proceso 'las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo...' ( art. 153 de la LRJS), para lo cual ya la Ley de Procedimiento Laboral, cumpliendo lo establecido en la Base Sexta, apartado 3º de la Ley 7/1989, de 12 de abril, confirió legitimación activa, entre otros, a los Sindicatos en los términos establecidos y a 'los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores', lo que incluye a las secciones y Delegados sindicales de empresa, al Comité de empresa, o los Delegados de personal, y así se reitera en la LRJS en su artículo 154, pudiendo apreciarse en su caso la inadecuación del procedimiento incluso de oficio, al igual que ocurre con la jurisdicción y la competencia 'ratione materiae' y la competencia funcional, al tratarse de normas de derecho absoluto o necesario, que quedan fuera del principio dispositivo de los litigantes y de la voluntad del propio Juzgado o Tribunal.

De este modo, y tal como tiene declarado el Tribunal Supremo, las pretensiones propias del proceso de conflicto colectivo se definen por dos elementos: uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad; y otro elemento objetivo, consistente en la presencia de un interés general que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y por tanto no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros o como un interés que, aunque pueda ser divisible lo es de manera refleja en sus consecuencias que han de ser objeto de la oportuna individualización pero no en su propia configuración general ( SS. TS. 9 de mayo 91 (AR 3796), 25 de junio 92 (AR 4672), 7 de noviembre 95 (AR 8253), 22 de abril 96 (AR 3335), 27 de mayo 96 (AR 4679), 12 de junio 96 (AR 5061), 7 de mayo 97 (AR 4226), 16 de marzo 99 (AR 2994), 17 de noviembre 99 (AR 9502), 28 de marzo 00 (AR 3516), 12 de junio 00 (AR 6629), 15 de diciembre 00 (AR 818/01), 22 de diciembre 00 (AR 1874/01), 15 de enero 01 (AR767) y 770, 26 de febrero 01 (AR 3830), 14 de marzo 01 (AR 3183) y 15 de mayo 01 (AR 5211).

Pero el problema no consiste tanto en esa potencial afectación plural que pueda derivarse de una sentencia colectiva sino en la dimensión en que ha de plantearse la controversia, que no puede consistir en la solicitud del reconocimiento de una situación individualizada de uno o varios trabajadores, sino en una declaración general que se corresponda con el propio carácter genérico del grupo de los trabajadores incluidos en el conflicto ( SS. T.S. de 25 de junio de 1992- AR. 4672, 22 de marzo de 1995 -AR 2178-, 19 de mayo de 1997 -AR. 4274-, 2 de febrero de 1998 -AR. 2207- y 17 de noviembre de 1999 -AR. 9502-). Y por ello, afectando la cuestión a un conjunto de trabajadores, si se hace una petición genérica para todo el grupo, será el proceso de conflicto colectivo el procedimiento adecuado ( SS. T.S. de 13 de junio de 1995 -AR 4896-, 23 de junio de 1995 -AR 5218- y 26 de junio de 1995 -AR 5366-, entre otras).

Y en tal sentido, es reiterado criterio establecido en unificación de doctrina (por todas, Sª. T.S. de 21 de enero de 1995, rec 1044/94-RJ 1995,395- y las que en ella se citan) que para determinar la modalidad procesal adecuada hay que estar no sólo al carácter general o individual del derecho que se ejercita, sino también al modo en que el mismo puede hacerse valer, y así, tal como señala la sentencia del Alto Tribunal de 18 de junio de 1992 (RJ 1992,4595) al referirse a la diferenciación entre la pretensión propia del conflicto colectivo y aquella otra que, aun siendo individual en su ejercicio, tiene naturaleza plural, 'esta diferencia no puede conceptuarse apelando exclusivamente al carácter general o individual del derecho ejercitado en la pretensión, sino que es preciso tener también en cuenta el modo de hacerlo valer. Por ello el art. 151 LPL adscribe al proceso de conflicto colectivo las demandas que no sólo tengan un interés general, sino que, al propio tiempo, exige que afecten a un grupo genérico de trabajadores, es decir, que el reconocimiento del derecho sea interesado, no para cada uno de los trabajadores individualmente considerado, sino para ellos en cuanto colectivo, cualesquiera que sean los trabajadores singulares comprendidos en él', y en el mismo sentido se han pronunciado las SS. T.S. de 5 de febrero de 1995 -AR 781-, 20 de febrero de 1995 -AR. 1164-, 2 de marzo de 1995 -AR 2176-, 4 de julio de 1995 -AR 5474- y 13 de octubre de 1997 -AR. 7349-, entre otras muchas, de forma que las pretensiones individualizables, aun plurales, deben canalizarse a través del proceso ordinario ( SS. T.S. de 13 de junio de 1995 -AR 4896-, 23 de junio de 1995 -AR. 5218- y 26 de junio de 1995 -AR 5366-, entre otras).

Añádese a lo anterior que, según ha declarado igualmente el Tribunal Supremo, las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto y cuya resolución exija además una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores deben encauzarse por la vía del proceso ordinario y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, abstracción hecha de rasgos o circunstancias particulares ( SSTS de 29-4-1992, 26-5-1992, 25-6-1992, 18-11-1992, 9-7-1997 y 4-3-1998, entre otras).

De esta forma, el artículo 155 LPL -sustituido en la LRJS por el artículo 157- exige la determinación de los trabajadores afectados pero no para que conste la identificación pormenorizada de cada uno, ni siquiera el número exacto de los afectados en el conflicto, sino la designación general de los trabajadores y empresas afectados, pues tal pormenorización sería precisa de tratarse de un conflicto plural pero no de uno colectivo, en que lo que se pretende es que quede precisado el grupo, categoría o colectivo de los trabajadores afectados en el conflicto ( Sª T.S. de 16-9-1994- AR 7159).

Y a su vez el Tribunal Constitucional ha determinado que el objeto del proceso sobre conflictos colectivos no es hoy sino el modo efectivo que garantiza la tutela judicial efectiva en aquellos supuestos en que la controversia es asumida por la colectividad de los afectados y planteada a través de instrumentos colectivos ( Sª T.C. 74/83).

Así, la jurisprudencia ha venido diferenciando conceptualmente el conflicto colectivo de otros conflictos plurales o de intereses, resumiendo la STS de 06-03-2019 los requisitos del conflicto colectivo y lo diferencia del conflicto plural en los siguientes términos:

'Las exigencias del procedimiento de conflicto colectivo las encontramos sistematizadas en nuestra sentencia de 1 de febrero de 2018 (RC 38/2017 (RJ 2018, 586) ) al recordar que se apoya en tres caracteres imprescindibles: a) la existencia de un conflicto actual; b) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses; y c) su índole colectiva ( STS/4ª de 5 julio 2002 (RJ 2002, 9207) -rec. 1277/2001 - y muchas otras posteriores).

En cuanto al carácter colectivo, esta Sala IV del Tribunal Supremo ha venido sosteniendo que el mismo se define por dos elementos: 1) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, 'entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadoressingularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad'. 2) Otro objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como 'un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros' (así lo recordábamos en las STS/4ª de 20 abril 2017 (RJ 2017, 2157) -rec. 55/2016 - y 18 mayo 2017 (RJ 2017, 3145) -rcud. 208/2016-).

Hemos precisado que 'el hecho de que un conflicto colectivo pueda tener un interés individualizable, en el sentido de que lo declarado en él pueda luego concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuada esta modalidad procesal, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación, aquí de una decisión o práctica de la empresa, que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores. Ello es así porque en los conflictos colectivos late un interés individual o plural, en la medida en que la interpretación general ha de afectar necesariamente a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del conflicto' ( STS/4ª de 7 octubre 2015 (RJ 2016, 3224) -rec. 247 /2014 -). Y es que, al examinar el concepto de interés general, puntualizábamos que éste implica 'un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto, y por tanto no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros'. Ello aun cuando, el interés pueda ser divisible de manera refleja en sus consecuencias, las cuales habrán de ser objeto de la oportuna individualización ( STS/4ª de 18 enero 2011 (RJ 2011, 545) -rec. 22/2010 - y 29 marzo 2017 (RJ 2017, 1350) -rec. 61/2016 -).

Y asimismo la STS de 06-03-2019 delimita el conflicto colectivo -técnico jurídico- del conflicto de intereses en los siguientes términos:

'Esta Sala ha venido reiterando que el proceso de conflicto colectivo requiere, junto a otros elementos, el calificado como finalístico, consistente en la existencia de una controversia que precise de la aplicación o de interpretación de normas. Es la necesidad de que el conflicto sea jurídico o normativo. Esto es, que lo que se pretenda por quien formula la acción sea que la discrepancia en la interpretación de determinadas normas sea resuelta judicialmente.

Y ello difiere de lo que puede constituir un conflicto de intereses, económico o de innovación por medio del cual se pueda pretender 'modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que solo a ellas compete regular' [ STS de 24 de febrero de 1992 (RJ 1992, 1145) ] y que, por ello, no puede encontrar solución en derecho, ni permite que el Juez pueda suplantar la actividad negociadora de las partes -único procedimiento para pacificar la situación-' [ STS de 15 septiembre 2015 (RJ 2015, 4544) , R. 252/2014 y 20 de diciembre de 2017, R 233/2016 (RJ 2017, 5939) ].

En ese sentido se reitera esta Sala, en la STS de 10 de octubre de 2018 (RJ 2018, 5144) , R. 145/2017 , señalando que 'Desde antiguo esta Sala viene recordando que el proceso de conflicto colectivo se caracteriza por la admisión de conflictos jurídicos o de interpretación y exclusión de los de intereses o de innovación ( SSTS de 24 de febrero de 1992 (RJ 1992, 1145) , rec. 1074/1991 ; de 19 de mayo de 1997 (RJ 1997, 4274) , rec. 2173/1996 ; de 7 de abril de 2003 (RJ 2003, 5762) , rec. 148/2002 ; y de 12 de mayo de 2003 (RJ 2003, 5438) , rec. 360/2001 , entre otras), explicando que el proceso de conflicto colectivo resulta apto cuando no se intenta, en el mismo, modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada. El objeto de la pretensión es pues de naturaleza eminente jurídica pues lo que el actor pretende es una declaración judicial que concrete el significado y alcance de normas preestablecidas ( STS de 24 de febrero de 1992, rec. 1074/1991 )'. Sigue diciendo esta sentencia, con cita de la de 20 de junio de 2017 (RJ 2017, 3704) , que ' El conflicto colectivo presupone controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión, la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en Derecho, ni el Juez puede suplantar la actividad negociadora de las partes, único procedimiento para pacificar la situación ( SSTS de 19 de abril de 2000 (RJ 2000, 4245) , rec. 2980/99 -; de 21 de octubre de 2014 (RJ 2014, 6136) , rec. 308/13 y de 20 de enero de 2015 (RJ 2015, 1030) , rec. 207/13 )''.

Así, la sentencia emitida en proceso de conflicto colectivo es declarativa, siendo ésta la verdadera esencia de tales procesos, en que recaen sentencias meramente declarativas, que se limitan a aplicar o a interpretar normas, pactos, decisiones o prácticas de empresa, sin cuantificar las cantidades adeudadas a cada uno de los trabajadores afectados por el conflicto ( Sª. TS. de 20-9-1994 -AR 7728). Si bien el propio Alto Tribunal ha establecido que aun cuando las sentencias que ponen fin a los procesos de conflicto colectivo son normalmente declarativas, esto no significa que estén totalmente excluidas de esta clase de procesos las sentencias de condena puesto que en determinadas ocasiones es posible que en esta modalidad principal recaiga resolución de carácter condenatorio ( Sª T.S. de 16-3-1999 -AR 2994), debiendo tenerse en cuenta aquí lo dispuesto en el artículo 247 de la LRJS, a cuyo tenor las sentencias recaídas en procesos de conflictos colectivos estimatorios de pretensión de condena y susceptibles de ejecución individual en los términos del apartado 3 del artículo 160 podrán ser objeto de ejecución definitiva conforme a lo establecido en dicha norma.

Pues bien, en el supuesto de autos nos encontramos ante un proceso de conflicto colectivo en que se impugna la actuación de la demandada aduciendo la parte actora al efecto que tiene conocimiento de que la empresa demandada bajo el pretexto de la existencia y actualización de un acuerdo de vacaciones está denegando los períodos de vacaciones solicitados por la plantilla, señalando que por tanto la demanda se encaminaría a poner punto final a esta práctica empresarial incorrecta, ya que no existe en este momento ningún consenso entre las partes legitimadas para ello, esto es el Comité de Empresa y la Dirección de la Empresa, para alcanzar un acuerdo sobre esta materia y la propuesta anterior es nula, al entender de la actora, por los argumentos expuestos. Añadiendo la parte actora en primer lugar que el Acuerdo de Vacaciones suscrito el día 12 de noviembre del 2021 no establece un período de vigencia o duración, entendiendo por tanto la demandante que el mismo agota su propia existencia dentro del año natural en el que fue negociado, esto es el año 2021, según resultaría del Punto 7 del Acuerdo.

Y añadiendo seguidamente la actora que es evidente que la mayoría de la representación legal de los trabajadores ha decidido no secundar el contenido del Acuerdo de Vacaciones para el año 2021, tal y como consta tanto en el Acta del Comité de Empresa del día 7 de abril de 2022 como en la comunicación dirigida al departamento de Recursos Humanos de la empresa demandada el día 12 de abril de 2022, informándole de la revocación del acuerdo.

Por lo cual la demandante insiste en que esta situación debe conllevar que el Acuerdo de Vacaciones no tenga ninguna virtualidad durante el año 2022, período en que no se ha alcanzado un acuerdo con la representación legal de los trabajadores al entender que el contenido del acuerdo era lesivo para los intereses de la plantilla.

Así, a la vista de lo anterior, se observa que en el supuesto ahora enjuiciado, más allá de los términos utilizados por la parte actora, lo que en definitiva está impugnando es la práctica de la empresa demandada consistente en aplicar lo que considera que es un Acuerdo que no tiene validez, pidiendo por ello que así se declare por esta Sala en su sentencia. De suerte que al entrar en el ámbito del proceso de conflicto colectivo la impugnación de las decisiones o prácticas empresariales conforme a lo dispuesto en el artículo 153 de la LRJS, no cabría hablar en absoluto de una inadecuación del procedimiento como pretende la empresa demandada, debiendo rechazarse por consiguiente dicha excepción.

Debiendo subrayarse por lo demás que, según tiene establecido el Tribunal Supremo en sentencia de 21 de enero de 1.995, entre otras, 'las mayores facultades de dirección del proceso que tiene el Juez Laboral respecto del Civil no le autoriza a suplantar la voluntad de las partes para imponerles la forma en que deben ejercitar sus acciones, ya que la iniciativa en esta materia corresponde a los actores, sin perjuicio de la solución de fondo del asunto, pues el proceso laboral se rige por el principio dispositivo con ciertos matices y, en lo que aquí respecta, por el de rogación' y solo en el caso de que no se haya seguido el procedimiento adecuado conforme a lo establecido en la ley, el cual es indisponible por las partes al tratarse de materia de orden público, ha de apreciarse la mencionada excepción.

A su vez, en lo que respecta a la excepción de litisconsorcio pasivo necesario alegada por la empresa demandada, hemos de señalar que, según tiene establecido el Tribunal Constitucional, el demandante es el principal gestor de su propio derecho, debiendo subrayarse que el actor, en cuanto dueño de la acción, puede dirigir su demanda contra quien tenga por conveniente, a salvo los supuestos en que la correcta constitución de la relación jurídico-procesal, en las situaciones de litisconsorcio pasivo necesario, exige para la salvaguarda del principio de audiencia bilateral y contradicción, traer al proceso alguna persona no demandada inicialmente, tal como tiene declarado el Tribunal Supremo en sentencias de 15 de diciembre de 1987, 14 de marzo de 1988, 19 de septiembre de 1988, 22 de diciembre de 1988, 11 de diciembre de 1989 y 19 de mayo de 1992, entre otras, jurisprudencia corroborada por el Tribunal Constitucional en Sentencia 335/1994, de 19 de diciembre.

Y ello es así dado que el litisconsorcio pasivo necesario impone, ciertamente, la presencia en el proceso como demandados de las personas a que se extiende, siendo por lo demás diversos los argumentos que se utilizan como fundamento de dicha excepción, denominada gráficamente por la jurisprudencia también 'defectuosa constitución de la litis'. Y así, se ha utilizado por el Tribunal Supremo como argumento para defender el litisconsorcio necesario la doctrina de que deben figurar como parte en el proceso todas aquellas personas a quienes se extendería la eficacia de la cosa juzgada y, como complemento de dicho argumento, el de que deben ser traídos al proceso todos los interesados en una misma relación jurídica para no infringir el principio de audiencia y contradicción, al haber de mantenerse incólume el principio procesal esencial de que nadie sea condenado sin haber sido oído ( SSTS de 3-6-1993 y 12-11-1994), ni absuelto sin deber serlo, por haberse dejado de oír a quien debió ser convocado al juicio, indicándose que con el litisconsorcio necesario se pretenden evitar sentencias contradictorias o la imposibilidad de ejecución de una sentencia, habiendo puesto de relieve igualmente la doctrina jurisprudencial cómo existen derechos que en su formación o existencia afectan a una pluralidad de personas, que colectivamente son los titulares de tales derechos, implicando el desarrollo o ejercicio de dichos derechos la concurrencia de todos los sujetos que integran dicha titularidad, lo que se traduce desde el punto de vista procesal en que la acción debe implicar a un colectivo de personas con vocación de titularidad conjunta de un derecho, de aquí su presencia necesaria en el proceso como consecuencia de la propia relación jurídico-material controvertida en el mismo, y así lo establece con claridad el propio Tribunal Supremo al decir que 'el problema del litisconsorcio necesario, presupuesto procesal según nuestra doctrina, tiene su base en una relación de derecho material que por afectar a varias personas, activa o pasivamente, exige una solución procesal unitaria o común en cuanto a los sujetos en aquella implicados, bien por razón de una titularidad conjunta y plurisubjetiva respecto a un patrimonio común, sea por obra de la indivisibilidad de las prestaciones, ora por referencia a materias de estado civil y con relación a las personas estrictamente interesadas, o bien ante la existencia de terceros a los que la sentencia puede afectar en su interés legalmente protegido', admitiendo el Tribunal Supremo incluso la estimación de la excepción de oficio, con el argumento de que, siendo una excepción procesal, afecta al orden público, lo que ha sido corroborado asimismo por el Tribunal Constitucional en Sentencia núm. 77/1986, de 12 de Junio.

Así, a pesar de lo manifestado por la empresa lo cierto es que en el presente caso no es posible apreciar el litisconsorcio pasivo necesario alegado, no existiendo razón alguna que obligue a traer al proceso como demandados a los firmantes del Acuerdo, en tanto en cuanto, con arreglo a lo indicado anteriormente, en la demanda se impugna la práctica de la empresa a que hemos hecho referencia anteriormente, siendo cuestión distinta que se les haya traído al proceso como interesados, lo que además les habría permitido constituirse en parte en el mismo mediante el mecanismo de la intervención procesal, por lo que debe decaer igualmente esta excepción.

2ª) Una vez expuesto lo que antecede, y en lo que respecta a la cuestión de fondo, hemos de señalar lo siguiente:

1) Conforme al artículo 1258 del Código Civil, los contratos obligan no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la Ley, debiendo subrayarse que lo que configura el contrato de trabajo como recíproco es la correspondencia que existe entre las prestaciones básicas del trabajador (prestar sus servicios bajo el poder de dirección de la empresa) y del empresario (remunerar el trabajo del empleado), debiendo cumplir uno y otro con las obligaciones que les son propias, bien entendido que la buena fe debe presidir todas las relaciones contractuales y especialmente la relación de trabajo.

Así, necesariamente ha de estarse a lo convenido en virtud del artículo 1258 del Código Civil y del principio 'pacta sunt servanda' ( art. 1255 del Código Civil y disposiciones complementarias), sin que quepa dejar en ningún caso la validez y el cumplimiento de los contratos al arbitrio de uno de los contratantes ( art. 1256 del Código Civil).

Asimismo se ha de tener en cuenta que los Convenios Colectivos tienen la fuerza vinculante que corresponde a las facultades de creatividad normativa de que disponen los interlocutores sociales por medio de tales Convenios, que, garantizados por el artículo 37.1 de la Constitución, hallan la sanción de su obligatoriedad en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el carácter de norma jurídica que les reserva el art. 3 del mismo Texto Legal (Sª T.C.T. de 5 de noviembre de 1984), siendo doctrina jurisprudencial reiterada la de que el Convenio Colectivo crea derechos y deberes entre las partes y tienen eficacia normativa, con un contenido dual como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios y del carácter de fuente de la relación laboral ( ss. T.S. de 5 de noviembre de 1982, 9 de diciembre de 1983 y 14 de julio de 1987, entre otras), y así, tal como tiene declarado el propio Tribunal Supremo, en sentencias de 8-3-1984 y 22-10-1993 entre otras, dicha fuerza vinculante del Convenio Colectivo hace que lo en él dispuesto y convencionalmente acordado obligue a todos los incluidos dentro de su ámbito de vigencia y aplicación a no ser que sea eficazmente impugnado o infrinja normas mínimas de derecho necesario o derechos adquiridos o condiciones más beneficiosas no neutralizadas por otras ventajas reconocidas en materia homogénea, no pudiendo contravenir tampoco en ningún caso normas de rango superior.

Por lo demás, en nuestro Derecho rige como regla general - art. 1096 del Código Civil- la de la ejecución 'in natura' para los supuestos de incumplimiento de la obligación, y sólo cuando dicha ejecución resultase imposible procede pedir - art. 1101 C.C.- la indemnización como sustitutiva de la prestación que no puede realizarse, en el bien entendido de que la norma de este artículo comprende cualquier medio o forma de incumplimiento ( Sª TS de 4-10-1985), incluyéndose en ella el cumplimiento tardío que supone la mora ( Sª TS de 28-9-2000).

2) El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece en su artículo 66:

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Artículo 66. Composición.

1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala:

a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.

b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.

c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.

d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.

e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.

f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.

2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.

Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.'

Y en el artículo 67 determina:

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Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral.

1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un diez por ciento de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a acceder a los registros de las Administraciones Públicas que contengan datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos.

Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de esta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de este, que será la de constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.

Solo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad.

Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración del mandato, tal promoción solo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.

Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo para la promoción de elecciones determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, siempre que el traslado de la copia se produzca con una anterioridad mínima de veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción.

La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.

En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa o centro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una comunicación fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.

3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.

4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquella se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato.

5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios.'

3) Cuando se trata de interpretar las normas jurídicas ha de atenderse a las reglas interpretativas establecidas al efecto ( art. 3.1 del Código Civil), pero debe tenerse en cuenta en todo caso que las reglas básicas de interpretación literal y sistemática son similares para la Ley y para el contrato - arts. 3.1 del Código Civil y 1281 y 1285 de dicho Texto legal- y ambas son aplicables a los Convenios Colectivos, y, en lo que proceda, a los Acuerdos suscritos entre la representación de la empresa y la de los trabajadores. Debiendo significarse al respecto que como criterio hermenéutico de preferente aplicación para interpretar las normas se establece 'el sentido propio de sus palabras' ( art. 3.1 C.C.) y también en cuanto a los contratos, a tenor de cuanto dispone el artículo 1281 del Código Civil, se ha de estar al sentido literal de sus cláusulas cuando sean tan claras que no dejen lugar a duda sobre la intención de los contratantes, y hasta tal punto lo ha entendido así el Tribunal Supremo que, en sentencias de su Sala 1ª de 22 de febrero y 22 de junio de 1984 y 1 de abril de 1987, entre otras, ha declarado que la finalidad del artículo 1281 del Código Civil radica en evitar que se tergiverse lo que aparece claro o que se admita, sin aclarar, lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto, las palabras empleadas y, en el segundo, la intención evidente de los contratantes, debiendo atenerse el intérprete al sentido literal de lo manifestado, siempre que el texto se ofrezca con la claridad que la norma exige, de manera que las reglas de interpretación establecidas en el Código Civil tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación y así cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sea clara, no deben aplicarse otras diferentes que las que corresponden al sentido gramatical y sólo cuando la literalidad del contrato ofrezca dudas de comprensión, se tendrá en cuenta la intención de los contratantes, manifestada tácitamente en los actos coetáneos y posteriores del contrato, y en este sentido se ha pronunciado también la Sala de lo Social del Tribunal Supremo afirmando que si la interpretación literal y sistemática no es suficiente y hay necesidad de remontarse a la indagación de lo querido por las partes contratantes se ha de buscar cuál es la voluntad real, concordada o común (S.S. Tribunal Supremo de 22 de Marzo de 1.988), para lo cual deben tenerse en cuenta los antecedentes y los actos coetáneos y posteriores al contrato ( arts. 3.1 y 1282 del Código Civil), adquiriendo un gran relieve el uso o costumbre del país ( art. 1287 C.C.) y sin olvidar en ningún caso que se ha de estar al espíritu y finalidad de lo pactado, atendida la realidad social del tiempo en que debe aplicarse ( art. 3.1 del Código Civil), en el bien entendido, claro está, que unos medios interpretativos no excluyen los otros, debiendo usarse en su caso de todos ellos, en los términos expuestos, para alcanzar la solución correcta.

En este sentido la sentencia del Tribunal Supremo de 30-10-2013, rec. 47/13, declara que 'las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (aparte de otras muchas, SSTS 16/01/08 -rco 59/07; 26/11/08 -rco 95/06; 26/11/08 -rco 139/07; 03/12/08 -rco 180/07; 21/07/09 -rco 48/08; 21/12/09 -rco 11/09; 02/12/09 -rco 66/09)'.

Así, a la vista de la normativa de referencia y en una interpretación efectuada con arreglo a los criterios hermenéuticos antecitados, resulta indudable que se ha de rechazar la pretensión de la parte actora, en tanto en cuanto pese a que la actora sostiene que no existía quorumpara adoptar el Acuerdo de vacaciones para el Personal Operativo de Seguridad de fecha 12 de noviembre de 2021, y que por lo tanto el acuerdo adoptado carece de validez, podemos adelantar ya que dicha alegación no es de recibo.

Y es que en el supuesto de autos ha quedado perfectamente acreditado que si bien los miembros del comité de empresa eran originariamente 13, tras producirse la subrogación de EULEN en los contratos de los trabajadores de la empresa demandada al ser la nueva adjudicataria del servicio, 7 de los miembros de dicho comité dejaron de serlo al pasar a EULEN, sin que los miembros del Comité que permanecían en él procediesen a efectuar la sustitución a que hace referencia el artículo 67 del Estatuto de los Trabajadores, no pudiendo imputársele a la empresa inacción ni responsabilidad alguna en este punto si se tiene en cuenta que son los miembros del Comité quienes, de acuerdo con la norma antecitada, han de proceder a efectuar la sustitución.

Y desde estas premisas, al haber actuado el Comité de empresa a través de los miembros que permanecían en él no cabe exigir que el acuerdo en cuestión se adoptara obviando tal circunstancia y requiriendo para que hubiese quorum7 miembros como pretende la actora, sino que, antes al contrario, al estar en ese momento constituido el comité por tan solo 6 miembros, el número de 4 era suficiente, lo que determina que no podía hablarse de invalidez del acuerdo por dicha causa, como tampoco tendría en ningún caso tal efecto el hecho de que no se constituyera la comisión de seguimiento prevista en el acuerdo, ya que ello no supondría sino un incumplimiento de lo previsto en el mismo pero no su falta de validez, debiendo subrayarse por lo demás que la obligación de constituir esa comisión, conforme a lo previsto en el punto 7 del Acuerdo, recaía también sobre el propio Comité, y no únicamente sobre la empresa. De suerte que, siendo dicho acuerdo válido y rigiendo para las vacaciones del año 2022, a él ha de estarse necesariamente, no pudiendo ser revocado ni modificado unilateralmente por la nueva representación legal de los trabajadores durante su período de vigencia, pues ello contravendría lo dispuesto en el artículo 1.256 del Código Civil.

En consecuencia, y como corolario de lo anterior, no existiría en lo que aquí interesa una práctica de la empresa que deba considerarse no ajustada a derecho, lo que obliga a desestimar la demanda presentada conforme a lo indicado, absolviendo a la parte demandada de los pedimentos de la misma.

SEGUNDO.-Contra la presente resolución cabe interponer recurso de casación, con arreglo a los artículos 205 y 206 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Que, desestimando la demanda interpuesta por el Sindicato de Trabajadores de Seguridad y Servicios en proceso de CONFLICTO COLECTIVO seguido contra Omega Compañía de Seguridad, debemos absolver y absolvemos a la parte demandada de los pedimentos de la demanda.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídase certificación de esta sentencia para su unión a los autos principales.

Notifíquese esta resolución a las partes en legal forma.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Cabe interponer recurso de casación que deberá prepararse en esta misma Sala dentro de los CINCO DÍAS siguientes a su notificación, para lo que bastará la mera manifestación -de la partes o de de su abogado, graduado social colegiado o representante-, al hacerle la notificación. También podrá prepararse por comparecencia o por escrito de cualquiera de ellos. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador ,causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS, y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2827-0000-63-0931-22 que esta sección nº tiene abierta en BANCO DE SANTANDER sita en PS. del General Martínez Campos, 35; 28010 Madrid, pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito( at.230.1 L.R.J.S).

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de BANCO DE SANTANDER. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:

Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento 2827-0000- 63-0931-22.

Así por esta nuestra sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.