Acerca de operadores lógicos
Última revisión
14/06/2018
Sentencia SOCIAL Nº 99/2018, Juzgado de lo Social - Albacete, Sección 1, Rec 635/2017 de 04 de Abril de 2018
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 32 min
Orden: Social
Fecha: 04 de Abril de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Albacete
Ponente: OLGA MARIA LEAL SCASSO
Nº de sentencia: 99/2018
Núm. Cendoj: 02003440012018100026
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:1808
Núm. Roj: SJSO 1808:2018
Encabezamiento
C/TINTE,3 3 PLANTA
Equipo/usuario: 4
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En Albacete, a cuatro de abril de dos mil dieciocho.
Vistos por mí, Dª. Olga María Leal Scasso, Magistrada del Juzgado de lo Social Nº 1 de Albacete, los presentes autos seguidos ante este Juzgado bajo el número 635/17, a instancia de D.ª María , asistida de la letrada Dª. Marta Gomariz Clemente, frente a la mercantil CORY TAPIZADOS, S.L., representada por el Procurador D. Martín Tomás Clemente y asistida del letrado D. Ihosmani Mengana Medina, con citación del Fogasa, cuyos autos versan sobre despido disciplinario, y atendiendo a los siguientes
Antecedentes
Hechos
2- Que dada las labores administrativas que desempeña, su puesto de trabajo efectivo está ubicado en la única oficina con la que cuenta dicha fábrica.
3- Que desde la mencionada oficina se gestiona toda la actividad empresarial y de fabricación, entiéndase: visitas de clientes, proveedores, comerciales, transportistas, solicitud de materiales por parte de los trabajadores, etc...
4- Que en la fecha anteriormente consignada encontrándose usted en su puesto de trabajo, realizó con su teléfono móvil de forma indiscriminada grabaciones de todo cuanto acontecía en la mencionada oficina, siendo objeto de las mismas muchos de los trabajadores del a fábrica, clientes, proveedores y otros visitantes que acudieron los días 22 y 23 de Diciembre a las instalaciones.
Una vez que el gerente de la empresa se percata de lo que estaba ocurriendo, le requiere a fin de que dejara de realizar las grabaciones, toda vez que ni los trabajadores ni el resto de personas que fueron objeto de éstas estaban dispuestos a soportar semejante comportamiento, argumentando usted que mientras estuviese trabajando realizaría cuantas grabaciones considerara oportunas.
No siendo suficiente las grabaciones efectuadas en el interior de la oficina a conversaciones totalmente privadas y ajenas a su ámbito de actuación y en las cuales no tenía ningún tipo de participación, en ausencia de su jefe determinó recorrer los puestos de trabajo de sus compañeros y sin indicarles que les estaba grabando les interrogó de forma intencionada y maliciosa a fin de obtener información que pudiera utilizar en contra de los propios trabajadores y la dirección de la empresa, tomando además imágenes de todo cuanto a su alrededor consideró. Los trabajadores al sentirse presionados y coaccionados por esta conducta repudiaron de forma expresa su accionar y actitud a través de un documento que entregaron a la gerencia de la fábrica, en el que denunciaban los hechos y exigían el cese de las susodichas grabaciones. Reiteramos que los hechos narrados tuvieron lugar los días 22 y 23 de Diciembre de 2016, volviendo a causar baja por problemas de índole psicológicos.
Si bien, se desconoce la finalidad y destino que usted dio a las citadas grabaciones, se ha de destacar que días después la empresa fue objeto de una inspección de trabajo y al llegar la inspectora actuante a la fábrica y sin haber realizado visita anterior ni haber consultado documentación alguna, la misma se dirigió a los trabajadores llamándoles por sus respectivos nombres y apellidos e inclusive citándoles la antigüedad que estos tenían en el establecimiento, cuestión que de forma indiciaria nos lleva a establecer que las grabaciones efectuadas fueron divulgadas y facilitadas a terceros sin la debido autorización.
5- Que teniendo en cuenta su ilegal actitud, la dirección de la empresa en la persona de su gerente, interpuso la denuncia correspondiente ante las dependencias de la Guardia Civil de Almansa, la cual fue radicada ante el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción Nº2 de dicho municipio incoándose Diligencias Previas con número de Autos 576/2016.
Que practicadas las investigaciones preliminares, entiéndase, declaración del ofendido, la investigada, así como de testigos y vista la documentación obrante en los Autos, en fecha 17 de Mayo de los corrientes fue dictado por el Órgano Jurisdiccional Auto mediante el cual vistos los elementos del tipo penal refrendados en el artículo 197 y siguientes del Código Penal , se decreta la apertura del Juicio Oral por estos hechos con expreso requerimiento de fianza por importe de 7.000 euros para responder por las responsabilidades pecuniarias que le sean impuestas.
Que de la relación de los hechos objeto del presente despido, se reputan como probados los siguientes:
A- Que usted ha reconocido haber realizado sin autorización alguna las grabaciones antes citadas los días 22 y 23 de Diciembre de 2016.
B- Que efectuó grabaciones de forma indiscriminada a conversaciones de forma indiscriminada a conversaciones de clientes, proveedores, trabajadores y demás personas que visitaron la empresa en la fecha en que tuvieron lugar los hechos, siendo las mismas ajenas y en las cuales no tenía participación alguna.
C- Que intencionadamente hizo un recorrido por los diferentes puestos de trabajo de sus compañeros a los cuales coaccionó o interrogó y de forma subrepticia y encubierta les grabó en busca de que éstos manifestaran elementos que luego pudiese utilizar en contra de sus propios compañeros, la empresa y de sus directivos.
D- Que todas las conversaciones grabadas eran ajenas, en las cuales no tenía ningún tipo de participación, a no ser que aquellas que usted misma provocó increpando a sus jefes en busca de elementos que pudieran tipificar un posible acoso por parte de éstos, objetivo que por demás no consiguió.
E- Que es del todo insustancial, insostenible e inconsistente justificar la realización de las ilícitas grabaciones con el objetivo de utilizarlas como prueba en un posible procedimiento en el orden jurisdiccional de que se trate contra la dirección de la empresa, pues la denuncia interpuesta frente a D. Leovigildo por supuesto acoso fue archivada al no considerar el órgano judicial justificada la perpetración de delito, y en el orden social no ha presentado a día de la fecha procedimiento alguno, salvo una mera conciliación en base a elementos de poco rigor e infundados cuya única intención es conminar a la empresa a efectuar un despido del todo ilícito a fin de obtener una indemnización concertada y a su vez beneficiarse de la prestación por desempleo, lo cual no justifica en modo alguno que para su descabellado propósito necesitara grabar a los trabajadores, clientes, proveedores y cuantas personas pasaron por aquella fábrica los días 22 y 23 de Diciembre de 2016.
Los elementos expuestos precedentemente demuestran que usted ha actuado con extrema intencionalidad, que ha planificado el modo y las formas de cometer los hechos, características que desde todos los puntos de vista desvelan a alguien dispuesto a quebrantar la ley a fin de conseguir sus objetivos en perjuicio y menoscabo de los intereses y derechos ajenos.
Dicha conducta constituye un incumplimiento grave y culpable por su parte y está justificado como causa de DESPIDO DISCIPLINARIO en virtud de lo establecido en el artículo 54.2, apartados:
b)- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c)- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
Del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como el Convenio Colectivo correspondiente.'
Fundamentos
En efecto, según reiterada jurisprudencia, la comunicación por escrito del despido cumple una triple finalidad: por un lado, dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas. De otro, delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los contenidos en la carta de despido ( STS 18-5-1990 ) y, por último, fijar el dies a quo, o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad con la actuación empresarial. Por otro lado, el contenido de la carta de despido ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, fecha en que se cometieron, etc., y la concreción de la fecha de la falta imputada es necesaria efectos de prescripción. Así, dispone el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores 'Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido'.
En el caso de autos, se alega por la parte actora que las grabaciones a que se alude en la carta de despido no se realizaron con la intención de difundir o causar perjuicio alguno a la empresa, sino para su utilización como prueba en juicio. Y alega, asimismo, la prescripción de la falta y de la acción para sancionar dado que los hechos que se relacionan en la carta de despido se datan los días 22 y 23 de Diciembre de 2016, habié ndose hecho efectivo el despido el día 31 de Agosto de 2017, entendiendo por ello la actora que la acción es extemporánea.
Pues bien, en lo que se refiere a la prescripción, la sentencia del Tribunal Supremo de 24-9-1992 (R. 2415/1991 ), reiterada ya, entre otras, en la más reciente de 9-2-2009 (R. 4115/2005 ), dice: ' ha de tenerse en cuenta que el plazo de la llamada prescripción corta para las faltas laborales muy graves, que el art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece en sesenta días, se inicia, según exposición clara y terminante del propio precepto el día 'que la empresa tiene conocimiento de su comisión' y, por supuesto que, dicho plazo, por su propia naturaleza, es susceptible de interrupción' ( TS 24-9-1992 ). La STS de 9-2-2009 , además de reiterar la tesis de la anterior, recoge también la doctrina compendiada en la STS de 11-10-2005 (R. 3512/2004 ), de cuyo texto resalta el siguiente párrafo: ' la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos '.
El Tribunal Supremo ha dictado numerosas sentencias que tratan de interpretar cómo debe procederse al cómputo de la prescripción 'corta', que es la cuestión que aquí se suscita. Esta doctrina ha establecido los siguientes criterios:
1).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, ' la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos ' ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 )
2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 )
3).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación ' no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción' ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 ).
4).- La prescripción se interrumpe por la investigación penal hasta que recaiga la sentencia firme ( STS 25/9/89 , 26/5/92 y 24/9/92 , en unificación de doctrina) o por expediente disciplinario legalmente exigido ( STS 3/10/89 21/10/89 ), y, en fin aplicándose también las anteriores normas de cómputos de plazos a los supuestos de falta continuada, en que el ' dies a quo ' del cómputo empieza en el momento en que la falta finaliza ( STS 5/12/83 , 6/2/86 , entre otras). En fin, lo esencial es que 'cuando el trabajador se aprovecha de su puesto para ocultar sus faltas y para dificultar que el empresario tenga conocimiento de las mismas, esta actuación constituye por sí misma una deslealtad laboral que impide que el plazo de prescripción inicie su cómputo. Por tanto el plazo de prescripción sólo podrá entenderse iniciado cuando esta actuación de ocultación finalice y la empresa haya podido obtener un conocimiento cabal e íntegro de la conducta infractora' ( STS 15/7/2003 ).
Y así, la citada sentencia del TS de 9 de febrero de 2009 dice que 'el conocimiento completo y exacto de la conducta sancionada en casos como el analizado no cabe sostener que se produce sino cuando el camino de análisis judicial de la conducta del trabajador lleva a cabo todo su recorrido en la jurisdicción penal, de manera que la sentencia en cuyos hechos se base sea firme'.
Pues bien, en el caso que nos ocupa consta la existencia de denuncias cruzadas entre las partes. En concreto, en fecha 5 de Octubre de 2016 la actora presentó denuncia ante Comandancia de la Guardia Civil de Almansa (Albacete) contra el propietario de la empresa demandada y la esposa de éste, dando origen a Diligencias Previas número 357/2016 seguidas ante el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción número 2 de Almansa, recayendo en las mismas Auto de sobreseimiento provisional de fecha 13 de octubre de 2.016 . Y en fecha 22 de diciembre de 2.016 el legal representante de la empresa demandada 'Cory Tapizados, S.L.' interpuso a su vez denuncia contra la trabajadora actora Dª. María , por los hechos que se relacionan en la carta de despido, dando lugar al procedimiento abreviado nº 576/16 seguido ante el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción número 2 de Almansa, en el que recayó Auto de apertura de juicio oral en fecha 19 de mayo de 2.017 (documentos número 2 a 7 bis aportados por la parte demandada y documento número 28 aportado por la parte actora), por lo que sí que consta la existencia de una investigació n penal que interrumpiría la prescripción según se ha señalado.
Ahora bien, como señala la parte actora, no se ha incumplido por su parte orden o instrucción alguna de la empresa y, por otro lado, las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET , para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas). Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo.
Por transgresión de la buena fe contractual hemos de entender la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que debe presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes conforme a los artículos 5 y 20 párrafo 2º ET ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991 ), deberes de conducta que imponen un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( sentencia de Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991 ). Por otra parte, el abuso de confianza es una modalidad de la transgresión de la buena fe contractual, consistente en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991 ).
La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza constituyen una causa de despido compleja y de amplios contornos, que pretende sancionar, en síntesis, lo que podemos llamar el 'quebranto de la confianza mutua' ( sentencia del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 1988 ) es una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, entre otros la apropiación de materiales o dinero de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 1990 ), no siendo preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1991 ). Por ello no cualquier transgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable «suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador» ( SSTS 22/05/86 ).
En lo que se refiere a la interpretación y aplicación del artículo 54.1 y 2.b) del ET , sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, se ha plasmado por la jurisprudencia en los siguientes apartados ( Sentencia del Tribunal Supremo de 19/07/2010, recurso número 2643/2009 ):
'A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual
B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe
C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, (...)
D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas
F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario , al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado'.
Y aplicando la anterior doctrina al supuesto de autos, lo cierto es que ni siquiera consta condena penal por los hechos que se imputan en la carta de despido, habiendo interesado el Ministerio Fiscal el sobreseimiento provisional de las actuaciones en el correspondiente procedimiento abreviado nº 576/16 seguido ante el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción número 2 de Almansa, según resulta de los documentos número 2 a 7 bis aportados por la parte demandada. Y, como hace constar el Ministerio Fiscal en el referido procedimiento penal, en su informe de fecha 16 de mayo de 2.017 (documento número 28 aportado por la parte actora), 'el motivo de realizar las grabaciones era utilizarlas como medio de prueba en un procedimiento contra la empresa que ha iniciado por demanda ante el Juzgado de lo Social, siguiendo los consejos de los abogados de CCOO. La investigada manifestó que la intención de realizar esas grabaciones era demostrar el acoso al que estaba sometida en la empresa, y que no tenía intención de revelar ningún secreto habiéndolas entregado únicamente a su abogada, sin que conste que se haya realizado ninguna otra difusión de las mismas (...) 5°- El artículo 18.1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Estos derechos protegen la esfera más privada del ser humano, aquello que pertenece a su ámbito más íntimo y personal y que el sujeto tiene derecho a reservarse para sí mismo. Conforme recordaba la sentencia 170/2013 del Tribunal Constitucional , la intimidad 'confiere a la persona el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisión en la esfera íntima la prohibición de hacer uso de lo así conocido'. En tal sentido, el alto tribunal no consideró intromisión ilegítima las grabaciones de una empleada con su jefe relativas al ejercicio por parte de éste de facultades disciplinarias, por entender que no habría espacio alguno de intimidad que preservar en dicha grabación (...) En este mismo sentido, la reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 20 de noviembre de 2014 determina que no constituye intromisión ilegítima en el Derecho a la intimidad la grabación de conversaciones entre un empleado y su jefe, incluso sin su consentimiento, que no versen sobre la vida personal y familiar del grabado. Así las cosas, quedarían fuera de reproche alguno aquellas partes de la grabación realizadas por la investigada en las que mantiene conversaciones con sus jefes quejándose de las condiciones (...) En el presente caso por tanto, las únicas conversaciones cuya ilicitud podría cuestionarse son las que resultan grabadas en el marco del trabajo diario de la oficina sin que sea parte en ella la investigada, debiendo entrar a analizar si respecto de ellas concurren los requisitos previstos en el artículo 197 del Código Penal . Dicho precepto castiga al que, 'para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha...'. De la audición de las mismas se pone de manifiesto que no es posible entender que en el lugar de trabajo donde se llevan a cabo pueda entenderse que existe un marco de intimidad, siendo una oficina donde trabajan varias personas, reciben llamadas de teléfonos, se mantienen conversaciones intrascendentes, .... Entendemos que grabar una conversación de una empleada por teléfono con un proveedor en un entorno abierto donde cualquiera que trabaje o pase por allí pueda oírlo, en ningún caso puede entenderse constitutivo de ilícito penal, sin perjuicio de entenderlo constitutivo de ilícito civil. Además, el tipo del 197 requiere que concurra un elemento subjetivo, el ánimo de revelar secretos o vulnerar la intimidad de otro, el cuál no concurre en el presente caso, ya que
Y, en efecto, consta en autos que en fecha 26 de julio de 2.017 Dª. María interpuso demanda ante la jurisdicción social en materia de extinción de contrato de trabajo al amparo del art. 50.1 c) E.T ., alegando estar siendo víctima de una situación de acoso laboral (documento número 29 aportado por la parte actora), así como también que en fecha 2 de enero de 2.017 la actora interpuso denuncia por el mismo motivo ante la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Albacete, por lo que no puede hablarse de transgresión de la buena fe contractual ni de abuso de confianza pues ni existe un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de facultades que se le hubieran confiado por la empresa ni, como señala el Ministerio Fiscal, constituye intromisión ilegítima en el Derecho a la intimidad la grabación de conversaciones entre un empleado y su jefe, incluso sin su consentimiento, que no versen sobre la vida personal y familiar del grabado, parte de que la finalidad de las grabaciones no era otra que la actora pudiera hacer uso de su legítimo derecho a reclamar judicialmente la extinción de su contrato y poder probar ante la Inspección de Trabajo, así como también en juicio, la situación de acoso laboral que según la misma venía sufriendo.
En consecuencia
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que estimando íntegramente la demanda interpuesta por D.ª María , asistida de la letrada Dª. Marta Gomariz Clemente, frente a la mercantil CORY TAPIZADOS, S.L., representada por el Procurador D. Martín Tomás Clemente y asistida del letrado D. Ihosmani Mengana Medina, con citación del Fogasa,
Notifíquese esta Sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación para ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, Sala de lo Social, debiendo anunciarse previamente ante este Juzgado, en el término de cinco días hábiles contados a partir del siguiente al de su notificación, por conducto de este Juzgado, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado o representante al hacerle la notificación de la sentencia, de su propósito de entablar el recurso, pudiendo también anunciarse el recurso por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o representante ante este Juzgado y en el indicado plazo.
Al anunciar el recurso, todo aquel que sin tener condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social, pretenda formular recurso deberá acreditar, al anunciar el recurso, haber consignado la cantidad objeto de la condena en la cuenta abierta a nombre de este Juzgado de lo Social en de éste Juzgado abierta en el Banco Santander con el número nº 0038-0000-69-0635-17, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que consta la responsabilidad solidaria del avalista.
Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.