Sentencia Social Nº S/S, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2594/2003 de 27 de Enero de 2004

Encabezamiento

RECURSO Nº: 2594/03

N.I.G. 00.01.4-03/001232

SENTENCIA Nº:

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTONOMA DEL PAIS VASCO

En la Villa de Bilbao, a 27 de enero de 2004.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del Pais Vasco, formada por los Iltmos. Sres. MANUEL DIAZ DE RABAGO VILLAR, Presidente, DON FLORENTINO EGUARAS MENDIRI y DOÑA GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, Magistrados, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En el recurso de suplicación interpuesto por GKN AYRA DUREX S.A. contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº1 (Donostia) de fecha veintinueve de Julio de dos mil tres, dictada en proceso sobre CIC (CONFLICTO COLECTIVO), y entablado por ELA-STV. , UGT-UNION GENERAL DE TRABAJADORES DE EUSKADI , LAB y ESK CUIS frente a GKN AYRA DUREX S.A. .

Es Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D./ña. FLORENTINO EGUARAS MENDIRI, quien expresa el criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

"1º.- Las relaciones laborales en la empresa demandada GKN Ayra Durex, S.A. se rigen por el Convenio Colectio para la Industria Sidorometalúrgica de Gipuzkoa, y por un pacto, interno de empresa, del que se han sucedido varias ediciones, estando actualmente vigente el suscrito el 21- 5-2001 que abarca los años 2001 a 2004 inclusives.

2º.- El pacto de empresa regula aspecto contenidos en el Convenio Colectivo que adapta a la empresa o mejora, y aspecto internos de la empresa, abarcando el pacto las condiciones económica complementarias al Convenio aplicables a las relaciones laborales en la empresa, variables en cada edición del pacto de empresa en función del resultado de la negociación en cada caso.

3º.- En reunión mantenida el 30-1-2003, sin preaviso previo, la empresa comunica al Comité que ha implantado un sistema de incentivos que regirá, además de las actuales condiciones económicas, para el ejercicio del 2003, desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, que se verifica condicionado a determinados parámetros evaluables, bien por trimestres, como calidad y seguridad, bien al final del ejercicio como ventas/empleado, pero siempre condicionado a la permanencia en la empresa el 31-12-2003, fecha de abono de tal incentivo.

4º.- Paralelamente a comunicar su decisión al Comité, la Empresa exponía y divulgaba el contenido del nuevo sistema de incentivos en determinadas secciones o departamentos, y al día o días siguiente lo expuso públicamente en el tablón de anuncios para general conocimiento de la plantilla.

5º.- En ningún momento la empresa ha planteado o admitido negociación efectiva alguna respecto del sistema de incentivos, aunque la cuestión se haya suscitado, bien para mostrar el rechazo del Comité, o bien de forma esporádica o tangencial, en posteriores reuniones.

6º.- Durante los meses de febrero y marzo tanto el Comité de Empresa como distintos Sindicatos publicaron comunicados de rechazo a dicho plan de incentivos, y el 14-5-2003 formularon solicitud de conciliación ante el PRECO en materia de conflicto colectivo frente al sistema de incentivos implantado unilateralmente por la empresa, levantándose acta de desacuerdo el 20-5-2003, tras la que se interpuso la presente demanda el 2-7-2003."

SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

"Que estimando íntegramente la demanda de conflicto colectivo interpuesta por la Secciones Sindicales de UGT, LAB, ELA, Y ESK frente a la empresa GKN-Ayra Durex S.A., debo declarar y declaro la nulidad del sistema de incentivos introducido por la empresa para el año 2003 que constituye irregular modificación de las condiciones de trabajo, y debo condenar y condeno a la demandada Empresa a estar y pasar por tal declaración dejando sin efecto alguno el referido plan de incentivos".

TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.

Fundamentos

PRIMERO.- El Juzgado de lo Social nº 1 de San Sebastián dictó sentencia el 29-7-03 en la que estimó la demanda interpuesta por los miembros de las secciones sindicales de los sindicatos que encabezan la demanda, por entender que el sistema de incentivos implantado por la empresa constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que al haberse instaurado de forma unilateral por la demandada, sin acudir ni a consultas ni a la adopción de su decisión de manera consensuada, la misma vulnera el Ordenamiento Jurídico, y por tanto se declara nula previo rechazo de la excepción de caducidad, así como de entender que nos encontramos ante una cuestión de futuro.

SEGUNDO.- Frente a la anterior sentencia interpone recurso de suplicación la parte demandada el que en dos motivos, en el primero de ellos, por la vía del apdo. b) del art. 191 LPL, ataca el hecho probado tercero, en el que pretende introducir el concreto y específico escrito o comunicado que transmitió a la representación de los trabajadores el 30-1-03, y a partir del cual se crea el sistema de incentivos.

Para que prospere una revisión de los hechos no sólo es necesario que la parte instrumentalice el motivo por medio de prueba idónea: documental o pericial (art. 191 L.P.L); sino que se requiere que la modificación que se pide sea relevante a los efectos de la resolución de la causa, acreditanto error, omisión o arbitraria interpretación de las pruebas por parte del juzgador, de manera que lo pretendido no quede desvirtuado por otras probanzas que hayan podido ser consideradas por el juzgador de instancia, de las que quepa deducir una interpretación distinta a aquélla que obtiene la parte, pues ante posibles contradicciones debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional, que actúa en el pleito de manera imparcial y objetiva frente a la parte, que, lógicamente, representa un interés sectario, en uso de su legítimo derecho de defensa. Así, es el juzgador quien encarna la facultad soberana de interpretar los hechos desde la probanza llevada a cabo por las partes, que se plasma en el relato de hechos que se consigna. Sus deducciones es quien recurre el que debe impugnarlas de forma eficaz y veraz, sin dejar lugar a la duda o al cuestionamiento, ya que ante ella es primada la labor del juzgador de instancia; a su vez, no basta con aportar con la modificación una puntualización o matización, al ser preciso, como ya decíamos, que la revisión sea transcendente y de entidad suficiente para variar los hechos de la sentencia recurrida.

Desde la anterior perspectiva, tengamos en cuenta que no es propio del recurso de suplicación el introducir simples matizaciones, o aclaraciones a aquello que consta (TS 29-4-03). De aquí el que lo que intenta la parte recurrente es completar el hecho, en el que se recoge que se ha establecido un sistema de incentivos en base a parámetros como la seguridad, y posteriormente a través de la fundamentación jurídica se concretan aspectos como el incremento que puede producirse, y las distintas significaciones que dentro de las relaciones empresariales y de los trabajadores tiene el nuevo sistema. Por tanto, nos encontramos ante algo accesorio a aquello que ya ha recogido la sentencia recurrida, y desestimable en consecuencia.

El segundo motivo, por la vía del apdo. c) del art. 191 LPL, denuncia la infracción del art. 41 ET, y se hace a través de la consideración genérica de entender que nos encontramos ante un sistema de incentivos lícito de implantar por parte de la recurrente, ya que no es una modificación de las condiciones de trabajo, y la misma, además, en modo alguno es sustancial. A través de cinco apartados se expone lo siguiente: que estamos ante un sistema de incentivos que mejora las retribuciones de los trabajadores las que son respetadas; en segundo término se indica todo aquello que ha servido a la sentencia recurrida para alcanzar su conclusión; en la letra C) dos nuevas consideraciones que no se trata de una modificación sustancial en cuanto se respetan las existentes y se añade una partida que mejora los salarios (aquí existe una remisión a la doctrina del TS de 30-4-94 y 22-6-98), y no se requiere más trabajo porque es un abono de resultado, que se encuadra dentro del poder de dirección de la empresa; en el cuarto apartado se indica que el nuevo sistema no es una modificación del sistema retributivo y por ello no es fundamental, sino que es una posibilidad de incrementar el mismo y no una realidad que siempre deba acontecer; por último, se acaba concluyendo que la modificación no es sustancial.

El devenir de los hechos es que la empresa en la reunión de finales de enero del 2003 comunicó a los representantes de los trabajadores que se establecía un nuevo sistema de incentivos el que determina la evaluación de conceptos como el absentismo, la seguridad y la producción. Posteriormente anuncia esto a los trabajadores, y se satisface el incentivo en base a parámetros trimestrales y anuales. El porcentaje máximo que puede alcanzarse es de un 2,8% de la masa salarial, y afecta a la obtención de fórmulas de calidad y control en el trabajo, absentismo y producción. El magistrado de instancia, después de rechazar las excepciones interpuestas, termina por concluir que nos encontramos ante una situación que varía el sistema retributivo de los trabajadores puesto que incide sobre un incremento posible salarial importante, que además implica el establecimiento de unas condiciones de prestación de los servicios que son bilaterales, en cuanto que el empresario concede algo al trabajador que lo realiza. Todo ello vincula al colectivo de trabajadores, y no se ha pactado, por lo que, por dos vías, se alcanza la estimación de la demanda: en cuanto que nos encontramos ante una modificación sustancial del sistema retributivo, y en segundo término, no se ha negociado ni por vía de pacto ni se ha introducido a través del adecuado sistema del art. 41 ET.

Despreciado el alegato de posible caducidad o cuestión futura que en instancia se sustanció por la empresa, y el que ahora no se cuestiona, pese a los puntos que hemos cifrado del recurso de suplicación, nos encontramos ante una cuestión clara y evidente: el límite entre el poder de dirección y modificación de las cuestiones de prestación del servicio, y, de otro lado, el umbral máximo de dicho poder direccional por el empresario respecto a aquella modificación sustancial que requiere pacto, acuerdo o implantación reglada a tenor del art. 41 ET. En efecto, partamos de la base de que el TS, ha establecido la posibilidad de que exista una negociación de determinadas condiciones de trabajo bien individualmente o colectivamente, en cuyo caso poco o nada tiene que fluctuar el art. 41 ET, pues queda al margen de dichas cuestiones. Pero es el caso en que la empresa de manera unilateral ha impuesto un sistema, sistema que como el magistrado precisa, integra algo importante, no una simple afectación de un pequeño colectivo, sección o departamento. Estamos ante una nueva consolidación dentro de toda la empresa de un nuevo sistema de incentivos, que afecta a las retribuciones en cuanto las mismas pueden ser mejoradas, y a la forma en que se presta el servicio, pues a través de este nuevo método quiere conseguirse una mayor calidad en el producto, evitar la abstención promocionando la presencia en el trabajo, y una mayor actividad productiva mediante la mejora de los trabajos, tanto en cantidad como en calidad, que realizan los operarios. Por ello, no puede negarse la relevancia que tiene esta nueva configuración del marco laboral que realiza el empresario, y como indica la sentencia recurrida, son fruto de negociaciones complejas, arduas y conflictivas precisamente el establecimiento de condiciones que afectan a estos parámetros dentro de las vidas empresariales.

El TS se ha encargado de perfilar los contornos de la modificación sustancial, así en su sentencia de 22-9-03, ha perfilado ello, indicando que se trata de un concepto jurídico indeterminado que no ha sido delimitado por el legislador ni precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El TCT hasta 1989 era el que conocía de los litigios derivados de estas alteraciones, y entendió que hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable (TCT 17-3-86). El TS después de la reforma de la Ley 11/94, ha venido aplicando los criterios anteriores a dicha reforma, y en su sentencia de 3-4-95, se recordó la de 17- 7-86 y 3-12-87, en la que se ha indicado que hay que entender que son modificaciones las de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las que prevee el art. 41,2 ET, siendo de carácter accidental, aquellas que son manifestaciones del poder de dirección y variación del empresario pudiendo diferenciarse entre la modificación sustancial y accidental, teniendo en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o sacrificio de la alteración que supone para el trabajador afectado, aún teniendo en cuenta lo difícil de los contornos y lo difusos que son los límites, por cuanto la misma naturaleza del elemento afectado. Partamos, desde la misma jurisprudencia que señala el recurrente, que el mantenimiento de las retribuciones de los trabajadores implica, por de pronto, que todo lo nuevo entra dentro de los márgenes de negociación del empresario bien individual como colectivamente. Pero, solventado ello, se trata de perfilar si el nuevo sistema implantado trasciende esa simple facultad del empresario de mejorar las condiciones de los trabajadores, lógicamente con la contrapartida de determinadas prestaciones, o tiene un calado superior, introduciéndose dentro del entramado del contrato de trabajo, tanto a nivel individual como colectivo, variándolo y trastocándolo en tal entidad que el mismo requiere esa supervisión superior de legalidad y licitud.

Nuevamente partamos de los criterios de buena fe que suponen toda negociación y se exigen dentro del contrato de trabajo, y que impone el desarrollo de las prestaciones de empresario y trabajador dentro de la transparencia y respeto a los cauces de diálogo y consentimiento propios de la bilateralidad.

Pues bien, compartimos el criterio del magistrado de instancia en orden a considerar que nos encontramos ante algo que rebasa el simple poder direccional del empresario del art. 20 ET. Así es: el establecimiento del nuevo sistema no es una simple mejora del empresario respecto al trabajador, o afecta a puntos accidentales del sistema retributivo, pese al mantenimiento de las partidas y cuantías que se venían abonando. Y es así porque ni tan siquiera supone el alcance de un incremento por incentivos en razón al resultado final empresarial, sino que es por el desarrollo del trabajo en diversos aspectos de importancia, relevancia y transcendencia no solo para el complejo organizativo empresarial sino para cada una de las relaciones individuales de los trabajadores, y de estos colectivamente con la empresa. Por tanto, la afectación es importante, tal y como nos lo demuestra el que se esté realizando no una referencia a un sistema de ventas final, sino a un desarrollo diario y cotidiano, trimestral y anual de partidas como son el absentismo, la calidad del producto, en referencia a las devoluciones o quejas, y el sistema de ventas alcanzado. Se trata de una configuración más profunda que el simple incentivo por razón de una conducta o actitud que pueda referirse a un equipo o departamento, o al conjunto de los trabajadores, individualmente considerados, por razón de la consecución de unos objetivos de producción. Es algo más lo que la empresa unilateralmente ha pretendido configurar e implantar en sus nuevas relaciones laborales. Su implantación requería de un acuerdo que implicase el estudio de la negociación, en diversos frentes que bien pueden ser objeto de un banco negociador único y exclusivo, y por ello no podía quedar al simple arbitrio del empresario, puesto que intenta la fijación de un sistema de trabajo, con límites, umbrales y porcetajes que son propios de la negociación y no de la fijación única del empleador. Por ello, acúdase a la negociación, al trámite del art. 41 ET, o a la iniciativa de las partes consensuada; sea cual fuere, lo que es evidente es que el sistema utilizado debe censurarse desde el plano jurídico, y habiéndolo efectuado de esta forma el magistrado de instancia en su sentencia, y entendiendo que con la fundamentación que ofertamos se da contestación a todos los motivos del recurso, debemos rechazar éste, y confirmar por sus propios fundamentos la sentencia recurrida, sin hacer pronunciamiento sobre costas ante la naturaleza del proceso en el que nos encontramos.

VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general aplicación.

Fallo

Se desestima el recurso de suplicación interpuesto frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de San Sebastián de 29 de julio del 2003, procedimiento 473/03, por don Iñigo Zaldúa Aristondo, que actúa en nombre y representación de la empresa GKN-AYRA DUREX S.A., la que se confirma en su integridad, sin hacer pronunciamiento sobre costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

PUBLICACION.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Iltmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letrado dirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al preparar el recurso, el justificante de haber ingresado en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el grupo Banesto (Banco Español de Crédito - Banco de Vitoria) cta. número

4699-000-66-2594/03 a nombre de esta Sala el importe de la condena, o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social y una vez se determine por éstos su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

El recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al tiempo de la personación, la consignación de un depósito de 300,51 euros en la entidad de crédito grupo Banesto (Banco Español de Crédito - Banco de Vitoria) c/c. 2410- 000-66-2594/03 Madrid, Sala Social del Tribunal Supremo.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quiénes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del regimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.