Sentencia Social 155/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Albacete, Rec. 809/2025 de 27 de abril del 2026

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

SEGUNDO.-Solicita la parte actora que se declare la nulidad del despido de que ha sido objeto y se proceda a su readmisión, con idénticas condiciones laborales a las que ostentaba en el momento del despido, más el pago de los salarios de tramitación, así como que se condene a la empresa demandada al abono de una indemnización de 30.000 euros por vulneración de sus derechos fundamentales; y subsidiariamente que se declare la improcedencia del despido, con los efectos inherentes a dicha declaración.

Por el Ministerio Fiscal se solicitó que se dictara una resolución conforme a derecho, atendiendo a la vulneración del derecho a la igualdad que se había producido con el despido.

La empresa demandada y el FOGASA no comparecieron al juicio.

TERCERO.-Como acción principal, alega que la causa de la finalización de su relación laboral tiene su origen en la baja médica iniciada el 11/08/2025 a consecuencia de una enfermedad; encontrándose el actor en esta situación cuando le fue comunicado el despido.

Indica el artículo 55.5 ET que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

La Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato para el empleo y la ocupación, ha sido trasladada a nuestro Derecho interno a través del artículo 4.2 del ET.

Sobre esta cuestión, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11 de julio de 2.006, en contestación a una cuestión prejudicial, determina que si bien una persona que haya sido despedida por su empleador exclusivamente a causa de una enfermedad, no está incluida en el marco general establecido por la citada Directiva 2000/78/CE y no debe confundirse con la discapacidad, sí puede ser discriminatoria al resultar apreciable un elemento de segregación. Al análisis de este último aspecto, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de diciembre de 2014, analizando la citada Directiva 2000/78/CE, entiende que la patología de un trabajador puede asimismo considerarse como "discapacidad", aun cuando no la tenga como tal reconocida, cuando acarrea una limitación derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, correspondiendo al Tribunal nacional comprobar si en el asunto principal concurren dichos requisitos.

Es decir, la enfermedad, a diferencia de la discapacidad, no era una causa de discriminación sin más si no se acreditaban otros elementos.

Ahora bien, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio integral para la igualdad de trato y no discriminación, la cual entró en vigor el 14 de julio de 2022 (por lo que ya es de aplicación al despido que nos ocupa en virtud de la Disposición Transitoria Única de la misma), esto ha cambiado.

En este sentido, señala el artículo 2.1 de dicha Ley que "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".Y precisa el apartado 3 que "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

Según el artículo 3, lo dispuesto en esta ley será de aplicación, entre otros ámbitos, al despido. Y según el artículo 30.1 "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Lo anterior implica que si el empresario no es capaz de justificar la decisión del despido de forma objetiva y razonable, si el despido se ha producido estando el trabajador en situación de IT, cabe presumir que el mismo es discriminatorio en los términos del artículo 26 de la Ley (que señala que son nulos de pleno derecho los actos que constituyan discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2), y deberá considerarse nulo.

Pues bien, en el supuesto de autos ha quedado probado que el actor estaba en situación de IT cuando le fue comunicado el fin de la relación laboral, sin que por parte de la empresa se haya justificado la razón de dicha razón extintiva distinta de la derivada de su estado de salud; es más, la demandada ni siquiera asistió a juicio.

En consecuencia con lo expuesto, procede estimar el primer pedimento de la demanda y declarar la nulidad del despido pues aportados por el trabajador indicios suficientes de la concurrencia de tales circunstancias (se encontraba en situación de IT), correspondía a la empleadora probar que el móvil de dichas medidas no era atentatorio de los mencionados derechos fundamentales; y si tal prueba fracasa, como acontece en el supuesto de autos, la medida o decisión empresarial ha de considerarse como radicalmente nula.

CUARTO.-Con la demanda se solicita también una indemnización adicional de 30.000 euros por vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora.

Tal y como recuerda la STS 214/2022, de 9 de marzo, " cabe aquí recordar que los artículos 179.3 y 183 LRJS diferencian los daños y perjuicios con una repercusión material o patrimonial directa y los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental. De tratarse del primer tipo de daños, el demandante debe establecer en la demanda "las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada". Sin embargo, de tratarse de daños morales, al demandante se le exime de efectuar tal especificación "cuando resulte difícil su estimación detallada" y al tribunal se le impone la obligación de pronunciarse "sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño"(...).

"Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STS 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012 ; de 8 de julio de 2014 ; de 2 de febrero de 2015 ; de 19 de diciembre de 2017 , o de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental".

La Ley 15/2022, en su artículo 27.1 también señala que "La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido".

Aplicando de forma analógica los parámetros previstos en la LISOS, la cual fija en su artículo 40 el importe de la sanción por faltas muy graves en una horquilla en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros, y atendiendo a los elementos antes reflejados como la duración de la relación laboral y el salario, se estima razonable y adecuado fijar la indemnización en 10.000 euros.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,