Sentencia Social 43/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Ceuta, Rec. 327/2025 de 16 de febrero del 2026

PRIMERO.- Fijación de los hechos no controvertidos.

La cuestión objeto de debate se centró en el hecho de que se habían abonado un salario base inferior a los trabajadores del Plan de empleo 2023-24, que el percibido para el resto del personal laboral de la Ciudad Autónoma.

Mantuvo la parte actora que dicha conducta era discriminatoria, al retribuirle un salario inferior respecto al percibido por los trabajadores que se rigen por los Presupuestos Generales del Estado vigente cada año.

Son hechos no controvertidos que los actores formalizaron un contrato temporal para la mejora de la ocupabilidad y la insercción laboral, a jornada parcial de un 71,43%; que dicho contrato se suscribió en virtud de la subvención otorgada por el SEPE; y que los contratos suscritos tienen como finalidad la de facilitar la práctica empresarial y mejorar la ocupabilidad del empleo, proporcionando a personas desempleadas una experiencia profesional necesaria lograr su reincorporación definitiva al mundo laboral.

No se debatió la incorporación a diferentes programas, ni su categoría profesional, prestando servicios como peones, peones de limpieza, mozos de carga y descarga y cuidadores de animales, perteneciendo al grupo de cotización de la Seguridad Social 10; ni que percibieron el salario indicado por la parte actora.

La entidad alegó la prescripción de la acción ejercida por Dña. María Inmaculada al haber transcurrido el plazo de un año establecido en el art. 59.1 del ET.

Como ha reiterado el Tribunal Supremo en sentencia del 29 de mayo de 2024, el plazo para el ejercicio de la acción resarcitoria por la violación de los derechos fundamentales es de prescripción de 1 año, contenida en el art. 59.1 del ET.

Asimismo, en reiteradas sentencias, a las que hace mención la sentencia antes referida, y que parte además de la sentencia del Tribunal Constitucional 7/1983 del 14 de febrero, se parte del hecho de que hace referencia a que los derechos fundamentales son "permanentes e imprescriptibles"; lo que es compatible, no obstante, con que "el ordenamiento limite temporalmente la vida" de las acciones concretas que derivan de las lesiones infligidas a tales derechos.

La sentencia del TS al que hemos hecho referencia específica "De esta manera dichas acciones prescriben y se agotan, sin que se extinga por ello el derecho fundamental, "que el ciudadano podrá continuar ejerciendo y que podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura". La propia STC 7/1983 declara que corresponde al legislador, a la hora de regular los distintos derechos fundamentales, la determinación del período de tiempo dentro del cual se podrá reaccionar frente a supuestas o reales vulneraciones de estos, lo que nos conduce, en casos como el presente, a las normas legales existentes sobre los plazos de la prescripción extintiva".

La sentencia dictada el 3 de abril de 2024 haciendo referencia a la consolidada jurisprudencia especificaba que el plazo de prescripción inicia su cómputo desde el momento en que deja de producirse vulneradora del derecho fundamental.

Asimismo, debe traerse a colación la sentencia dictada el 11 de septiembre del 2025 por el TSJ de Andalucía con sede en Sevilla en relación a un procedimiento seguido ante este órgano jurisdiccional ante una reclamación de idéntica naturaleza relacionada con otros Planes de empleo, y que adoptó el criterio antes referido; confirmando la sentencia dictada en primera instancia, reiterando la jurisprudencia mencionada.

En el presente caso, el plazo de prescripción se inició el 8 de junio del 2024 que es el día siguiente a la finalización del contrato temporal, que mantiene la parte actora que es discriminatoria. Consta en las actuaciones que la demanda fue presentada el 18 de junio del 2025, esto es cuando había transcurrido 1 año y 9 días desde que finalizara la relación laboral de las partes, tiempo que excede sobradamente del año indicado en el art. 59.1 del ET.

La única conclusión posible es entender que la acción ejercida por la Sra. María Inmaculada ha prescrito.

SEGUNDO.- Naturaleza y regulación del contrato suscrito entre las partes.

El contrato suscrito entre las partes deriva del Plan de empleo 2023-2024 cuyos principios generales se encuentran regulados por el R.D 818/21 por el que se rigen los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo. Norma que prevé la financiación mediante subvenciones y que de forma expresa indica que dicha subvención se calcula en función del período subvencionable, los costes salariales y de la Seguridad Social sin que en modo alguno pueda superar los costes reales derivados de los contratos que se suscriban.

El contrato suscrito está impregnado de características de naturaleza pública, ya que lo constituye la realización de una obra o servicio de interés general o social cuyo desarrollo compete a la Administración y por eso ha de enmarcarse necesariamente en el seno de los programas públicos que se determinen reglamentariamente, programas que sirven al contrato de base de funcionamiento imprescindible y justificación de su propia existencia y que cuentan con financiación de los servicios públicos de empleo a través de las correspondientes partidas presupuestarias. Asimismo, tiene una finalidad formativa para el trabajador, pues con la realización de esa obra o servicio de interés general o social, se pretende que sea un medio de adquisición de experiencia laboral, mejorando la ocupabilidad del desempleado participante, como de forma expresa se indica en el artículo 2 del referido R.D.

Como punto de partida, debe indicarse que estos contratos, aunque presentan estas notas características, no tienen una naturaleza diferente a la de los restantes contratos laborales que pueda suscribir cualquier empleador.

Nos encontramos, por tanto, ante un contrato por el que la Administración, actuando como un empleador privado, encomienda a una persona, que desarrolle una concreta actividad por tiempo determinado, bajo sus órdenes y supervisión a cambio de un salario.

TERCERO.- Acreditación del trato discriminatorio respecto al personal laboral de la Administración general.

Planteado el marco legal; la siguiente cuestión a dilucidar es si realmente se está abonando un salario base inferior al que percibiría un trabajador indefinido o temporal no adscrito al Plan de Empleo 23-24 de la Ciudad Autónoma de Ceuta.

En este sentido, la entidad demandada admitió que se había abonado a los integrantes del Plan de Empleo un salario inferior al que se habría abonado al resto de los empleados públicos y que además las diferencias salariales indicadas por la parte actora eran las adecuadas.

CUARTO.- Justificación del trato desigual entre los trabajadores.

La siguientecuestión que debe debatirse es si la diferencia cuantitativa en los salarios derivada podría justificarse por la especial situación de los trabajadores; por la actividad a la que están destinados; y la finalidad pretendida en última instancia, esto es la fomentar el empleo de personas desempleadas, dotándolas de experiencia profesional para lograr su contratación en futuro.

Debemos tener en cuenta, además el artículo 3.5 del ET que establece la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos en el convenio colectivo por parte de los trabajadores, o cualquier normativa de preceptiva aplicación, lo que impide que las partes puedan convenir libremente el marco normativo regulador de la relación laboral, al venir impuesto a los contratantes por las disposiciones legales, fundamentalmente el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, cuya eficacia normativa se funda en el reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva y del derecho a la negociación entre los representantes de los trabajadores y los empresarios ( artículo 37 de la CE).

Por otro lado, el R.D 818/2021 exige que los salarios derivados de los contratos suscritos en virtud de dicha normativa deberán ser equivalentes a los que percibiría cualquier trabajador por tiempo indefinido con la misma función e idéntica categoría que el contratado en virtud del mismo. Ello porque, aunque dicho texto normativa prevé la financiación mediante subvenciones del contrato suscrito, de forma expresa se precisa que dicha subvención se calcula en función del período subvencionable, los costes salariales y de la Seguridad Social sin que en modo alguno pueda superar los costes reales derivados de los contratos que se suscriban.

Por tanto, ni el reglamento regulador de la relación, provisión, valoración y retribución de los puestos de trabajo de la Ciudad Autónoma de Ceuta, ni el R.D 818/2021 ni el Estatuto de los Trabajadores, avalan el abono de un salario inferior a los trabajadores del plan de empleo.

Para zanjar de una forma definitiva dicha cuestión, el TS en sentencia del 31 de octubre de 2022, de aplicación en el presente caso, por cuanto la situación estudiada es equivalente a la enjuiciada en el presente caso, de forma tajante afirmó que la exclusión de la aplicación del convenio colectivo aplicable al personal laboral de una Administración, respecto a los trabajadores de dicha entidad en virtud de los Planes Especiales de Empleo, aun cuando se haga mención en el contrato suscrito que están excluidos del Convenio Colectivo, es una conducta discriminatoria y contraria al principio de igualdad.

No existiendo una razón objetiva, ni proporcional, ni legítima que justifique el abono de un salario base inferior a los trabajadores del Plan de Empleo que al que percibirían los restantes empleados públicos, la única conclusión posible es calificar la conducta de la Administración como arbitraria y no justificada, y en consecuencia considerarla como discriminatoria y atentatoria contra el principio de igualdad de trato, garantizado en el artículo14 de la CE.

QUINTO.- Indemnización derivada de los daños ocasionados.

Los demandantes interesaron el abono de una indemnización por lucro cesante, para su cálculo tuvieron en cuenta las diferencias salariales existentes y que no fueron discutidas por la Administración, indicando que los cálculos efectuados por la parte actora eran correctos, por lo que fijo la indemnización en 492,78 euros.

Respecto a los daños morales, debemos entender aquellos que, no siendo susceptibles de ser evaluados patrimoniales, suponen un menoscabo en el ámbito moral estricto, y en el ámbito psicofísico.

El artículo 183 de la LRJS establece que cuando la sentencia declare la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, el juez se pronunciará sobre la cuantía de la indemnización derivada tanto del daño moral, como de los daños y perjuicios adicionales ocasionados.

Es jurisprudencia consolidada que la LISOS puede ser utilizada como criterio para cuantificar los daños morales; pero ello no dispensa a la parte actora a acreditar que se ha producido algún daño moral; teniendo en cuenta además que no existe automaticidad, ni una presunción a favor de la existencia de daños morales susceptibles de ser indemnizados.

La sentencia del TS dictada el 20 de abril de 2022 dictada en unificación de doctrina, señala que la aplicación de la referida norma no es automática, sino que debe ir acompañada de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, su persistencia temporal, la intensidad del quebrantamiento y las consecuencias que provoquen en la situación personal o social del trabajador, así como la posible reincidencia de conductas vulneradoras, deben valorarse a efectos de la cuantificación de la indemnización.

En el presente caso, debe tenerse en cuenta la escasa diferencia retributiva existente respecto a los salarios derivados de dicha conducta infractora, además debe valorarse la corta duración de la conducta discriminatoria (8 meses); sin que además por la parte actora se hubiera alegado algún hecho por nimio que fuera que permitiera individualizar el daño moral ocasionado y justificar la indemnización pretendida.

Por tanto, ante la falta de precisión de la parte actora, las constantes y numerosas sentencias dictadas por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en situaciones similares, y los datos antes indicados, considero adecuado fijar una indemnización por importe de 300 euros, al considerar que dicha cuantía repara sobradamente los perjuicios morales ocasionados.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación

PRIMERO.- Fijación de los hechos no controvertidos.

La cuestión objeto de debate se centró en el hecho de que se habían abonado un salario base inferior a los trabajadores del Plan de empleo 2023-24, que el percibido para el resto del personal laboral de la Ciudad Autónoma.

Mantuvo la parte actora que dicha conducta era discriminatoria, al retribuirle un salario inferior respecto al percibido por los trabajadores que se rigen por los Presupuestos Generales del Estado vigente cada año.

Son hechos no controvertidos que los actores formalizaron un contrato temporal para la mejora de la ocupabilidad y la insercción laboral, a jornada parcial de un 71,43%; que dicho contrato se suscribió en virtud de la subvención otorgada por el SEPE; y que los contratos suscritos tienen como finalidad la de facilitar la práctica empresarial y mejorar la ocupabilidad del empleo, proporcionando a personas desempleadas una experiencia profesional necesaria lograr su reincorporación definitiva al mundo laboral.

No se debatió la incorporación a diferentes programas, ni su categoría profesional, prestando servicios como peones, peones de limpieza, mozos de carga y descarga y cuidadores de animales, perteneciendo al grupo de cotización de la Seguridad Social 10; ni que percibieron el salario indicado por la parte actora.

La entidad alegó la prescripción de la acción ejercida por Dña. María Inmaculada al haber transcurrido el plazo de un año establecido en el art. 59.1 del ET.

Como ha reiterado el Tribunal Supremo en sentencia del 29 de mayo de 2024, el plazo para el ejercicio de la acción resarcitoria por la violación de los derechos fundamentales es de prescripción de 1 año, contenida en el art. 59.1 del ET.

Asimismo, en reiteradas sentencias, a las que hace mención la sentencia antes referida, y que parte además de la sentencia del Tribunal Constitucional 7/1983 del 14 de febrero, se parte del hecho de que hace referencia a que los derechos fundamentales son "permanentes e imprescriptibles"; lo que es compatible, no obstante, con que "el ordenamiento limite temporalmente la vida" de las acciones concretas que derivan de las lesiones infligidas a tales derechos.

La sentencia del TS al que hemos hecho referencia específica "De esta manera dichas acciones prescriben y se agotan, sin que se extinga por ello el derecho fundamental, "que el ciudadano podrá continuar ejerciendo y que podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura". La propia STC 7/1983 declara que corresponde al legislador, a la hora de regular los distintos derechos fundamentales, la determinación del período de tiempo dentro del cual se podrá reaccionar frente a supuestas o reales vulneraciones de estos, lo que nos conduce, en casos como el presente, a las normas legales existentes sobre los plazos de la prescripción extintiva".

La sentencia dictada el 3 de abril de 2024 haciendo referencia a la consolidada jurisprudencia especificaba que el plazo de prescripción inicia su cómputo desde el momento en que deja de producirse vulneradora del derecho fundamental.

Asimismo, debe traerse a colación la sentencia dictada el 11 de septiembre del 2025 por el TSJ de Andalucía con sede en Sevilla en relación a un procedimiento seguido ante este órgano jurisdiccional ante una reclamación de idéntica naturaleza relacionada con otros Planes de empleo, y que adoptó el criterio antes referido; confirmando la sentencia dictada en primera instancia, reiterando la jurisprudencia mencionada.

En el presente caso, el plazo de prescripción se inició el 8 de junio del 2024 que es el día siguiente a la finalización del contrato temporal, que mantiene la parte actora que es discriminatoria. Consta en las actuaciones que la demanda fue presentada el 18 de junio del 2025, esto es cuando había transcurrido 1 año y 9 días desde que finalizara la relación laboral de las partes, tiempo que excede sobradamente del año indicado en el art. 59.1 del ET.

La única conclusión posible es entender que la acción ejercida por la Sra. María Inmaculada ha prescrito.

SEGUNDO.- Naturaleza y regulación del contrato suscrito entre las partes.

El contrato suscrito entre las partes deriva del Plan de empleo 2023-2024 cuyos principios generales se encuentran regulados por el R.D 818/21 por el que se rigen los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo. Norma que prevé la financiación mediante subvenciones y que de forma expresa indica que dicha subvención se calcula en función del período subvencionable, los costes salariales y de la Seguridad Social sin que en modo alguno pueda superar los costes reales derivados de los contratos que se suscriban.

El contrato suscrito está impregnado de características de naturaleza pública, ya que lo constituye la realización de una obra o servicio de interés general o social cuyo desarrollo compete a la Administración y por eso ha de enmarcarse necesariamente en el seno de los programas públicos que se determinen reglamentariamente, programas que sirven al contrato de base de funcionamiento imprescindible y justificación de su propia existencia y que cuentan con financiación de los servicios públicos de empleo a través de las correspondientes partidas presupuestarias. Asimismo, tiene una finalidad formativa para el trabajador, pues con la realización de esa obra o servicio de interés general o social, se pretende que sea un medio de adquisición de experiencia laboral, mejorando la ocupabilidad del desempleado participante, como de forma expresa se indica en el artículo 2 del referido R.D.

Como punto de partida, debe indicarse que estos contratos, aunque presentan estas notas características, no tienen una naturaleza diferente a la de los restantes contratos laborales que pueda suscribir cualquier empleador.

Nos encontramos, por tanto, ante un contrato por el que la Administración, actuando como un empleador privado, encomienda a una persona, que desarrolle una concreta actividad por tiempo determinado, bajo sus órdenes y supervisión a cambio de un salario.

TERCERO.- Acreditación del trato discriminatorio respecto al personal laboral de la Administración general.

Planteado el marco legal; la siguiente cuestión a dilucidar es si realmente se está abonando un salario base inferior al que percibiría un trabajador indefinido o temporal no adscrito al Plan de Empleo 23-24 de la Ciudad Autónoma de Ceuta.

En este sentido, la entidad demandada admitió que se había abonado a los integrantes del Plan de Empleo un salario inferior al que se habría abonado al resto de los empleados públicos y que además las diferencias salariales indicadas por la parte actora eran las adecuadas.

CUARTO.- Justificación del trato desigual entre los trabajadores.

La siguientecuestión que debe debatirse es si la diferencia cuantitativa en los salarios derivada podría justificarse por la especial situación de los trabajadores; por la actividad a la que están destinados; y la finalidad pretendida en última instancia, esto es la fomentar el empleo de personas desempleadas, dotándolas de experiencia profesional para lograr su contratación en futuro.

Debemos tener en cuenta, además el artículo 3.5 del ET que establece la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos en el convenio colectivo por parte de los trabajadores, o cualquier normativa de preceptiva aplicación, lo que impide que las partes puedan convenir libremente el marco normativo regulador de la relación laboral, al venir impuesto a los contratantes por las disposiciones legales, fundamentalmente el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, cuya eficacia normativa se funda en el reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva y del derecho a la negociación entre los representantes de los trabajadores y los empresarios ( artículo 37 de la CE).

Por otro lado, el R.D 818/2021 exige que los salarios derivados de los contratos suscritos en virtud de dicha normativa deberán ser equivalentes a los que percibiría cualquier trabajador por tiempo indefinido con la misma función e idéntica categoría que el contratado en virtud del mismo. Ello porque, aunque dicho texto normativa prevé la financiación mediante subvenciones del contrato suscrito, de forma expresa se precisa que dicha subvención se calcula en función del período subvencionable, los costes salariales y de la Seguridad Social sin que en modo alguno pueda superar los costes reales derivados de los contratos que se suscriban.

Por tanto, ni el reglamento regulador de la relación, provisión, valoración y retribución de los puestos de trabajo de la Ciudad Autónoma de Ceuta, ni el R.D 818/2021 ni el Estatuto de los Trabajadores, avalan el abono de un salario inferior a los trabajadores del plan de empleo.

Para zanjar de una forma definitiva dicha cuestión, el TS en sentencia del 31 de octubre de 2022, de aplicación en el presente caso, por cuanto la situación estudiada es equivalente a la enjuiciada en el presente caso, de forma tajante afirmó que la exclusión de la aplicación del convenio colectivo aplicable al personal laboral de una Administración, respecto a los trabajadores de dicha entidad en virtud de los Planes Especiales de Empleo, aun cuando se haga mención en el contrato suscrito que están excluidos del Convenio Colectivo, es una conducta discriminatoria y contraria al principio de igualdad.

No existiendo una razón objetiva, ni proporcional, ni legítima que justifique el abono de un salario base inferior a los trabajadores del Plan de Empleo que al que percibirían los restantes empleados públicos, la única conclusión posible es calificar la conducta de la Administración como arbitraria y no justificada, y en consecuencia considerarla como discriminatoria y atentatoria contra el principio de igualdad de trato, garantizado en el artículo14 de la CE.

QUINTO.- Indemnización derivada de los daños ocasionados.

Los demandantes interesaron el abono de una indemnización por lucro cesante, para su cálculo tuvieron en cuenta las diferencias salariales existentes y que no fueron discutidas por la Administración, indicando que los cálculos efectuados por la parte actora eran correctos, por lo que fijo la indemnización en 492,78 euros.

Respecto a los daños morales, debemos entender aquellos que, no siendo susceptibles de ser evaluados patrimoniales, suponen un menoscabo en el ámbito moral estricto, y en el ámbito psicofísico.

El artículo 183 de la LRJS establece que cuando la sentencia declare la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, el juez se pronunciará sobre la cuantía de la indemnización derivada tanto del daño moral, como de los daños y perjuicios adicionales ocasionados.

Es jurisprudencia consolidada que la LISOS puede ser utilizada como criterio para cuantificar los daños morales; pero ello no dispensa a la parte actora a acreditar que se ha producido algún daño moral; teniendo en cuenta además que no existe automaticidad, ni una presunción a favor de la existencia de daños morales susceptibles de ser indemnizados.

La sentencia del TS dictada el 20 de abril de 2022 dictada en unificación de doctrina, señala que la aplicación de la referida norma no es automática, sino que debe ir acompañada de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, su persistencia temporal, la intensidad del quebrantamiento y las consecuencias que provoquen en la situación personal o social del trabajador, así como la posible reincidencia de conductas vulneradoras, deben valorarse a efectos de la cuantificación de la indemnización.

En el presente caso, debe tenerse en cuenta la escasa diferencia retributiva existente respecto a los salarios derivados de dicha conducta infractora, además debe valorarse la corta duración de la conducta discriminatoria (8 meses); sin que además por la parte actora se hubiera alegado algún hecho por nimio que fuera que permitiera individualizar el daño moral ocasionado y justificar la indemnización pretendida.

Por tanto, ante la falta de precisión de la parte actora, las constantes y numerosas sentencias dictadas por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en situaciones similares, y los datos antes indicados, considero adecuado fijar una indemnización por importe de 300 euros, al considerar que dicha cuantía repara sobradamente los perjuicios morales ocasionados.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación

PRIMERO.- Fijación de los hechos no controvertidos.

La cuestión objeto de debate se centró en el hecho de que se habían abonado un salario base inferior a los trabajadores del Plan de empleo 2023-24, que el percibido para el resto del personal laboral de la Ciudad Autónoma.

Mantuvo la parte actora que dicha conducta era discriminatoria, al retribuirle un salario inferior respecto al percibido por los trabajadores que se rigen por los Presupuestos Generales del Estado vigente cada año.

Son hechos no controvertidos que los actores formalizaron un contrato temporal para la mejora de la ocupabilidad y la insercción laboral, a jornada parcial de un 71,43%; que dicho contrato se suscribió en virtud de la subvención otorgada por el SEPE; y que los contratos suscritos tienen como finalidad la de facilitar la práctica empresarial y mejorar la ocupabilidad del empleo, proporcionando a personas desempleadas una experiencia profesional necesaria lograr su reincorporación definitiva al mundo laboral.

No se debatió la incorporación a diferentes programas, ni su categoría profesional, prestando servicios como peones, peones de limpieza, mozos de carga y descarga y cuidadores de animales, perteneciendo al grupo de cotización de la Seguridad Social 10; ni que percibieron el salario indicado por la parte actora.

La entidad alegó la prescripción de la acción ejercida por Dña. María Inmaculada al haber transcurrido el plazo de un año establecido en el art. 59.1 del ET.

Como ha reiterado el Tribunal Supremo en sentencia del 29 de mayo de 2024, el plazo para el ejercicio de la acción resarcitoria por la violación de los derechos fundamentales es de prescripción de 1 año, contenida en el art. 59.1 del ET.

Asimismo, en reiteradas sentencias, a las que hace mención la sentencia antes referida, y que parte además de la sentencia del Tribunal Constitucional 7/1983 del 14 de febrero, se parte del hecho de que hace referencia a que los derechos fundamentales son "permanentes e imprescriptibles"; lo que es compatible, no obstante, con que "el ordenamiento limite temporalmente la vida" de las acciones concretas que derivan de las lesiones infligidas a tales derechos.

La sentencia del TS al que hemos hecho referencia específica "De esta manera dichas acciones prescriben y se agotan, sin que se extinga por ello el derecho fundamental, "que el ciudadano podrá continuar ejerciendo y que podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura". La propia STC 7/1983 declara que corresponde al legislador, a la hora de regular los distintos derechos fundamentales, la determinación del período de tiempo dentro del cual se podrá reaccionar frente a supuestas o reales vulneraciones de estos, lo que nos conduce, en casos como el presente, a las normas legales existentes sobre los plazos de la prescripción extintiva".

La sentencia dictada el 3 de abril de 2024 haciendo referencia a la consolidada jurisprudencia especificaba que el plazo de prescripción inicia su cómputo desde el momento en que deja de producirse vulneradora del derecho fundamental.

Asimismo, debe traerse a colación la sentencia dictada el 11 de septiembre del 2025 por el TSJ de Andalucía con sede en Sevilla en relación a un procedimiento seguido ante este órgano jurisdiccional ante una reclamación de idéntica naturaleza relacionada con otros Planes de empleo, y que adoptó el criterio antes referido; confirmando la sentencia dictada en primera instancia, reiterando la jurisprudencia mencionada.

En el presente caso, el plazo de prescripción se inició el 8 de junio del 2024 que es el día siguiente a la finalización del contrato temporal, que mantiene la parte actora que es discriminatoria. Consta en las actuaciones que la demanda fue presentada el 18 de junio del 2025, esto es cuando había transcurrido 1 año y 9 días desde que finalizara la relación laboral de las partes, tiempo que excede sobradamente del año indicado en el art. 59.1 del ET.

La única conclusión posible es entender que la acción ejercida por la Sra. María Inmaculada ha prescrito.

SEGUNDO.- Naturaleza y regulación del contrato suscrito entre las partes.

El contrato suscrito entre las partes deriva del Plan de empleo 2023-2024 cuyos principios generales se encuentran regulados por el R.D 818/21 por el que se rigen los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo. Norma que prevé la financiación mediante subvenciones y que de forma expresa indica que dicha subvención se calcula en función del período subvencionable, los costes salariales y de la Seguridad Social sin que en modo alguno pueda superar los costes reales derivados de los contratos que se suscriban.

El contrato suscrito está impregnado de características de naturaleza pública, ya que lo constituye la realización de una obra o servicio de interés general o social cuyo desarrollo compete a la Administración y por eso ha de enmarcarse necesariamente en el seno de los programas públicos que se determinen reglamentariamente, programas que sirven al contrato de base de funcionamiento imprescindible y justificación de su propia existencia y que cuentan con financiación de los servicios públicos de empleo a través de las correspondientes partidas presupuestarias. Asimismo, tiene una finalidad formativa para el trabajador, pues con la realización de esa obra o servicio de interés general o social, se pretende que sea un medio de adquisición de experiencia laboral, mejorando la ocupabilidad del desempleado participante, como de forma expresa se indica en el artículo 2 del referido R.D.

Como punto de partida, debe indicarse que estos contratos, aunque presentan estas notas características, no tienen una naturaleza diferente a la de los restantes contratos laborales que pueda suscribir cualquier empleador.

Nos encontramos, por tanto, ante un contrato por el que la Administración, actuando como un empleador privado, encomienda a una persona, que desarrolle una concreta actividad por tiempo determinado, bajo sus órdenes y supervisión a cambio de un salario.

TERCERO.- Acreditación del trato discriminatorio respecto al personal laboral de la Administración general.

Planteado el marco legal; la siguiente cuestión a dilucidar es si realmente se está abonando un salario base inferior al que percibiría un trabajador indefinido o temporal no adscrito al Plan de Empleo 23-24 de la Ciudad Autónoma de Ceuta.

En este sentido, la entidad demandada admitió que se había abonado a los integrantes del Plan de Empleo un salario inferior al que se habría abonado al resto de los empleados públicos y que además las diferencias salariales indicadas por la parte actora eran las adecuadas.

CUARTO.- Justificación del trato desigual entre los trabajadores.

La siguientecuestión que debe debatirse es si la diferencia cuantitativa en los salarios derivada podría justificarse por la especial situación de los trabajadores; por la actividad a la que están destinados; y la finalidad pretendida en última instancia, esto es la fomentar el empleo de personas desempleadas, dotándolas de experiencia profesional para lograr su contratación en futuro.

Debemos tener en cuenta, además el artículo 3.5 del ET que establece la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos en el convenio colectivo por parte de los trabajadores, o cualquier normativa de preceptiva aplicación, lo que impide que las partes puedan convenir libremente el marco normativo regulador de la relación laboral, al venir impuesto a los contratantes por las disposiciones legales, fundamentalmente el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, cuya eficacia normativa se funda en el reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva y del derecho a la negociación entre los representantes de los trabajadores y los empresarios ( artículo 37 de la CE).

Por otro lado, el R.D 818/2021 exige que los salarios derivados de los contratos suscritos en virtud de dicha normativa deberán ser equivalentes a los que percibiría cualquier trabajador por tiempo indefinido con la misma función e idéntica categoría que el contratado en virtud del mismo. Ello porque, aunque dicho texto normativa prevé la financiación mediante subvenciones del contrato suscrito, de forma expresa se precisa que dicha subvención se calcula en función del período subvencionable, los costes salariales y de la Seguridad Social sin que en modo alguno pueda superar los costes reales derivados de los contratos que se suscriban.

Por tanto, ni el reglamento regulador de la relación, provisión, valoración y retribución de los puestos de trabajo de la Ciudad Autónoma de Ceuta, ni el R.D 818/2021 ni el Estatuto de los Trabajadores, avalan el abono de un salario inferior a los trabajadores del plan de empleo.

Para zanjar de una forma definitiva dicha cuestión, el TS en sentencia del 31 de octubre de 2022, de aplicación en el presente caso, por cuanto la situación estudiada es equivalente a la enjuiciada en el presente caso, de forma tajante afirmó que la exclusión de la aplicación del convenio colectivo aplicable al personal laboral de una Administración, respecto a los trabajadores de dicha entidad en virtud de los Planes Especiales de Empleo, aun cuando se haga mención en el contrato suscrito que están excluidos del Convenio Colectivo, es una conducta discriminatoria y contraria al principio de igualdad.

No existiendo una razón objetiva, ni proporcional, ni legítima que justifique el abono de un salario base inferior a los trabajadores del Plan de Empleo que al que percibirían los restantes empleados públicos, la única conclusión posible es calificar la conducta de la Administración como arbitraria y no justificada, y en consecuencia considerarla como discriminatoria y atentatoria contra el principio de igualdad de trato, garantizado en el artículo14 de la CE.

QUINTO.- Indemnización derivada de los daños ocasionados.

Los demandantes interesaron el abono de una indemnización por lucro cesante, para su cálculo tuvieron en cuenta las diferencias salariales existentes y que no fueron discutidas por la Administración, indicando que los cálculos efectuados por la parte actora eran correctos, por lo que fijo la indemnización en 492,78 euros.

Respecto a los daños morales, debemos entender aquellos que, no siendo susceptibles de ser evaluados patrimoniales, suponen un menoscabo en el ámbito moral estricto, y en el ámbito psicofísico.

El artículo 183 de la LRJS establece que cuando la sentencia declare la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, el juez se pronunciará sobre la cuantía de la indemnización derivada tanto del daño moral, como de los daños y perjuicios adicionales ocasionados.

Es jurisprudencia consolidada que la LISOS puede ser utilizada como criterio para cuantificar los daños morales; pero ello no dispensa a la parte actora a acreditar que se ha producido algún daño moral; teniendo en cuenta además que no existe automaticidad, ni una presunción a favor de la existencia de daños morales susceptibles de ser indemnizados.

La sentencia del TS dictada el 20 de abril de 2022 dictada en unificación de doctrina, señala que la aplicación de la referida norma no es automática, sino que debe ir acompañada de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, su persistencia temporal, la intensidad del quebrantamiento y las consecuencias que provoquen en la situación personal o social del trabajador, así como la posible reincidencia de conductas vulneradoras, deben valorarse a efectos de la cuantificación de la indemnización.

En el presente caso, debe tenerse en cuenta la escasa diferencia retributiva existente respecto a los salarios derivados de dicha conducta infractora, además debe valorarse la corta duración de la conducta discriminatoria (8 meses); sin que además por la parte actora se hubiera alegado algún hecho por nimio que fuera que permitiera individualizar el daño moral ocasionado y justificar la indemnización pretendida.

Por tanto, ante la falta de precisión de la parte actora, las constantes y numerosas sentencias dictadas por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en situaciones similares, y los datos antes indicados, considero adecuado fijar una indemnización por importe de 300 euros, al considerar que dicha cuantía repara sobradamente los perjuicios morales ocasionados.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación

PRIMERO.- Fijación de los hechos no controvertidos.

La cuestión objeto de debate se centró en el hecho de que se habían abonado un salario base inferior a los trabajadores del Plan de empleo 2023-24, que el percibido para el resto del personal laboral de la Ciudad Autónoma.

Mantuvo la parte actora que dicha conducta era discriminatoria, al retribuirle un salario inferior respecto al percibido por los trabajadores que se rigen por los Presupuestos Generales del Estado vigente cada año.

Son hechos no controvertidos que los actores formalizaron un contrato temporal para la mejora de la ocupabilidad y la insercción laboral, a jornada parcial de un 71,43%; que dicho contrato se suscribió en virtud de la subvención otorgada por el SEPE; y que los contratos suscritos tienen como finalidad la de facilitar la práctica empresarial y mejorar la ocupabilidad del empleo, proporcionando a personas desempleadas una experiencia profesional necesaria lograr su reincorporación definitiva al mundo laboral.

No se debatió la incorporación a diferentes programas, ni su categoría profesional, prestando servicios como peones, peones de limpieza, mozos de carga y descarga y cuidadores de animales, perteneciendo al grupo de cotización de la Seguridad Social 10; ni que percibieron el salario indicado por la parte actora.

La entidad alegó la prescripción de la acción ejercida por Dña. María Inmaculada al haber transcurrido el plazo de un año establecido en el art. 59.1 del ET.

Como ha reiterado el Tribunal Supremo en sentencia del 29 de mayo de 2024, el plazo para el ejercicio de la acción resarcitoria por la violación de los derechos fundamentales es de prescripción de 1 año, contenida en el art. 59.1 del ET.

Asimismo, en reiteradas sentencias, a las que hace mención la sentencia antes referida, y que parte además de la sentencia del Tribunal Constitucional 7/1983 del 14 de febrero, se parte del hecho de que hace referencia a que los derechos fundamentales son "permanentes e imprescriptibles"; lo que es compatible, no obstante, con que "el ordenamiento limite temporalmente la vida" de las acciones concretas que derivan de las lesiones infligidas a tales derechos.

La sentencia del TS al que hemos hecho referencia específica "De esta manera dichas acciones prescriben y se agotan, sin que se extinga por ello el derecho fundamental, "que el ciudadano podrá continuar ejerciendo y que podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura". La propia STC 7/1983 declara que corresponde al legislador, a la hora de regular los distintos derechos fundamentales, la determinación del período de tiempo dentro del cual se podrá reaccionar frente a supuestas o reales vulneraciones de estos, lo que nos conduce, en casos como el presente, a las normas legales existentes sobre los plazos de la prescripción extintiva".

La sentencia dictada el 3 de abril de 2024 haciendo referencia a la consolidada jurisprudencia especificaba que el plazo de prescripción inicia su cómputo desde el momento en que deja de producirse vulneradora del derecho fundamental.

Asimismo, debe traerse a colación la sentencia dictada el 11 de septiembre del 2025 por el TSJ de Andalucía con sede en Sevilla en relación a un procedimiento seguido ante este órgano jurisdiccional ante una reclamación de idéntica naturaleza relacionada con otros Planes de empleo, y que adoptó el criterio antes referido; confirmando la sentencia dictada en primera instancia, reiterando la jurisprudencia mencionada.

En el presente caso, el plazo de prescripción se inició el 8 de junio del 2024 que es el día siguiente a la finalización del contrato temporal, que mantiene la parte actora que es discriminatoria. Consta en las actuaciones que la demanda fue presentada el 18 de junio del 2025, esto es cuando había transcurrido 1 año y 9 días desde que finalizara la relación laboral de las partes, tiempo que excede sobradamente del año indicado en el art. 59.1 del ET.

La única conclusión posible es entender que la acción ejercida por la Sra. María Inmaculada ha prescrito.

SEGUNDO.- Naturaleza y regulación del contrato suscrito entre las partes.

El contrato suscrito entre las partes deriva del Plan de empleo 2023-2024 cuyos principios generales se encuentran regulados por el R.D 818/21 por el que se rigen los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo. Norma que prevé la financiación mediante subvenciones y que de forma expresa indica que dicha subvención se calcula en función del período subvencionable, los costes salariales y de la Seguridad Social sin que en modo alguno pueda superar los costes reales derivados de los contratos que se suscriban.

El contrato suscrito está impregnado de características de naturaleza pública, ya que lo constituye la realización de una obra o servicio de interés general o social cuyo desarrollo compete a la Administración y por eso ha de enmarcarse necesariamente en el seno de los programas públicos que se determinen reglamentariamente, programas que sirven al contrato de base de funcionamiento imprescindible y justificación de su propia existencia y que cuentan con financiación de los servicios públicos de empleo a través de las correspondientes partidas presupuestarias. Asimismo, tiene una finalidad formativa para el trabajador, pues con la realización de esa obra o servicio de interés general o social, se pretende que sea un medio de adquisición de experiencia laboral, mejorando la ocupabilidad del desempleado participante, como de forma expresa se indica en el artículo 2 del referido R.D.

Como punto de partida, debe indicarse que estos contratos, aunque presentan estas notas características, no tienen una naturaleza diferente a la de los restantes contratos laborales que pueda suscribir cualquier empleador.

Nos encontramos, por tanto, ante un contrato por el que la Administración, actuando como un empleador privado, encomienda a una persona, que desarrolle una concreta actividad por tiempo determinado, bajo sus órdenes y supervisión a cambio de un salario.

TERCERO.- Acreditación del trato discriminatorio respecto al personal laboral de la Administración general.

Planteado el marco legal; la siguiente cuestión a dilucidar es si realmente se está abonando un salario base inferior al que percibiría un trabajador indefinido o temporal no adscrito al Plan de Empleo 23-24 de la Ciudad Autónoma de Ceuta.

En este sentido, la entidad demandada admitió que se había abonado a los integrantes del Plan de Empleo un salario inferior al que se habría abonado al resto de los empleados públicos y que además las diferencias salariales indicadas por la parte actora eran las adecuadas.

CUARTO.- Justificación del trato desigual entre los trabajadores.

La siguientecuestión que debe debatirse es si la diferencia cuantitativa en los salarios derivada podría justificarse por la especial situación de los trabajadores; por la actividad a la que están destinados; y la finalidad pretendida en última instancia, esto es la fomentar el empleo de personas desempleadas, dotándolas de experiencia profesional para lograr su contratación en futuro.

Debemos tener en cuenta, además el artículo 3.5 del ET que establece la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos en el convenio colectivo por parte de los trabajadores, o cualquier normativa de preceptiva aplicación, lo que impide que las partes puedan convenir libremente el marco normativo regulador de la relación laboral, al venir impuesto a los contratantes por las disposiciones legales, fundamentalmente el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, cuya eficacia normativa se funda en el reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva y del derecho a la negociación entre los representantes de los trabajadores y los empresarios ( artículo 37 de la CE).

Por otro lado, el R.D 818/2021 exige que los salarios derivados de los contratos suscritos en virtud de dicha normativa deberán ser equivalentes a los que percibiría cualquier trabajador por tiempo indefinido con la misma función e idéntica categoría que el contratado en virtud del mismo. Ello porque, aunque dicho texto normativa prevé la financiación mediante subvenciones del contrato suscrito, de forma expresa se precisa que dicha subvención se calcula en función del período subvencionable, los costes salariales y de la Seguridad Social sin que en modo alguno pueda superar los costes reales derivados de los contratos que se suscriban.

Por tanto, ni el reglamento regulador de la relación, provisión, valoración y retribución de los puestos de trabajo de la Ciudad Autónoma de Ceuta, ni el R.D 818/2021 ni el Estatuto de los Trabajadores, avalan el abono de un salario inferior a los trabajadores del plan de empleo.

Para zanjar de una forma definitiva dicha cuestión, el TS en sentencia del 31 de octubre de 2022, de aplicación en el presente caso, por cuanto la situación estudiada es equivalente a la enjuiciada en el presente caso, de forma tajante afirmó que la exclusión de la aplicación del convenio colectivo aplicable al personal laboral de una Administración, respecto a los trabajadores de dicha entidad en virtud de los Planes Especiales de Empleo, aun cuando se haga mención en el contrato suscrito que están excluidos del Convenio Colectivo, es una conducta discriminatoria y contraria al principio de igualdad.

No existiendo una razón objetiva, ni proporcional, ni legítima que justifique el abono de un salario base inferior a los trabajadores del Plan de Empleo que al que percibirían los restantes empleados públicos, la única conclusión posible es calificar la conducta de la Administración como arbitraria y no justificada, y en consecuencia considerarla como discriminatoria y atentatoria contra el principio de igualdad de trato, garantizado en el artículo14 de la CE.

QUINTO.- Indemnización derivada de los daños ocasionados.

Los demandantes interesaron el abono de una indemnización por lucro cesante, para su cálculo tuvieron en cuenta las diferencias salariales existentes y que no fueron discutidas por la Administración, indicando que los cálculos efectuados por la parte actora eran correctos, por lo que fijo la indemnización en 492,78 euros.

Respecto a los daños morales, debemos entender aquellos que, no siendo susceptibles de ser evaluados patrimoniales, suponen un menoscabo en el ámbito moral estricto, y en el ámbito psicofísico.

El artículo 183 de la LRJS establece que cuando la sentencia declare la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, el juez se pronunciará sobre la cuantía de la indemnización derivada tanto del daño moral, como de los daños y perjuicios adicionales ocasionados.

Es jurisprudencia consolidada que la LISOS puede ser utilizada como criterio para cuantificar los daños morales; pero ello no dispensa a la parte actora a acreditar que se ha producido algún daño moral; teniendo en cuenta además que no existe automaticidad, ni una presunción a favor de la existencia de daños morales susceptibles de ser indemnizados.

La sentencia del TS dictada el 20 de abril de 2022 dictada en unificación de doctrina, señala que la aplicación de la referida norma no es automática, sino que debe ir acompañada de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, su persistencia temporal, la intensidad del quebrantamiento y las consecuencias que provoquen en la situación personal o social del trabajador, así como la posible reincidencia de conductas vulneradoras, deben valorarse a efectos de la cuantificación de la indemnización.

En el presente caso, debe tenerse en cuenta la escasa diferencia retributiva existente respecto a los salarios derivados de dicha conducta infractora, además debe valorarse la corta duración de la conducta discriminatoria (8 meses); sin que además por la parte actora se hubiera alegado algún hecho por nimio que fuera que permitiera individualizar el daño moral ocasionado y justificar la indemnización pretendida.

Por tanto, ante la falta de precisión de la parte actora, las constantes y numerosas sentencias dictadas por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en situaciones similares, y los datos antes indicados, considero adecuado fijar una indemnización por importe de 300 euros, al considerar que dicha cuantía repara sobradamente los perjuicios morales ocasionados.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación