Sentencia Social 125/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Ciudad Real, Rec. 591/2025 de 23 de marzo del 2026

PRIMERO. -En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados primero, segundo tercero y cuarto, así como los hechos octavo, noveno y décimo no fueron controvertidos.

Los hechos probados resultan del examen de la globalidad de la documental obrante en autos, valorada conforme con las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. -Fundamenta la parte demandante su pretensión en que la denegación de su pretensión no era cierta, y que la propia empresa reconocía la posibilidad de cambiar la fijación de fechas para disfrutar de la reducción siempre y cuando se comunicase con 15 días de antelación, y conforme con las condiciones al actor podía solicitar el cambio de fecha en que se concretaba la reducción de su jornada anual siempre que lo avisaran con 15 días de antelación, lo cual cumplió el actor.

A lo anterior añadió que la parte demandada aludía a un criterio cuando en una situación similar la respuesta de la empresa fue completamente diferente cuando el actor solicitó el correspondiente permiso de 5 días por ingreso de su mujer en el hospital a lo que le siguió el permiso por paternidad.

La parte demandada se opuso a la demanda alegando que la parte demandante pretendía que ciertos periodos de días de reducción de jornada por guarda legal en modalidad acumulada y que se disfrutasen en ciertas fechas del año se reprogramasen por coincidir con una incapacidad temporal.

En relación con lo anterior, añadió que se trataba de dilucidar si el trabajador tenía derecho a reprogramar a su arbitrio los días de reducción de jornada por guarda legal que ya habían sido previamente concedidos por parte de la empresa y planificadas al efecto, cuando dichos días coinciden con un periodo de incapacidad temporal o si, por el contrario deben considerarse disfrutados conforme a la planificación inicial acordada.

A lo anterior añadió que sobre el sistema de reducción de jornada por guarda legal existente en la empresa, la parte demandada alegó que el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores prevé que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella."

En relación con lo anterior, alegó que la Jurisprudencia de forma reiterada la regla general del ejercicio del derecho era mediante una reducción diaria, y que sin embargo, dentro del Plan de Igualdad del Grupo DIRECCION000 del año 2022, actualizado al año 2025, y como medida excepcional, se reconoció al Colectivo a turnos la posibilidad de disfrutar de las reducciones de jornada de diferentes formas.

Así, además de la reducción diaria se permitían las siguientes formulas:

- Elección de horario dentro del turno

- Acumulación de la reducción en jornadas completas. Se prevé la posibilidad de que las personas trabajadoras acogidas a este régimen de turnos solicitan de que las personas trabajadoras acogidas a este régimen de turnos solicitan para todo el periodo de 1 año acumular de modo continuado la reducción de jornada anualmente en periodos concretos, verano, semana santa, navidad. Se permitirá al trabajador o trabajadora acumular el equivalente al permiso diario anual en el periodo concreto.

En relación con lo anterior, añadió que el propio plan de igualdad en consonancia con el Convenio Colectivo de empresa prevé como debe realizarse la cobertura de las reducciones de jornada, teniendo en cuenta que el servicio no puede quedar nunca descubierto.

De otro lado, con relación a la reducción de jornada de manera acumulada por el actor, la parte demandada afirmó que el actor se había acogido a la reducción de jornada por guarda legal, concretamente al régimen de disfrute mediante jornadas acumuladas en varias ocasiones.

A lo anterior debe añadirse que mediante acuerdo de 21/7/2023 se pactó una reducción del 30,82% para el periodo comprendido entre el 8/9/2023 y el 7/9/2024, y, posteriormente, mediante acuerdo de 4/3/2025 solicitó una reducción del 13,30% para el periodo 1/4/2025 y 31/1/2026.

En relación con lo anterior, se alegó que en ambas ocasiones el régimen de disfrute ha sido mediante jornadas acumuladas, principalmente agrupadas en 7 días, coincidiendo así con un turno de trabajo que quedan previstas y programadas en el acuerdo para todo le periodo anual de reducción.

Así, en dicho acuerdo se prevé la posibilidad de que el empleado comunicase finalizado el periodo una reducción y con una antelación de 15 días, si quiere poner fin a dicha reducción, modificarla o prorrogarla, dentro de los límites legales.

Sin embargo, tal posibilidad de cambio no se refería a la programación de los días de reducción acumulada, sino a la propia figura de la reducción.

Con fecha de 8 de julio de 2025 solicitó a la mercantil la modificación de semanas de reducción acumulada programadas para agosto de 2025 al no poder disfrutarlas como consecuencia del periodo de IT que inició el pasado 2/7/2025.

Por su parte, la empresa le contestó el día 10 de julio en el sentido de que no procedía la reprogramación, lo que llevó al actor a interponer la demandada iniciadora de la demanda.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Aquí, debo precisar dos conceptos totalmente diferentes:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El derecho reconocido en el art. 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora.

Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".

Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso.

Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Así, el concepto de conciliación laboral y familiar se refiere básicamente a la compatibilidad de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo.

Es decir, el mantenimiento del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal.

Dentro de las medidas de legalidad ordinaria dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar, introducidas en el ordenamiento jurídico a partir de la 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadora y de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombre y mujeres, encontramos las modalidades previstas en el art. 37.6º del ET (con reducción de jornada y retribución) y también el derecho a la adaptación y distribución de la jornada de trabajo para conciliar el trabajo con la vida familiar y personal, del artículo 34.8 del ET .

Pero el derecho de conciliación del tiempo dedicado a familia y trabajo tiene un marcado componente de género que conviene recordar, tal y como se recoge expresamente en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999:

"La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. En el artículo 39.1, el texto constitucional establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2, atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo.

Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social.

Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como la presente, sino con la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a las personas, en un marco más amplio de política de familia.

En este sentido, en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso."

De otro lado, también en la Ley 3/2007, en su Exposición de Motivos recoge:

"El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. También se ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración.

Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa.(...)"

El artículo 14 establece que los poderes públicos deben garantizar:

"(...) 7. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.

8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.(...)"

Y el Artículo 44.1º : " Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio."

La Directiva 96/34 /CE del Consejo de 3 de junio de 1996, actualmente sustituida por Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, recoge en sus consideraciones generales:

"(...)Considerando que la Resolución del Consejo, de 6 de diciembre de 1994, reconoce que una verdadera política de igualdad de oportunidades presupone una estrategia global e integrada que permita organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad, así como una vuelta más fácil a la vida profesional, y toma nota del importante papel de los interlocutores sociales en este ámbito y en la oferta a hombres y mujeres de una posibilidad de conciliar responsabilidades profesionales y obligaciones familiares; 6. Considerando que las medidas para conciliar la vida profesional y familiar deben fomentar la introducción de nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo, más adaptados a las necesidades cambiantes de la sociedad y que deben tener en cuenta a la vez las necesidades de las empresas y de los trabajadores; 7. Considerando que la política familiar debe contemplarse en el contexto de los cambios demográficos, los efectos del envejecimiento de la población, el acercamiento entre generaciones y la promoción de la participación de las mujeres en la vida activa (...)"

La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de la mujeres (CEDAW) es un es uno de los tratados internacionales de derechos humanos de Naciones Unidas más operativo en la conquista de la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, también llamado "la carta internacional de los derechos humanos de las mujeres".

Fue aprobada por la Asamblea General en 1979 y entró en vigor en 1981, siendo ratificada por España en 1.984. La propia Convención creó "el Comité para la Eliminación de la Discriminación de la mujer" que examina los progresos realizados por los diferentes Estados Parte.

La Convención, en su artículo 11.1º y 2º c) dispone lo siguiente:

"1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: (...)

2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:

Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños (...)"

La Carta Social Europea (CSE) adoptada en Turín, el 18 de octubre de 1.961 y ratificada por España mediante Instrumento de fecha 29 de abril de 1980 (BOE nº 153 de 26 de junio de 1980) establece en sus arts. 16 y 8.3º los siguiente :

"Art. 16.Derecho de la familia a una protección social, jurídica y económica

Con miras a lograr las condiciones de vida indispensables para un pleno desarrollo de la familia, célula fundamental de la sociedad, las Partes Contratantes se comprometen a fomentar la protección económica, jurídica y social de la familia, especialmente mediante prestaciones sociales y familiares, disposiciones fiscales, apoyo a la construcción de viviendas adaptadas a las necesidades de las familias, ayuda a los recién casados por medio de cualesquiera otras medidas adecuadas".

"Art. 8 - Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de las trabajadoras a protección, las Partes Contratantes sé comprometen.

A garantizar a las madres que críen a sus hijos el tiempo libre suficiente para hacerlo"

El Articulo 4 en relación con el 9 del Convenio nº156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981) adoptado en Ginebra, 67ª reunión CIT (23 junio 1981),entrada en vigor: 11 agosto 1983 y ratificado por España

En el artículo 9 en el que literalmente se recoge:

"Las disposiciones del presente Convenio podrán aplicarse por vía legislativa, convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, decisiones judiciales, o mediante una combinación de tales medidas, o de cualquier otra forma apropiada que sea conforme a la práctica nacional y tenga en cuenta las condiciones nacionales ".

En el artículo 4 se reitera la necesidad de avanzar en la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, obligando a los Estados a

Adoptar todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para:

"(a) permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su empleo;

(b) tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social."

De otro lado nuestro Tribunal Constitucional ha tenido la ocasión de pronunciarse sobre la dimensión constitucional del ejercicio de los permisos previstos en el art. 37.6 º y 34.8º del ET en la Sentencias 3/2007 de 15 de enero de 2007 en cuya fundamentación jurídica se recoge:

"(...) reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego(...), los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE , si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. (...)

El órgano judicial ha denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora, convalidando la previa decisión denegatoria de la empresa, con base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que efectúa de la expresión "dentro de su jornada ordinaria" utilizada por el apartado 6 del art. 37 LET al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada.(...)

La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.(...)"

E igualmente reitera dicho impacto constitucional del derecho a la conciliación laboral y familiar en su Sentencia 26/2011 de 14 de marzo de 2011 , en cuya fundamentación se insiste en la interpretación de la norma de manera más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego ( arts. 14 y 39 CE ) y no de forma mecánica o formalista. Y así se recoge en la fundamentación jurídica:

"(...) Debemos comenzar recordando que la prohibición de discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la población femenina, singularmente en el ámbito del empleo y de las condiciones laborales, situación que se traduce en dificultades específicas de la mujer para el acceso al trabajo y su promoción dentro del mismo (...).

De ahí que hayamos afirmado que la interdicción de la discriminación por razón de sexo implica no sólo la proscripción de aquellos tratamientos peyorativos que se fundan ya en la pura y simple constatación del sexo de la persona, ya en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres(...), sino también la adopción de medidas que tratan de asegurar la igualdad efectiva de trato y oportunidades de la mujer y del hombre, por lo que las medidas legales que tratan de compensar las desventajas reales que para el acceso al trabajo o la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre no podrían considerarse opuestas al principio de igualdad, sino, al contrario, dirigidas a eliminar situaciones de discriminación existentes, para hacer realidad la efectividad en el disfrute de los derechos exigida por el art. 9.2 CE (...).

En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares."

En primer lugar, por DÑA. Covadonga, declaró que, en los casos de reducción de jornada del personal a turnos, los días de disfrute, se escogen por el trabajador, y la forma en que se establecen, explicó que si era reducciones de jornada acumulada se tenía en consideración el plazo de un año, y previo al inicio de la reducción, el trabajador manifiesta en que momentos desea disfrutar de la reducción.

Con relación a si en tales casos, la empresa estaba obligada a cubrir al trabajador en las semanas de reducción, manifestó la testigo que el puesto hay que cubrirlo siempre por cuanto en la entidad demandada se trabajaba las 24 horas, los 365 días al año, lo que pasaba era que las formas de cobertura eran diferente porque en el caso de reducción de jornada existía una variación según el porcentaje de reducción, que si el porcentaje de reducción era superior el 30,82% estaban obligados a la contratación por cuanto depende de personal de obra, pero que en todo caso se recurría a la contratación.

En relación con los casos en que era inferior a dicho porcentaje, se empleaba la cobertura mediante el VI turno que era una figura de la que disponían, y que se trataba de un personal que tenían disponible y que era algo parecido a un retén y sino se cubría con los trabajadores existentes a 12 horas.

Con relación a las semanas que estaban programadas para la reducción acumulada por descanso coincidencia de incapacidad temporal de unos de los trabajadores, por la testigo se manifestó que se daban por descansadas.

A lo anterior añadió que en los casos en que el trabajador tenía una incapacidad temporal durante el periodo en el que iba a trabajar al 100% de la jornada para después disfrutar de una reducción acumulada, la testigo explicó que se daría por trabajadas, y que era el criterio que se aplicaba para todos los trabajadores de todos los complejos de España.

En relación con lo anterior, manifestó que otros casos específicos había un caso reciente de otro trabajador que estaba con IT y tenía reducción de jornada, y se le denegó la posibilidad de acumular jornadas, y que otra negativa empresarial que hubiera sido objeto de impugnación judicial.

En relación con el caso de autos, cuando el actor solicitó el cambio de semanas en verano de 2025, se le denegó por el criterio de compañía tenían establecido que cuando las semanas de reducción coincidían con periodo de incapacidad temporal, o bien otros tipos de ausencia como la suspensión del contrato por paternidad, se daban por descansadas.

A lo anterior añadió que al actor se le permitió modificar cinco días por coincidencia con el periodo de suspensión del contrato de paternidad por un error en la tramitación y que con posterioridad desde Madrid, su Coordinador le dijo que no era el criterio sino que el criterio oficial era el de antes, pero que optaron seguir adelante con el cambio.

La declaración de la demandante impacta por su verosimilitud subjetiva, quedando acreditado el criterio de la empresa el criterio de la empresa si el porcentaje de reducción era superior el 30,82% estaban obligados a la contratación por cuanto depende de personal de obra, y que los casos en que era inferior a dicho porcentaje, se empleaba la cobertura mediante el VI turno, o, en su caso, mediante de los 12 trabajadores de que disponían.

A su vez, el supuesto de concesión al trabajador con anterioridad fue consecuencia de un error, circunstancia a la que se añade que el actor no acredita la necesidad de conciliación de la jornada familiar del cuidado de hijos.

En todo caso, la forma de cubrir el puesto de trabajo y la política de la empresa, no excluye la necesidad de cubrir el puesto del trabajador y reorganizar el trabajo de los trabajadores de la empresa.

Por tanto, partiendo de la declaración testifical, así como del plan de Igualdad vigente, así como el Convenio Colectivo aplicable, resulta que la acumulación de la reducción de jornada que pretende el actor es una posibilidad de carácter excepcional que solo se aplica al personal a turnos.

De la testifical practicada, y de la documental aportada a los autos por la parte actora, queda acreditado que el acuerdo no prevé ni existe la posibilidad que modificase a su arbitrario las jornadas de reducción acumulada previamente programadas.

A su vez, la existencia de un personal a turnos exige una correcta programación, organizada con anterioridad, bien mediante la figura de personal disponible o de contratación externa de las jornadas de reducción.

Consecuentemente, existe un claro perjuicio para la organización de la mercantil demandada si se acogiera la pretensión del actor, sería tanto como permitir la modificación unilateral los días de jornada acumulada inicialmente programadas.

A mayor abundamiento, por la parte actora no se ha justificado que su pretensión se fundamente en la necesaria conciliación.

Del mismo modo, tampoco queda justificado un comportamiento arbitrario por parte de la empresa en la denegación.

Incluso, del documento nº 3 queda acreditado que existió un acuerdo entre el actor y la empresa el día 21 de julio de 2023 por el que se concedió una reducción de jornada del 30,80% y se pactó el disfrute mediante semanas completas.

A su vez, del documento nº 7, queda acreditado que existió entre las partes un acuerdo de fecha 4 marzo de 2025 por el cual se concedió la reducción de jornada del 13,30% y que se pactaba el disfrute de semanas completas.

En todo caso, el periodo de IT comenzó el día 2 de julio de 2025, y ni la empresa le impuso al trabajador ni este problema y ni la empresa le impuso al trabajador ni este plantea tampoco que las semanas de trabajo a jornada completa que coincidían con la IT le fueran reprogramadas a su beneficio.

La existencia de un periodo de incapacidad temporal no atribuiy al trabajador un derecho ex novo a reprogramar los periodos que ya fueron concedidos, dado que ello implica atribuirle la modificación ulinateral del calendario previamente establecido con un consecuente perjuicio de la organización.

A su vez, atendiendo al tenor literal del artículo 38.4 del ET no comprende el supuesto de que la jornada acumulada sean descanso compensatorio ni tampoco se les atribuye el carácter vacacional, ni que sea extensible a la garantía de disfrute posterior.

En efecto, la naturaleza de la reducción de jornada acumulada no es vacacional ni la finalidad de ambas es sustancialmente diferente, siendo la reducción acumulada tenía una finalidad estrictamente conciliadora y de ajuste temporal de jornada.

Así, hay que diferenciar las vacaciones y descansos compensatorios.

Conforme con la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social nº 180/2017 de 2 marzo 2017, "se debatía la naturaleza jurídica del periodo compensatorio por festivos trabajados para el personal de servicio a bordo.

En aquel supuesto, la parte demandante sostenía que el periodo compensatorio por festivos debía asimilarse a las vacaciones anuales, reclamando la aplicación de las garantías del artículo 38.3 ET en caso de coincidencia con una incapacidad temporal.

El Tribunal Supremo rechazó dicha tesis, declarando que la quincena compensatoria de los festivos no tiene naturaleza vacacional, pues obedece a una finalidad distinta, la compensación de festivos efectivamente trabajos, y que se regula de manera autónoma e independiente del régimen de vacaciones.

La literalidad del precepto evidencia que la intención de las negociaciones no fue en modo alguno de considerarlo de naturaleza vacacional, pesto que el convenio distingue entre vacaciones y festivos, dotando a cada institución de regulación y finalidad propias."

A su vez, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la Sala de lo Social, sección 2 en la sentencia nº 666/2021, recoge que "la Sala no está de acuerdo con dicha interpretación completamente. Si está de acuerdo en que la coincidencia de un día festivo con un periodo de incapacidad temporal no confiere derecho alguno a su recuperación ni a complemento social de ningún tipo."

Por tanto, es evidente la diferente naturaleza entre la pretensión del actor, y la necesaria conciliación de la vida personal y familiar, dado que la reducción de jornada acumulada por guarda legal no tiene naturaleza vacacional sino que constituye una modulación del tiempo de trabajo acordada con la finalidad de la conciliación familiar.

En efecto, la configuración de la reducción de jornada acumulada no responde al objetivo de descanso efectivo, por lo que el artículo 38.4 del ET no es aplicable a la pretensión del actor.

A mayor abundamiento, fue el actor el que decidió disfrutar de la reducción bajo la modalidad acumulada o diaria; está lógicamente ligada a las necesidades de conciliación, por lo que se prevé expresamente la acumulación en el periodo estival, Navidades, y Semana Santa; y exige una reducción mínima de 1 año para que pueda reflejarse debidamente en nómina dado que el régimen económico se prorratea en 12 meses.

Por todo lo anterior, se impone un pronunciamiento desestimatorio de la demanda.

TERCERO. -A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.1.b) de la LRJS, contra la presente sentencia no cabe interponer recurso alguno.

Por todo lo anterior,

PRIMERO. -En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados primero, segundo tercero y cuarto, así como los hechos octavo, noveno y décimo no fueron controvertidos.

Los hechos probados resultan del examen de la globalidad de la documental obrante en autos, valorada conforme con las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. -Fundamenta la parte demandante su pretensión en que la denegación de su pretensión no era cierta, y que la propia empresa reconocía la posibilidad de cambiar la fijación de fechas para disfrutar de la reducción siempre y cuando se comunicase con 15 días de antelación, y conforme con las condiciones al actor podía solicitar el cambio de fecha en que se concretaba la reducción de su jornada anual siempre que lo avisaran con 15 días de antelación, lo cual cumplió el actor.

A lo anterior añadió que la parte demandada aludía a un criterio cuando en una situación similar la respuesta de la empresa fue completamente diferente cuando el actor solicitó el correspondiente permiso de 5 días por ingreso de su mujer en el hospital a lo que le siguió el permiso por paternidad.

La parte demandada se opuso a la demanda alegando que la parte demandante pretendía que ciertos periodos de días de reducción de jornada por guarda legal en modalidad acumulada y que se disfrutasen en ciertas fechas del año se reprogramasen por coincidir con una incapacidad temporal.

En relación con lo anterior, añadió que se trataba de dilucidar si el trabajador tenía derecho a reprogramar a su arbitrio los días de reducción de jornada por guarda legal que ya habían sido previamente concedidos por parte de la empresa y planificadas al efecto, cuando dichos días coinciden con un periodo de incapacidad temporal o si, por el contrario deben considerarse disfrutados conforme a la planificación inicial acordada.

A lo anterior añadió que sobre el sistema de reducción de jornada por guarda legal existente en la empresa, la parte demandada alegó que el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores prevé que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella."

En relación con lo anterior, alegó que la Jurisprudencia de forma reiterada la regla general del ejercicio del derecho era mediante una reducción diaria, y que sin embargo, dentro del Plan de Igualdad del Grupo DIRECCION000 del año 2022, actualizado al año 2025, y como medida excepcional, se reconoció al Colectivo a turnos la posibilidad de disfrutar de las reducciones de jornada de diferentes formas.

Así, además de la reducción diaria se permitían las siguientes formulas:

- Elección de horario dentro del turno

- Acumulación de la reducción en jornadas completas. Se prevé la posibilidad de que las personas trabajadoras acogidas a este régimen de turnos solicitan de que las personas trabajadoras acogidas a este régimen de turnos solicitan para todo el periodo de 1 año acumular de modo continuado la reducción de jornada anualmente en periodos concretos, verano, semana santa, navidad. Se permitirá al trabajador o trabajadora acumular el equivalente al permiso diario anual en el periodo concreto.

En relación con lo anterior, añadió que el propio plan de igualdad en consonancia con el Convenio Colectivo de empresa prevé como debe realizarse la cobertura de las reducciones de jornada, teniendo en cuenta que el servicio no puede quedar nunca descubierto.

De otro lado, con relación a la reducción de jornada de manera acumulada por el actor, la parte demandada afirmó que el actor se había acogido a la reducción de jornada por guarda legal, concretamente al régimen de disfrute mediante jornadas acumuladas en varias ocasiones.

A lo anterior debe añadirse que mediante acuerdo de 21/7/2023 se pactó una reducción del 30,82% para el periodo comprendido entre el 8/9/2023 y el 7/9/2024, y, posteriormente, mediante acuerdo de 4/3/2025 solicitó una reducción del 13,30% para el periodo 1/4/2025 y 31/1/2026.

En relación con lo anterior, se alegó que en ambas ocasiones el régimen de disfrute ha sido mediante jornadas acumuladas, principalmente agrupadas en 7 días, coincidiendo así con un turno de trabajo que quedan previstas y programadas en el acuerdo para todo le periodo anual de reducción.

Así, en dicho acuerdo se prevé la posibilidad de que el empleado comunicase finalizado el periodo una reducción y con una antelación de 15 días, si quiere poner fin a dicha reducción, modificarla o prorrogarla, dentro de los límites legales.

Sin embargo, tal posibilidad de cambio no se refería a la programación de los días de reducción acumulada, sino a la propia figura de la reducción.

Con fecha de 8 de julio de 2025 solicitó a la mercantil la modificación de semanas de reducción acumulada programadas para agosto de 2025 al no poder disfrutarlas como consecuencia del periodo de IT que inició el pasado 2/7/2025.

Por su parte, la empresa le contestó el día 10 de julio en el sentido de que no procedía la reprogramación, lo que llevó al actor a interponer la demandada iniciadora de la demanda.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Aquí, debo precisar dos conceptos totalmente diferentes:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El derecho reconocido en el art. 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora.

Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".

Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso.

Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Así, el concepto de conciliación laboral y familiar se refiere básicamente a la compatibilidad de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo.

Es decir, el mantenimiento del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal.

Dentro de las medidas de legalidad ordinaria dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar, introducidas en el ordenamiento jurídico a partir de la 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadora y de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombre y mujeres, encontramos las modalidades previstas en el art. 37.6º del ET (con reducción de jornada y retribución) y también el derecho a la adaptación y distribución de la jornada de trabajo para conciliar el trabajo con la vida familiar y personal, del artículo 34.8 del ET .

Pero el derecho de conciliación del tiempo dedicado a familia y trabajo tiene un marcado componente de género que conviene recordar, tal y como se recoge expresamente en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999:

"La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. En el artículo 39.1, el texto constitucional establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2, atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo.

Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social.

Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como la presente, sino con la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a las personas, en un marco más amplio de política de familia.

En este sentido, en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso."

De otro lado, también en la Ley 3/2007, en su Exposición de Motivos recoge:

"El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. También se ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración.

Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa.(...)"

El artículo 14 establece que los poderes públicos deben garantizar:

"(...) 7. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.

8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.(...)"

Y el Artículo 44.1º : " Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio."

La Directiva 96/34 /CE del Consejo de 3 de junio de 1996, actualmente sustituida por Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, recoge en sus consideraciones generales:

"(...)Considerando que la Resolución del Consejo, de 6 de diciembre de 1994, reconoce que una verdadera política de igualdad de oportunidades presupone una estrategia global e integrada que permita organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad, así como una vuelta más fácil a la vida profesional, y toma nota del importante papel de los interlocutores sociales en este ámbito y en la oferta a hombres y mujeres de una posibilidad de conciliar responsabilidades profesionales y obligaciones familiares; 6. Considerando que las medidas para conciliar la vida profesional y familiar deben fomentar la introducción de nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo, más adaptados a las necesidades cambiantes de la sociedad y que deben tener en cuenta a la vez las necesidades de las empresas y de los trabajadores; 7. Considerando que la política familiar debe contemplarse en el contexto de los cambios demográficos, los efectos del envejecimiento de la población, el acercamiento entre generaciones y la promoción de la participación de las mujeres en la vida activa (...)"

La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de la mujeres (CEDAW) es un es uno de los tratados internacionales de derechos humanos de Naciones Unidas más operativo en la conquista de la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, también llamado "la carta internacional de los derechos humanos de las mujeres".

Fue aprobada por la Asamblea General en 1979 y entró en vigor en 1981, siendo ratificada por España en 1.984. La propia Convención creó "el Comité para la Eliminación de la Discriminación de la mujer" que examina los progresos realizados por los diferentes Estados Parte.

La Convención, en su artículo 11.1º y 2º c) dispone lo siguiente:

"1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: (...)

2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:

Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños (...)"

La Carta Social Europea (CSE) adoptada en Turín, el 18 de octubre de 1.961 y ratificada por España mediante Instrumento de fecha 29 de abril de 1980 (BOE nº 153 de 26 de junio de 1980) establece en sus arts. 16 y 8.3º los siguiente :

"Art. 16.Derecho de la familia a una protección social, jurídica y económica

Con miras a lograr las condiciones de vida indispensables para un pleno desarrollo de la familia, célula fundamental de la sociedad, las Partes Contratantes se comprometen a fomentar la protección económica, jurídica y social de la familia, especialmente mediante prestaciones sociales y familiares, disposiciones fiscales, apoyo a la construcción de viviendas adaptadas a las necesidades de las familias, ayuda a los recién casados por medio de cualesquiera otras medidas adecuadas".

"Art. 8 - Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de las trabajadoras a protección, las Partes Contratantes sé comprometen.

A garantizar a las madres que críen a sus hijos el tiempo libre suficiente para hacerlo"

El Articulo 4 en relación con el 9 del Convenio nº156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981) adoptado en Ginebra, 67ª reunión CIT (23 junio 1981),entrada en vigor: 11 agosto 1983 y ratificado por España

En el artículo 9 en el que literalmente se recoge:

"Las disposiciones del presente Convenio podrán aplicarse por vía legislativa, convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, decisiones judiciales, o mediante una combinación de tales medidas, o de cualquier otra forma apropiada que sea conforme a la práctica nacional y tenga en cuenta las condiciones nacionales ".

En el artículo 4 se reitera la necesidad de avanzar en la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, obligando a los Estados a

Adoptar todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para:

"(a) permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su empleo;

(b) tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social."

De otro lado nuestro Tribunal Constitucional ha tenido la ocasión de pronunciarse sobre la dimensión constitucional del ejercicio de los permisos previstos en el art. 37.6 º y 34.8º del ET en la Sentencias 3/2007 de 15 de enero de 2007 en cuya fundamentación jurídica se recoge:

"(...) reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego(...), los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE , si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. (...)

El órgano judicial ha denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora, convalidando la previa decisión denegatoria de la empresa, con base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que efectúa de la expresión "dentro de su jornada ordinaria" utilizada por el apartado 6 del art. 37 LET al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada.(...)

La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.(...)"

E igualmente reitera dicho impacto constitucional del derecho a la conciliación laboral y familiar en su Sentencia 26/2011 de 14 de marzo de 2011 , en cuya fundamentación se insiste en la interpretación de la norma de manera más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego ( arts. 14 y 39 CE ) y no de forma mecánica o formalista. Y así se recoge en la fundamentación jurídica:

"(...) Debemos comenzar recordando que la prohibición de discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la población femenina, singularmente en el ámbito del empleo y de las condiciones laborales, situación que se traduce en dificultades específicas de la mujer para el acceso al trabajo y su promoción dentro del mismo (...).

De ahí que hayamos afirmado que la interdicción de la discriminación por razón de sexo implica no sólo la proscripción de aquellos tratamientos peyorativos que se fundan ya en la pura y simple constatación del sexo de la persona, ya en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres(...), sino también la adopción de medidas que tratan de asegurar la igualdad efectiva de trato y oportunidades de la mujer y del hombre, por lo que las medidas legales que tratan de compensar las desventajas reales que para el acceso al trabajo o la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre no podrían considerarse opuestas al principio de igualdad, sino, al contrario, dirigidas a eliminar situaciones de discriminación existentes, para hacer realidad la efectividad en el disfrute de los derechos exigida por el art. 9.2 CE (...).

En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares."

En primer lugar, por DÑA. Covadonga, declaró que, en los casos de reducción de jornada del personal a turnos, los días de disfrute, se escogen por el trabajador, y la forma en que se establecen, explicó que si era reducciones de jornada acumulada se tenía en consideración el plazo de un año, y previo al inicio de la reducción, el trabajador manifiesta en que momentos desea disfrutar de la reducción.

Con relación a si en tales casos, la empresa estaba obligada a cubrir al trabajador en las semanas de reducción, manifestó la testigo que el puesto hay que cubrirlo siempre por cuanto en la entidad demandada se trabajaba las 24 horas, los 365 días al año, lo que pasaba era que las formas de cobertura eran diferente porque en el caso de reducción de jornada existía una variación según el porcentaje de reducción, que si el porcentaje de reducción era superior el 30,82% estaban obligados a la contratación por cuanto depende de personal de obra, pero que en todo caso se recurría a la contratación.

En relación con los casos en que era inferior a dicho porcentaje, se empleaba la cobertura mediante el VI turno que era una figura de la que disponían, y que se trataba de un personal que tenían disponible y que era algo parecido a un retén y sino se cubría con los trabajadores existentes a 12 horas.

Con relación a las semanas que estaban programadas para la reducción acumulada por descanso coincidencia de incapacidad temporal de unos de los trabajadores, por la testigo se manifestó que se daban por descansadas.

A lo anterior añadió que en los casos en que el trabajador tenía una incapacidad temporal durante el periodo en el que iba a trabajar al 100% de la jornada para después disfrutar de una reducción acumulada, la testigo explicó que se daría por trabajadas, y que era el criterio que se aplicaba para todos los trabajadores de todos los complejos de España.

En relación con lo anterior, manifestó que otros casos específicos había un caso reciente de otro trabajador que estaba con IT y tenía reducción de jornada, y se le denegó la posibilidad de acumular jornadas, y que otra negativa empresarial que hubiera sido objeto de impugnación judicial.

En relación con el caso de autos, cuando el actor solicitó el cambio de semanas en verano de 2025, se le denegó por el criterio de compañía tenían establecido que cuando las semanas de reducción coincidían con periodo de incapacidad temporal, o bien otros tipos de ausencia como la suspensión del contrato por paternidad, se daban por descansadas.

A lo anterior añadió que al actor se le permitió modificar cinco días por coincidencia con el periodo de suspensión del contrato de paternidad por un error en la tramitación y que con posterioridad desde Madrid, su Coordinador le dijo que no era el criterio sino que el criterio oficial era el de antes, pero que optaron seguir adelante con el cambio.

La declaración de la demandante impacta por su verosimilitud subjetiva, quedando acreditado el criterio de la empresa el criterio de la empresa si el porcentaje de reducción era superior el 30,82% estaban obligados a la contratación por cuanto depende de personal de obra, y que los casos en que era inferior a dicho porcentaje, se empleaba la cobertura mediante el VI turno, o, en su caso, mediante de los 12 trabajadores de que disponían.

A su vez, el supuesto de concesión al trabajador con anterioridad fue consecuencia de un error, circunstancia a la que se añade que el actor no acredita la necesidad de conciliación de la jornada familiar del cuidado de hijos.

En todo caso, la forma de cubrir el puesto de trabajo y la política de la empresa, no excluye la necesidad de cubrir el puesto del trabajador y reorganizar el trabajo de los trabajadores de la empresa.

Por tanto, partiendo de la declaración testifical, así como del plan de Igualdad vigente, así como el Convenio Colectivo aplicable, resulta que la acumulación de la reducción de jornada que pretende el actor es una posibilidad de carácter excepcional que solo se aplica al personal a turnos.

De la testifical practicada, y de la documental aportada a los autos por la parte actora, queda acreditado que el acuerdo no prevé ni existe la posibilidad que modificase a su arbitrario las jornadas de reducción acumulada previamente programadas.

A su vez, la existencia de un personal a turnos exige una correcta programación, organizada con anterioridad, bien mediante la figura de personal disponible o de contratación externa de las jornadas de reducción.

Consecuentemente, existe un claro perjuicio para la organización de la mercantil demandada si se acogiera la pretensión del actor, sería tanto como permitir la modificación unilateral los días de jornada acumulada inicialmente programadas.

A mayor abundamiento, por la parte actora no se ha justificado que su pretensión se fundamente en la necesaria conciliación.

Del mismo modo, tampoco queda justificado un comportamiento arbitrario por parte de la empresa en la denegación.

Incluso, del documento nº 3 queda acreditado que existió un acuerdo entre el actor y la empresa el día 21 de julio de 2023 por el que se concedió una reducción de jornada del 30,80% y se pactó el disfrute mediante semanas completas.

A su vez, del documento nº 7, queda acreditado que existió entre las partes un acuerdo de fecha 4 marzo de 2025 por el cual se concedió la reducción de jornada del 13,30% y que se pactaba el disfrute de semanas completas.

En todo caso, el periodo de IT comenzó el día 2 de julio de 2025, y ni la empresa le impuso al trabajador ni este problema y ni la empresa le impuso al trabajador ni este plantea tampoco que las semanas de trabajo a jornada completa que coincidían con la IT le fueran reprogramadas a su beneficio.

La existencia de un periodo de incapacidad temporal no atribuiy al trabajador un derecho ex novo a reprogramar los periodos que ya fueron concedidos, dado que ello implica atribuirle la modificación ulinateral del calendario previamente establecido con un consecuente perjuicio de la organización.

A su vez, atendiendo al tenor literal del artículo 38.4 del ET no comprende el supuesto de que la jornada acumulada sean descanso compensatorio ni tampoco se les atribuye el carácter vacacional, ni que sea extensible a la garantía de disfrute posterior.

En efecto, la naturaleza de la reducción de jornada acumulada no es vacacional ni la finalidad de ambas es sustancialmente diferente, siendo la reducción acumulada tenía una finalidad estrictamente conciliadora y de ajuste temporal de jornada.

Así, hay que diferenciar las vacaciones y descansos compensatorios.

Conforme con la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social nº 180/2017 de 2 marzo 2017, "se debatía la naturaleza jurídica del periodo compensatorio por festivos trabajados para el personal de servicio a bordo.

En aquel supuesto, la parte demandante sostenía que el periodo compensatorio por festivos debía asimilarse a las vacaciones anuales, reclamando la aplicación de las garantías del artículo 38.3 ET en caso de coincidencia con una incapacidad temporal.

El Tribunal Supremo rechazó dicha tesis, declarando que la quincena compensatoria de los festivos no tiene naturaleza vacacional, pues obedece a una finalidad distinta, la compensación de festivos efectivamente trabajos, y que se regula de manera autónoma e independiente del régimen de vacaciones.

La literalidad del precepto evidencia que la intención de las negociaciones no fue en modo alguno de considerarlo de naturaleza vacacional, pesto que el convenio distingue entre vacaciones y festivos, dotando a cada institución de regulación y finalidad propias."

A su vez, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la Sala de lo Social, sección 2 en la sentencia nº 666/2021, recoge que "la Sala no está de acuerdo con dicha interpretación completamente. Si está de acuerdo en que la coincidencia de un día festivo con un periodo de incapacidad temporal no confiere derecho alguno a su recuperación ni a complemento social de ningún tipo."

Por tanto, es evidente la diferente naturaleza entre la pretensión del actor, y la necesaria conciliación de la vida personal y familiar, dado que la reducción de jornada acumulada por guarda legal no tiene naturaleza vacacional sino que constituye una modulación del tiempo de trabajo acordada con la finalidad de la conciliación familiar.

En efecto, la configuración de la reducción de jornada acumulada no responde al objetivo de descanso efectivo, por lo que el artículo 38.4 del ET no es aplicable a la pretensión del actor.

A mayor abundamiento, fue el actor el que decidió disfrutar de la reducción bajo la modalidad acumulada o diaria; está lógicamente ligada a las necesidades de conciliación, por lo que se prevé expresamente la acumulación en el periodo estival, Navidades, y Semana Santa; y exige una reducción mínima de 1 año para que pueda reflejarse debidamente en nómina dado que el régimen económico se prorratea en 12 meses.

Por todo lo anterior, se impone un pronunciamiento desestimatorio de la demanda.

TERCERO. -A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.1.b) de la LRJS, contra la presente sentencia no cabe interponer recurso alguno.

Por todo lo anterior,

PRIMERO. -En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados primero, segundo tercero y cuarto, así como los hechos octavo, noveno y décimo no fueron controvertidos.

Los hechos probados resultan del examen de la globalidad de la documental obrante en autos, valorada conforme con las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. -Fundamenta la parte demandante su pretensión en que la denegación de su pretensión no era cierta, y que la propia empresa reconocía la posibilidad de cambiar la fijación de fechas para disfrutar de la reducción siempre y cuando se comunicase con 15 días de antelación, y conforme con las condiciones al actor podía solicitar el cambio de fecha en que se concretaba la reducción de su jornada anual siempre que lo avisaran con 15 días de antelación, lo cual cumplió el actor.

A lo anterior añadió que la parte demandada aludía a un criterio cuando en una situación similar la respuesta de la empresa fue completamente diferente cuando el actor solicitó el correspondiente permiso de 5 días por ingreso de su mujer en el hospital a lo que le siguió el permiso por paternidad.

La parte demandada se opuso a la demanda alegando que la parte demandante pretendía que ciertos periodos de días de reducción de jornada por guarda legal en modalidad acumulada y que se disfrutasen en ciertas fechas del año se reprogramasen por coincidir con una incapacidad temporal.

En relación con lo anterior, añadió que se trataba de dilucidar si el trabajador tenía derecho a reprogramar a su arbitrio los días de reducción de jornada por guarda legal que ya habían sido previamente concedidos por parte de la empresa y planificadas al efecto, cuando dichos días coinciden con un periodo de incapacidad temporal o si, por el contrario deben considerarse disfrutados conforme a la planificación inicial acordada.

A lo anterior añadió que sobre el sistema de reducción de jornada por guarda legal existente en la empresa, la parte demandada alegó que el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores prevé que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella."

En relación con lo anterior, alegó que la Jurisprudencia de forma reiterada la regla general del ejercicio del derecho era mediante una reducción diaria, y que sin embargo, dentro del Plan de Igualdad del Grupo DIRECCION000 del año 2022, actualizado al año 2025, y como medida excepcional, se reconoció al Colectivo a turnos la posibilidad de disfrutar de las reducciones de jornada de diferentes formas.

Así, además de la reducción diaria se permitían las siguientes formulas:

- Elección de horario dentro del turno

- Acumulación de la reducción en jornadas completas. Se prevé la posibilidad de que las personas trabajadoras acogidas a este régimen de turnos solicitan de que las personas trabajadoras acogidas a este régimen de turnos solicitan para todo el periodo de 1 año acumular de modo continuado la reducción de jornada anualmente en periodos concretos, verano, semana santa, navidad. Se permitirá al trabajador o trabajadora acumular el equivalente al permiso diario anual en el periodo concreto.

En relación con lo anterior, añadió que el propio plan de igualdad en consonancia con el Convenio Colectivo de empresa prevé como debe realizarse la cobertura de las reducciones de jornada, teniendo en cuenta que el servicio no puede quedar nunca descubierto.

De otro lado, con relación a la reducción de jornada de manera acumulada por el actor, la parte demandada afirmó que el actor se había acogido a la reducción de jornada por guarda legal, concretamente al régimen de disfrute mediante jornadas acumuladas en varias ocasiones.

A lo anterior debe añadirse que mediante acuerdo de 21/7/2023 se pactó una reducción del 30,82% para el periodo comprendido entre el 8/9/2023 y el 7/9/2024, y, posteriormente, mediante acuerdo de 4/3/2025 solicitó una reducción del 13,30% para el periodo 1/4/2025 y 31/1/2026.

En relación con lo anterior, se alegó que en ambas ocasiones el régimen de disfrute ha sido mediante jornadas acumuladas, principalmente agrupadas en 7 días, coincidiendo así con un turno de trabajo que quedan previstas y programadas en el acuerdo para todo le periodo anual de reducción.

Así, en dicho acuerdo se prevé la posibilidad de que el empleado comunicase finalizado el periodo una reducción y con una antelación de 15 días, si quiere poner fin a dicha reducción, modificarla o prorrogarla, dentro de los límites legales.

Sin embargo, tal posibilidad de cambio no se refería a la programación de los días de reducción acumulada, sino a la propia figura de la reducción.

Con fecha de 8 de julio de 2025 solicitó a la mercantil la modificación de semanas de reducción acumulada programadas para agosto de 2025 al no poder disfrutarlas como consecuencia del periodo de IT que inició el pasado 2/7/2025.

Por su parte, la empresa le contestó el día 10 de julio en el sentido de que no procedía la reprogramación, lo que llevó al actor a interponer la demandada iniciadora de la demanda.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Aquí, debo precisar dos conceptos totalmente diferentes:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El derecho reconocido en el art. 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora.

Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".

Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso.

Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Así, el concepto de conciliación laboral y familiar se refiere básicamente a la compatibilidad de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo.

Es decir, el mantenimiento del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal.

Dentro de las medidas de legalidad ordinaria dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar, introducidas en el ordenamiento jurídico a partir de la 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadora y de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombre y mujeres, encontramos las modalidades previstas en el art. 37.6º del ET (con reducción de jornada y retribución) y también el derecho a la adaptación y distribución de la jornada de trabajo para conciliar el trabajo con la vida familiar y personal, del artículo 34.8 del ET .

Pero el derecho de conciliación del tiempo dedicado a familia y trabajo tiene un marcado componente de género que conviene recordar, tal y como se recoge expresamente en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999:

"La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. En el artículo 39.1, el texto constitucional establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2, atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo.

Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social.

Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como la presente, sino con la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a las personas, en un marco más amplio de política de familia.

En este sentido, en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso."

De otro lado, también en la Ley 3/2007, en su Exposición de Motivos recoge:

"El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. También se ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración.

Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa.(...)"

El artículo 14 establece que los poderes públicos deben garantizar:

"(...) 7. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.

8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.(...)"

Y el Artículo 44.1º : " Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio."

La Directiva 96/34 /CE del Consejo de 3 de junio de 1996, actualmente sustituida por Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, recoge en sus consideraciones generales:

"(...)Considerando que la Resolución del Consejo, de 6 de diciembre de 1994, reconoce que una verdadera política de igualdad de oportunidades presupone una estrategia global e integrada que permita organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad, así como una vuelta más fácil a la vida profesional, y toma nota del importante papel de los interlocutores sociales en este ámbito y en la oferta a hombres y mujeres de una posibilidad de conciliar responsabilidades profesionales y obligaciones familiares; 6. Considerando que las medidas para conciliar la vida profesional y familiar deben fomentar la introducción de nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo, más adaptados a las necesidades cambiantes de la sociedad y que deben tener en cuenta a la vez las necesidades de las empresas y de los trabajadores; 7. Considerando que la política familiar debe contemplarse en el contexto de los cambios demográficos, los efectos del envejecimiento de la población, el acercamiento entre generaciones y la promoción de la participación de las mujeres en la vida activa (...)"

La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de la mujeres (CEDAW) es un es uno de los tratados internacionales de derechos humanos de Naciones Unidas más operativo en la conquista de la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, también llamado "la carta internacional de los derechos humanos de las mujeres".

Fue aprobada por la Asamblea General en 1979 y entró en vigor en 1981, siendo ratificada por España en 1.984. La propia Convención creó "el Comité para la Eliminación de la Discriminación de la mujer" que examina los progresos realizados por los diferentes Estados Parte.

La Convención, en su artículo 11.1º y 2º c) dispone lo siguiente:

"1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: (...)

2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:

Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños (...)"

La Carta Social Europea (CSE) adoptada en Turín, el 18 de octubre de 1.961 y ratificada por España mediante Instrumento de fecha 29 de abril de 1980 (BOE nº 153 de 26 de junio de 1980) establece en sus arts. 16 y 8.3º los siguiente :

"Art. 16.Derecho de la familia a una protección social, jurídica y económica

Con miras a lograr las condiciones de vida indispensables para un pleno desarrollo de la familia, célula fundamental de la sociedad, las Partes Contratantes se comprometen a fomentar la protección económica, jurídica y social de la familia, especialmente mediante prestaciones sociales y familiares, disposiciones fiscales, apoyo a la construcción de viviendas adaptadas a las necesidades de las familias, ayuda a los recién casados por medio de cualesquiera otras medidas adecuadas".

"Art. 8 - Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de las trabajadoras a protección, las Partes Contratantes sé comprometen.

A garantizar a las madres que críen a sus hijos el tiempo libre suficiente para hacerlo"

El Articulo 4 en relación con el 9 del Convenio nº156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981) adoptado en Ginebra, 67ª reunión CIT (23 junio 1981),entrada en vigor: 11 agosto 1983 y ratificado por España

En el artículo 9 en el que literalmente se recoge:

"Las disposiciones del presente Convenio podrán aplicarse por vía legislativa, convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, decisiones judiciales, o mediante una combinación de tales medidas, o de cualquier otra forma apropiada que sea conforme a la práctica nacional y tenga en cuenta las condiciones nacionales ".

En el artículo 4 se reitera la necesidad de avanzar en la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, obligando a los Estados a

Adoptar todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para:

"(a) permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su empleo;

(b) tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social."

De otro lado nuestro Tribunal Constitucional ha tenido la ocasión de pronunciarse sobre la dimensión constitucional del ejercicio de los permisos previstos en el art. 37.6 º y 34.8º del ET en la Sentencias 3/2007 de 15 de enero de 2007 en cuya fundamentación jurídica se recoge:

"(...) reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego(...), los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE , si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. (...)

El órgano judicial ha denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora, convalidando la previa decisión denegatoria de la empresa, con base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que efectúa de la expresión "dentro de su jornada ordinaria" utilizada por el apartado 6 del art. 37 LET al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada.(...)

La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.(...)"

E igualmente reitera dicho impacto constitucional del derecho a la conciliación laboral y familiar en su Sentencia 26/2011 de 14 de marzo de 2011 , en cuya fundamentación se insiste en la interpretación de la norma de manera más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego ( arts. 14 y 39 CE ) y no de forma mecánica o formalista. Y así se recoge en la fundamentación jurídica:

"(...) Debemos comenzar recordando que la prohibición de discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la población femenina, singularmente en el ámbito del empleo y de las condiciones laborales, situación que se traduce en dificultades específicas de la mujer para el acceso al trabajo y su promoción dentro del mismo (...).

De ahí que hayamos afirmado que la interdicción de la discriminación por razón de sexo implica no sólo la proscripción de aquellos tratamientos peyorativos que se fundan ya en la pura y simple constatación del sexo de la persona, ya en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres(...), sino también la adopción de medidas que tratan de asegurar la igualdad efectiva de trato y oportunidades de la mujer y del hombre, por lo que las medidas legales que tratan de compensar las desventajas reales que para el acceso al trabajo o la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre no podrían considerarse opuestas al principio de igualdad, sino, al contrario, dirigidas a eliminar situaciones de discriminación existentes, para hacer realidad la efectividad en el disfrute de los derechos exigida por el art. 9.2 CE (...).

En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares."

En primer lugar, por DÑA. Covadonga, declaró que, en los casos de reducción de jornada del personal a turnos, los días de disfrute, se escogen por el trabajador, y la forma en que se establecen, explicó que si era reducciones de jornada acumulada se tenía en consideración el plazo de un año, y previo al inicio de la reducción, el trabajador manifiesta en que momentos desea disfrutar de la reducción.

Con relación a si en tales casos, la empresa estaba obligada a cubrir al trabajador en las semanas de reducción, manifestó la testigo que el puesto hay que cubrirlo siempre por cuanto en la entidad demandada se trabajaba las 24 horas, los 365 días al año, lo que pasaba era que las formas de cobertura eran diferente porque en el caso de reducción de jornada existía una variación según el porcentaje de reducción, que si el porcentaje de reducción era superior el 30,82% estaban obligados a la contratación por cuanto depende de personal de obra, pero que en todo caso se recurría a la contratación.

En relación con los casos en que era inferior a dicho porcentaje, se empleaba la cobertura mediante el VI turno que era una figura de la que disponían, y que se trataba de un personal que tenían disponible y que era algo parecido a un retén y sino se cubría con los trabajadores existentes a 12 horas.

Con relación a las semanas que estaban programadas para la reducción acumulada por descanso coincidencia de incapacidad temporal de unos de los trabajadores, por la testigo se manifestó que se daban por descansadas.

A lo anterior añadió que en los casos en que el trabajador tenía una incapacidad temporal durante el periodo en el que iba a trabajar al 100% de la jornada para después disfrutar de una reducción acumulada, la testigo explicó que se daría por trabajadas, y que era el criterio que se aplicaba para todos los trabajadores de todos los complejos de España.

En relación con lo anterior, manifestó que otros casos específicos había un caso reciente de otro trabajador que estaba con IT y tenía reducción de jornada, y se le denegó la posibilidad de acumular jornadas, y que otra negativa empresarial que hubiera sido objeto de impugnación judicial.

En relación con el caso de autos, cuando el actor solicitó el cambio de semanas en verano de 2025, se le denegó por el criterio de compañía tenían establecido que cuando las semanas de reducción coincidían con periodo de incapacidad temporal, o bien otros tipos de ausencia como la suspensión del contrato por paternidad, se daban por descansadas.

A lo anterior añadió que al actor se le permitió modificar cinco días por coincidencia con el periodo de suspensión del contrato de paternidad por un error en la tramitación y que con posterioridad desde Madrid, su Coordinador le dijo que no era el criterio sino que el criterio oficial era el de antes, pero que optaron seguir adelante con el cambio.

La declaración de la demandante impacta por su verosimilitud subjetiva, quedando acreditado el criterio de la empresa el criterio de la empresa si el porcentaje de reducción era superior el 30,82% estaban obligados a la contratación por cuanto depende de personal de obra, y que los casos en que era inferior a dicho porcentaje, se empleaba la cobertura mediante el VI turno, o, en su caso, mediante de los 12 trabajadores de que disponían.

A su vez, el supuesto de concesión al trabajador con anterioridad fue consecuencia de un error, circunstancia a la que se añade que el actor no acredita la necesidad de conciliación de la jornada familiar del cuidado de hijos.

En todo caso, la forma de cubrir el puesto de trabajo y la política de la empresa, no excluye la necesidad de cubrir el puesto del trabajador y reorganizar el trabajo de los trabajadores de la empresa.

Por tanto, partiendo de la declaración testifical, así como del plan de Igualdad vigente, así como el Convenio Colectivo aplicable, resulta que la acumulación de la reducción de jornada que pretende el actor es una posibilidad de carácter excepcional que solo se aplica al personal a turnos.

De la testifical practicada, y de la documental aportada a los autos por la parte actora, queda acreditado que el acuerdo no prevé ni existe la posibilidad que modificase a su arbitrario las jornadas de reducción acumulada previamente programadas.

A su vez, la existencia de un personal a turnos exige una correcta programación, organizada con anterioridad, bien mediante la figura de personal disponible o de contratación externa de las jornadas de reducción.

Consecuentemente, existe un claro perjuicio para la organización de la mercantil demandada si se acogiera la pretensión del actor, sería tanto como permitir la modificación unilateral los días de jornada acumulada inicialmente programadas.

A mayor abundamiento, por la parte actora no se ha justificado que su pretensión se fundamente en la necesaria conciliación.

Del mismo modo, tampoco queda justificado un comportamiento arbitrario por parte de la empresa en la denegación.

Incluso, del documento nº 3 queda acreditado que existió un acuerdo entre el actor y la empresa el día 21 de julio de 2023 por el que se concedió una reducción de jornada del 30,80% y se pactó el disfrute mediante semanas completas.

A su vez, del documento nº 7, queda acreditado que existió entre las partes un acuerdo de fecha 4 marzo de 2025 por el cual se concedió la reducción de jornada del 13,30% y que se pactaba el disfrute de semanas completas.

En todo caso, el periodo de IT comenzó el día 2 de julio de 2025, y ni la empresa le impuso al trabajador ni este problema y ni la empresa le impuso al trabajador ni este plantea tampoco que las semanas de trabajo a jornada completa que coincidían con la IT le fueran reprogramadas a su beneficio.

La existencia de un periodo de incapacidad temporal no atribuiy al trabajador un derecho ex novo a reprogramar los periodos que ya fueron concedidos, dado que ello implica atribuirle la modificación ulinateral del calendario previamente establecido con un consecuente perjuicio de la organización.

A su vez, atendiendo al tenor literal del artículo 38.4 del ET no comprende el supuesto de que la jornada acumulada sean descanso compensatorio ni tampoco se les atribuye el carácter vacacional, ni que sea extensible a la garantía de disfrute posterior.

En efecto, la naturaleza de la reducción de jornada acumulada no es vacacional ni la finalidad de ambas es sustancialmente diferente, siendo la reducción acumulada tenía una finalidad estrictamente conciliadora y de ajuste temporal de jornada.

Así, hay que diferenciar las vacaciones y descansos compensatorios.

Conforme con la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social nº 180/2017 de 2 marzo 2017, "se debatía la naturaleza jurídica del periodo compensatorio por festivos trabajados para el personal de servicio a bordo.

En aquel supuesto, la parte demandante sostenía que el periodo compensatorio por festivos debía asimilarse a las vacaciones anuales, reclamando la aplicación de las garantías del artículo 38.3 ET en caso de coincidencia con una incapacidad temporal.

El Tribunal Supremo rechazó dicha tesis, declarando que la quincena compensatoria de los festivos no tiene naturaleza vacacional, pues obedece a una finalidad distinta, la compensación de festivos efectivamente trabajos, y que se regula de manera autónoma e independiente del régimen de vacaciones.

La literalidad del precepto evidencia que la intención de las negociaciones no fue en modo alguno de considerarlo de naturaleza vacacional, pesto que el convenio distingue entre vacaciones y festivos, dotando a cada institución de regulación y finalidad propias."

A su vez, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la Sala de lo Social, sección 2 en la sentencia nº 666/2021, recoge que "la Sala no está de acuerdo con dicha interpretación completamente. Si está de acuerdo en que la coincidencia de un día festivo con un periodo de incapacidad temporal no confiere derecho alguno a su recuperación ni a complemento social de ningún tipo."

Por tanto, es evidente la diferente naturaleza entre la pretensión del actor, y la necesaria conciliación de la vida personal y familiar, dado que la reducción de jornada acumulada por guarda legal no tiene naturaleza vacacional sino que constituye una modulación del tiempo de trabajo acordada con la finalidad de la conciliación familiar.

En efecto, la configuración de la reducción de jornada acumulada no responde al objetivo de descanso efectivo, por lo que el artículo 38.4 del ET no es aplicable a la pretensión del actor.

A mayor abundamiento, fue el actor el que decidió disfrutar de la reducción bajo la modalidad acumulada o diaria; está lógicamente ligada a las necesidades de conciliación, por lo que se prevé expresamente la acumulación en el periodo estival, Navidades, y Semana Santa; y exige una reducción mínima de 1 año para que pueda reflejarse debidamente en nómina dado que el régimen económico se prorratea en 12 meses.

Por todo lo anterior, se impone un pronunciamiento desestimatorio de la demanda.

TERCERO. -A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.1.b) de la LRJS, contra la presente sentencia no cabe interponer recurso alguno.

Por todo lo anterior,

PRIMERO. -En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados primero, segundo tercero y cuarto, así como los hechos octavo, noveno y décimo no fueron controvertidos.

Los hechos probados resultan del examen de la globalidad de la documental obrante en autos, valorada conforme con las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. -Fundamenta la parte demandante su pretensión en que la denegación de su pretensión no era cierta, y que la propia empresa reconocía la posibilidad de cambiar la fijación de fechas para disfrutar de la reducción siempre y cuando se comunicase con 15 días de antelación, y conforme con las condiciones al actor podía solicitar el cambio de fecha en que se concretaba la reducción de su jornada anual siempre que lo avisaran con 15 días de antelación, lo cual cumplió el actor.

A lo anterior añadió que la parte demandada aludía a un criterio cuando en una situación similar la respuesta de la empresa fue completamente diferente cuando el actor solicitó el correspondiente permiso de 5 días por ingreso de su mujer en el hospital a lo que le siguió el permiso por paternidad.

La parte demandada se opuso a la demanda alegando que la parte demandante pretendía que ciertos periodos de días de reducción de jornada por guarda legal en modalidad acumulada y que se disfrutasen en ciertas fechas del año se reprogramasen por coincidir con una incapacidad temporal.

En relación con lo anterior, añadió que se trataba de dilucidar si el trabajador tenía derecho a reprogramar a su arbitrio los días de reducción de jornada por guarda legal que ya habían sido previamente concedidos por parte de la empresa y planificadas al efecto, cuando dichos días coinciden con un periodo de incapacidad temporal o si, por el contrario deben considerarse disfrutados conforme a la planificación inicial acordada.

A lo anterior añadió que sobre el sistema de reducción de jornada por guarda legal existente en la empresa, la parte demandada alegó que el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores prevé que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella."

En relación con lo anterior, alegó que la Jurisprudencia de forma reiterada la regla general del ejercicio del derecho era mediante una reducción diaria, y que sin embargo, dentro del Plan de Igualdad del Grupo DIRECCION000 del año 2022, actualizado al año 2025, y como medida excepcional, se reconoció al Colectivo a turnos la posibilidad de disfrutar de las reducciones de jornada de diferentes formas.

Así, además de la reducción diaria se permitían las siguientes formulas:

- Elección de horario dentro del turno

- Acumulación de la reducción en jornadas completas. Se prevé la posibilidad de que las personas trabajadoras acogidas a este régimen de turnos solicitan de que las personas trabajadoras acogidas a este régimen de turnos solicitan para todo el periodo de 1 año acumular de modo continuado la reducción de jornada anualmente en periodos concretos, verano, semana santa, navidad. Se permitirá al trabajador o trabajadora acumular el equivalente al permiso diario anual en el periodo concreto.

En relación con lo anterior, añadió que el propio plan de igualdad en consonancia con el Convenio Colectivo de empresa prevé como debe realizarse la cobertura de las reducciones de jornada, teniendo en cuenta que el servicio no puede quedar nunca descubierto.

De otro lado, con relación a la reducción de jornada de manera acumulada por el actor, la parte demandada afirmó que el actor se había acogido a la reducción de jornada por guarda legal, concretamente al régimen de disfrute mediante jornadas acumuladas en varias ocasiones.

A lo anterior debe añadirse que mediante acuerdo de 21/7/2023 se pactó una reducción del 30,82% para el periodo comprendido entre el 8/9/2023 y el 7/9/2024, y, posteriormente, mediante acuerdo de 4/3/2025 solicitó una reducción del 13,30% para el periodo 1/4/2025 y 31/1/2026.

En relación con lo anterior, se alegó que en ambas ocasiones el régimen de disfrute ha sido mediante jornadas acumuladas, principalmente agrupadas en 7 días, coincidiendo así con un turno de trabajo que quedan previstas y programadas en el acuerdo para todo le periodo anual de reducción.

Así, en dicho acuerdo se prevé la posibilidad de que el empleado comunicase finalizado el periodo una reducción y con una antelación de 15 días, si quiere poner fin a dicha reducción, modificarla o prorrogarla, dentro de los límites legales.

Sin embargo, tal posibilidad de cambio no se refería a la programación de los días de reducción acumulada, sino a la propia figura de la reducción.

Con fecha de 8 de julio de 2025 solicitó a la mercantil la modificación de semanas de reducción acumulada programadas para agosto de 2025 al no poder disfrutarlas como consecuencia del periodo de IT que inició el pasado 2/7/2025.

Por su parte, la empresa le contestó el día 10 de julio en el sentido de que no procedía la reprogramación, lo que llevó al actor a interponer la demandada iniciadora de la demanda.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Aquí, debo precisar dos conceptos totalmente diferentes:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El derecho reconocido en el art. 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora.

Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".

Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso.

Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Así, el concepto de conciliación laboral y familiar se refiere básicamente a la compatibilidad de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo.

Es decir, el mantenimiento del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal.

Dentro de las medidas de legalidad ordinaria dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar, introducidas en el ordenamiento jurídico a partir de la 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadora y de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombre y mujeres, encontramos las modalidades previstas en el art. 37.6º del ET (con reducción de jornada y retribución) y también el derecho a la adaptación y distribución de la jornada de trabajo para conciliar el trabajo con la vida familiar y personal, del artículo 34.8 del ET .

Pero el derecho de conciliación del tiempo dedicado a familia y trabajo tiene un marcado componente de género que conviene recordar, tal y como se recoge expresamente en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999:

"La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. En el artículo 39.1, el texto constitucional establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2, atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo.

Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social.

Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como la presente, sino con la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a las personas, en un marco más amplio de política de familia.

En este sentido, en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso."

De otro lado, también en la Ley 3/2007, en su Exposición de Motivos recoge:

"El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. También se ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración.

Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa.(...)"

El artículo 14 establece que los poderes públicos deben garantizar:

"(...) 7. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.

8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.(...)"

Y el Artículo 44.1º : " Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio."

La Directiva 96/34 /CE del Consejo de 3 de junio de 1996, actualmente sustituida por Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, recoge en sus consideraciones generales:

"(...)Considerando que la Resolución del Consejo, de 6 de diciembre de 1994, reconoce que una verdadera política de igualdad de oportunidades presupone una estrategia global e integrada que permita organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad, así como una vuelta más fácil a la vida profesional, y toma nota del importante papel de los interlocutores sociales en este ámbito y en la oferta a hombres y mujeres de una posibilidad de conciliar responsabilidades profesionales y obligaciones familiares; 6. Considerando que las medidas para conciliar la vida profesional y familiar deben fomentar la introducción de nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo, más adaptados a las necesidades cambiantes de la sociedad y que deben tener en cuenta a la vez las necesidades de las empresas y de los trabajadores; 7. Considerando que la política familiar debe contemplarse en el contexto de los cambios demográficos, los efectos del envejecimiento de la población, el acercamiento entre generaciones y la promoción de la participación de las mujeres en la vida activa (...)"

La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de la mujeres (CEDAW) es un es uno de los tratados internacionales de derechos humanos de Naciones Unidas más operativo en la conquista de la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, también llamado "la carta internacional de los derechos humanos de las mujeres".

Fue aprobada por la Asamblea General en 1979 y entró en vigor en 1981, siendo ratificada por España en 1.984. La propia Convención creó "el Comité para la Eliminación de la Discriminación de la mujer" que examina los progresos realizados por los diferentes Estados Parte.

La Convención, en su artículo 11.1º y 2º c) dispone lo siguiente:

"1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: (...)

2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:

Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños (...)"

La Carta Social Europea (CSE) adoptada en Turín, el 18 de octubre de 1.961 y ratificada por España mediante Instrumento de fecha 29 de abril de 1980 (BOE nº 153 de 26 de junio de 1980) establece en sus arts. 16 y 8.3º los siguiente :

"Art. 16.Derecho de la familia a una protección social, jurídica y económica

Con miras a lograr las condiciones de vida indispensables para un pleno desarrollo de la familia, célula fundamental de la sociedad, las Partes Contratantes se comprometen a fomentar la protección económica, jurídica y social de la familia, especialmente mediante prestaciones sociales y familiares, disposiciones fiscales, apoyo a la construcción de viviendas adaptadas a las necesidades de las familias, ayuda a los recién casados por medio de cualesquiera otras medidas adecuadas".

"Art. 8 - Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de las trabajadoras a protección, las Partes Contratantes sé comprometen.

A garantizar a las madres que críen a sus hijos el tiempo libre suficiente para hacerlo"

El Articulo 4 en relación con el 9 del Convenio nº156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981) adoptado en Ginebra, 67ª reunión CIT (23 junio 1981),entrada en vigor: 11 agosto 1983 y ratificado por España

En el artículo 9 en el que literalmente se recoge:

"Las disposiciones del presente Convenio podrán aplicarse por vía legislativa, convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, decisiones judiciales, o mediante una combinación de tales medidas, o de cualquier otra forma apropiada que sea conforme a la práctica nacional y tenga en cuenta las condiciones nacionales ".

En el artículo 4 se reitera la necesidad de avanzar en la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, obligando a los Estados a

Adoptar todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para:

"(a) permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su empleo;

(b) tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social."

De otro lado nuestro Tribunal Constitucional ha tenido la ocasión de pronunciarse sobre la dimensión constitucional del ejercicio de los permisos previstos en el art. 37.6 º y 34.8º del ET en la Sentencias 3/2007 de 15 de enero de 2007 en cuya fundamentación jurídica se recoge:

"(...) reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego(...), los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE , si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. (...)

El órgano judicial ha denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora, convalidando la previa decisión denegatoria de la empresa, con base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que efectúa de la expresión "dentro de su jornada ordinaria" utilizada por el apartado 6 del art. 37 LET al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada.(...)

La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.(...)"

E igualmente reitera dicho impacto constitucional del derecho a la conciliación laboral y familiar en su Sentencia 26/2011 de 14 de marzo de 2011 , en cuya fundamentación se insiste en la interpretación de la norma de manera más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego ( arts. 14 y 39 CE ) y no de forma mecánica o formalista. Y así se recoge en la fundamentación jurídica:

"(...) Debemos comenzar recordando que la prohibición de discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la población femenina, singularmente en el ámbito del empleo y de las condiciones laborales, situación que se traduce en dificultades específicas de la mujer para el acceso al trabajo y su promoción dentro del mismo (...).

De ahí que hayamos afirmado que la interdicción de la discriminación por razón de sexo implica no sólo la proscripción de aquellos tratamientos peyorativos que se fundan ya en la pura y simple constatación del sexo de la persona, ya en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres(...), sino también la adopción de medidas que tratan de asegurar la igualdad efectiva de trato y oportunidades de la mujer y del hombre, por lo que las medidas legales que tratan de compensar las desventajas reales que para el acceso al trabajo o la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre no podrían considerarse opuestas al principio de igualdad, sino, al contrario, dirigidas a eliminar situaciones de discriminación existentes, para hacer realidad la efectividad en el disfrute de los derechos exigida por el art. 9.2 CE (...).

En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares."

En primer lugar, por DÑA. Covadonga, declaró que, en los casos de reducción de jornada del personal a turnos, los días de disfrute, se escogen por el trabajador, y la forma en que se establecen, explicó que si era reducciones de jornada acumulada se tenía en consideración el plazo de un año, y previo al inicio de la reducción, el trabajador manifiesta en que momentos desea disfrutar de la reducción.

Con relación a si en tales casos, la empresa estaba obligada a cubrir al trabajador en las semanas de reducción, manifestó la testigo que el puesto hay que cubrirlo siempre por cuanto en la entidad demandada se trabajaba las 24 horas, los 365 días al año, lo que pasaba era que las formas de cobertura eran diferente porque en el caso de reducción de jornada existía una variación según el porcentaje de reducción, que si el porcentaje de reducción era superior el 30,82% estaban obligados a la contratación por cuanto depende de personal de obra, pero que en todo caso se recurría a la contratación.

En relación con los casos en que era inferior a dicho porcentaje, se empleaba la cobertura mediante el VI turno que era una figura de la que disponían, y que se trataba de un personal que tenían disponible y que era algo parecido a un retén y sino se cubría con los trabajadores existentes a 12 horas.

Con relación a las semanas que estaban programadas para la reducción acumulada por descanso coincidencia de incapacidad temporal de unos de los trabajadores, por la testigo se manifestó que se daban por descansadas.

A lo anterior añadió que en los casos en que el trabajador tenía una incapacidad temporal durante el periodo en el que iba a trabajar al 100% de la jornada para después disfrutar de una reducción acumulada, la testigo explicó que se daría por trabajadas, y que era el criterio que se aplicaba para todos los trabajadores de todos los complejos de España.

En relación con lo anterior, manifestó que otros casos específicos había un caso reciente de otro trabajador que estaba con IT y tenía reducción de jornada, y se le denegó la posibilidad de acumular jornadas, y que otra negativa empresarial que hubiera sido objeto de impugnación judicial.

En relación con el caso de autos, cuando el actor solicitó el cambio de semanas en verano de 2025, se le denegó por el criterio de compañía tenían establecido que cuando las semanas de reducción coincidían con periodo de incapacidad temporal, o bien otros tipos de ausencia como la suspensión del contrato por paternidad, se daban por descansadas.

A lo anterior añadió que al actor se le permitió modificar cinco días por coincidencia con el periodo de suspensión del contrato de paternidad por un error en la tramitación y que con posterioridad desde Madrid, su Coordinador le dijo que no era el criterio sino que el criterio oficial era el de antes, pero que optaron seguir adelante con el cambio.

La declaración de la demandante impacta por su verosimilitud subjetiva, quedando acreditado el criterio de la empresa el criterio de la empresa si el porcentaje de reducción era superior el 30,82% estaban obligados a la contratación por cuanto depende de personal de obra, y que los casos en que era inferior a dicho porcentaje, se empleaba la cobertura mediante el VI turno, o, en su caso, mediante de los 12 trabajadores de que disponían.

A su vez, el supuesto de concesión al trabajador con anterioridad fue consecuencia de un error, circunstancia a la que se añade que el actor no acredita la necesidad de conciliación de la jornada familiar del cuidado de hijos.

En todo caso, la forma de cubrir el puesto de trabajo y la política de la empresa, no excluye la necesidad de cubrir el puesto del trabajador y reorganizar el trabajo de los trabajadores de la empresa.

Por tanto, partiendo de la declaración testifical, así como del plan de Igualdad vigente, así como el Convenio Colectivo aplicable, resulta que la acumulación de la reducción de jornada que pretende el actor es una posibilidad de carácter excepcional que solo se aplica al personal a turnos.

De la testifical practicada, y de la documental aportada a los autos por la parte actora, queda acreditado que el acuerdo no prevé ni existe la posibilidad que modificase a su arbitrario las jornadas de reducción acumulada previamente programadas.

A su vez, la existencia de un personal a turnos exige una correcta programación, organizada con anterioridad, bien mediante la figura de personal disponible o de contratación externa de las jornadas de reducción.

Consecuentemente, existe un claro perjuicio para la organización de la mercantil demandada si se acogiera la pretensión del actor, sería tanto como permitir la modificación unilateral los días de jornada acumulada inicialmente programadas.

A mayor abundamiento, por la parte actora no se ha justificado que su pretensión se fundamente en la necesaria conciliación.

Del mismo modo, tampoco queda justificado un comportamiento arbitrario por parte de la empresa en la denegación.

Incluso, del documento nº 3 queda acreditado que existió un acuerdo entre el actor y la empresa el día 21 de julio de 2023 por el que se concedió una reducción de jornada del 30,80% y se pactó el disfrute mediante semanas completas.

A su vez, del documento nº 7, queda acreditado que existió entre las partes un acuerdo de fecha 4 marzo de 2025 por el cual se concedió la reducción de jornada del 13,30% y que se pactaba el disfrute de semanas completas.

En todo caso, el periodo de IT comenzó el día 2 de julio de 2025, y ni la empresa le impuso al trabajador ni este problema y ni la empresa le impuso al trabajador ni este plantea tampoco que las semanas de trabajo a jornada completa que coincidían con la IT le fueran reprogramadas a su beneficio.

La existencia de un periodo de incapacidad temporal no atribuiy al trabajador un derecho ex novo a reprogramar los periodos que ya fueron concedidos, dado que ello implica atribuirle la modificación ulinateral del calendario previamente establecido con un consecuente perjuicio de la organización.

A su vez, atendiendo al tenor literal del artículo 38.4 del ET no comprende el supuesto de que la jornada acumulada sean descanso compensatorio ni tampoco se les atribuye el carácter vacacional, ni que sea extensible a la garantía de disfrute posterior.

En efecto, la naturaleza de la reducción de jornada acumulada no es vacacional ni la finalidad de ambas es sustancialmente diferente, siendo la reducción acumulada tenía una finalidad estrictamente conciliadora y de ajuste temporal de jornada.

Así, hay que diferenciar las vacaciones y descansos compensatorios.

Conforme con la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social nº 180/2017 de 2 marzo 2017, "se debatía la naturaleza jurídica del periodo compensatorio por festivos trabajados para el personal de servicio a bordo.

En aquel supuesto, la parte demandante sostenía que el periodo compensatorio por festivos debía asimilarse a las vacaciones anuales, reclamando la aplicación de las garantías del artículo 38.3 ET en caso de coincidencia con una incapacidad temporal.

El Tribunal Supremo rechazó dicha tesis, declarando que la quincena compensatoria de los festivos no tiene naturaleza vacacional, pues obedece a una finalidad distinta, la compensación de festivos efectivamente trabajos, y que se regula de manera autónoma e independiente del régimen de vacaciones.

La literalidad del precepto evidencia que la intención de las negociaciones no fue en modo alguno de considerarlo de naturaleza vacacional, pesto que el convenio distingue entre vacaciones y festivos, dotando a cada institución de regulación y finalidad propias."

A su vez, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la Sala de lo Social, sección 2 en la sentencia nº 666/2021, recoge que "la Sala no está de acuerdo con dicha interpretación completamente. Si está de acuerdo en que la coincidencia de un día festivo con un periodo de incapacidad temporal no confiere derecho alguno a su recuperación ni a complemento social de ningún tipo."

Por tanto, es evidente la diferente naturaleza entre la pretensión del actor, y la necesaria conciliación de la vida personal y familiar, dado que la reducción de jornada acumulada por guarda legal no tiene naturaleza vacacional sino que constituye una modulación del tiempo de trabajo acordada con la finalidad de la conciliación familiar.

En efecto, la configuración de la reducción de jornada acumulada no responde al objetivo de descanso efectivo, por lo que el artículo 38.4 del ET no es aplicable a la pretensión del actor.

A mayor abundamiento, fue el actor el que decidió disfrutar de la reducción bajo la modalidad acumulada o diaria; está lógicamente ligada a las necesidades de conciliación, por lo que se prevé expresamente la acumulación en el periodo estival, Navidades, y Semana Santa; y exige una reducción mínima de 1 año para que pueda reflejarse debidamente en nómina dado que el régimen económico se prorratea en 12 meses.

Por todo lo anterior, se impone un pronunciamiento desestimatorio de la demanda.

TERCERO. -A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.1.b) de la LRJS, contra la presente sentencia no cabe interponer recurso alguno.

Por todo lo anterior,