Sentencia Social 197/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Coruña (A), Rec. 567/2025 de 15 de mayo del 2026

PRIMERO.-A los efectos de lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados resultan acreditados con el examen y valoración conjunta de la prueba practicada, consistente en la documental presentada por las partes. En concreto:

-Hecho probado primero, no fue controvertido.

-Hecho probado segundo, no controvertido y resulta del informe de recursos humanos (doc. 5 de la demandada).

-Hecho probado tercero, del correo de 19.5.2025 (doc. 2 de la empresa), de la solicitud de 20.6.2025 (doc. 3 de la empresa y doc. 2 de la actora) y contestación de la empresa (doc. 4 de la empresa).

-Hecho probado cuarto, del parte de confirmación de IT (doc. 11 de la actora) y del informe médico (doc. 10 de la actora).

-Hecho probado quinto, de la resolución de discapacidad (doc. 3 de la actora), de las solicitudes de dependencia (doc. 4 de la actora) y libro de familia (doc. 8 de la actora).

-Hecho probado sexto, del informe de recursos humanos (doc. 5 de la demandada), del calendario de guardias (doc. 6 de la demandada), de los contratos laborales y de arrendamiento de servicios (doc. 7 a 16 de la demandada) y de la testifical de Doña Violeta.

-Hecho probado séptimo, de las solicitudes de reducción de jornada (doc. 17 y 18 de la demandada) en relación con el calendario de guardias (doc. 6 de la demandada).

-Hecho probado octavo, del contrato de trabajo de la Dra. Esperanza (doc. 8 de la empresa).

-Hecho probado noveno, del calendario de guardias (doc. 6 de la empresa) en relación con los de los contratos laborales y de arrendamiento de servicios (doc. 7 a 16 de la demandada).

-Hecho probado décimo, del iuri novit curia y conforme al contrato de la actora (doc. 1 de la empresa).

SEGUNDO.-POSICIONES DE LAS PARTES.

La parte actora presenta demanda en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, solicitando en su demanda que se declare el derecho de la actora a no tener que hacer turnos de noche, condenando a la empresa a que adapte su jornada fijándola en el horario de mañana, esto es, de 8 horas de lunes a viernes. Ahora bien, tras la contestación de la demandada, en que se invocó la inadecuación del procedimiento poniendo de manifiesto que lo que se pretende es que la actora no realice guardias, se fijan los hechos controvertidos y se aclara la demanda en el sentido de determinar que la pretensión ejercitada se refiere a que la actora deje de realizar las guardias que realiza al margen de su jornada completa de 40 horas. Solicita dicho derecho argumentando que debe cuidar a sus padres, teniendo su padre un grado de discapacidad del 82%.

Frente a dicha pretensión se alza la demandada que, como se ha dicho, invoca la excepción de inadecuación del procedimiento, por entender que no estamos ante un supuesto comprendido en el art. 34.8 ET, y que si se pretende la aplicación del art. 25 del Convenio, el procedimiento adecuado sería el ordinario. Se desestima dicha excepción en la vista, por considerar que el procedimiento está previsto conforme establece el art. 139.1 de la LRJS para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, y no sólo la reducción o adaptación de jornada del art. 34.8 ET.

En cuanto al fondo, la empresa se opone, en síntesis, señalando que la actora presta servicios en jornada de mañana de 8/9 a 15 horas y realiza aparte 5 guardias al mes: 4 guardias de noche en días de lunes a viernes de 21 a 8 horas y una el fin de semana o festivo de 24 horas; y que por razones organizativas no se pueden cubrir.

TERCERO.-NORMATIVA APLICABLE Y JURISPRUDENCIA.

Como se puso de manifiesto en el acto de vista, en este caso, lo que reclama la actora es dejar de realizar las guardias, lo que no supone una reducción o adaptación de jornada, puesto que consta acreditado que la actora realiza 40 horas semanales en jornada de mañana de 8/9 a 15 horas.

En este sentido, hay que partir de que las guardias deben computase como tiempo de trabajo. Así tras la sentencia de del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea de 3 de octubre de 2000 (Asunto SIMAP) quedó claro que las guardias deben computarse como tiempo de trabajo, estableciendo que el tiempo dedicado a atención continuada prestado por médicos de Equipos de Atención Primaria en régimen de presencia física en el centro sanitario debe considerarse tiempo de trabajo en su totalidad y, en su caso, horas extraordinarias, en contraposición a la prestación de servicios de atención continuada por dichos médicos en régimen de localización, que sólo debe considerarse tiempo de trabajo cuando se trata de prestación efectiva de servicios de atención primaria. Y en el mismo sentido, el Tribunal de Justicia de la CEE ha resuelto en sentencia de 9 de septiembre de 2003 asunto núm. C-151/2002 una cuestión prejudicial remitida por el Landesarbeitsgericht Schleswig- Holstein sobre la interpretación de la Directiva 93/104, concluyendo que la Directiva 93/104 (EDL 1993/18641) debe interpretarse en el sentido de que es preciso considerar que un servicio de atención continuada que efectúa un médico en régimen de presencia física en el hospital constituye en su totalidad tiempo de trabajo a efectos de esta Directiva, aun cuando al interesado se le permita descansar en su lugar de trabajo durante los períodos en que no se soliciten sus servicios, de modo que ésta se opone a la normativa de un Estado miembro que califica de tiempo de descanso los períodos de inactividad del trabajador en el marco de dicho servicio de atención continuada.

Ahora bien, la STS de 21-02-2006, rec. 2831/2004, abordó la cuestión de si dichas guardias de presencia en el caso de los médicos sometidos a los Convenios colectivos de Xarxa Hospitalaria d'Utilizacio Publica de Cataluña debían ser remuneradas como horas extraordinarias. En este caso, las consideraciones que allí se contienen tienen relevancia a lo hora de considerar si, dada su naturaleza de extraordinarias, dichas horas son de realización voluntaria conforme prevé el art. 23 del Convenio. En este sentido, dice la referida sentencia:

"Retomando ahora el concepto de tiempo de trabajo, antes nos cuidamos en relacionarlo con la naturaleza de la actividad de los demandantes, estableciendo que lo es el de guardia de presencia, desde el momento en que, el trabajador se encuentra en los locales del hospital, desempeñando o en disposición de desempeñar su actividad, que, en esencia, se corresponde con su profesión realizada "de planta", pues se trata de proyectar los conocimientos y experiencia médica sobre los casos a los que ha de atender, con mayor incomodidad de horario que el de la actividad cotidiana.

Por ello, discrepando de la de la sentencia recurrida STSJ Cataluña (Social) de 3 mayo de 2004 , debe afirmarse que el tiempo de trabajo en guardias de presencia se corresponde con la definición del artículo 8.2 de la Directiva ha de enlazarse con el número 1 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores , con arreglo al que "tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido".

Siendo así que las horas de guardia son de trabajo y que se realizan incuestionablemente sobre la duración de la jornada legal máxima a que se refiere el artículo 34 ET (EDL 1995/13475) , de ello se desprende que las horas de trabajo -y las guardias lo son- que excedan de la jornada máxima del ET, 40 horas semanales o 1.826 horas y 27 minutos anuales (artículo 6 del Acuerdo Interconfederal de 1983 -BOE de 1 de marzo -), han de calificarse como extraordinarias forzosamente.

En cuanto a la remuneración de las horas extraordinarias, no cabe establecer para las horas que excedan de 40 semanales una retribución inferior a de la hora ordinaria, pues el artículo 35.1 ET es una disposición de derecho mínimo o necesario del que no pueden lícitamente disponer las partes. Sí podría establecerse un valor hora de la guardia de presencia inferior a la ordinaria, por el contrario, con aquellas que estén comprendidas entre las 1.732 y las 1.826,27, tal y como se afirma en nuestra sentencia de 8 de octubre de 2003 (recurso 48/2003 ) STS (Social) de 8 octubre de 2003 , en la que se decidió declarar la nulidad del artículo 24.1.1 párrafo primero del Convenio Colectivo del Personal Laboral del sector sanitario de Galicia gestionado por Fundaciones Públicas Sanitarias o Empresas Públicas en cuanto excluía como horas extraordinarias las horas de guardia de trabajo efectivo o de presencia que excediesen de la jornada máxima legal de 40 horas semanales. Las horas comprendidas entre la jornada máxima pactada en el Convenio -1655 horas para el año 2002 y en 1624 horas para 2003- como tenían en todo caso y hasta las 40 la condición de ordinarias, podían ser retribuidas en la forma que el Convenio hubiese establecido, aunque su valor fuese inferior al de la hora ordinaria.

En consecuencia, en el caso que aquí se resuelve, las horas realizadas en servicio de guardia de presencia han de retribuirse con el valor establecido para la hora ordinaria de trabajo, pero únicamente aquellas que excedan de la jornada semanal de 40 horas o de 1.826 horas y 27 minutos en cómputo anual. Y ello aún cuando en alguna sentencia anterior de esta Sala (STS Social de 18 de septiembre de 2000 --recurso 1696/1999 -- se optó por estimar que eran horas extraordinarias -tiempo de trabajo- el utilizado por vigilantes de seguridad en el desplazamiento para depositar el arma reglamentaria, computándose como tales las que se realizaban por encima de la jornada pactada, no de la máxima legal de 40 horas del artículo 34 ET (EDL 1995/13475). Sin embargo parece más ajustada a la literalidad de los artículos 34 y 35 ET puestos en relación uno con otro, la interpretación de que sólo cabe calificar de horas extraordinarias las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior, el 34, en el que se establece en 40 horas semanales la duración máxima de la jornada ordinaria".

Ahora bien, en este caso no se discute la remuneración de las guardias, sino que las mismas debe considerarse como horas extraordinarias, y en este sentido, las sentencias del TJUE y la del TS antes señaladas no dejan lugar a dudas, en tanto, estamos antes guardias hospitalarias que viene desarrollando de presencia física, cuestión que no es discutida, por lo que debe computarse como tiempo de trabajo. En consecuencia, las guardias médicas de presencia se consideran tiempo de trabajo y, por tanto, las horas que excedan de la jornada máxima legal son extraordinarias.

Llegados a este punto, hay que señalar que el precepto aplicable no es el art. 25 del Convenio, relativo a la realización de turno de noche dentro de la jornada ordinaria. No es el caso que nos ocupa en que la actora presta servicios en jornada de 40 horas en turno de mañana.

Lo anterior nos lleva a la regulación que para las horas extraordinarias contiene el art. 23 del Convenio colectivo de aplicación, que señala "A iniciativa do traballo en horas extraordinarias correspóndelle á empresa e a libre aceptación da persoa traballadora. Terán a consideración de horas extraordinarias as que se realicen sobre a xornada laboral ordinaria. Aboaranse cun incremento do 75 por cento sobre o salario que correspondese a cada hora ordinaria. Ámbalas dúas partes acordan a conveniencia de reduciren ó mínimo indispensable as horas extraordinarias, de acordo cos seguintes criterios: a) Horas extraordinarias habituais: supresión. b) Horas extraordinarias que veñan esixidas pola necesidade de reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes, así como de risco de perda de materiais e materias primas: realización. c) Horas extraordinarias necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de quenda e outras circunstancias de carácter estructural derivadas da actividade de que se trata: mantemento, sempre que non caiba utilización das distintas modalidades da contratación temporal ou parcial establecidas pola Lei".

En este caso, las guardias que realizaba la actora eran habituales, debía realizarlas conforme al calendario impuesto por la empresa. Y rige la regla general del apartado primero que exige la libre aceptación de la trabajadora y conforme al art. 35.4 ET que establece que "La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2".Por tanto, el Convenio no establece que se deban realizar de forma habitual en la forma que se venían realizando ni se acredita la existencia de un pacto entre trabajadora y empresa que así lo acordase, por lo que debe regir la regla de voluntariedad y libre aceptación de la trabajadora, que ha manifestado a la empresa su voluntad de no seguir realizándolas.

Una última consideración: podría decirse que este derecho a no realizar las guardias no está vinculado a ningún derecho de conciliación con la vida familiar de la actora, puesto que deriva de la regulación del Convenio y de la ley, por lo que el procedimiento de conciliación de la vida familiar sería no adecuado. Sin embargo, el art. 34.8 Et establece que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".Y se considera que la realización o no de guardias, que se computan como tiempo de trabajo, caen dentro de la solicitud relativa a la ordenación del tiempo de trabajo, que se incluye en este artículo. Dado que la actora acredita que tiene un padre con un grado de discapacidad del 82% con el que convivía (dicha situación no es controvertida y resulta de las resoluciones de discapacidad y del domicilio de la actora que se hace constar en la demanda), su solicitud queda comprendida en el ámbito de dicho artículo. Por lo tanto, la negativa de la empresa a exonerarle de trabajar en guardias hospitalarias infringe el citado artículo, por no tener amparo ni en la Ley ni en el Convenio.

A mayor abundamiento, cabe decir que las razones organizativas tampoco se pueden tener por acreditadas puesto que consta acreditado que, tras la situación de IT de la actora, el servicio de guardias se ha cubierto con personal laboral y en régimen de arrendamiento de servicios.

Por todo ello, la demanda debe ser estimada.

CUARTO.-RECURSO. Frente a esta sentencia no cabe recurso conforme al art. 139 y 191.2 f) de la LRJS.