Sentencia Social 95/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Cuenca, Rec. 478/2025 de 12 de mayo del 2026

PRIMERO.- Valoración de los hechos probados

El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba atendiendo a las reglas de la sana crítica y, en especial de la documental obrante en autos.

El salario bruto declarado probado se deduce de las nóminas obrantes en autos, apreciándose que las cantidades en concepto de indemnización y de vacaciones no disfrutadas puestas a disposición de la trabajadora adolece de error de cálculo, tal y como pone de manifiesto la parte actora. Y es que, los mismos se realizan por la empresa tomando como salario bruto el importe de 1.123,99 euros, cuando de las nóminas aportadas por la empresa se vislumbra que la cuantía es de 1.381,33 euros brutos mensuales, con pagas incluidas.

La situación económica de la mercantil demandada ha resultado probada con la documental contable aportada por la empresa, que acredita una situación objetiva desfavorable, siendo negativo el resultado arrojado de la cuenta de pérdidas y ganancias anual del ejercicio 2025.

La comunicación de la carta de despido ha resultado acreditada del burofax obrantes en las presentes actuaciones, respetando los plazos establecidos en el ET para la comunicación del despido por causas objetivas efectuado.

SEGUNDO.- Posiciones de las partes.

Solicita la parte actora la declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por enfermedad, por considerar que el despido efectuado se realiza por la situación de IT en la que se encuentra y no por las causas alegadas, entendiendo, para más abundamiento, que la carta de despido hace referencia a un "despido improcedente" a pesar de la documentación que se adjunta para acreditar causas objetivas. Subsidiariamente, solicita la declaración de improcedencia del despido.

La empresa demandada se opone alegando que no existe relación alguna entre el proceso de IT y el despido efectuado, sino que la situación económica fue la determinante de dicha decisión adoptada.

Por su parte, el Ministerio Fiscal no observa vulneración de derechos fundamentales al considerar que el proceso de IT no fue la causa determinante del despido, por lo que entiende que no nos hallamos ante un despido nulo.

TERCERO.- De la nulidad del despido.

Postulada con carácter principal la declaración de nulidad del despido conforme a la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, hemos de traer a colación la reciente sentencia de nuestro Tribunal Superior de Justicia, sección 2, del 18 de enero de 2024 ( ROJ: STSJ CLM 40/2024 - ECLI:ES:TSJCLM:2024:40), que recogiendo la jurisprudencia sentada por su Sala de lo Social determinó:

"Sin embargo, el despido que nos concierne, tuvo lugar en septiembre de 2022, y con ello ya vigente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que viene a introducir nuevos matices y elementos de valoración e interpretación, en los supuestos en que la decisión extintiva se adopta por parte de la empresa, en situaciones de enfermedad tras iniciar el trabajador un proceso de incapacidad temporal.

Conceptos normativos contenidos de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Describiremos los aspectos de la norma, a tener en consideración para analizar el debate:

1º Carácter autónomo de la enfermedad como motivo de discriminación, ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad como causa de discriminación, aunque se mantiene también esa causa :

- En su Preámbulo señala "..la ley se caracteriza por ser integral respecto de los motivos de discriminación, tal y como se refleja en su Título Preliminar, que establece los ámbitos objetivo y subjetivo de aplicación.

Como elemento novedoso, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el art.14 CE .

- Art. 2.1 "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

- Art.2.3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública". Admite, diferencias de trato por enfermedad si derivan de las circunstancias expuestas.

2º El derecho a la igualdad de trato y no discriminación en determinados ámbitos de la vida política, económica, cultural y social.

En concreto, en el ámbito de las relaciones de trabajo, el artículo 9.1 Ley 15/2022 . Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena. "1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".

3º Dentro de Título II, dedicado a la "Defensa y promoción del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", establece en su Capítulo I las "Garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", y dentro de este destacamos los siguiente preceptos:

- Art. 25.1, medidas de protección y reparación frente a la discriminación: "1. La protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias".

- Art. 26, nulidad de pleno derecho, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Precepto aplicable para la calificación del despido.

- Art. 27.1, atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, "1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido". Con ello sigue la doctrina actual del TS -entre otras STS nº 179/2022 ( Rec. 4322/2019), de 23 de febrero de 2022 .

- Art. 30.1, reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La misma regulación que establece la LRJS en su art. 96.1 : "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Resulta evidente por lo expuesto, que se añade un nuevo escenario dentro de las causas de nulidad del despido por discriminación, la enfermedad o estado de salud.

Con la nueva regulación resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la ley ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.

No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 , establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros.

Por tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.

Ello entendemos que es así, por cuanto resulta ya en estos supuestos, plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el art.30 de la Ley 15/2022 , de tal forma que con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa. ".

7.- Y la aplicación de la anterior doctrina al caso que ahora se enjuicia nos ha de llevar a calificar el cese como nulo con la consiguiente estimación del motivo. Y ello por cuanto que constando indicios de los que cabe inferir que el móvil del despido fue el proceso patológico de la actora por el que cursó diversos periodos de IT, encontrándose en tal situación a la fecha del cese, la empresa no ha desplegado prueba alguna que justifique de forma objetiva y razonable que las causas que llevaron al despido fueron distintas de las que se derivan de tal sólida prueba indiciaria, sin que el mero hecho de existan trabajadores en situación de IT en el centro de trabajo de la actora a la fecha de la vista enerve la presunción de discriminación que deriva de los meritados indicios. Hemos de precisar que el cese se reputara nulo por entrañar discriminación por enfermedad y no por discapacidad, pues no se ha acreditado que la enfermedad padecida fuera de carácter estigmatizante en los términos arriba descritos."

Aplicando dicha doctrina al supuesto de autos, la pretensión de nulidad no puede ser estimada. Así las cosas, si bien es cierto que a la fecha de despido de la actora estaba en situación de IT, también lo es que, la existencia de causas económicas que justificaban la decisión empresarial, habiendo respetado la empresa la situación de baja médica de la trabajadora hasta la finalización de los cursos impartidos. Es decir, la empresa ha justificado de forma objetiva la existencia de causas económicas como resulta de la prueba obrante en autos.

En consecuencia, procede la desestimación de la pretensión de nulidad ejercitada, así como de la indemnización solicitada, por no apreciarse vulneración de derecho que la genere.

CUARTO.- De la improcedencia del despido.

Con carácter previo a la determinación del despido como improcedente se debe apreciar qué se entiende por despido objetivo por causas económicas. El Estatuto de los Trabajadores, sobre este respecto, establece en el artículo 52.c) que "El contrato podrá extinguirse: c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado".

En relación con el anterior el artículo 51.1 del ET, respecto al despido objetivo por causas económicas, establece que "1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

Atendida la regulación meritada, resulta acreditado, y así consta en los hechos probados de la presente resolución, que la situación económica de la empresa es la causa determinante motivadora del despido objetivo por causas económicas efectuado. Así las cosas, resulta procedente examinar, no solo la concurrencia de los requisitos fácticos materiales, si no también los requisitos formales establecidos en el artículo 53.1 del ET, el cual prevé "1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento".

Habida en consideración de la exigencia de pago simultáneo de la indemnización correspondiente por el despido efectuado o, en caso de no poder realizar la entrega simultánea, la obligación de hacer constar dicha situación en la carta de despido entregada, y que ninguno de los dos requisitos se cumple en el presente supuesto, así como el reconocimiento expreso de la improcedencia a efectos de cálculo de indemnizaciones, procede declarar el despido llevado a cabo como improcedente.

Al ser declarado el despido como improcedente, la empresa demandada deberá optar bien por readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes del despido abonándole los salarios de tramitación desde el día siguiente al despido hasta la fecha de notificación de esta sentencia a razón de 45,41 euros brutos diarios; o bien extinga la relación de trabajo con la obligación de abonar a la actora una indemnización.

La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 10/02/2025 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 15/08/2025. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 7 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 874,21 euros.De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante. En el presente supuesto dicha cuantía asciende a 655,66 euros; resultando una diferencia adeudada de 218,55 euros.

Del concepto de vacaciones pendientes de disfrutar, habida en consideración que solo disfrutó 3 días, cuestión que no fue discutida por la mercantil demandada, y del error de cálculos advertido en el finiquito, el total de días devengados descontando los disfrutados asciende a 12,8 días a razón de 45,41 euros diarios, resulta un total de 581,25 euros,de los cuales debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante, siendo esta de 448,89 euros; resultando la diferencia adeudada de 132,36 euros.

CUARTO.- Recursos.

De conformidad con lo establecido en el art. 191.3.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación