Sentencia Social 85/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Cuenca, Rec. 594/2025 de 27 de abril del 2026

PRIMERO.- Prueba.

Los hechos que se declaran probados, de acuerdo con el artículo 97 LRJS, han sido deducidos de la prueba documental aportada por las partes, sin que hayan sido objeto de controversia alguna, reduciéndose la controversia a la determinación sobre si ha existido un incumplimiento en el acuerdo extrajudicial alcanzado entre la empresa demandada y la representación de los trabajadores.

SEGUNDO.- Controversia y fondo del asunto.

Se solicita por parte de la representación procesal del Sindicato UGT la declaración de nulidad de la decisión de la empresa por considerarla una modificación sustancial colectiva que afecta a los trabajadores que han sido trasladados del Hospital Virgen de la Luz al Nuevo Hospital Universitario; o, subsidiariamente, la adopción injustificada en la ejecución para reponer a los trabajadores afectados a su situación anterior, respetando condiciones y circunstancias, con mantenimiento de los horarios que tenían previamente y que se recogen en el acuerdo consignado en el Decreto 207/2025, al entender que dicho acuerdo debería ser extensivo a los trabajadores que prestaron servicios en el Hospital Virgen de la Luz por ser un derecho adquirido de los mismos, ya que con anterioridad a dicho acuerdo, venían manteniéndolo a lo largo de los años, considerándose que actualmente deberían aplicarse aunque se encuentren ejerciendo la actividad profesional en otro centro de trabajo dependiente de la misma empresa adjudicataria.

La empresa defiende que el acuerdo alcanzado y homologado en el procedimiento CCO 241/2025, por el que se establecían 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas cada uno, no supone un derecho adquirido, ni una condición más beneficiosa, si no un acuerdo ex novo con los trabajadores que pertenecían a la plantilla de vigilantes del Hospital Virgen de la Luz y que, en la actualidad, prestan servicios en el Nuevo Hospital Universitario.

Para el análisis de la cuestión objeto de la presente litis, conviene señalar el criterio jurisprudencial adoptado por la Sala IV del Tribunal Supremo en su Sentencia de 7 de julio de 2010, Nº de recurso 196/2009 (Roj: STS 5100/2010 - ECLI:ES:TS:2010:5100), que establece, respecto a la doctrina de la condición más beneficiosa, lo siguiente:

"Con amparo en el art. 3.1 c ) ET , la doctrina jurisprudencial de esta Sala IV ha venido perfilando el concepto y caracteres de la condición más beneficiosa, afirmando que:

a) En relación a su definición, hemos sostenido que, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.

b) Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió ( STS de 18 de septiembre de 2000 -rec. 1263/2000 -).

Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el « beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo » ( STS de 30 de diciembre de 1998 -rec. 1399/1998 -)

c) En cuanto a su pervivencia y posible extinción, se ha dicho que es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

Por ello, la condición mas beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, recordada por las STS 12.5.2009 -rec.4/2008 - y 29.6.2009 -rec. 640/2008 -).

Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto ( STS 19.3.2001 -rcud. 1573/2000 - y 14.3.2005 -rec. 71/2004 -).

Como recuerda la STS 7.4.2009 -rec. 99/2008 -, " no siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos...". Por tanto, lo decisivo en cada caso serán las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos, de suerte que pueda establecerse si la empresa ha venido actuando en atención de una decisión inicial que, traspasada la mera tolerancia, ha pasado a crear una obligación".

Para atender si el acuerdo homologado mediante Decreto de 15 de julio de 2025 supone el reconocimiento de una condición más beneficiosa se atenderá a su contenido y a los hechos acaecidos con anterioridad al mismo.

Respecto a la posible existencia de la consolidación de una condición más beneficiosa referida a los horarios reclamados por parte de los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz, de 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas, ha resultado acreditado la concurrencia de las circunstancias que lo erigen como tal, y ello se deduce de las testificales y de los cuadrantes que obran en autos, pues los citados horarios se vienen manteniendo desde el año 2008 hasta la entrada de la empresa demandada SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A en febrero de 2025.

Como ya se adelantaba, se deduce de las testificales contundentes ofrecidas por el Representante Legal de los Trabajadores, con una antigüedad de 20 años en el servicio de vigilancia prestado para las instalaciones del SESCAM, y de Don Javier, trabajador de las misma instalaciones, que ponían de manifiesto la existencia de 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas con anterioridad a la entrada de la nueva empresa adjudicataria SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A., y aún con posterioridad a la entrada de la misma, pues la empresa de seguridad entró a prestar sus servicios en febrero de 2025 manteniendo dichos horarios hasta el día 11 de abril de 2025, momento en el cual comienza a aplicarse 3 turnos rotatorios de 8/8/8 horas, perjudicando la conciliación de los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz (que actualmente prestan sus servicios en el Nuevo Hospital Universitario).

Para más abundamiento, frente a las manifestaciones vertidas en las testificales referidas, el testigo Don Ángel, ante la pregunta relativa a si tenía conocimiento sobre si la empresa adjudicataria SECOEX S.A., en febrero de 2025, había mantenido el antiguo horario de trabajo de 7/7/10 horas y posteriormente fue cambiado, refirió no recordarlo, siendo evidente que el horario desempeñado por los trabajadores a la entrada de la empresa adjudicataria en febrero de 2025 se repartía en esos 3 turnos de 7/7/10 horas, siendo cambiado en abril de 2025, tal y como consta en los Hechos Probados, y que resulta de los cuadrantes aportados por la empresa demandada, habiendo sido realizado el cambio de horario por voluntad unilateral de la empresa, pues no obra en autos negociación alguna con los trabajadores sobre dicho cambio de horarios, lo cual fue el fundamento de la interposición de la demanda que dio lugar a los autos CCO 241/2025, finalizando con el acuerdo consignado en el Decreto nº 207/2025, introduciendo el mismo, en el apartado 1. In fine, que "En el caso de modificarse la situación actual en dicho hospital, habrá de estarse a las necesidades operativas del servicio según los requerimientos de la Administración".Conteniendo lo que parece ser un acuerdo puntual, que podría modificarse en atención a las circunstancias operativas del servicio, lo cual supondría la exclusión del reconocimiento de una condición más beneficiosa, que obraría en beneficio de la mercantil y en detrimento de los derechos de los trabajadores, viendo éstos últimos mermado su derecho adquirido consolidado a lo largo de los años al amparo de los servicios prestados para las anteriores empresas adjudicatarias. Siendo esto contrario a lo consignado por la jurisprudencia del TS referida que, recordamos, establece:

"Por ello, la condición mas beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorableque modifique el "status" anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, recordada por las STS 12.5.2009 -rec.4/2008 - y 29.6.2009 -rec. 640/2008 -).

Por ello, se considera que el horario establecido en 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas, distribuidos de 8:00 horas a 15:00 horas; de 15:00 horas a 22:00 horas; y de 22:00 horas a 8:00 horas, se trata de una condición más beneficiosa en los términos establecidos en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores que dispone que "1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados".

Ante ello, debemos tomar en consideración que el mantenimiento por parte de la empresa SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A. de los horarios repartidos en 7/7/10 horas, de los son los antiguos vigilantes del Hospital Virgen de la Luz (y que ahora prestan sus servicios en el Nuevo Hospital Universitario), ha supuesto un reconocimiento tácito del derecho adquirido por los mismos. Y es que, la existencia de un Decreto que homologa un acuerdo en el que reconoce dichos horarios, aún sin darle expresamente la consideración de derecho adquirido, no implica una renuncia al mismo, pues el acuerdo homologado devino de un procedimiento iniciado que tomaba como fundamento la modificación de los referidos horarios que, desde febrero a abril de 2025 habían mantenido, respetando de este modo la situación existente de los trabajadores con las anteriores empresas adjudicatarias, y que por imposición unilateral por parte de la nueva empresa, sin seguir los cauces de negociación exigidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, culminó con el Decreto referido que contiene el acuerdo homologado en el que se pacta, lo que parece ser "un nuevo horario", pero siendo cierto que lo que recogía el mismo era el reconocimiento, por parte de la nueva empresa adjudicataria, de los antiguos horarios consolidados a lo largo de los años. Por lo que entiende esta Juzgadora que, el hecho de alcanzar un acuerdo en la conciliación previa a la celebración del juicio, no supone el establecimiento ex novo de los horarios consignados en el mismo, si no un reconocimiento de la situación anterior al cambio de horarios llevado a cabo de manera unilateral por parte de la empresa a partir del 11 de abril de 2025, los cuales deberán mantenerse en cualquiera de los cinco centros que se encuentran bajo la dirección de la mercantil SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A., y ello por tratarse de un derecho adquirido de los trabajadores del Hospital Virgen de la Luz, quedando a salvo su posible modificación siempre que concurran los requisitos legales establecidos en el artículo 41 del ET.

A este respecto, dispone el artículo 41 del ET, relativo a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40".

Al apreciarse el reconocimiento de una condición más beneficiosa relativa a los horarios reclamados por los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz, al amparo del criterio jurisprudencial establecido por el Tribunal Supremo, anteriormente referido, y seguido en esta Plaza, resulta de aplicación lo preceptuado en el artículo 41 del ET para poderse proceder a la modificación de horarios llevada a cabo por la mercantil demandada de forma unilateral, pues justificar dicho cambio en las necesidades organizativas al llevarse a cabo el traslado de los vigilantes del Hospital Virgen de la Luz al Hospital Universitario, no justifica per se el incumplimiento de los restantes requisitos formales exigidos por la norma, que en todo caso deberán ser apreciados, y es que, no ha resultado acreditado la notificación con 15 días de antelación a los trabajadores afectados por dicha medida, ni al Representante Legal de los Trabajadores, ni la posibilidad de opción de rescisión del contrato a los trabajadores afectados, en los términos fijados en el apartado 3 del artículo 41 del ET .

Ante dicha situación y tras las anteriores reflexiones procede la estimación íntegra de la demanda, al considerar que el acuerdo homologado no supone una supresión de los derechos adquiridos de los trabajadores, si no un reconocimiento a la situación anterior al cambio de horarios operado de manera unilateral por la empresa SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A. a partir del 11 de abril de 2025, y que el nuevo cambio de horarios ocasionado por el traslado de los vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz al Hospital Universitario no cumple los requisitos formales consignados en el artículo 41 del ET, por lo que procede la declaración de nulidad de la decisión adoptada respecto al cambio de horarios de los antiguos vigilantes del Hospital Virgen de la Luz al producirse el traslado al Nuevo Hospital Universitario de Cuenca, manteniéndose la situación anterior de 3 turnos de 7/7/10 horas cada uno.

QUINTO.- Recursos.

Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Prueba.

Los hechos que se declaran probados, de acuerdo con el artículo 97 LRJS, han sido deducidos de la prueba documental aportada por las partes, sin que hayan sido objeto de controversia alguna, reduciéndose la controversia a la determinación sobre si ha existido un incumplimiento en el acuerdo extrajudicial alcanzado entre la empresa demandada y la representación de los trabajadores.

SEGUNDO.- Controversia y fondo del asunto.

Se solicita por parte de la representación procesal del Sindicato UGT la declaración de nulidad de la decisión de la empresa por considerarla una modificación sustancial colectiva que afecta a los trabajadores que han sido trasladados del Hospital Virgen de la Luz al Nuevo Hospital Universitario; o, subsidiariamente, la adopción injustificada en la ejecución para reponer a los trabajadores afectados a su situación anterior, respetando condiciones y circunstancias, con mantenimiento de los horarios que tenían previamente y que se recogen en el acuerdo consignado en el Decreto 207/2025, al entender que dicho acuerdo debería ser extensivo a los trabajadores que prestaron servicios en el Hospital Virgen de la Luz por ser un derecho adquirido de los mismos, ya que con anterioridad a dicho acuerdo, venían manteniéndolo a lo largo de los años, considerándose que actualmente deberían aplicarse aunque se encuentren ejerciendo la actividad profesional en otro centro de trabajo dependiente de la misma empresa adjudicataria.

La empresa defiende que el acuerdo alcanzado y homologado en el procedimiento CCO 241/2025, por el que se establecían 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas cada uno, no supone un derecho adquirido, ni una condición más beneficiosa, si no un acuerdo ex novo con los trabajadores que pertenecían a la plantilla de vigilantes del Hospital Virgen de la Luz y que, en la actualidad, prestan servicios en el Nuevo Hospital Universitario.

Para el análisis de la cuestión objeto de la presente litis, conviene señalar el criterio jurisprudencial adoptado por la Sala IV del Tribunal Supremo en su Sentencia de 7 de julio de 2010, Nº de recurso 196/2009 (Roj: STS 5100/2010 - ECLI:ES:TS:2010:5100), que establece, respecto a la doctrina de la condición más beneficiosa, lo siguiente:

"Con amparo en el art. 3.1 c ) ET , la doctrina jurisprudencial de esta Sala IV ha venido perfilando el concepto y caracteres de la condición más beneficiosa, afirmando que:

a) En relación a su definición, hemos sostenido que, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.

b) Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió ( STS de 18 de septiembre de 2000 -rec. 1263/2000 -).

Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el « beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo » ( STS de 30 de diciembre de 1998 -rec. 1399/1998 -)

c) En cuanto a su pervivencia y posible extinción, se ha dicho que es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

Por ello, la condición mas beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, recordada por las STS 12.5.2009 -rec.4/2008 - y 29.6.2009 -rec. 640/2008 -).

Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto ( STS 19.3.2001 -rcud. 1573/2000 - y 14.3.2005 -rec. 71/2004 -).

Como recuerda la STS 7.4.2009 -rec. 99/2008 -, " no siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos...". Por tanto, lo decisivo en cada caso serán las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos, de suerte que pueda establecerse si la empresa ha venido actuando en atención de una decisión inicial que, traspasada la mera tolerancia, ha pasado a crear una obligación".

Para atender si el acuerdo homologado mediante Decreto de 15 de julio de 2025 supone el reconocimiento de una condición más beneficiosa se atenderá a su contenido y a los hechos acaecidos con anterioridad al mismo.

Respecto a la posible existencia de la consolidación de una condición más beneficiosa referida a los horarios reclamados por parte de los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz, de 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas, ha resultado acreditado la concurrencia de las circunstancias que lo erigen como tal, y ello se deduce de las testificales y de los cuadrantes que obran en autos, pues los citados horarios se vienen manteniendo desde el año 2008 hasta la entrada de la empresa demandada SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A en febrero de 2025.

Como ya se adelantaba, se deduce de las testificales contundentes ofrecidas por el Representante Legal de los Trabajadores, con una antigüedad de 20 años en el servicio de vigilancia prestado para las instalaciones del SESCAM, y de Don Javier, trabajador de las misma instalaciones, que ponían de manifiesto la existencia de 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas con anterioridad a la entrada de la nueva empresa adjudicataria SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A., y aún con posterioridad a la entrada de la misma, pues la empresa de seguridad entró a prestar sus servicios en febrero de 2025 manteniendo dichos horarios hasta el día 11 de abril de 2025, momento en el cual comienza a aplicarse 3 turnos rotatorios de 8/8/8 horas, perjudicando la conciliación de los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz (que actualmente prestan sus servicios en el Nuevo Hospital Universitario).

Para más abundamiento, frente a las manifestaciones vertidas en las testificales referidas, el testigo Don Ángel, ante la pregunta relativa a si tenía conocimiento sobre si la empresa adjudicataria SECOEX S.A., en febrero de 2025, había mantenido el antiguo horario de trabajo de 7/7/10 horas y posteriormente fue cambiado, refirió no recordarlo, siendo evidente que el horario desempeñado por los trabajadores a la entrada de la empresa adjudicataria en febrero de 2025 se repartía en esos 3 turnos de 7/7/10 horas, siendo cambiado en abril de 2025, tal y como consta en los Hechos Probados, y que resulta de los cuadrantes aportados por la empresa demandada, habiendo sido realizado el cambio de horario por voluntad unilateral de la empresa, pues no obra en autos negociación alguna con los trabajadores sobre dicho cambio de horarios, lo cual fue el fundamento de la interposición de la demanda que dio lugar a los autos CCO 241/2025, finalizando con el acuerdo consignado en el Decreto nº 207/2025, introduciendo el mismo, en el apartado 1. In fine, que "En el caso de modificarse la situación actual en dicho hospital, habrá de estarse a las necesidades operativas del servicio según los requerimientos de la Administración".Conteniendo lo que parece ser un acuerdo puntual, que podría modificarse en atención a las circunstancias operativas del servicio, lo cual supondría la exclusión del reconocimiento de una condición más beneficiosa, que obraría en beneficio de la mercantil y en detrimento de los derechos de los trabajadores, viendo éstos últimos mermado su derecho adquirido consolidado a lo largo de los años al amparo de los servicios prestados para las anteriores empresas adjudicatarias. Siendo esto contrario a lo consignado por la jurisprudencia del TS referida que, recordamos, establece:

"Por ello, la condición mas beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorableque modifique el "status" anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, recordada por las STS 12.5.2009 -rec.4/2008 - y 29.6.2009 -rec. 640/2008 -).

Por ello, se considera que el horario establecido en 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas, distribuidos de 8:00 horas a 15:00 horas; de 15:00 horas a 22:00 horas; y de 22:00 horas a 8:00 horas, se trata de una condición más beneficiosa en los términos establecidos en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores que dispone que "1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados".

Ante ello, debemos tomar en consideración que el mantenimiento por parte de la empresa SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A. de los horarios repartidos en 7/7/10 horas, de los son los antiguos vigilantes del Hospital Virgen de la Luz (y que ahora prestan sus servicios en el Nuevo Hospital Universitario), ha supuesto un reconocimiento tácito del derecho adquirido por los mismos. Y es que, la existencia de un Decreto que homologa un acuerdo en el que reconoce dichos horarios, aún sin darle expresamente la consideración de derecho adquirido, no implica una renuncia al mismo, pues el acuerdo homologado devino de un procedimiento iniciado que tomaba como fundamento la modificación de los referidos horarios que, desde febrero a abril de 2025 habían mantenido, respetando de este modo la situación existente de los trabajadores con las anteriores empresas adjudicatarias, y que por imposición unilateral por parte de la nueva empresa, sin seguir los cauces de negociación exigidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, culminó con el Decreto referido que contiene el acuerdo homologado en el que se pacta, lo que parece ser "un nuevo horario", pero siendo cierto que lo que recogía el mismo era el reconocimiento, por parte de la nueva empresa adjudicataria, de los antiguos horarios consolidados a lo largo de los años. Por lo que entiende esta Juzgadora que, el hecho de alcanzar un acuerdo en la conciliación previa a la celebración del juicio, no supone el establecimiento ex novo de los horarios consignados en el mismo, si no un reconocimiento de la situación anterior al cambio de horarios llevado a cabo de manera unilateral por parte de la empresa a partir del 11 de abril de 2025, los cuales deberán mantenerse en cualquiera de los cinco centros que se encuentran bajo la dirección de la mercantil SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A., y ello por tratarse de un derecho adquirido de los trabajadores del Hospital Virgen de la Luz, quedando a salvo su posible modificación siempre que concurran los requisitos legales establecidos en el artículo 41 del ET.

A este respecto, dispone el artículo 41 del ET, relativo a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40".

Al apreciarse el reconocimiento de una condición más beneficiosa relativa a los horarios reclamados por los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz, al amparo del criterio jurisprudencial establecido por el Tribunal Supremo, anteriormente referido, y seguido en esta Plaza, resulta de aplicación lo preceptuado en el artículo 41 del ET para poderse proceder a la modificación de horarios llevada a cabo por la mercantil demandada de forma unilateral, pues justificar dicho cambio en las necesidades organizativas al llevarse a cabo el traslado de los vigilantes del Hospital Virgen de la Luz al Hospital Universitario, no justifica per se el incumplimiento de los restantes requisitos formales exigidos por la norma, que en todo caso deberán ser apreciados, y es que, no ha resultado acreditado la notificación con 15 días de antelación a los trabajadores afectados por dicha medida, ni al Representante Legal de los Trabajadores, ni la posibilidad de opción de rescisión del contrato a los trabajadores afectados, en los términos fijados en el apartado 3 del artículo 41 del ET .

Ante dicha situación y tras las anteriores reflexiones procede la estimación íntegra de la demanda, al considerar que el acuerdo homologado no supone una supresión de los derechos adquiridos de los trabajadores, si no un reconocimiento a la situación anterior al cambio de horarios operado de manera unilateral por la empresa SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A. a partir del 11 de abril de 2025, y que el nuevo cambio de horarios ocasionado por el traslado de los vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz al Hospital Universitario no cumple los requisitos formales consignados en el artículo 41 del ET, por lo que procede la declaración de nulidad de la decisión adoptada respecto al cambio de horarios de los antiguos vigilantes del Hospital Virgen de la Luz al producirse el traslado al Nuevo Hospital Universitario de Cuenca, manteniéndose la situación anterior de 3 turnos de 7/7/10 horas cada uno.

QUINTO.- Recursos.

Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Prueba.

Los hechos que se declaran probados, de acuerdo con el artículo 97 LRJS, han sido deducidos de la prueba documental aportada por las partes, sin que hayan sido objeto de controversia alguna, reduciéndose la controversia a la determinación sobre si ha existido un incumplimiento en el acuerdo extrajudicial alcanzado entre la empresa demandada y la representación de los trabajadores.

SEGUNDO.- Controversia y fondo del asunto.

Se solicita por parte de la representación procesal del Sindicato UGT la declaración de nulidad de la decisión de la empresa por considerarla una modificación sustancial colectiva que afecta a los trabajadores que han sido trasladados del Hospital Virgen de la Luz al Nuevo Hospital Universitario; o, subsidiariamente, la adopción injustificada en la ejecución para reponer a los trabajadores afectados a su situación anterior, respetando condiciones y circunstancias, con mantenimiento de los horarios que tenían previamente y que se recogen en el acuerdo consignado en el Decreto 207/2025, al entender que dicho acuerdo debería ser extensivo a los trabajadores que prestaron servicios en el Hospital Virgen de la Luz por ser un derecho adquirido de los mismos, ya que con anterioridad a dicho acuerdo, venían manteniéndolo a lo largo de los años, considerándose que actualmente deberían aplicarse aunque se encuentren ejerciendo la actividad profesional en otro centro de trabajo dependiente de la misma empresa adjudicataria.

La empresa defiende que el acuerdo alcanzado y homologado en el procedimiento CCO 241/2025, por el que se establecían 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas cada uno, no supone un derecho adquirido, ni una condición más beneficiosa, si no un acuerdo ex novo con los trabajadores que pertenecían a la plantilla de vigilantes del Hospital Virgen de la Luz y que, en la actualidad, prestan servicios en el Nuevo Hospital Universitario.

Para el análisis de la cuestión objeto de la presente litis, conviene señalar el criterio jurisprudencial adoptado por la Sala IV del Tribunal Supremo en su Sentencia de 7 de julio de 2010, Nº de recurso 196/2009 (Roj: STS 5100/2010 - ECLI:ES:TS:2010:5100), que establece, respecto a la doctrina de la condición más beneficiosa, lo siguiente:

"Con amparo en el art. 3.1 c ) ET , la doctrina jurisprudencial de esta Sala IV ha venido perfilando el concepto y caracteres de la condición más beneficiosa, afirmando que:

a) En relación a su definición, hemos sostenido que, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.

b) Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió ( STS de 18 de septiembre de 2000 -rec. 1263/2000 -).

Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el « beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo » ( STS de 30 de diciembre de 1998 -rec. 1399/1998 -)

c) En cuanto a su pervivencia y posible extinción, se ha dicho que es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

Por ello, la condición mas beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, recordada por las STS 12.5.2009 -rec.4/2008 - y 29.6.2009 -rec. 640/2008 -).

Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto ( STS 19.3.2001 -rcud. 1573/2000 - y 14.3.2005 -rec. 71/2004 -).

Como recuerda la STS 7.4.2009 -rec. 99/2008 -, " no siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos...". Por tanto, lo decisivo en cada caso serán las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos, de suerte que pueda establecerse si la empresa ha venido actuando en atención de una decisión inicial que, traspasada la mera tolerancia, ha pasado a crear una obligación".

Para atender si el acuerdo homologado mediante Decreto de 15 de julio de 2025 supone el reconocimiento de una condición más beneficiosa se atenderá a su contenido y a los hechos acaecidos con anterioridad al mismo.

Respecto a la posible existencia de la consolidación de una condición más beneficiosa referida a los horarios reclamados por parte de los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz, de 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas, ha resultado acreditado la concurrencia de las circunstancias que lo erigen como tal, y ello se deduce de las testificales y de los cuadrantes que obran en autos, pues los citados horarios se vienen manteniendo desde el año 2008 hasta la entrada de la empresa demandada SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A en febrero de 2025.

Como ya se adelantaba, se deduce de las testificales contundentes ofrecidas por el Representante Legal de los Trabajadores, con una antigüedad de 20 años en el servicio de vigilancia prestado para las instalaciones del SESCAM, y de Don Javier, trabajador de las misma instalaciones, que ponían de manifiesto la existencia de 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas con anterioridad a la entrada de la nueva empresa adjudicataria SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A., y aún con posterioridad a la entrada de la misma, pues la empresa de seguridad entró a prestar sus servicios en febrero de 2025 manteniendo dichos horarios hasta el día 11 de abril de 2025, momento en el cual comienza a aplicarse 3 turnos rotatorios de 8/8/8 horas, perjudicando la conciliación de los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz (que actualmente prestan sus servicios en el Nuevo Hospital Universitario).

Para más abundamiento, frente a las manifestaciones vertidas en las testificales referidas, el testigo Don Ángel, ante la pregunta relativa a si tenía conocimiento sobre si la empresa adjudicataria SECOEX S.A., en febrero de 2025, había mantenido el antiguo horario de trabajo de 7/7/10 horas y posteriormente fue cambiado, refirió no recordarlo, siendo evidente que el horario desempeñado por los trabajadores a la entrada de la empresa adjudicataria en febrero de 2025 se repartía en esos 3 turnos de 7/7/10 horas, siendo cambiado en abril de 2025, tal y como consta en los Hechos Probados, y que resulta de los cuadrantes aportados por la empresa demandada, habiendo sido realizado el cambio de horario por voluntad unilateral de la empresa, pues no obra en autos negociación alguna con los trabajadores sobre dicho cambio de horarios, lo cual fue el fundamento de la interposición de la demanda que dio lugar a los autos CCO 241/2025, finalizando con el acuerdo consignado en el Decreto nº 207/2025, introduciendo el mismo, en el apartado 1. In fine, que "En el caso de modificarse la situación actual en dicho hospital, habrá de estarse a las necesidades operativas del servicio según los requerimientos de la Administración".Conteniendo lo que parece ser un acuerdo puntual, que podría modificarse en atención a las circunstancias operativas del servicio, lo cual supondría la exclusión del reconocimiento de una condición más beneficiosa, que obraría en beneficio de la mercantil y en detrimento de los derechos de los trabajadores, viendo éstos últimos mermado su derecho adquirido consolidado a lo largo de los años al amparo de los servicios prestados para las anteriores empresas adjudicatarias. Siendo esto contrario a lo consignado por la jurisprudencia del TS referida que, recordamos, establece:

"Por ello, la condición mas beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorableque modifique el "status" anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, recordada por las STS 12.5.2009 -rec.4/2008 - y 29.6.2009 -rec. 640/2008 -).

Por ello, se considera que el horario establecido en 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas, distribuidos de 8:00 horas a 15:00 horas; de 15:00 horas a 22:00 horas; y de 22:00 horas a 8:00 horas, se trata de una condición más beneficiosa en los términos establecidos en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores que dispone que "1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados".

Ante ello, debemos tomar en consideración que el mantenimiento por parte de la empresa SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A. de los horarios repartidos en 7/7/10 horas, de los son los antiguos vigilantes del Hospital Virgen de la Luz (y que ahora prestan sus servicios en el Nuevo Hospital Universitario), ha supuesto un reconocimiento tácito del derecho adquirido por los mismos. Y es que, la existencia de un Decreto que homologa un acuerdo en el que reconoce dichos horarios, aún sin darle expresamente la consideración de derecho adquirido, no implica una renuncia al mismo, pues el acuerdo homologado devino de un procedimiento iniciado que tomaba como fundamento la modificación de los referidos horarios que, desde febrero a abril de 2025 habían mantenido, respetando de este modo la situación existente de los trabajadores con las anteriores empresas adjudicatarias, y que por imposición unilateral por parte de la nueva empresa, sin seguir los cauces de negociación exigidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, culminó con el Decreto referido que contiene el acuerdo homologado en el que se pacta, lo que parece ser "un nuevo horario", pero siendo cierto que lo que recogía el mismo era el reconocimiento, por parte de la nueva empresa adjudicataria, de los antiguos horarios consolidados a lo largo de los años. Por lo que entiende esta Juzgadora que, el hecho de alcanzar un acuerdo en la conciliación previa a la celebración del juicio, no supone el establecimiento ex novo de los horarios consignados en el mismo, si no un reconocimiento de la situación anterior al cambio de horarios llevado a cabo de manera unilateral por parte de la empresa a partir del 11 de abril de 2025, los cuales deberán mantenerse en cualquiera de los cinco centros que se encuentran bajo la dirección de la mercantil SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A., y ello por tratarse de un derecho adquirido de los trabajadores del Hospital Virgen de la Luz, quedando a salvo su posible modificación siempre que concurran los requisitos legales establecidos en el artículo 41 del ET.

A este respecto, dispone el artículo 41 del ET, relativo a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40".

Al apreciarse el reconocimiento de una condición más beneficiosa relativa a los horarios reclamados por los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz, al amparo del criterio jurisprudencial establecido por el Tribunal Supremo, anteriormente referido, y seguido en esta Plaza, resulta de aplicación lo preceptuado en el artículo 41 del ET para poderse proceder a la modificación de horarios llevada a cabo por la mercantil demandada de forma unilateral, pues justificar dicho cambio en las necesidades organizativas al llevarse a cabo el traslado de los vigilantes del Hospital Virgen de la Luz al Hospital Universitario, no justifica per se el incumplimiento de los restantes requisitos formales exigidos por la norma, que en todo caso deberán ser apreciados, y es que, no ha resultado acreditado la notificación con 15 días de antelación a los trabajadores afectados por dicha medida, ni al Representante Legal de los Trabajadores, ni la posibilidad de opción de rescisión del contrato a los trabajadores afectados, en los términos fijados en el apartado 3 del artículo 41 del ET .

Ante dicha situación y tras las anteriores reflexiones procede la estimación íntegra de la demanda, al considerar que el acuerdo homologado no supone una supresión de los derechos adquiridos de los trabajadores, si no un reconocimiento a la situación anterior al cambio de horarios operado de manera unilateral por la empresa SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A. a partir del 11 de abril de 2025, y que el nuevo cambio de horarios ocasionado por el traslado de los vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz al Hospital Universitario no cumple los requisitos formales consignados en el artículo 41 del ET, por lo que procede la declaración de nulidad de la decisión adoptada respecto al cambio de horarios de los antiguos vigilantes del Hospital Virgen de la Luz al producirse el traslado al Nuevo Hospital Universitario de Cuenca, manteniéndose la situación anterior de 3 turnos de 7/7/10 horas cada uno.

QUINTO.- Recursos.

Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Prueba.

Los hechos que se declaran probados, de acuerdo con el artículo 97 LRJS, han sido deducidos de la prueba documental aportada por las partes, sin que hayan sido objeto de controversia alguna, reduciéndose la controversia a la determinación sobre si ha existido un incumplimiento en el acuerdo extrajudicial alcanzado entre la empresa demandada y la representación de los trabajadores.

SEGUNDO.- Controversia y fondo del asunto.

Se solicita por parte de la representación procesal del Sindicato UGT la declaración de nulidad de la decisión de la empresa por considerarla una modificación sustancial colectiva que afecta a los trabajadores que han sido trasladados del Hospital Virgen de la Luz al Nuevo Hospital Universitario; o, subsidiariamente, la adopción injustificada en la ejecución para reponer a los trabajadores afectados a su situación anterior, respetando condiciones y circunstancias, con mantenimiento de los horarios que tenían previamente y que se recogen en el acuerdo consignado en el Decreto 207/2025, al entender que dicho acuerdo debería ser extensivo a los trabajadores que prestaron servicios en el Hospital Virgen de la Luz por ser un derecho adquirido de los mismos, ya que con anterioridad a dicho acuerdo, venían manteniéndolo a lo largo de los años, considerándose que actualmente deberían aplicarse aunque se encuentren ejerciendo la actividad profesional en otro centro de trabajo dependiente de la misma empresa adjudicataria.

La empresa defiende que el acuerdo alcanzado y homologado en el procedimiento CCO 241/2025, por el que se establecían 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas cada uno, no supone un derecho adquirido, ni una condición más beneficiosa, si no un acuerdo ex novo con los trabajadores que pertenecían a la plantilla de vigilantes del Hospital Virgen de la Luz y que, en la actualidad, prestan servicios en el Nuevo Hospital Universitario.

Para el análisis de la cuestión objeto de la presente litis, conviene señalar el criterio jurisprudencial adoptado por la Sala IV del Tribunal Supremo en su Sentencia de 7 de julio de 2010, Nº de recurso 196/2009 (Roj: STS 5100/2010 - ECLI:ES:TS:2010:5100), que establece, respecto a la doctrina de la condición más beneficiosa, lo siguiente:

"Con amparo en el art. 3.1 c ) ET , la doctrina jurisprudencial de esta Sala IV ha venido perfilando el concepto y caracteres de la condición más beneficiosa, afirmando que:

a) En relación a su definición, hemos sostenido que, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.

b) Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió ( STS de 18 de septiembre de 2000 -rec. 1263/2000 -).

Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el « beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo » ( STS de 30 de diciembre de 1998 -rec. 1399/1998 -)

c) En cuanto a su pervivencia y posible extinción, se ha dicho que es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

Por ello, la condición mas beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, recordada por las STS 12.5.2009 -rec.4/2008 - y 29.6.2009 -rec. 640/2008 -).

Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto ( STS 19.3.2001 -rcud. 1573/2000 - y 14.3.2005 -rec. 71/2004 -).

Como recuerda la STS 7.4.2009 -rec. 99/2008 -, " no siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos...". Por tanto, lo decisivo en cada caso serán las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos, de suerte que pueda establecerse si la empresa ha venido actuando en atención de una decisión inicial que, traspasada la mera tolerancia, ha pasado a crear una obligación".

Para atender si el acuerdo homologado mediante Decreto de 15 de julio de 2025 supone el reconocimiento de una condición más beneficiosa se atenderá a su contenido y a los hechos acaecidos con anterioridad al mismo.

Respecto a la posible existencia de la consolidación de una condición más beneficiosa referida a los horarios reclamados por parte de los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz, de 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas, ha resultado acreditado la concurrencia de las circunstancias que lo erigen como tal, y ello se deduce de las testificales y de los cuadrantes que obran en autos, pues los citados horarios se vienen manteniendo desde el año 2008 hasta la entrada de la empresa demandada SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A en febrero de 2025.

Como ya se adelantaba, se deduce de las testificales contundentes ofrecidas por el Representante Legal de los Trabajadores, con una antigüedad de 20 años en el servicio de vigilancia prestado para las instalaciones del SESCAM, y de Don Javier, trabajador de las misma instalaciones, que ponían de manifiesto la existencia de 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas con anterioridad a la entrada de la nueva empresa adjudicataria SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A., y aún con posterioridad a la entrada de la misma, pues la empresa de seguridad entró a prestar sus servicios en febrero de 2025 manteniendo dichos horarios hasta el día 11 de abril de 2025, momento en el cual comienza a aplicarse 3 turnos rotatorios de 8/8/8 horas, perjudicando la conciliación de los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz (que actualmente prestan sus servicios en el Nuevo Hospital Universitario).

Para más abundamiento, frente a las manifestaciones vertidas en las testificales referidas, el testigo Don Ángel, ante la pregunta relativa a si tenía conocimiento sobre si la empresa adjudicataria SECOEX S.A., en febrero de 2025, había mantenido el antiguo horario de trabajo de 7/7/10 horas y posteriormente fue cambiado, refirió no recordarlo, siendo evidente que el horario desempeñado por los trabajadores a la entrada de la empresa adjudicataria en febrero de 2025 se repartía en esos 3 turnos de 7/7/10 horas, siendo cambiado en abril de 2025, tal y como consta en los Hechos Probados, y que resulta de los cuadrantes aportados por la empresa demandada, habiendo sido realizado el cambio de horario por voluntad unilateral de la empresa, pues no obra en autos negociación alguna con los trabajadores sobre dicho cambio de horarios, lo cual fue el fundamento de la interposición de la demanda que dio lugar a los autos CCO 241/2025, finalizando con el acuerdo consignado en el Decreto nº 207/2025, introduciendo el mismo, en el apartado 1. In fine, que "En el caso de modificarse la situación actual en dicho hospital, habrá de estarse a las necesidades operativas del servicio según los requerimientos de la Administración".Conteniendo lo que parece ser un acuerdo puntual, que podría modificarse en atención a las circunstancias operativas del servicio, lo cual supondría la exclusión del reconocimiento de una condición más beneficiosa, que obraría en beneficio de la mercantil y en detrimento de los derechos de los trabajadores, viendo éstos últimos mermado su derecho adquirido consolidado a lo largo de los años al amparo de los servicios prestados para las anteriores empresas adjudicatarias. Siendo esto contrario a lo consignado por la jurisprudencia del TS referida que, recordamos, establece:

"Por ello, la condición mas beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorableque modifique el "status" anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, recordada por las STS 12.5.2009 -rec.4/2008 - y 29.6.2009 -rec. 640/2008 -).

Por ello, se considera que el horario establecido en 3 turnos rotatorios de 7/7/10 horas, distribuidos de 8:00 horas a 15:00 horas; de 15:00 horas a 22:00 horas; y de 22:00 horas a 8:00 horas, se trata de una condición más beneficiosa en los términos establecidos en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores que dispone que "1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados".

Ante ello, debemos tomar en consideración que el mantenimiento por parte de la empresa SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A. de los horarios repartidos en 7/7/10 horas, de los son los antiguos vigilantes del Hospital Virgen de la Luz (y que ahora prestan sus servicios en el Nuevo Hospital Universitario), ha supuesto un reconocimiento tácito del derecho adquirido por los mismos. Y es que, la existencia de un Decreto que homologa un acuerdo en el que reconoce dichos horarios, aún sin darle expresamente la consideración de derecho adquirido, no implica una renuncia al mismo, pues el acuerdo homologado devino de un procedimiento iniciado que tomaba como fundamento la modificación de los referidos horarios que, desde febrero a abril de 2025 habían mantenido, respetando de este modo la situación existente de los trabajadores con las anteriores empresas adjudicatarias, y que por imposición unilateral por parte de la nueva empresa, sin seguir los cauces de negociación exigidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, culminó con el Decreto referido que contiene el acuerdo homologado en el que se pacta, lo que parece ser "un nuevo horario", pero siendo cierto que lo que recogía el mismo era el reconocimiento, por parte de la nueva empresa adjudicataria, de los antiguos horarios consolidados a lo largo de los años. Por lo que entiende esta Juzgadora que, el hecho de alcanzar un acuerdo en la conciliación previa a la celebración del juicio, no supone el establecimiento ex novo de los horarios consignados en el mismo, si no un reconocimiento de la situación anterior al cambio de horarios llevado a cabo de manera unilateral por parte de la empresa a partir del 11 de abril de 2025, los cuales deberán mantenerse en cualquiera de los cinco centros que se encuentran bajo la dirección de la mercantil SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A., y ello por tratarse de un derecho adquirido de los trabajadores del Hospital Virgen de la Luz, quedando a salvo su posible modificación siempre que concurran los requisitos legales establecidos en el artículo 41 del ET.

A este respecto, dispone el artículo 41 del ET, relativo a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40".

Al apreciarse el reconocimiento de una condición más beneficiosa relativa a los horarios reclamados por los antiguos vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz, al amparo del criterio jurisprudencial establecido por el Tribunal Supremo, anteriormente referido, y seguido en esta Plaza, resulta de aplicación lo preceptuado en el artículo 41 del ET para poderse proceder a la modificación de horarios llevada a cabo por la mercantil demandada de forma unilateral, pues justificar dicho cambio en las necesidades organizativas al llevarse a cabo el traslado de los vigilantes del Hospital Virgen de la Luz al Hospital Universitario, no justifica per se el incumplimiento de los restantes requisitos formales exigidos por la norma, que en todo caso deberán ser apreciados, y es que, no ha resultado acreditado la notificación con 15 días de antelación a los trabajadores afectados por dicha medida, ni al Representante Legal de los Trabajadores, ni la posibilidad de opción de rescisión del contrato a los trabajadores afectados, en los términos fijados en el apartado 3 del artículo 41 del ET .

Ante dicha situación y tras las anteriores reflexiones procede la estimación íntegra de la demanda, al considerar que el acuerdo homologado no supone una supresión de los derechos adquiridos de los trabajadores, si no un reconocimiento a la situación anterior al cambio de horarios operado de manera unilateral por la empresa SEGURIDAD INTEGRAL SECOEX S.A. a partir del 11 de abril de 2025, y que el nuevo cambio de horarios ocasionado por el traslado de los vigilantes de seguridad del Hospital Virgen de la Luz al Hospital Universitario no cumple los requisitos formales consignados en el artículo 41 del ET, por lo que procede la declaración de nulidad de la decisión adoptada respecto al cambio de horarios de los antiguos vigilantes del Hospital Virgen de la Luz al producirse el traslado al Nuevo Hospital Universitario de Cuenca, manteniéndose la situación anterior de 3 turnos de 7/7/10 horas cada uno.

QUINTO.- Recursos.

Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,