Sentencia Social 162/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Eivissa, Rec. 1450/2025 de 20 de mayo del 2026

PRIMERO. -Los anteriores hechos probados son el resultado de las pruebas de testifical, y documental unido a autos, lo que se hace constar a los efectos de lo prevenido en el artículo 97.2 de la LRJS. La referencia concreta a los medios de prueba tenidos en cuenta se contiene entre paréntesis en cada uno de los hechos probados, para mayor claridad expositiva.

SEGUNDO. -El trabajador demandante con amparo en lo establecido en el art. 34.8 ET solicita la adaptación de su jornada en el sentido de reducir su jornada en un 50% pasando a prestar servicios con una concreción horaria entre las 05:30h y las 10:00h de lunes a viernes (distribución semanal) "hasta que cesen las circunstancias personales y familiares que motivan la necesidad de su disfrute".

TERCERO. -Opuso, en primer lugar, la empresa demandada la excepción procesal de caducidad de la acción en base a que el actor no impugnó la comunicación de fecha 24/09/2025 en el plazo de caducidad de 20 días, lo que supone que la demanda que ha dado lugar a las presentes actuaciones, interpuesta el día 10 de diciembre de 2025 resulte extemporánea al haber superado el plazo de caducidad de 20 días que establece el artículo 139 a) de la LRJS, siendo el dies a quo de la misma el 24 de septiembre de 2025, esto es, la fecha en que la empresa comunicó al actor los términos en los que aceptaba a su solicitud.

El trabajador se opuso alegando que se hizo nueva solicitud el 31/10/2025 que fue denegada el 11/11/2025.

De conformidad con lo establecido 139.1 a) LRJS: "a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social".

Sobre un supuesto similar al presente se ha pronunciado el TSJ Galicia (Social), sec. 1ª, en Sentencia de 19-09-2018, rec. 1151/2018:

"En cuanto al primer motivo de nulidad por no apreciarse la caducidad de la acciónejercitada, dicho motivo exige determinar el "diez a quo" o día de inicio del cómputo de los veinte días,pretendiendo la recurrente que tal inicio se fije en la fecha del escrito de denegación inicial, lo cual no es admisible por cuanto, dicho escrito tiene una fecha pero le fue comunicado al actor el 24 de abril, por lo tanto, tal computo inicial no puede tomarse en una fecha anterior ya que la parte no puede recurrir la decisión patronal mientras no la conocido, pero en el presente caso ni siquiera cabe tomar tal fecha como día inicial del cómputo toda vez que si bien existe una denegación, la misma no es absolutapues en dicha carta expresamente se dice: ".., es evidente que usted tiene derecho a la reducción de jornada en el porcentaje solicitado pero no a la concreción horaria.... Le instamos a que nos realice alguna propuesta alternativa que nos permita consensuar... es necesario que nos aporte copia . . ", es decir, no existe realmente una negativa estricta sino que realmente lo que se propone es abrir un dialogo de propuestas y posibles contrapropuestas de la empresa así como solicitud de documentación, por lo tanto, no es exigible que el actor presente demanda inmediata y es contrario a la buena fe invocar la caducidad pretendiendo la fecha de cómputo para tal excepción en la del escrito indicado, por lo tanto, habiéndose realizado el dos de mayo una nueva propuesta por el actor que le fue contestada el 18 de mayo, es desde esta fecha cuando debe computarse el día inicial de la caducidad de la acción,pues tales propuestas y contrapropuestas, que la misma norma procesal indica que se lleven a conciliación y al acto de juicio, han de considerarse como suspensivas del plazo de caducidad para demandar por lo que, formulada la demanda el cinco de junio 17, no ha transcurrido el plazo de veinte días fijado en el art. 139.1.a) LRJS ,lo que implica la desestimación del motivo.

Según la tesis de la empresa, la solicitud de adaptación fue resuelta y aceptada por la empresa en fecha 24/09/2025 y dado que el actor no impugnó esa comunicación en el plazo de 20 días, la demanda se encuentra caducada.

Sin embargo, de la prueba practicada se desprende, en primer lugar, que la solicitud de adaptación realizada por el actor en agosto del año 2025 no fue aceptada en su totalidad como manifiesta la empresa sino que al actor se le concedió una medida de concreción horaria de 05:30h a 14:30h cuando el venía disfrutando de una reducción de jornada del 50% y concreción horaria de 05:30 a 10:00h que era lo que solicitaba mantener. Por tanto, de la prueba practicada se desprende que no se le concedió en su totalidad la medida solicitada por el trabajador pues no se le concedió reducción de jornada alguna.

Asimismo, de la prueba practicada se desprende que tras la carta de la empresa de fecha 24/09/2025 el actor realizó múltiples solicitudes, como corroboró el testigo D. Cipriano en la que solicitaba a la empresa la reducción de jornada, tal y como se desprende también del contenido de la propia carta del actor de fecha 31/10/2025 en la que manifiesta que: "El mismo día 24 presento escrito (el cual adjunto al presente escrito), pidiendo en base al artículo 168 del XXII convenio colectivo de DIRECCION001, una reducción de jornada (en este caso es a voluntad de la empresa).

El 25 de Septiembre obtengo respuesta por parte de la empresa que no se puede tramitar dicha solicitud debido a que el convenio colectivo expira el 31 de Diciembre de 2025 y que se debe pedir dentro de la vigencia del convenio.

Ante dicha respuesta , respondo mail al Responsable de Recursos Humanos, pidiendo por favor si lo podría volver a mirar, porque a pesar de que es cierto que expira dicho convenio, también dice dentro del mismo que se prorroga tácitamente en caso de no haber uno nuevo y explicándole mi situación personal, que no es más que la de proteger a un menor que solamente tiene a su padre (monoparental acreditado), no recibí respuesta a dicha petición a pesar de que la reiteré varias veces más por mail y a través de la jefa de escala de DIRECCION002, hasta ayer día 29 de Octubre la jefa de escala me responde que el responsable de recursos humanos no ha variado en su respuesta inicial".

En base a ello, no le era exigible al actor la presentación de la demanda tras la carta de 24/09/2024 puesto que tras la misma se abre un periodo de diálogo e intercambio de comunicaciones, que finaliza tras la nueva propuesta que realiza el actor en fecha 31/10/2025, y que es finalmente denegada en fecha 11/11/2025 con remisión a la carta de 24/09/2025 como se desprende del hecho probado octavo, consistente en hilo de correos entre la empresa y el trabajador.

Es por ello por lo que habiéndose producido la denegación el 11/11/2025 y habiéndose presentado la demanda el 10/12/2025 la misma no está caducada al haberse presentado en el plazo de gracia antes de las 15h de la mañana.

CUARTO.-Como señala la sentencia del TSJCanarias de 18/10/2013 con base en sus necesidades de conciliación el trabajador puede pretender 1) la reducción de jornada y su concreción horaria dentro de la distribución ordinaria del tiempo de trabajo, 2) una alteración del régimen de distribución del tiempo de trabajo cambiando los periodos normales de ejecución de trabajo, con reducción horaria y 3) una alteración del régimen de distribución del tiempo de trabajo cambiando los periodos normales de ejecución de trabajo, sin reducción horaria.

La demandante ejercita la pretensión reseñada en el número 1).

Los preceptos que disciplinan la materia, en lo que interesa a este pleito y en la redacción vigente son los siguientes:

Art. 34.8 ET: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artícu lo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre ,reguladora de la jurisdicción social".

Art. 37.7 ET: 7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artícu lo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre ,Reguladora de la Jurisdicción Social.

El art. 34.8 ET requiere que las medidas de adaptación de la jornada que solicite el trabajador sean razonables y proporcionadas, debiendo existir una compatibilidad entre las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas/productivas de la empresa. En el presente caso, lo cierto es que el trabajador ha acreditado que se encuentra a cargo de forma exclusiva de su hijo menor de edad nacido el NUM000/2013 tras el dictado de Sentencia por el Juzgado de 1ª Instancia nº 4 de Ibiza de fecha 31/07/2025 que aprobó el convenio regulador firmado entre los progenitores, ostentando el actor el ejercicio de la patria potestad del menor y la guardia y custodia exclusiva del menor, constituyendo una familia monoparental.

Y la empresa, pese a ser efectivamente un hecho acreditado la circunstancia de que en los fines de semana el Aeropuerto de DIRECCION002 como muchos otros aeropuertos presenta una mayor carga de trabajo, lo cierto es que no ha cumplido con lo establecido en el art. 34.8 ET pues en su carta de fecha 24/09/2025 no motiva ni justifica las razones objetivas en las que se sustenta la decisión de, en definitiva, otorgar al actor parcialmente lo solicitado sin la reducción de jornada interesada. En efecto, el actor vino a solicitar el disfrute de las mismas medidas que venía disfrutando antes de que el menor cumpliese 12 años de edad, esto es, reducción de jornada y concreción horaria de 05:30 a 10h. Y tras el fin de esas medidas y la solicitud del actor de continuar disfrutándolas se le otorga una medida de concreción horaria de 05:30h a 14:30h cuando el venía disfrutando de una reducción de jornada del 50% y concreción horaria de 05:30 a 10:00h de lunes a domingo que era lo que solicitaba mantener, sin justificación en esa carta del motivo ni tampoco en el hilo de correos que consta en el hecho probado octavo que se remite a la anterior, siendo que finalmente le responden afirmando lo siguiente:

"La reducción de jornada por cuidado de hijos no aplica de forma automática cuando cumplen 12 años, ya que el derecho legal para cuidado de hijos se limita hasta esa edad. Sin embargo, es posible solicitar una adaptación de jornada si existe una necesidad de cuidado o conciliación debido a circunstancias específicas, como enfermedades graves del hijo o la necesidad de atenderlo porque no puede valerse por sí mismo.

¿Qué se puede hacer después de los 12 años?

? Solicitar una adaptación de jornada: Se puede negociar con la empresa un cambio en el horario o la distribución de la jornada bajo el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores .

? Justificar la necesidad: Es fundamental acreditar por qué se necesita la adaptación, por ejemplo, un problema de salud grave que impida al hijo valerse por sí mismo, o la ausencia del otro progenitor.

? Negociar con la empresa: La empresa debe negociar de buena fe y, si no puede atender la solicitud, debe ofrecer una alternativa justificada por razones organizativas o productivas.

Precisamente esta adaptación de jornada le ha sido concedida por la Empresa en fecha 24/09/2025 y le está siendo de aplicación desde el 1 de octubre pasado.

Atentamente"

Así, pues si bien es cierto que el derecho de conciliación previsto en el art. 34.8 ET no es absoluto lo cierto es que deben ponderarse las circunstancias acreditadas por ambas partes, y en este caso, la empresa no ha justificado en sus denegaciones o concesión parcial o propuesta alternativa, si se quiere, el motivo de las mismas, estableciéndose en la denegación de 11/11/2025 precisamente que una de las causas para justificar la necesidad del trabajador puede ser la ausencia del otro progenitor. Es cierto que la empresa ha acreditado que el actor presta servicios para otra empresa en horario de mañana, pero lo cierto es que esa circunstancia no puede impedir acceder a la solicitud del trabajador ante la falta de justificación de la empresa, a la luz de que el actor también puede solicitar las medidas de conciliación que considere en la mencionada empresa.

En definitiva, a la luz de la prueba practicada procede la estimación parcial de la demanda, en la propuesta alternativa segunda planteada que se corresponde con la inicial solicitada por el actor toda vez que en ningún momento consta que el actor con carácter previo a la demanda solicitase no prestar servicios el fin de semana, lo que sin duda causa indefensión a la empresa demandada, y en las propuestas que aportó en el acto de vista consta la que se ajusta a sus solicitudes y que es la que venía disfrutando antes de que el hijo del actor cumpliese los 12 años, esto es, reducción de jornada del 50% (4horas diarias), concreción entre las 05:30h y las 10h de lunes a domingo hasta que cesen las circunstancias personales y familiares que motivan la necesidad de la adopción. Todo ello, de conformidad también con el informe del Ministerio Fiscal y ante la falta de justificación de la empresa del motivo de la denegación parcial.

QUINTO.-P or último, respecto de la vulneración de derechos fundamentales alegada. En concreto, el actor manifiesta que se ha producido un trato desigual y discriminatorio por razón de la situación familiar del Sr. Diego al considerar que la empresa "ha concedido adaptaciones a otros trabajadores de la plantilla de DIRECCION002 sin acreditar circunstancias familiares relevantes, otorgando de forma habitual concreciones horarias similares a la solicitada por el Sr. Diego".

La empresa se opone por entender que el actor alega un trato desigual y discriminatorio de forma genérica, sin ofrecer parámetro de comparación a los efectos de determinar la pretendida discriminación.

De conformidad con lo establecido en el art. 96 LRJS:

"1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

En este caso, lo cierto es que de las alegaciones formuladas por el actor y de lo actuado no se desprenden indicios de vulneración del derecho fundamental a la no discriminación previsto en el art. 14 CE, pues no se ha aportado a los autos indicio alguno de que la empresa haya concedido adaptaciones a trabajadores con circunstancias familiares no relevantes como afirma de forma gratuita el actor en su demanda, siendo que la empresa ha acreditado, por ejemplo, que en relación con la trabajadora Dª Luisa en fecha 12/12/2025 tras formular la misma solicitud adaptación horario por cuidado de menor se le solicitó una serie de documentación con carácter previo a examinar y valorar la solicitud, lo que arroja luz sobre la ausencia de arbitrio en la empresa demandada a la hora de denegar o conceder medidas. Por lo que, no existiendo término de comparación válido y a la luz de la falta de indicios no procede la inversión de la carga de la prueba ni tampoco declarar la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno, y con ello decae también la reclamación de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales del actor que el trabajador anuda únicamente a la pretendida vulneración y que no ha sido estimada, sin que se haya acreditado ningún daño o perjuicio sufrido por el mismo como consecuencia de la denegación parcial de la medida.

Al haberse ejercitado acción acumulada de derechos fundamentales frente a la presente resolución sí cabe la interposición de Recurso de Suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. -Los anteriores hechos probados son el resultado de las pruebas de testifical, y documental unido a autos, lo que se hace constar a los efectos de lo prevenido en el artículo 97.2 de la LRJS. La referencia concreta a los medios de prueba tenidos en cuenta se contiene entre paréntesis en cada uno de los hechos probados, para mayor claridad expositiva.

SEGUNDO. -El trabajador demandante con amparo en lo establecido en el art. 34.8 ET solicita la adaptación de su jornada en el sentido de reducir su jornada en un 50% pasando a prestar servicios con una concreción horaria entre las 05:30h y las 10:00h de lunes a viernes (distribución semanal) "hasta que cesen las circunstancias personales y familiares que motivan la necesidad de su disfrute".

TERCERO. -Opuso, en primer lugar, la empresa demandada la excepción procesal de caducidad de la acción en base a que el actor no impugnó la comunicación de fecha 24/09/2025 en el plazo de caducidad de 20 días, lo que supone que la demanda que ha dado lugar a las presentes actuaciones, interpuesta el día 10 de diciembre de 2025 resulte extemporánea al haber superado el plazo de caducidad de 20 días que establece el artículo 139 a) de la LRJS, siendo el dies a quo de la misma el 24 de septiembre de 2025, esto es, la fecha en que la empresa comunicó al actor los términos en los que aceptaba a su solicitud.

El trabajador se opuso alegando que se hizo nueva solicitud el 31/10/2025 que fue denegada el 11/11/2025.

De conformidad con lo establecido 139.1 a) LRJS: "a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social".

Sobre un supuesto similar al presente se ha pronunciado el TSJ Galicia (Social), sec. 1ª, en Sentencia de 19-09-2018, rec. 1151/2018:

"En cuanto al primer motivo de nulidad por no apreciarse la caducidad de la acciónejercitada, dicho motivo exige determinar el "diez a quo" o día de inicio del cómputo de los veinte días,pretendiendo la recurrente que tal inicio se fije en la fecha del escrito de denegación inicial, lo cual no es admisible por cuanto, dicho escrito tiene una fecha pero le fue comunicado al actor el 24 de abril, por lo tanto, tal computo inicial no puede tomarse en una fecha anterior ya que la parte no puede recurrir la decisión patronal mientras no la conocido, pero en el presente caso ni siquiera cabe tomar tal fecha como día inicial del cómputo toda vez que si bien existe una denegación, la misma no es absolutapues en dicha carta expresamente se dice: ".., es evidente que usted tiene derecho a la reducción de jornada en el porcentaje solicitado pero no a la concreción horaria.... Le instamos a que nos realice alguna propuesta alternativa que nos permita consensuar... es necesario que nos aporte copia . . ", es decir, no existe realmente una negativa estricta sino que realmente lo que se propone es abrir un dialogo de propuestas y posibles contrapropuestas de la empresa así como solicitud de documentación, por lo tanto, no es exigible que el actor presente demanda inmediata y es contrario a la buena fe invocar la caducidad pretendiendo la fecha de cómputo para tal excepción en la del escrito indicado, por lo tanto, habiéndose realizado el dos de mayo una nueva propuesta por el actor que le fue contestada el 18 de mayo, es desde esta fecha cuando debe computarse el día inicial de la caducidad de la acción,pues tales propuestas y contrapropuestas, que la misma norma procesal indica que se lleven a conciliación y al acto de juicio, han de considerarse como suspensivas del plazo de caducidad para demandar por lo que, formulada la demanda el cinco de junio 17, no ha transcurrido el plazo de veinte días fijado en el art. 139.1.a) LRJS ,lo que implica la desestimación del motivo.

Según la tesis de la empresa, la solicitud de adaptación fue resuelta y aceptada por la empresa en fecha 24/09/2025 y dado que el actor no impugnó esa comunicación en el plazo de 20 días, la demanda se encuentra caducada.

Sin embargo, de la prueba practicada se desprende, en primer lugar, que la solicitud de adaptación realizada por el actor en agosto del año 2025 no fue aceptada en su totalidad como manifiesta la empresa sino que al actor se le concedió una medida de concreción horaria de 05:30h a 14:30h cuando el venía disfrutando de una reducción de jornada del 50% y concreción horaria de 05:30 a 10:00h que era lo que solicitaba mantener. Por tanto, de la prueba practicada se desprende que no se le concedió en su totalidad la medida solicitada por el trabajador pues no se le concedió reducción de jornada alguna.

Asimismo, de la prueba practicada se desprende que tras la carta de la empresa de fecha 24/09/2025 el actor realizó múltiples solicitudes, como corroboró el testigo D. Cipriano en la que solicitaba a la empresa la reducción de jornada, tal y como se desprende también del contenido de la propia carta del actor de fecha 31/10/2025 en la que manifiesta que: "El mismo día 24 presento escrito (el cual adjunto al presente escrito), pidiendo en base al artículo 168 del XXII convenio colectivo de DIRECCION001, una reducción de jornada (en este caso es a voluntad de la empresa).

El 25 de Septiembre obtengo respuesta por parte de la empresa que no se puede tramitar dicha solicitud debido a que el convenio colectivo expira el 31 de Diciembre de 2025 y que se debe pedir dentro de la vigencia del convenio.

Ante dicha respuesta , respondo mail al Responsable de Recursos Humanos, pidiendo por favor si lo podría volver a mirar, porque a pesar de que es cierto que expira dicho convenio, también dice dentro del mismo que se prorroga tácitamente en caso de no haber uno nuevo y explicándole mi situación personal, que no es más que la de proteger a un menor que solamente tiene a su padre (monoparental acreditado), no recibí respuesta a dicha petición a pesar de que la reiteré varias veces más por mail y a través de la jefa de escala de DIRECCION002, hasta ayer día 29 de Octubre la jefa de escala me responde que el responsable de recursos humanos no ha variado en su respuesta inicial".

En base a ello, no le era exigible al actor la presentación de la demanda tras la carta de 24/09/2024 puesto que tras la misma se abre un periodo de diálogo e intercambio de comunicaciones, que finaliza tras la nueva propuesta que realiza el actor en fecha 31/10/2025, y que es finalmente denegada en fecha 11/11/2025 con remisión a la carta de 24/09/2025 como se desprende del hecho probado octavo, consistente en hilo de correos entre la empresa y el trabajador.

Es por ello por lo que habiéndose producido la denegación el 11/11/2025 y habiéndose presentado la demanda el 10/12/2025 la misma no está caducada al haberse presentado en el plazo de gracia antes de las 15h de la mañana.

CUARTO.-Como señala la sentencia del TSJCanarias de 18/10/2013 con base en sus necesidades de conciliación el trabajador puede pretender 1) la reducción de jornada y su concreción horaria dentro de la distribución ordinaria del tiempo de trabajo, 2) una alteración del régimen de distribución del tiempo de trabajo cambiando los periodos normales de ejecución de trabajo, con reducción horaria y 3) una alteración del régimen de distribución del tiempo de trabajo cambiando los periodos normales de ejecución de trabajo, sin reducción horaria.

La demandante ejercita la pretensión reseñada en el número 1).

Los preceptos que disciplinan la materia, en lo que interesa a este pleito y en la redacción vigente son los siguientes:

Art. 34.8 ET: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artícu lo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre ,reguladora de la jurisdicción social".

Art. 37.7 ET: 7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artícu lo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre ,Reguladora de la Jurisdicción Social.

El art. 34.8 ET requiere que las medidas de adaptación de la jornada que solicite el trabajador sean razonables y proporcionadas, debiendo existir una compatibilidad entre las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas/productivas de la empresa. En el presente caso, lo cierto es que el trabajador ha acreditado que se encuentra a cargo de forma exclusiva de su hijo menor de edad nacido el NUM000/2013 tras el dictado de Sentencia por el Juzgado de 1ª Instancia nº 4 de Ibiza de fecha 31/07/2025 que aprobó el convenio regulador firmado entre los progenitores, ostentando el actor el ejercicio de la patria potestad del menor y la guardia y custodia exclusiva del menor, constituyendo una familia monoparental.

Y la empresa, pese a ser efectivamente un hecho acreditado la circunstancia de que en los fines de semana el Aeropuerto de DIRECCION002 como muchos otros aeropuertos presenta una mayor carga de trabajo, lo cierto es que no ha cumplido con lo establecido en el art. 34.8 ET pues en su carta de fecha 24/09/2025 no motiva ni justifica las razones objetivas en las que se sustenta la decisión de, en definitiva, otorgar al actor parcialmente lo solicitado sin la reducción de jornada interesada. En efecto, el actor vino a solicitar el disfrute de las mismas medidas que venía disfrutando antes de que el menor cumpliese 12 años de edad, esto es, reducción de jornada y concreción horaria de 05:30 a 10h. Y tras el fin de esas medidas y la solicitud del actor de continuar disfrutándolas se le otorga una medida de concreción horaria de 05:30h a 14:30h cuando el venía disfrutando de una reducción de jornada del 50% y concreción horaria de 05:30 a 10:00h de lunes a domingo que era lo que solicitaba mantener, sin justificación en esa carta del motivo ni tampoco en el hilo de correos que consta en el hecho probado octavo que se remite a la anterior, siendo que finalmente le responden afirmando lo siguiente:

"La reducción de jornada por cuidado de hijos no aplica de forma automática cuando cumplen 12 años, ya que el derecho legal para cuidado de hijos se limita hasta esa edad. Sin embargo, es posible solicitar una adaptación de jornada si existe una necesidad de cuidado o conciliación debido a circunstancias específicas, como enfermedades graves del hijo o la necesidad de atenderlo porque no puede valerse por sí mismo.

¿Qué se puede hacer después de los 12 años?

? Solicitar una adaptación de jornada: Se puede negociar con la empresa un cambio en el horario o la distribución de la jornada bajo el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores .

? Justificar la necesidad: Es fundamental acreditar por qué se necesita la adaptación, por ejemplo, un problema de salud grave que impida al hijo valerse por sí mismo, o la ausencia del otro progenitor.

? Negociar con la empresa: La empresa debe negociar de buena fe y, si no puede atender la solicitud, debe ofrecer una alternativa justificada por razones organizativas o productivas.

Precisamente esta adaptación de jornada le ha sido concedida por la Empresa en fecha 24/09/2025 y le está siendo de aplicación desde el 1 de octubre pasado.

Atentamente"

Así, pues si bien es cierto que el derecho de conciliación previsto en el art. 34.8 ET no es absoluto lo cierto es que deben ponderarse las circunstancias acreditadas por ambas partes, y en este caso, la empresa no ha justificado en sus denegaciones o concesión parcial o propuesta alternativa, si se quiere, el motivo de las mismas, estableciéndose en la denegación de 11/11/2025 precisamente que una de las causas para justificar la necesidad del trabajador puede ser la ausencia del otro progenitor. Es cierto que la empresa ha acreditado que el actor presta servicios para otra empresa en horario de mañana, pero lo cierto es que esa circunstancia no puede impedir acceder a la solicitud del trabajador ante la falta de justificación de la empresa, a la luz de que el actor también puede solicitar las medidas de conciliación que considere en la mencionada empresa.

En definitiva, a la luz de la prueba practicada procede la estimación parcial de la demanda, en la propuesta alternativa segunda planteada que se corresponde con la inicial solicitada por el actor toda vez que en ningún momento consta que el actor con carácter previo a la demanda solicitase no prestar servicios el fin de semana, lo que sin duda causa indefensión a la empresa demandada, y en las propuestas que aportó en el acto de vista consta la que se ajusta a sus solicitudes y que es la que venía disfrutando antes de que el hijo del actor cumpliese los 12 años, esto es, reducción de jornada del 50% (4horas diarias), concreción entre las 05:30h y las 10h de lunes a domingo hasta que cesen las circunstancias personales y familiares que motivan la necesidad de la adopción. Todo ello, de conformidad también con el informe del Ministerio Fiscal y ante la falta de justificación de la empresa del motivo de la denegación parcial.

QUINTO.-P or último, respecto de la vulneración de derechos fundamentales alegada. En concreto, el actor manifiesta que se ha producido un trato desigual y discriminatorio por razón de la situación familiar del Sr. Diego al considerar que la empresa "ha concedido adaptaciones a otros trabajadores de la plantilla de DIRECCION002 sin acreditar circunstancias familiares relevantes, otorgando de forma habitual concreciones horarias similares a la solicitada por el Sr. Diego".

La empresa se opone por entender que el actor alega un trato desigual y discriminatorio de forma genérica, sin ofrecer parámetro de comparación a los efectos de determinar la pretendida discriminación.

De conformidad con lo establecido en el art. 96 LRJS:

"1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

En este caso, lo cierto es que de las alegaciones formuladas por el actor y de lo actuado no se desprenden indicios de vulneración del derecho fundamental a la no discriminación previsto en el art. 14 CE, pues no se ha aportado a los autos indicio alguno de que la empresa haya concedido adaptaciones a trabajadores con circunstancias familiares no relevantes como afirma de forma gratuita el actor en su demanda, siendo que la empresa ha acreditado, por ejemplo, que en relación con la trabajadora Dª Luisa en fecha 12/12/2025 tras formular la misma solicitud adaptación horario por cuidado de menor se le solicitó una serie de documentación con carácter previo a examinar y valorar la solicitud, lo que arroja luz sobre la ausencia de arbitrio en la empresa demandada a la hora de denegar o conceder medidas. Por lo que, no existiendo término de comparación válido y a la luz de la falta de indicios no procede la inversión de la carga de la prueba ni tampoco declarar la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno, y con ello decae también la reclamación de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales del actor que el trabajador anuda únicamente a la pretendida vulneración y que no ha sido estimada, sin que se haya acreditado ningún daño o perjuicio sufrido por el mismo como consecuencia de la denegación parcial de la medida.

Al haberse ejercitado acción acumulada de derechos fundamentales frente a la presente resolución sí cabe la interposición de Recurso de Suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. -Los anteriores hechos probados son el resultado de las pruebas de testifical, y documental unido a autos, lo que se hace constar a los efectos de lo prevenido en el artículo 97.2 de la LRJS. La referencia concreta a los medios de prueba tenidos en cuenta se contiene entre paréntesis en cada uno de los hechos probados, para mayor claridad expositiva.

SEGUNDO. -El trabajador demandante con amparo en lo establecido en el art. 34.8 ET solicita la adaptación de su jornada en el sentido de reducir su jornada en un 50% pasando a prestar servicios con una concreción horaria entre las 05:30h y las 10:00h de lunes a viernes (distribución semanal) "hasta que cesen las circunstancias personales y familiares que motivan la necesidad de su disfrute".

TERCERO. -Opuso, en primer lugar, la empresa demandada la excepción procesal de caducidad de la acción en base a que el actor no impugnó la comunicación de fecha 24/09/2025 en el plazo de caducidad de 20 días, lo que supone que la demanda que ha dado lugar a las presentes actuaciones, interpuesta el día 10 de diciembre de 2025 resulte extemporánea al haber superado el plazo de caducidad de 20 días que establece el artículo 139 a) de la LRJS, siendo el dies a quo de la misma el 24 de septiembre de 2025, esto es, la fecha en que la empresa comunicó al actor los términos en los que aceptaba a su solicitud.

El trabajador se opuso alegando que se hizo nueva solicitud el 31/10/2025 que fue denegada el 11/11/2025.

De conformidad con lo establecido 139.1 a) LRJS: "a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social".

Sobre un supuesto similar al presente se ha pronunciado el TSJ Galicia (Social), sec. 1ª, en Sentencia de 19-09-2018, rec. 1151/2018:

"En cuanto al primer motivo de nulidad por no apreciarse la caducidad de la acciónejercitada, dicho motivo exige determinar el "diez a quo" o día de inicio del cómputo de los veinte días,pretendiendo la recurrente que tal inicio se fije en la fecha del escrito de denegación inicial, lo cual no es admisible por cuanto, dicho escrito tiene una fecha pero le fue comunicado al actor el 24 de abril, por lo tanto, tal computo inicial no puede tomarse en una fecha anterior ya que la parte no puede recurrir la decisión patronal mientras no la conocido, pero en el presente caso ni siquiera cabe tomar tal fecha como día inicial del cómputo toda vez que si bien existe una denegación, la misma no es absolutapues en dicha carta expresamente se dice: ".., es evidente que usted tiene derecho a la reducción de jornada en el porcentaje solicitado pero no a la concreción horaria.... Le instamos a que nos realice alguna propuesta alternativa que nos permita consensuar... es necesario que nos aporte copia . . ", es decir, no existe realmente una negativa estricta sino que realmente lo que se propone es abrir un dialogo de propuestas y posibles contrapropuestas de la empresa así como solicitud de documentación, por lo tanto, no es exigible que el actor presente demanda inmediata y es contrario a la buena fe invocar la caducidad pretendiendo la fecha de cómputo para tal excepción en la del escrito indicado, por lo tanto, habiéndose realizado el dos de mayo una nueva propuesta por el actor que le fue contestada el 18 de mayo, es desde esta fecha cuando debe computarse el día inicial de la caducidad de la acción,pues tales propuestas y contrapropuestas, que la misma norma procesal indica que se lleven a conciliación y al acto de juicio, han de considerarse como suspensivas del plazo de caducidad para demandar por lo que, formulada la demanda el cinco de junio 17, no ha transcurrido el plazo de veinte días fijado en el art. 139.1.a) LRJS ,lo que implica la desestimación del motivo.

Según la tesis de la empresa, la solicitud de adaptación fue resuelta y aceptada por la empresa en fecha 24/09/2025 y dado que el actor no impugnó esa comunicación en el plazo de 20 días, la demanda se encuentra caducada.

Sin embargo, de la prueba practicada se desprende, en primer lugar, que la solicitud de adaptación realizada por el actor en agosto del año 2025 no fue aceptada en su totalidad como manifiesta la empresa sino que al actor se le concedió una medida de concreción horaria de 05:30h a 14:30h cuando el venía disfrutando de una reducción de jornada del 50% y concreción horaria de 05:30 a 10:00h que era lo que solicitaba mantener. Por tanto, de la prueba practicada se desprende que no se le concedió en su totalidad la medida solicitada por el trabajador pues no se le concedió reducción de jornada alguna.

Asimismo, de la prueba practicada se desprende que tras la carta de la empresa de fecha 24/09/2025 el actor realizó múltiples solicitudes, como corroboró el testigo D. Cipriano en la que solicitaba a la empresa la reducción de jornada, tal y como se desprende también del contenido de la propia carta del actor de fecha 31/10/2025 en la que manifiesta que: "El mismo día 24 presento escrito (el cual adjunto al presente escrito), pidiendo en base al artículo 168 del XXII convenio colectivo de DIRECCION001, una reducción de jornada (en este caso es a voluntad de la empresa).

El 25 de Septiembre obtengo respuesta por parte de la empresa que no se puede tramitar dicha solicitud debido a que el convenio colectivo expira el 31 de Diciembre de 2025 y que se debe pedir dentro de la vigencia del convenio.

Ante dicha respuesta , respondo mail al Responsable de Recursos Humanos, pidiendo por favor si lo podría volver a mirar, porque a pesar de que es cierto que expira dicho convenio, también dice dentro del mismo que se prorroga tácitamente en caso de no haber uno nuevo y explicándole mi situación personal, que no es más que la de proteger a un menor que solamente tiene a su padre (monoparental acreditado), no recibí respuesta a dicha petición a pesar de que la reiteré varias veces más por mail y a través de la jefa de escala de DIRECCION002, hasta ayer día 29 de Octubre la jefa de escala me responde que el responsable de recursos humanos no ha variado en su respuesta inicial".

En base a ello, no le era exigible al actor la presentación de la demanda tras la carta de 24/09/2024 puesto que tras la misma se abre un periodo de diálogo e intercambio de comunicaciones, que finaliza tras la nueva propuesta que realiza el actor en fecha 31/10/2025, y que es finalmente denegada en fecha 11/11/2025 con remisión a la carta de 24/09/2025 como se desprende del hecho probado octavo, consistente en hilo de correos entre la empresa y el trabajador.

Es por ello por lo que habiéndose producido la denegación el 11/11/2025 y habiéndose presentado la demanda el 10/12/2025 la misma no está caducada al haberse presentado en el plazo de gracia antes de las 15h de la mañana.

CUARTO.-Como señala la sentencia del TSJCanarias de 18/10/2013 con base en sus necesidades de conciliación el trabajador puede pretender 1) la reducción de jornada y su concreción horaria dentro de la distribución ordinaria del tiempo de trabajo, 2) una alteración del régimen de distribución del tiempo de trabajo cambiando los periodos normales de ejecución de trabajo, con reducción horaria y 3) una alteración del régimen de distribución del tiempo de trabajo cambiando los periodos normales de ejecución de trabajo, sin reducción horaria.

La demandante ejercita la pretensión reseñada en el número 1).

Los preceptos que disciplinan la materia, en lo que interesa a este pleito y en la redacción vigente son los siguientes:

Art. 34.8 ET: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artícu lo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre ,reguladora de la jurisdicción social".

Art. 37.7 ET: 7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artícu lo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre ,Reguladora de la Jurisdicción Social.

El art. 34.8 ET requiere que las medidas de adaptación de la jornada que solicite el trabajador sean razonables y proporcionadas, debiendo existir una compatibilidad entre las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas/productivas de la empresa. En el presente caso, lo cierto es que el trabajador ha acreditado que se encuentra a cargo de forma exclusiva de su hijo menor de edad nacido el NUM000/2013 tras el dictado de Sentencia por el Juzgado de 1ª Instancia nº 4 de Ibiza de fecha 31/07/2025 que aprobó el convenio regulador firmado entre los progenitores, ostentando el actor el ejercicio de la patria potestad del menor y la guardia y custodia exclusiva del menor, constituyendo una familia monoparental.

Y la empresa, pese a ser efectivamente un hecho acreditado la circunstancia de que en los fines de semana el Aeropuerto de DIRECCION002 como muchos otros aeropuertos presenta una mayor carga de trabajo, lo cierto es que no ha cumplido con lo establecido en el art. 34.8 ET pues en su carta de fecha 24/09/2025 no motiva ni justifica las razones objetivas en las que se sustenta la decisión de, en definitiva, otorgar al actor parcialmente lo solicitado sin la reducción de jornada interesada. En efecto, el actor vino a solicitar el disfrute de las mismas medidas que venía disfrutando antes de que el menor cumpliese 12 años de edad, esto es, reducción de jornada y concreción horaria de 05:30 a 10h. Y tras el fin de esas medidas y la solicitud del actor de continuar disfrutándolas se le otorga una medida de concreción horaria de 05:30h a 14:30h cuando el venía disfrutando de una reducción de jornada del 50% y concreción horaria de 05:30 a 10:00h de lunes a domingo que era lo que solicitaba mantener, sin justificación en esa carta del motivo ni tampoco en el hilo de correos que consta en el hecho probado octavo que se remite a la anterior, siendo que finalmente le responden afirmando lo siguiente:

"La reducción de jornada por cuidado de hijos no aplica de forma automática cuando cumplen 12 años, ya que el derecho legal para cuidado de hijos se limita hasta esa edad. Sin embargo, es posible solicitar una adaptación de jornada si existe una necesidad de cuidado o conciliación debido a circunstancias específicas, como enfermedades graves del hijo o la necesidad de atenderlo porque no puede valerse por sí mismo.

¿Qué se puede hacer después de los 12 años?

? Solicitar una adaptación de jornada: Se puede negociar con la empresa un cambio en el horario o la distribución de la jornada bajo el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores .

? Justificar la necesidad: Es fundamental acreditar por qué se necesita la adaptación, por ejemplo, un problema de salud grave que impida al hijo valerse por sí mismo, o la ausencia del otro progenitor.

? Negociar con la empresa: La empresa debe negociar de buena fe y, si no puede atender la solicitud, debe ofrecer una alternativa justificada por razones organizativas o productivas.

Precisamente esta adaptación de jornada le ha sido concedida por la Empresa en fecha 24/09/2025 y le está siendo de aplicación desde el 1 de octubre pasado.

Atentamente"

Así, pues si bien es cierto que el derecho de conciliación previsto en el art. 34.8 ET no es absoluto lo cierto es que deben ponderarse las circunstancias acreditadas por ambas partes, y en este caso, la empresa no ha justificado en sus denegaciones o concesión parcial o propuesta alternativa, si se quiere, el motivo de las mismas, estableciéndose en la denegación de 11/11/2025 precisamente que una de las causas para justificar la necesidad del trabajador puede ser la ausencia del otro progenitor. Es cierto que la empresa ha acreditado que el actor presta servicios para otra empresa en horario de mañana, pero lo cierto es que esa circunstancia no puede impedir acceder a la solicitud del trabajador ante la falta de justificación de la empresa, a la luz de que el actor también puede solicitar las medidas de conciliación que considere en la mencionada empresa.

En definitiva, a la luz de la prueba practicada procede la estimación parcial de la demanda, en la propuesta alternativa segunda planteada que se corresponde con la inicial solicitada por el actor toda vez que en ningún momento consta que el actor con carácter previo a la demanda solicitase no prestar servicios el fin de semana, lo que sin duda causa indefensión a la empresa demandada, y en las propuestas que aportó en el acto de vista consta la que se ajusta a sus solicitudes y que es la que venía disfrutando antes de que el hijo del actor cumpliese los 12 años, esto es, reducción de jornada del 50% (4horas diarias), concreción entre las 05:30h y las 10h de lunes a domingo hasta que cesen las circunstancias personales y familiares que motivan la necesidad de la adopción. Todo ello, de conformidad también con el informe del Ministerio Fiscal y ante la falta de justificación de la empresa del motivo de la denegación parcial.

QUINTO.-P or último, respecto de la vulneración de derechos fundamentales alegada. En concreto, el actor manifiesta que se ha producido un trato desigual y discriminatorio por razón de la situación familiar del Sr. Diego al considerar que la empresa "ha concedido adaptaciones a otros trabajadores de la plantilla de DIRECCION002 sin acreditar circunstancias familiares relevantes, otorgando de forma habitual concreciones horarias similares a la solicitada por el Sr. Diego".

La empresa se opone por entender que el actor alega un trato desigual y discriminatorio de forma genérica, sin ofrecer parámetro de comparación a los efectos de determinar la pretendida discriminación.

De conformidad con lo establecido en el art. 96 LRJS:

"1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

En este caso, lo cierto es que de las alegaciones formuladas por el actor y de lo actuado no se desprenden indicios de vulneración del derecho fundamental a la no discriminación previsto en el art. 14 CE, pues no se ha aportado a los autos indicio alguno de que la empresa haya concedido adaptaciones a trabajadores con circunstancias familiares no relevantes como afirma de forma gratuita el actor en su demanda, siendo que la empresa ha acreditado, por ejemplo, que en relación con la trabajadora Dª Luisa en fecha 12/12/2025 tras formular la misma solicitud adaptación horario por cuidado de menor se le solicitó una serie de documentación con carácter previo a examinar y valorar la solicitud, lo que arroja luz sobre la ausencia de arbitrio en la empresa demandada a la hora de denegar o conceder medidas. Por lo que, no existiendo término de comparación válido y a la luz de la falta de indicios no procede la inversión de la carga de la prueba ni tampoco declarar la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno, y con ello decae también la reclamación de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales del actor que el trabajador anuda únicamente a la pretendida vulneración y que no ha sido estimada, sin que se haya acreditado ningún daño o perjuicio sufrido por el mismo como consecuencia de la denegación parcial de la medida.

Al haberse ejercitado acción acumulada de derechos fundamentales frente a la presente resolución sí cabe la interposición de Recurso de Suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. -Los anteriores hechos probados son el resultado de las pruebas de testifical, y documental unido a autos, lo que se hace constar a los efectos de lo prevenido en el artículo 97.2 de la LRJS. La referencia concreta a los medios de prueba tenidos en cuenta se contiene entre paréntesis en cada uno de los hechos probados, para mayor claridad expositiva.

SEGUNDO. -El trabajador demandante con amparo en lo establecido en el art. 34.8 ET solicita la adaptación de su jornada en el sentido de reducir su jornada en un 50% pasando a prestar servicios con una concreción horaria entre las 05:30h y las 10:00h de lunes a viernes (distribución semanal) "hasta que cesen las circunstancias personales y familiares que motivan la necesidad de su disfrute".

TERCERO. -Opuso, en primer lugar, la empresa demandada la excepción procesal de caducidad de la acción en base a que el actor no impugnó la comunicación de fecha 24/09/2025 en el plazo de caducidad de 20 días, lo que supone que la demanda que ha dado lugar a las presentes actuaciones, interpuesta el día 10 de diciembre de 2025 resulte extemporánea al haber superado el plazo de caducidad de 20 días que establece el artículo 139 a) de la LRJS, siendo el dies a quo de la misma el 24 de septiembre de 2025, esto es, la fecha en que la empresa comunicó al actor los términos en los que aceptaba a su solicitud.

El trabajador se opuso alegando que se hizo nueva solicitud el 31/10/2025 que fue denegada el 11/11/2025.

De conformidad con lo establecido 139.1 a) LRJS: "a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social".

Sobre un supuesto similar al presente se ha pronunciado el TSJ Galicia (Social), sec. 1ª, en Sentencia de 19-09-2018, rec. 1151/2018:

"En cuanto al primer motivo de nulidad por no apreciarse la caducidad de la acciónejercitada, dicho motivo exige determinar el "diez a quo" o día de inicio del cómputo de los veinte días,pretendiendo la recurrente que tal inicio se fije en la fecha del escrito de denegación inicial, lo cual no es admisible por cuanto, dicho escrito tiene una fecha pero le fue comunicado al actor el 24 de abril, por lo tanto, tal computo inicial no puede tomarse en una fecha anterior ya que la parte no puede recurrir la decisión patronal mientras no la conocido, pero en el presente caso ni siquiera cabe tomar tal fecha como día inicial del cómputo toda vez que si bien existe una denegación, la misma no es absolutapues en dicha carta expresamente se dice: ".., es evidente que usted tiene derecho a la reducción de jornada en el porcentaje solicitado pero no a la concreción horaria.... Le instamos a que nos realice alguna propuesta alternativa que nos permita consensuar... es necesario que nos aporte copia . . ", es decir, no existe realmente una negativa estricta sino que realmente lo que se propone es abrir un dialogo de propuestas y posibles contrapropuestas de la empresa así como solicitud de documentación, por lo tanto, no es exigible que el actor presente demanda inmediata y es contrario a la buena fe invocar la caducidad pretendiendo la fecha de cómputo para tal excepción en la del escrito indicado, por lo tanto, habiéndose realizado el dos de mayo una nueva propuesta por el actor que le fue contestada el 18 de mayo, es desde esta fecha cuando debe computarse el día inicial de la caducidad de la acción,pues tales propuestas y contrapropuestas, que la misma norma procesal indica que se lleven a conciliación y al acto de juicio, han de considerarse como suspensivas del plazo de caducidad para demandar por lo que, formulada la demanda el cinco de junio 17, no ha transcurrido el plazo de veinte días fijado en el art. 139.1.a) LRJS ,lo que implica la desestimación del motivo.

Según la tesis de la empresa, la solicitud de adaptación fue resuelta y aceptada por la empresa en fecha 24/09/2025 y dado que el actor no impugnó esa comunicación en el plazo de 20 días, la demanda se encuentra caducada.

Sin embargo, de la prueba practicada se desprende, en primer lugar, que la solicitud de adaptación realizada por el actor en agosto del año 2025 no fue aceptada en su totalidad como manifiesta la empresa sino que al actor se le concedió una medida de concreción horaria de 05:30h a 14:30h cuando el venía disfrutando de una reducción de jornada del 50% y concreción horaria de 05:30 a 10:00h que era lo que solicitaba mantener. Por tanto, de la prueba practicada se desprende que no se le concedió en su totalidad la medida solicitada por el trabajador pues no se le concedió reducción de jornada alguna.

Asimismo, de la prueba practicada se desprende que tras la carta de la empresa de fecha 24/09/2025 el actor realizó múltiples solicitudes, como corroboró el testigo D. Cipriano en la que solicitaba a la empresa la reducción de jornada, tal y como se desprende también del contenido de la propia carta del actor de fecha 31/10/2025 en la que manifiesta que: "El mismo día 24 presento escrito (el cual adjunto al presente escrito), pidiendo en base al artículo 168 del XXII convenio colectivo de DIRECCION001, una reducción de jornada (en este caso es a voluntad de la empresa).

El 25 de Septiembre obtengo respuesta por parte de la empresa que no se puede tramitar dicha solicitud debido a que el convenio colectivo expira el 31 de Diciembre de 2025 y que se debe pedir dentro de la vigencia del convenio.

Ante dicha respuesta , respondo mail al Responsable de Recursos Humanos, pidiendo por favor si lo podría volver a mirar, porque a pesar de que es cierto que expira dicho convenio, también dice dentro del mismo que se prorroga tácitamente en caso de no haber uno nuevo y explicándole mi situación personal, que no es más que la de proteger a un menor que solamente tiene a su padre (monoparental acreditado), no recibí respuesta a dicha petición a pesar de que la reiteré varias veces más por mail y a través de la jefa de escala de DIRECCION002, hasta ayer día 29 de Octubre la jefa de escala me responde que el responsable de recursos humanos no ha variado en su respuesta inicial".

En base a ello, no le era exigible al actor la presentación de la demanda tras la carta de 24/09/2024 puesto que tras la misma se abre un periodo de diálogo e intercambio de comunicaciones, que finaliza tras la nueva propuesta que realiza el actor en fecha 31/10/2025, y que es finalmente denegada en fecha 11/11/2025 con remisión a la carta de 24/09/2025 como se desprende del hecho probado octavo, consistente en hilo de correos entre la empresa y el trabajador.

Es por ello por lo que habiéndose producido la denegación el 11/11/2025 y habiéndose presentado la demanda el 10/12/2025 la misma no está caducada al haberse presentado en el plazo de gracia antes de las 15h de la mañana.

CUARTO.-Como señala la sentencia del TSJCanarias de 18/10/2013 con base en sus necesidades de conciliación el trabajador puede pretender 1) la reducción de jornada y su concreción horaria dentro de la distribución ordinaria del tiempo de trabajo, 2) una alteración del régimen de distribución del tiempo de trabajo cambiando los periodos normales de ejecución de trabajo, con reducción horaria y 3) una alteración del régimen de distribución del tiempo de trabajo cambiando los periodos normales de ejecución de trabajo, sin reducción horaria.

La demandante ejercita la pretensión reseñada en el número 1).

Los preceptos que disciplinan la materia, en lo que interesa a este pleito y en la redacción vigente son los siguientes:

Art. 34.8 ET: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artícu lo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social".

Art. 37.7 ET: 7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artícu lo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , Reguladora de la Jurisdicción Social.

El art. 34.8 ET requiere que las medidas de adaptación de la jornada que solicite el trabajador sean razonables y proporcionadas, debiendo existir una compatibilidad entre las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas/productivas de la empresa. En el presente caso, lo cierto es que el trabajador ha acreditado que se encuentra a cargo de forma exclusiva de su hijo menor de edad nacido el NUM000/2013 tras el dictado de Sentencia por el Juzgado de 1ª Instancia nº 4 de Ibiza de fecha 31/07/2025 que aprobó el convenio regulador firmado entre los progenitores, ostentando el actor el ejercicio de la patria potestad del menor y la guardia y custodia exclusiva del menor, constituyendo una familia monoparental.

Y la empresa, pese a ser efectivamente un hecho acreditado la circunstancia de que en los fines de semana el Aeropuerto de DIRECCION002 como muchos otros aeropuertos presenta una mayor carga de trabajo, lo cierto es que no ha cumplido con lo establecido en el art. 34.8 ET pues en su carta de fecha 24/09/2025 no motiva ni justifica las razones objetivas en las que se sustenta la decisión de, en definitiva, otorgar al actor parcialmente lo solicitado sin la reducción de jornada interesada. En efecto, el actor vino a solicitar el disfrute de las mismas medidas que venía disfrutando antes de que el menor cumpliese 12 años de edad, esto es, reducción de jornada y concreción horaria de 05:30 a 10h. Y tras el fin de esas medidas y la solicitud del actor de continuar disfrutándolas se le otorga una medida de concreción horaria de 05:30h a 14:30h cuando el venía disfrutando de una reducción de jornada del 50% y concreción horaria de 05:30 a 10:00h de lunes a domingo que era lo que solicitaba mantener, sin justificación en esa carta del motivo ni tampoco en el hilo de correos que consta en el hecho probado octavo que se remite a la anterior, siendo que finalmente le responden afirmando lo siguiente:

"La reducción de jornada por cuidado de hijos no aplica de forma automática cuando cumplen 12 años, ya que el derecho legal para cuidado de hijos se limita hasta esa edad. Sin embargo, es posible solicitar una adaptación de jornada si existe una necesidad de cuidado o conciliación debido a circunstancias específicas, como enfermedades graves del hijo o la necesidad de atenderlo porque no puede valerse por sí mismo.

¿Qué se puede hacer después de los 12 años?

? Solicitar una adaptación de jornada: Se puede negociar con la empresa un cambio en el horario o la distribución de la jornada bajo el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores .

? Justificar la necesidad: Es fundamental acreditar por qué se necesita la adaptación, por ejemplo, un problema de salud grave que impida al hijo valerse por sí mismo, o la ausencia del otro progenitor.

? Negociar con la empresa: La empresa debe negociar de buena fe y, si no puede atender la solicitud, debe ofrecer una alternativa justificada por razones organizativas o productivas.

Precisamente esta adaptación de jornada le ha sido concedida por la Empresa en fecha 24/09/2025 y le está siendo de aplicación desde el 1 de octubre pasado.

Atentamente"

Así, pues si bien es cierto que el derecho de conciliación previsto en el art. 34.8 ET no es absoluto lo cierto es que deben ponderarse las circunstancias acreditadas por ambas partes, y en este caso, la empresa no ha justificado en sus denegaciones o concesión parcial o propuesta alternativa, si se quiere, el motivo de las mismas, estableciéndose en la denegación de 11/11/2025 precisamente que una de las causas para justificar la necesidad del trabajador puede ser la ausencia del otro progenitor. Es cierto que la empresa ha acreditado que el actor presta servicios para otra empresa en horario de mañana, pero lo cierto es que esa circunstancia no puede impedir acceder a la solicitud del trabajador ante la falta de justificación de la empresa, a la luz de que el actor también puede solicitar las medidas de conciliación que considere en la mencionada empresa.

En definitiva, a la luz de la prueba practicada procede la estimación parcial de la demanda, en la propuesta alternativa segunda planteada que se corresponde con la inicial solicitada por el actor toda vez que en ningún momento consta que el actor con carácter previo a la demanda solicitase no prestar servicios el fin de semana, lo que sin duda causa indefensión a la empresa demandada, y en las propuestas que aportó en el acto de vista consta la que se ajusta a sus solicitudes y que es la que venía disfrutando antes de que el hijo del actor cumpliese los 12 años, esto es, reducción de jornada del 50% (4horas diarias), concreción entre las 05:30h y las 10h de lunes a domingo hasta que cesen las circunstancias personales y familiares que motivan la necesidad de la adopción. Todo ello, de conformidad también con el informe del Ministerio Fiscal y ante la falta de justificación de la empresa del motivo de la denegación parcial.

QUINTO.-P or último, respecto de la vulneración de derechos fundamentales alegada. En concreto, el actor manifiesta que se ha producido un trato desigual y discriminatorio por razón de la situación familiar del Sr. Diego al considerar que la empresa "ha concedido adaptaciones a otros trabajadores de la plantilla de DIRECCION002 sin acreditar circunstancias familiares relevantes, otorgando de forma habitual concreciones horarias similares a la solicitada por el Sr. Diego".

La empresa se opone por entender que el actor alega un trato desigual y discriminatorio de forma genérica, sin ofrecer parámetro de comparación a los efectos de determinar la pretendida discriminación.

De conformidad con lo establecido en el art. 96 LRJS:

"1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

En este caso, lo cierto es que de las alegaciones formuladas por el actor y de lo actuado no se desprenden indicios de vulneración del derecho fundamental a la no discriminación previsto en el art. 14 CE, pues no se ha aportado a los autos indicio alguno de que la empresa haya concedido adaptaciones a trabajadores con circunstancias familiares no relevantes como afirma de forma gratuita el actor en su demanda, siendo que la empresa ha acreditado, por ejemplo, que en relación con la trabajadora Dª Luisa en fecha 12/12/2025 tras formular la misma solicitud adaptación horario por cuidado de menor se le solicitó una serie de documentación con carácter previo a examinar y valorar la solicitud, lo que arroja luz sobre la ausencia de arbitrio en la empresa demandada a la hora de denegar o conceder medidas. Por lo que, no existiendo término de comparación válido y a la luz de la falta de indicios no procede la inversión de la carga de la prueba ni tampoco declarar la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno, y con ello decae también la reclamación de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales del actor que el trabajador anuda únicamente a la pretendida vulneración y que no ha sido estimada, sin que se haya acreditado ningún daño o perjuicio sufrido por el mismo como consecuencia de la denegación parcial de la medida.

Al haberse ejercitado acción acumulada de derechos fundamentales frente a la presente resolución sí cabe la interposición de Recurso de Suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,