Sentencia Social 89/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Figueres, Rec. 681/2025 de 12 de mayo del 2026

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Órgano judicial para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a) y 6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la precitada Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, se hace constar que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de las documentales reseñadas en el redactado de cada uno de los ordinales fácticos, valoradas en su conjunto y de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-Frente al despido disciplinario del trabajador efectuado con efectos de 4-8-2025 y comunicado por la demandada mediante la misiva que ha quedado transcrita en el relato fáctico, aquél acciona solicitando un pronunciamiento judicial por el que se declare la nulidad.

Insta el actor la declaración de nulidad por entender que los verdaderos motivos del despido son que se encontraba en situación de baja médica por accidente laboral producido el día 9 de julio de 2025 y haber solicitado a la empresa mayor seguridad en el trabajo, habiendo llegado a formular varias quejas e incluso una denuncia frente a Inspección laboral el mismo día del despido. Entiende que se ha vulnerado, por un lado, su derecho a la igualdad y no discriminación ( art. 14 CE) por el temor de la empresa a que la situación de IT se alargase en el tiempo, y, por otro, la garantía de indemnidad, al haber sido represaliado por las quejas manifestadas al exigir mayores controles de riesgos laborales. Acumuladamente, solicita una reparación por daños morales cifrada en 10.000 eur, más otros 2.000 eur de costas del abogado.

Subsidiariamente, solicita el demandante la declaración de improcedencia, calificación que ha sido reconocida en juicio por la representación letrada de la ETT empleadora, vista la redacción de la misiva de despido disciplinario, de contenido genérico e inconcreto.

CUARTO.-La pretendida nulidad por despido discriminatorio no puede obtener favorable acogida.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el día 14-7-2022, aspira a ser el eje vertebrador del derecho antidiscriminatorio, de forma que desarrolla con profusión los distintos campos de actuación derivados del art. 14 de nuestra Constitución.

El art. 2 amplía el régimen de los ámbitos en los que se puede sufrir una discriminación. Así el apartado 1 -y por lo que ahora interesa- dispone que "Nadie podrá ser discriminado por razón de " (....), discapacidad,(...) enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos (....). Conforme al art. 2.3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Por su parte, el art. 26 preceptúa que "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

Como es de ver, el texto normativo de 2022 diferencia expresamente la situación de enfermedad o estado de salud de la situación de discapacidad, que hasta el momento era la única que, conforme la jurisprudencia del TJUE y del TS, constituía una situación de discriminación a los efectos de poder declararse la nulidad de un despido.

No obstante, cabe interpretar que la norma no ampara la nulidad automática de todos los despidos donde exista una baja por incapacidad temporal o situación de enfermedad, en particular cuando el motivo del despido claramente esté desconectado de la enfermedad en sí. O lo que es lo mismo, cabe la posibilidad de un despido nulo por enfermedad, pero no todos los despidos en situación de enfermedad o baja por IT han de calificarse de nulos por discriminatorios, sólo cuando haya indicios discriminatorios y no se justifiquen en causas objetivas y razonables, no fundadas en la enfermedad en sí.

La parte demandante falta groseramente a la verdad cuando afirma que el despido operado el 4-8-2025 se produjo encontrándose en situación de baja médica y ante el temor empresarial de que tal situación se prolongara en el tiempo. Ha quedado documentalmente acreditado que Luis Alberto inició el día 9-7-2025 proceso de IT, derivada de accidente de trabajo, omitiendo la demanda que en la fecha de presentación de la papeleta de conciliación por despido (13-8-2025) ya tenía el alta médica, extendida el día 1-8-2025. Así resulta del escrito de denuncia presentado ante la ITSS. Por tanto, cuanto se notifica al trabajador el despido disciplinario se encontraba de alta médica, con plena aptitud física para acometer las tareas de su puesto, no apreciándose motivo para conectar el cese comunicado el 4-8-2025 con ningún móvil discriminatorio por razón de salud.

Es un dato de suma relevancia que el contrato que vinculaba al actor con la empleadora Eurofirms era un contrato eventual, cuya prorroga finalizaba el día 8-8-2025, temporalidad no controvertida en juicio ni tachada de fraudulenta. Desde esta premisa, la relación laboral debía finalizar necesariamente el día 8-8-2025, por lo que difícilmente podía la empresa tener interés en desprenderse del trabajador cuatro días antes por razón de haber padecido un proceso de IT.

QUINTO.-Seguidamente se analiza el segundo motivo de nulidad esgrimido. Respecto del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su modalidad de garantía de indemnidad, debe recordarse que reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( STC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

No está de más recordar que es doctrina del Tribunal Constitucional, aquella que dice que cuando se alegue que una determinada decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

En este caso, en absoluto hay panorama indiciario que imponga a la empresa la carga de probar móvil ajeno al represor de la garantía de indemnidad. El trabajador no aporta reclamación preprocesal (papeleta de conciliación) ni reclamación judicial contra la empresa -por el motivo que fuera- que pueda llevar a considerar que su despido sea una reacción represaliadora por su propósito de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados.

Ni siquiera consta la existencia de reclamación interna que pueda ser tenida como actuación preparatoria de la subsiguiente demanda judicial. Y es que la doctrina constitucional relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, razona que, como regla general, las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad, salvo que exista tal reclamación interna y el trabajador sea inmediatamente después despedido, imposibilitando que efectuara ninguna reclamación judicial, pues en tal supuesto la imposibilidad es únicamente imputable al empleador, debiendo operar la garantía de indemnidad del art. 24 CE.

El Sr. Luis Alberto sí acredita la presentación de denuncia ante la Inspección de Trabajo de Trabajo y Seguridad Social. Pero tal denuncia, como se deduce de su redacción y se admite en la demanda, se presenta después de que se le comunicara el despido. Es decir, no existe relación de causa-efecto entre la denuncia y el cese unilateral adoptado por la empleadora.

Lo expuesto no conforma una vulneración de la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, decayendo también por esta vía la nulidad peticionada principalmente.

Lo que ha quedado demostrado es que en el mes agosto de 2025 la empresa tenía planificado el cierre por vacaciones, desde el sábado 9 hasta el domingo 24, ambos incluidos. La primera y última semana de agosto se trabajaba en un solo turno (de mañana), lo que unido a que no existía previsión de entregas en dicho mes para el principal cliente Freskibo, hicieron completamente innecesario que -una vez obtenida el alta médica- el Sr. Luis Alberto se reincorporara del 4 al 8 de agosto, por no haber carga de trabajo. En la denuncia ante la ITSS el trabajador reconoce que Eurofirms le informó que Congelats Olot no requería su reincorporación por que no había mucho trabajo.

SEXTO.-En cuanto a la petición subsidiaria, y visto el contenido estereotipado y complemente genérico de la carta de despido, que incumple manifiestamente las exigencias formales impuestas por el art. 55.1 ET, procede acoger la calificación de improcedencia interesada por el actor y aceptada por la empleadora directa. Atendida la expresa opción a favor del abono de la indemnización anticipada por Eurofirms ETT en la vista del plenario, se reconoce al trabajador, de conformidad con el art. 56.1 ET, el derecho a percibir una indemnización de 396,99 eur ([3 meses / 12] x 33 x 48,12 Eur = 396,99 Eur), equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Según el art. 56.1 in fine el abono de la indemnización determina la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Del abono de la suma indemnización es responsable subsidiaria la empresa usuaria, y ello de conformidad con el art. 16.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, al disponer que "La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en los artículos 6 y 8 de la presente Ley".

SÉPTIMO.-No ha lugar a condena alguna respecto del Fondo de Garantía Salarial, dado que su intervención en el proceso responde a lo establecido en el art. 23.1) y 2) de la LRJS, y ello sin perjuicio de las responsabilidades que legalmente tiene atribuidas.

OCTAVO.-De conformidad con el art. 191.3 a) de la LRJS, frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.

VISTOSlos preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Órgano judicial para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a) y 6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la precitada Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, se hace constar que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de las documentales reseñadas en el redactado de cada uno de los ordinales fácticos, valoradas en su conjunto y de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-Frente al despido disciplinario del trabajador efectuado con efectos de 4-8-2025 y comunicado por la demandada mediante la misiva que ha quedado transcrita en el relato fáctico, aquél acciona solicitando un pronunciamiento judicial por el que se declare la nulidad.

Insta el actor la declaración de nulidad por entender que los verdaderos motivos del despido son que se encontraba en situación de baja médica por accidente laboral producido el día 9 de julio de 2025 y haber solicitado a la empresa mayor seguridad en el trabajo, habiendo llegado a formular varias quejas e incluso una denuncia frente a Inspección laboral el mismo día del despido. Entiende que se ha vulnerado, por un lado, su derecho a la igualdad y no discriminación ( art. 14 CE) por el temor de la empresa a que la situación de IT se alargase en el tiempo, y, por otro, la garantía de indemnidad, al haber sido represaliado por las quejas manifestadas al exigir mayores controles de riesgos laborales. Acumuladamente, solicita una reparación por daños morales cifrada en 10.000 eur, más otros 2.000 eur de costas del abogado.

Subsidiariamente, solicita el demandante la declaración de improcedencia, calificación que ha sido reconocida en juicio por la representación letrada de la ETT empleadora, vista la redacción de la misiva de despido disciplinario, de contenido genérico e inconcreto.

CUARTO.-La pretendida nulidad por despido discriminatorio no puede obtener favorable acogida.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el día 14-7-2022, aspira a ser el eje vertebrador del derecho antidiscriminatorio, de forma que desarrolla con profusión los distintos campos de actuación derivados del art. 14 de nuestra Constitución.

El art. 2 amplía el régimen de los ámbitos en los que se puede sufrir una discriminación. Así el apartado 1 -y por lo que ahora interesa- dispone que "Nadie podrá ser discriminado por razón de " (....), discapacidad,(...) enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos (....). Conforme al art. 2.3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Por su parte, el art. 26 preceptúa que "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

Como es de ver, el texto normativo de 2022 diferencia expresamente la situación de enfermedad o estado de salud de la situación de discapacidad, que hasta el momento era la única que, conforme la jurisprudencia del TJUE y del TS, constituía una situación de discriminación a los efectos de poder declararse la nulidad de un despido.

No obstante, cabe interpretar que la norma no ampara la nulidad automática de todos los despidos donde exista una baja por incapacidad temporal o situación de enfermedad, en particular cuando el motivo del despido claramente esté desconectado de la enfermedad en sí. O lo que es lo mismo, cabe la posibilidad de un despido nulo por enfermedad, pero no todos los despidos en situación de enfermedad o baja por IT han de calificarse de nulos por discriminatorios, sólo cuando haya indicios discriminatorios y no se justifiquen en causas objetivas y razonables, no fundadas en la enfermedad en sí.

La parte demandante falta groseramente a la verdad cuando afirma que el despido operado el 4-8-2025 se produjo encontrándose en situación de baja médica y ante el temor empresarial de que tal situación se prolongara en el tiempo. Ha quedado documentalmente acreditado que Luis Alberto inició el día 9-7-2025 proceso de IT, derivada de accidente de trabajo, omitiendo la demanda que en la fecha de presentación de la papeleta de conciliación por despido (13-8-2025) ya tenía el alta médica, extendida el día 1-8-2025. Así resulta del escrito de denuncia presentado ante la ITSS. Por tanto, cuanto se notifica al trabajador el despido disciplinario se encontraba de alta médica, con plena aptitud física para acometer las tareas de su puesto, no apreciándose motivo para conectar el cese comunicado el 4-8-2025 con ningún móvil discriminatorio por razón de salud.

Es un dato de suma relevancia que el contrato que vinculaba al actor con la empleadora Eurofirms era un contrato eventual, cuya prorroga finalizaba el día 8-8-2025, temporalidad no controvertida en juicio ni tachada de fraudulenta. Desde esta premisa, la relación laboral debía finalizar necesariamente el día 8-8-2025, por lo que difícilmente podía la empresa tener interés en desprenderse del trabajador cuatro días antes por razón de haber padecido un proceso de IT.

QUINTO.-Seguidamente se analiza el segundo motivo de nulidad esgrimido. Respecto del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su modalidad de garantía de indemnidad, debe recordarse que reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( STC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

No está de más recordar que es doctrina del Tribunal Constitucional, aquella que dice que cuando se alegue que una determinada decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

En este caso, en absoluto hay panorama indiciario que imponga a la empresa la carga de probar móvil ajeno al represor de la garantía de indemnidad. El trabajador no aporta reclamación preprocesal (papeleta de conciliación) ni reclamación judicial contra la empresa -por el motivo que fuera- que pueda llevar a considerar que su despido sea una reacción represaliadora por su propósito de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados.

Ni siquiera consta la existencia de reclamación interna que pueda ser tenida como actuación preparatoria de la subsiguiente demanda judicial. Y es que la doctrina constitucional relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, razona que, como regla general, las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad, salvo que exista tal reclamación interna y el trabajador sea inmediatamente después despedido, imposibilitando que efectuara ninguna reclamación judicial, pues en tal supuesto la imposibilidad es únicamente imputable al empleador, debiendo operar la garantía de indemnidad del art. 24 CE.

El Sr. Luis Alberto sí acredita la presentación de denuncia ante la Inspección de Trabajo de Trabajo y Seguridad Social. Pero tal denuncia, como se deduce de su redacción y se admite en la demanda, se presenta después de que se le comunicara el despido. Es decir, no existe relación de causa-efecto entre la denuncia y el cese unilateral adoptado por la empleadora.

Lo expuesto no conforma una vulneración de la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, decayendo también por esta vía la nulidad peticionada principalmente.

Lo que ha quedado demostrado es que en el mes agosto de 2025 la empresa tenía planificado el cierre por vacaciones, desde el sábado 9 hasta el domingo 24, ambos incluidos. La primera y última semana de agosto se trabajaba en un solo turno (de mañana), lo que unido a que no existía previsión de entregas en dicho mes para el principal cliente Freskibo, hicieron completamente innecesario que -una vez obtenida el alta médica- el Sr. Luis Alberto se reincorporara del 4 al 8 de agosto, por no haber carga de trabajo. En la denuncia ante la ITSS el trabajador reconoce que Eurofirms le informó que Congelats Olot no requería su reincorporación por que no había mucho trabajo.

SEXTO.-En cuanto a la petición subsidiaria, y visto el contenido estereotipado y complemente genérico de la carta de despido, que incumple manifiestamente las exigencias formales impuestas por el art. 55.1 ET, procede acoger la calificación de improcedencia interesada por el actor y aceptada por la empleadora directa. Atendida la expresa opción a favor del abono de la indemnización anticipada por Eurofirms ETT en la vista del plenario, se reconoce al trabajador, de conformidad con el art. 56.1 ET, el derecho a percibir una indemnización de 396,99 eur ([3 meses / 12] x 33 x 48,12 Eur = 396,99 Eur), equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Según el art. 56.1 in fine el abono de la indemnización determina la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Del abono de la suma indemnización es responsable subsidiaria la empresa usuaria, y ello de conformidad con el art. 16.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, al disponer que "La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en los artículos 6 y 8 de la presente Ley".

SÉPTIMO.-No ha lugar a condena alguna respecto del Fondo de Garantía Salarial, dado que su intervención en el proceso responde a lo establecido en el art. 23.1) y 2) de la LRJS, y ello sin perjuicio de las responsabilidades que legalmente tiene atribuidas.

OCTAVO.-De conformidad con el art. 191.3 a) de la LRJS, frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.

VISTOSlos preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Órgano judicial para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a) y 6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la precitada Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, se hace constar que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de las documentales reseñadas en el redactado de cada uno de los ordinales fácticos, valoradas en su conjunto y de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-Frente al despido disciplinario del trabajador efectuado con efectos de 4-8-2025 y comunicado por la demandada mediante la misiva que ha quedado transcrita en el relato fáctico, aquél acciona solicitando un pronunciamiento judicial por el que se declare la nulidad.

Insta el actor la declaración de nulidad por entender que los verdaderos motivos del despido son que se encontraba en situación de baja médica por accidente laboral producido el día 9 de julio de 2025 y haber solicitado a la empresa mayor seguridad en el trabajo, habiendo llegado a formular varias quejas e incluso una denuncia frente a Inspección laboral el mismo día del despido. Entiende que se ha vulnerado, por un lado, su derecho a la igualdad y no discriminación ( art. 14 CE) por el temor de la empresa a que la situación de IT se alargase en el tiempo, y, por otro, la garantía de indemnidad, al haber sido represaliado por las quejas manifestadas al exigir mayores controles de riesgos laborales. Acumuladamente, solicita una reparación por daños morales cifrada en 10.000 eur, más otros 2.000 eur de costas del abogado.

Subsidiariamente, solicita el demandante la declaración de improcedencia, calificación que ha sido reconocida en juicio por la representación letrada de la ETT empleadora, vista la redacción de la misiva de despido disciplinario, de contenido genérico e inconcreto.

CUARTO.-La pretendida nulidad por despido discriminatorio no puede obtener favorable acogida.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el día 14-7-2022, aspira a ser el eje vertebrador del derecho antidiscriminatorio, de forma que desarrolla con profusión los distintos campos de actuación derivados del art. 14 de nuestra Constitución.

El art. 2 amplía el régimen de los ámbitos en los que se puede sufrir una discriminación. Así el apartado 1 -y por lo que ahora interesa- dispone que "Nadie podrá ser discriminado por razón de " (....), discapacidad,(...) enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos (....). Conforme al art. 2.3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Por su parte, el art. 26 preceptúa que "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

Como es de ver, el texto normativo de 2022 diferencia expresamente la situación de enfermedad o estado de salud de la situación de discapacidad, que hasta el momento era la única que, conforme la jurisprudencia del TJUE y del TS, constituía una situación de discriminación a los efectos de poder declararse la nulidad de un despido.

No obstante, cabe interpretar que la norma no ampara la nulidad automática de todos los despidos donde exista una baja por incapacidad temporal o situación de enfermedad, en particular cuando el motivo del despido claramente esté desconectado de la enfermedad en sí. O lo que es lo mismo, cabe la posibilidad de un despido nulo por enfermedad, pero no todos los despidos en situación de enfermedad o baja por IT han de calificarse de nulos por discriminatorios, sólo cuando haya indicios discriminatorios y no se justifiquen en causas objetivas y razonables, no fundadas en la enfermedad en sí.

La parte demandante falta groseramente a la verdad cuando afirma que el despido operado el 4-8-2025 se produjo encontrándose en situación de baja médica y ante el temor empresarial de que tal situación se prolongara en el tiempo. Ha quedado documentalmente acreditado que Luis Alberto inició el día 9-7-2025 proceso de IT, derivada de accidente de trabajo, omitiendo la demanda que en la fecha de presentación de la papeleta de conciliación por despido (13-8-2025) ya tenía el alta médica, extendida el día 1-8-2025. Así resulta del escrito de denuncia presentado ante la ITSS. Por tanto, cuanto se notifica al trabajador el despido disciplinario se encontraba de alta médica, con plena aptitud física para acometer las tareas de su puesto, no apreciándose motivo para conectar el cese comunicado el 4-8-2025 con ningún móvil discriminatorio por razón de salud.

Es un dato de suma relevancia que el contrato que vinculaba al actor con la empleadora Eurofirms era un contrato eventual, cuya prorroga finalizaba el día 8-8-2025, temporalidad no controvertida en juicio ni tachada de fraudulenta. Desde esta premisa, la relación laboral debía finalizar necesariamente el día 8-8-2025, por lo que difícilmente podía la empresa tener interés en desprenderse del trabajador cuatro días antes por razón de haber padecido un proceso de IT.

QUINTO.-Seguidamente se analiza el segundo motivo de nulidad esgrimido. Respecto del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su modalidad de garantía de indemnidad, debe recordarse que reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( STC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

No está de más recordar que es doctrina del Tribunal Constitucional, aquella que dice que cuando se alegue que una determinada decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

En este caso, en absoluto hay panorama indiciario que imponga a la empresa la carga de probar móvil ajeno al represor de la garantía de indemnidad. El trabajador no aporta reclamación preprocesal (papeleta de conciliación) ni reclamación judicial contra la empresa -por el motivo que fuera- que pueda llevar a considerar que su despido sea una reacción represaliadora por su propósito de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados.

Ni siquiera consta la existencia de reclamación interna que pueda ser tenida como actuación preparatoria de la subsiguiente demanda judicial. Y es que la doctrina constitucional relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, razona que, como regla general, las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad, salvo que exista tal reclamación interna y el trabajador sea inmediatamente después despedido, imposibilitando que efectuara ninguna reclamación judicial, pues en tal supuesto la imposibilidad es únicamente imputable al empleador, debiendo operar la garantía de indemnidad del art. 24 CE.

El Sr. Luis Alberto sí acredita la presentación de denuncia ante la Inspección de Trabajo de Trabajo y Seguridad Social. Pero tal denuncia, como se deduce de su redacción y se admite en la demanda, se presenta después de que se le comunicara el despido. Es decir, no existe relación de causa-efecto entre la denuncia y el cese unilateral adoptado por la empleadora.

Lo expuesto no conforma una vulneración de la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, decayendo también por esta vía la nulidad peticionada principalmente.

Lo que ha quedado demostrado es que en el mes agosto de 2025 la empresa tenía planificado el cierre por vacaciones, desde el sábado 9 hasta el domingo 24, ambos incluidos. La primera y última semana de agosto se trabajaba en un solo turno (de mañana), lo que unido a que no existía previsión de entregas en dicho mes para el principal cliente Freskibo, hicieron completamente innecesario que -una vez obtenida el alta médica- el Sr. Luis Alberto se reincorporara del 4 al 8 de agosto, por no haber carga de trabajo. En la denuncia ante la ITSS el trabajador reconoce que Eurofirms le informó que Congelats Olot no requería su reincorporación por que no había mucho trabajo.

SEXTO.-En cuanto a la petición subsidiaria, y visto el contenido estereotipado y complemente genérico de la carta de despido, que incumple manifiestamente las exigencias formales impuestas por el art. 55.1 ET, procede acoger la calificación de improcedencia interesada por el actor y aceptada por la empleadora directa. Atendida la expresa opción a favor del abono de la indemnización anticipada por Eurofirms ETT en la vista del plenario, se reconoce al trabajador, de conformidad con el art. 56.1 ET, el derecho a percibir una indemnización de 396,99 eur ([3 meses / 12] x 33 x 48,12 Eur = 396,99 Eur), equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Según el art. 56.1 in fine el abono de la indemnización determina la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Del abono de la suma indemnización es responsable subsidiaria la empresa usuaria, y ello de conformidad con el art. 16.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, al disponer que "La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en los artículos 6 y 8 de la presente Ley".

SÉPTIMO.-No ha lugar a condena alguna respecto del Fondo de Garantía Salarial, dado que su intervención en el proceso responde a lo establecido en el art. 23.1) y 2) de la LRJS, y ello sin perjuicio de las responsabilidades que legalmente tiene atribuidas.

OCTAVO.-De conformidad con el art. 191.3 a) de la LRJS, frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.

VISTOSlos preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Órgano judicial para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a) y 6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la precitada Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, se hace constar que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de las documentales reseñadas en el redactado de cada uno de los ordinales fácticos, valoradas en su conjunto y de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-Frente al despido disciplinario del trabajador efectuado con efectos de 4-8-2025 y comunicado por la demandada mediante la misiva que ha quedado transcrita en el relato fáctico, aquél acciona solicitando un pronunciamiento judicial por el que se declare la nulidad.

Insta el actor la declaración de nulidad por entender que los verdaderos motivos del despido son que se encontraba en situación de baja médica por accidente laboral producido el día 9 de julio de 2025 y haber solicitado a la empresa mayor seguridad en el trabajo, habiendo llegado a formular varias quejas e incluso una denuncia frente a Inspección laboral el mismo día del despido. Entiende que se ha vulnerado, por un lado, su derecho a la igualdad y no discriminación ( art. 14 CE) por el temor de la empresa a que la situación de IT se alargase en el tiempo, y, por otro, la garantía de indemnidad, al haber sido represaliado por las quejas manifestadas al exigir mayores controles de riesgos laborales. Acumuladamente, solicita una reparación por daños morales cifrada en 10.000 eur, más otros 2.000 eur de costas del abogado.

Subsidiariamente, solicita el demandante la declaración de improcedencia, calificación que ha sido reconocida en juicio por la representación letrada de la ETT empleadora, vista la redacción de la misiva de despido disciplinario, de contenido genérico e inconcreto.

CUARTO.-La pretendida nulidad por despido discriminatorio no puede obtener favorable acogida.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el día 14-7-2022, aspira a ser el eje vertebrador del derecho antidiscriminatorio, de forma que desarrolla con profusión los distintos campos de actuación derivados del art. 14 de nuestra Constitución.

El art. 2 amplía el régimen de los ámbitos en los que se puede sufrir una discriminación. Así el apartado 1 -y por lo que ahora interesa- dispone que "Nadie podrá ser discriminado por razón de " (....), discapacidad,(...) enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos (....). Conforme al art. 2.3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Por su parte, el art. 26 preceptúa que "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

Como es de ver, el texto normativo de 2022 diferencia expresamente la situación de enfermedad o estado de salud de la situación de discapacidad, que hasta el momento era la única que, conforme la jurisprudencia del TJUE y del TS, constituía una situación de discriminación a los efectos de poder declararse la nulidad de un despido.

No obstante, cabe interpretar que la norma no ampara la nulidad automática de todos los despidos donde exista una baja por incapacidad temporal o situación de enfermedad, en particular cuando el motivo del despido claramente esté desconectado de la enfermedad en sí. O lo que es lo mismo, cabe la posibilidad de un despido nulo por enfermedad, pero no todos los despidos en situación de enfermedad o baja por IT han de calificarse de nulos por discriminatorios, sólo cuando haya indicios discriminatorios y no se justifiquen en causas objetivas y razonables, no fundadas en la enfermedad en sí.

La parte demandante falta groseramente a la verdad cuando afirma que el despido operado el 4-8-2025 se produjo encontrándose en situación de baja médica y ante el temor empresarial de que tal situación se prolongara en el tiempo. Ha quedado documentalmente acreditado que Luis Alberto inició el día 9-7-2025 proceso de IT, derivada de accidente de trabajo, omitiendo la demanda que en la fecha de presentación de la papeleta de conciliación por despido (13-8-2025) ya tenía el alta médica, extendida el día 1-8-2025. Así resulta del escrito de denuncia presentado ante la ITSS. Por tanto, cuanto se notifica al trabajador el despido disciplinario se encontraba de alta médica, con plena aptitud física para acometer las tareas de su puesto, no apreciándose motivo para conectar el cese comunicado el 4-8-2025 con ningún móvil discriminatorio por razón de salud.

Es un dato de suma relevancia que el contrato que vinculaba al actor con la empleadora Eurofirms era un contrato eventual, cuya prorroga finalizaba el día 8-8-2025, temporalidad no controvertida en juicio ni tachada de fraudulenta. Desde esta premisa, la relación laboral debía finalizar necesariamente el día 8-8-2025, por lo que difícilmente podía la empresa tener interés en desprenderse del trabajador cuatro días antes por razón de haber padecido un proceso de IT.

QUINTO.-Seguidamente se analiza el segundo motivo de nulidad esgrimido. Respecto del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su modalidad de garantía de indemnidad, debe recordarse que reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( STC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

No está de más recordar que es doctrina del Tribunal Constitucional, aquella que dice que cuando se alegue que una determinada decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

En este caso, en absoluto hay panorama indiciario que imponga a la empresa la carga de probar móvil ajeno al represor de la garantía de indemnidad. El trabajador no aporta reclamación preprocesal (papeleta de conciliación) ni reclamación judicial contra la empresa -por el motivo que fuera- que pueda llevar a considerar que su despido sea una reacción represaliadora por su propósito de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados.

Ni siquiera consta la existencia de reclamación interna que pueda ser tenida como actuación preparatoria de la subsiguiente demanda judicial. Y es que la doctrina constitucional relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, razona que, como regla general, las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad, salvo que exista tal reclamación interna y el trabajador sea inmediatamente después despedido, imposibilitando que efectuara ninguna reclamación judicial, pues en tal supuesto la imposibilidad es únicamente imputable al empleador, debiendo operar la garantía de indemnidad del art. 24 CE.

El Sr. Luis Alberto sí acredita la presentación de denuncia ante la Inspección de Trabajo de Trabajo y Seguridad Social. Pero tal denuncia, como se deduce de su redacción y se admite en la demanda, se presenta después de que se le comunicara el despido. Es decir, no existe relación de causa-efecto entre la denuncia y el cese unilateral adoptado por la empleadora.

Lo expuesto no conforma una vulneración de la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, decayendo también por esta vía la nulidad peticionada principalmente.

Lo que ha quedado demostrado es que en el mes agosto de 2025 la empresa tenía planificado el cierre por vacaciones, desde el sábado 9 hasta el domingo 24, ambos incluidos. La primera y última semana de agosto se trabajaba en un solo turno (de mañana), lo que unido a que no existía previsión de entregas en dicho mes para el principal cliente Freskibo, hicieron completamente innecesario que -una vez obtenida el alta médica- el Sr. Luis Alberto se reincorporara del 4 al 8 de agosto, por no haber carga de trabajo. En la denuncia ante la ITSS el trabajador reconoce que Eurofirms le informó que Congelats Olot no requería su reincorporación por que no había mucho trabajo.

SEXTO.-En cuanto a la petición subsidiaria, y visto el contenido estereotipado y complemente genérico de la carta de despido, que incumple manifiestamente las exigencias formales impuestas por el art. 55.1 ET, procede acoger la calificación de improcedencia interesada por el actor y aceptada por la empleadora directa. Atendida la expresa opción a favor del abono de la indemnización anticipada por Eurofirms ETT en la vista del plenario, se reconoce al trabajador, de conformidad con el art. 56.1 ET, el derecho a percibir una indemnización de 396,99 eur ([3 meses / 12] x 33 x 48,12 Eur = 396,99 Eur), equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Según el art. 56.1 in fine el abono de la indemnización determina la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Del abono de la suma indemnización es responsable subsidiaria la empresa usuaria, y ello de conformidad con el art. 16.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, al disponer que "La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en los artículos 6 y 8 de la presente Ley".

SÉPTIMO.-No ha lugar a condena alguna respecto del Fondo de Garantía Salarial, dado que su intervención en el proceso responde a lo establecido en el art. 23.1) y 2) de la LRJS, y ello sin perjuicio de las responsabilidades que legalmente tiene atribuidas.

OCTAVO.-De conformidad con el art. 191.3 a) de la LRJS, frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.

VISTOSlos preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.