Sentencia Social 81/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Figueres, Rec. 684/2025 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Órgano judicial para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la precitada Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, se hace constar que los anteriores hechos son el resultado de una valoración global del conjunto de la prueba, de acuerdo con los principios de la sana e imparcial crítica y, en especial, de los elementos de convicción que se indican en el redactado de cada uno de los ordinales fácticos.

TERCERO.-La facultad empresarial de sancionar las faltas cometidas por los trabajadores viene reconocida en el art. 58.1 del Estatuto de los Trabajadores al establecer "que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable".

De tal precepto se deduce la vigencia de los principios de tipicidad de la falta y legalidad de la sanción, de forma que los hechos cometidos por el trabajador constituirán falta laboral en la medida en que así se disponga en la norma legal o convencional aplicable, y podrán ser sancionados en las condiciones que para dicha falta se prevea también en tal normativa. A este efecto, es facultad del empleador la de calificar y sancionar la falta imputada, pudiendo la misma ser revisada en vía judicial de modo que el pronunciamiento que se dicte, a tenor de lo dispuesto en el artículo 115.1 de la LRJS, podrá confirmar la sanción impuesta, revocarla totalmente por inexistencia de hecho sancionable, revocarla en parte cuando la falta se haya cometido pero haya sido indebidamente calificada, o declararla nula cuando se hayan incumplido los requisitos formales legal, convencional o contractualmente establecidos o cuando la sanción tenga por móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

CUARTO.-En su demanda la trabajadora interesa, principalmente, la declaración de nulidad de la sanción por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad) y vulneración del derecho a la integridad física y moral, al haber venido motivada la sanción como represalia de la empleadora por las quejas anteriores de la Sra. Flor en que manifestaba su no aceptación de trabajar una jornada ordinaria a continuación de la finalización de la guardia, obligándole a trabajar sin respetar los límites de descanso entre jornadas. Acumuladamente, solicita una indemnización cifrada en 7.501 eur por los daños morales causados.

La institución de la "inversión de la carga de la prueba" que prevé el artículo 181.2 de la LRJS determina que, en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental -como ocurre en el presente caso en el que se alega la lesión de la garantía de indemnidad de la actora ( art. 24 CE) e integridad física y moral ( art. 15 CE) , supone que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se han producido las violaciones de los derechos fundamentales invocados, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena (iuris et de iure)de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( sentencias del TC 80/2001, de 26 de marzo; y 190/2001, de 1 de octubre).

Respecto del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, debe recordarse que reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( STC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

Importa subrayar que la doctrina constitucional relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, razona que, como regla general, las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad, salvo que exista tal reclamación interna y el trabajador sea inmediatamente después despedido, imposibilitando que efectuara ninguna reclamación judicial, pues en tal supuesto la imposibilidad es únicamente imputable al empleador, debiendo operar la garantía de indemnidad del art. 24 CE.

QUINTO.-A la hora de resolver si la actuación del Hospital de Olot puede calificarse como lesiva de los derechos fundamentales alegados, debe partirse del material probatorio, del que resultan las siguientes circunstancias, que se exponen en orden cronológico:

-El día 7-7-2025, a través de un chat de WhatsApp del que son miembros los componentes del equipo de anestesiología del Hospital, la actora manifiesta que al día siguiente no acudirá al quirófano tal como tenía marcado en el plannig, indicando que lo ha dicho muchas veces y no acepta que se ponga quirófano después de una guardia, por entender que debe librar.

El mismo día, por el mismo conducto, su superior contesta que la planificación se hace con los recursos que tienen disponibles, con la mejor intención para que sea equitativo e igualitario. Si hay alguna equivocación o descontento se habla y se intenta solucionar, haciéndole ver lo inadecuado de su manifestación por ese canal, invitándole a hablar para buscar una solución.

-El facultativo que presta guardia presencial dispone de una habitación en el centro hospitalario para descasar, que abandona sólo si es requerido.

-El día 22-7-2025 la trabajadora cumplió su jornada ordinaria de ( 8:07 a 15:09 h. Después realizó jornada complementaria de atención continuada (guardia presencial) de 20:00 h a 8:00 h. La guardia fue normal, sin gran acumulación de trabajo, desarrollando actividad asistencial efectiva únicamente en la franja horaria de las 21:49 a las 0:49 h.

-A la mañana siguiente tenía programado quirófano y no se presentó. Contactaron con ella por teléfono, manifestando que tenía que librar tras la guardia, que no iría a quirófano. El jefe de servicio, dejando abandonados los cometidos propios de su cargo, tuvo que acudir al quirófano para asumir las tareas asignadas a la Sra. Flor, iniciándose con retraso la intervención quirúrgica programada.

De la prueba practicada no ha quedado debidamente acreditado que la decisión disciplinaria tomada por la empleadora hubiera sido reactiva a una reclamación judicial de la trabajadora en defensa de sus derechos o a actos preparatorios de la misma (papeleta de conciliación, denuncia ante la ITSS, o reclamación ante el Comité de empresa), pues no concurren ni se han presentado indicios con la suficiente entidad para así poder alcanzar tan trascendental conclusión, sin que tengan ese valor las meras quejas internas en un grupo de whatsApp y las verbalizadas ante el responsable del servicio, tanto más cuanto no consta, siquiera, que hayan desembocado en una subsiguiente demanda de reconocimiento de derecho.

No hay razón para apreciar lesión del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE, en su vertiente de garantía de indemnidad, ni del derecho a la integridad física y moral. No puede soslayarse la existencia de la infracción cometida por la trabajadora demandante al dejar de presentarse en quirófano tal como estaba planificado y conocía perfectamente, obligando a su superior a tener que ocupar su lugar en el quirófano para no demorar más la intervención quirúrgica, lo que permite excluir que la sanción impuesta pueda ser considerada como una represalia sino, bien al contrario, es una actuación consecuencia de la comisión, por parte de la trabajadora, de una infracción. Hay motivo de suficiente relevancia como para poder explicar la decisión empresarial, al margen del móvil vulnerador aducido. Cuando, como es el caso, la decisión empresarial en virtud de la que se impone la sanción coincide con la existencia de un incumplimiento imputable a la trabajadora, de suficiente entidad y temporalmente correspondiente con la corrección disciplinaria, el incumplimiento se presenta como un motivo que permite excluir la motivación vulneradora, lo que obliga a desestima la pretensión de nulidad.

SEXTO.-Como pretensión subsidiaria, la trabajadora interesa que la sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo se declare injustificada. En el supuesto enjuiciado la empresa entendió que la abstención voluntaria de la trabajadora de presentarse en quirófano para desarrollar las tareas que tenía planificadas el día 23-7-2025, manifestando cuando fue avisada telefónicamente por su superior que no iría porque después de la guardia tenía que librar, merece la consideración de desobediencia en el trabajo, falta menos grave encuadrable en el art. 61.2 e) del Convenio Siscat.

La desobediencia en el trabajo, no es sino la expresión sancionadora del incumplimiento del llamado deber de obediencia del trabajador, a cuyo tenor éste viene contractualmente "obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" ( artículo 5.c del E.T.), sin olvidar el deber básico de «cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia» ( art.5 a del ET) , debiendo al propio tiempo al empresario "la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.

Como principio general no puede el trabajador, sin perjuicio de reclamar oportunamente y en su caso ejercitar las acciones que pudieran corresponderle, erigirse en unilateral definidor de sus propias obligaciones laborales ( SSTS de 13 de octubre de 1999, 5 de septiembre y 16 de octubre de 2000 y 31 de octubre de 2001); siempre y cuando se trate de «una orden precisa emanada de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas» ( Sentencias de la Sala de 16 de octubre de 2000 y 24 de octubre de 2003, con cita de la del Tribunal Supremo de 5 de noviembre de 1990). En esta línea se pronuncia la STSJ de Valencia de 1 de julio de 1999 al afirmar que las «(...) las órdenes e instrucciones del empleador han de estar en consonancia con lo que es el núcleo de la prestación laboral realizada por el trabajador, y por tanto, si se excede de los límites que le vienen marcados por el llamado "ius variandi", el deber general de obediencia queda debilitado»; criterio que reitera la posterior sentencia de esa Sala de 28 de marzo de 2002 al recordar (con cita de las SSTS de 10 de mayo de 1988 y 28 de noviembre de 1989) que «el deber de cumplir las órdenes del empresario no puede considerarse como una obligación absoluta, sino que ha de tratarse de órdenes dadas en el ejercicio regular de sus facultades directivas (por lo que) el trabajador podrá negarse a cumplirlas, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho» ( STS de 28 de noviembre de 1989) o concurren «razones poderosas que justifiquen la negativa» ( STS de 10 de mayo de 1988).

En el presente caso, la trabajadora sostiene que cumplió la jornada ordinaria del día 22-7-2025, pasando después a realizar guardia presencial hasta las 8 h del día siguiente. Admite que no acudió al quirófano a las 8:00 del día 23 de julio a realizar el servicio programado, aunque sí estuvo en el centro ofreciéndose a asumir otras tareas. La razón que aduce es el riesgo que la realización de la intervención quirúrgica suponía para su salud (por la elevada carga mental) y para la salud del paciente, por la acumulación de horas de trabajo sin descanso.

El argumento expuesto no es aceptable. Ha quedado probado que el día 22-7-2025 finalizó a las 15:08 h su jornada ordinaria, y no empezó la jornada complementaria de atención continuada (guardia presencial) hasta las 20:00 h. Por tanto, tuvo un descanso de 5 h. Por otro lado, la guardia del 22-7-2025 no supuso una carga de trabajo excesiva, constando documentalmente que la actuación asistencial registrada esa noche abarcó desde las 21:49 h hasta las 00:46 h. A partir de las 00:46 pudo retirarse a descansar en la habitación que el Hospital prepara a tal fin para cada facultativo de guardia. En estas circunstancias ningún motivo hay para entender que la resistencia de la trabajadora a asumir al día siguiente sus cometidos en quirófano obedeciera a impedimento justificado, proceder que obligó al Jefe de servicio, Dr. Severino, a dejar sus tareas de gestión para sustituir a la actora en el quirófano.

La legitimidad de la llamada del Jefe de servicio para que la Sra. Flor acudiera a quirófano es incuestionable. Forma parte del poder de dirección decidir cómo se distribuye el trabajo de cada servicio mediante una planificación anticipada, facultad que la empresa ejerce atendiendo a la disponibilidad de los recursos personales con los que cuenta, y según un modelo que permite enlazar jornada ordinaria después de finalización de la jornada complementaria de atención continuada, con la necesaria flexibilización según la carga de trabajo soportada durante ésta última, modelo que si bien podría mejorarse, es el que se aplica en el Hospital de Olot, así como en algunos otros centros hospitalarios. Sin perjuicio, claro está, que si la actora no está conforme, sin negarse a atender los servicios planificados, pueda ejercitar las acciones de que se crea asistida.

Si indiscutidamente, y cual ha quedado plenamente demostrado, la Sra. Flor se resistió a dar cumplimiento a las tareas planificadas por la jefatura de servicio, sin que se haya acreditado que su negativa quede incluida en los supuestos tasados que legal y jurisprudencialmente permiten a los trabajadores negarse a cumplir el principio general de obediencia (esto es, que la orden recibida atente a la dignidad del trabajador, contravenga las normas técnicas de la profesión, pueda poner en peligro su vida e integridad física y la de sus compañeros o implique la comisión de actos ilícitos), con tal proceder incidió en la desobediencia que se le reprocha como falta menos grave.

En suma, la falta imputada no sólo ha quedado perfectamente acreditada sino que fue, por tanto, debidamente calificada con arreglo al art. 61.2. e) del Convenio colectivo de aplicación.

Por consiguiente, el único pronunciamiento judicial que procede es el que determina el art. 115.a) de la LRJS: confirmación de la sanción.

SÉPTIMO.-Según lo dispuesto en los artículos 191.2 a) y 115.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social frente a la sentencia que confirma la sanción por falta menos grave no puede formularse recurso de suplicación.

Ahora bien, al invocarse la lesión de derechos fundamentales, una interpretación conjunta e integradora de los art. 178.2, 184 y 191.3 f) de la LRJS llevan a la conclusión de que la impugnación de sanción unida a la de vulneración de los derechos fundamentales tiene acceso a la suplicación.

VISTOSlos preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Órgano judicial para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la precitada Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, se hace constar que los anteriores hechos son el resultado de una valoración global del conjunto de la prueba, de acuerdo con los principios de la sana e imparcial crítica y, en especial, de los elementos de convicción que se indican en el redactado de cada uno de los ordinales fácticos.

TERCERO.-La facultad empresarial de sancionar las faltas cometidas por los trabajadores viene reconocida en el art. 58.1 del Estatuto de los Trabajadores al establecer "que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable".

De tal precepto se deduce la vigencia de los principios de tipicidad de la falta y legalidad de la sanción, de forma que los hechos cometidos por el trabajador constituirán falta laboral en la medida en que así se disponga en la norma legal o convencional aplicable, y podrán ser sancionados en las condiciones que para dicha falta se prevea también en tal normativa. A este efecto, es facultad del empleador la de calificar y sancionar la falta imputada, pudiendo la misma ser revisada en vía judicial de modo que el pronunciamiento que se dicte, a tenor de lo dispuesto en el artículo 115.1 de la LRJS, podrá confirmar la sanción impuesta, revocarla totalmente por inexistencia de hecho sancionable, revocarla en parte cuando la falta se haya cometido pero haya sido indebidamente calificada, o declararla nula cuando se hayan incumplido los requisitos formales legal, convencional o contractualmente establecidos o cuando la sanción tenga por móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

CUARTO.-En su demanda la trabajadora interesa, principalmente, la declaración de nulidad de la sanción por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad) y vulneración del derecho a la integridad física y moral, al haber venido motivada la sanción como represalia de la empleadora por las quejas anteriores de la Sra. Flor en que manifestaba su no aceptación de trabajar una jornada ordinaria a continuación de la finalización de la guardia, obligándole a trabajar sin respetar los límites de descanso entre jornadas. Acumuladamente, solicita una indemnización cifrada en 7.501 eur por los daños morales causados.

La institución de la "inversión de la carga de la prueba" que prevé el artículo 181.2 de la LRJS determina que, en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental -como ocurre en el presente caso en el que se alega la lesión de la garantía de indemnidad de la actora ( art. 24 CE) e integridad física y moral ( art. 15 CE) , supone que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se han producido las violaciones de los derechos fundamentales invocados, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena (iuris et de iure)de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( sentencias del TC 80/2001, de 26 de marzo; y 190/2001, de 1 de octubre).

Respecto del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, debe recordarse que reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( STC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

Importa subrayar que la doctrina constitucional relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, razona que, como regla general, las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad, salvo que exista tal reclamación interna y el trabajador sea inmediatamente después despedido, imposibilitando que efectuara ninguna reclamación judicial, pues en tal supuesto la imposibilidad es únicamente imputable al empleador, debiendo operar la garantía de indemnidad del art. 24 CE.

QUINTO.-A la hora de resolver si la actuación del Hospital de Olot puede calificarse como lesiva de los derechos fundamentales alegados, debe partirse del material probatorio, del que resultan las siguientes circunstancias, que se exponen en orden cronológico:

-El día 7-7-2025, a través de un chat de WhatsApp del que son miembros los componentes del equipo de anestesiología del Hospital, la actora manifiesta que al día siguiente no acudirá al quirófano tal como tenía marcado en el plannig, indicando que lo ha dicho muchas veces y no acepta que se ponga quirófano después de una guardia, por entender que debe librar.

El mismo día, por el mismo conducto, su superior contesta que la planificación se hace con los recursos que tienen disponibles, con la mejor intención para que sea equitativo e igualitario. Si hay alguna equivocación o descontento se habla y se intenta solucionar, haciéndole ver lo inadecuado de su manifestación por ese canal, invitándole a hablar para buscar una solución.

-El facultativo que presta guardia presencial dispone de una habitación en el centro hospitalario para descasar, que abandona sólo si es requerido.

-El día 22-7-2025 la trabajadora cumplió su jornada ordinaria de ( 8:07 a 15:09 h. Después realizó jornada complementaria de atención continuada (guardia presencial) de 20:00 h a 8:00 h. La guardia fue normal, sin gran acumulación de trabajo, desarrollando actividad asistencial efectiva únicamente en la franja horaria de las 21:49 a las 0:49 h.

-A la mañana siguiente tenía programado quirófano y no se presentó. Contactaron con ella por teléfono, manifestando que tenía que librar tras la guardia, que no iría a quirófano. El jefe de servicio, dejando abandonados los cometidos propios de su cargo, tuvo que acudir al quirófano para asumir las tareas asignadas a la Sra. Flor, iniciándose con retraso la intervención quirúrgica programada.

De la prueba practicada no ha quedado debidamente acreditado que la decisión disciplinaria tomada por la empleadora hubiera sido reactiva a una reclamación judicial de la trabajadora en defensa de sus derechos o a actos preparatorios de la misma (papeleta de conciliación, denuncia ante la ITSS, o reclamación ante el Comité de empresa), pues no concurren ni se han presentado indicios con la suficiente entidad para así poder alcanzar tan trascendental conclusión, sin que tengan ese valor las meras quejas internas en un grupo de whatsApp y las verbalizadas ante el responsable del servicio, tanto más cuanto no consta, siquiera, que hayan desembocado en una subsiguiente demanda de reconocimiento de derecho.

No hay razón para apreciar lesión del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE, en su vertiente de garantía de indemnidad, ni del derecho a la integridad física y moral. No puede soslayarse la existencia de la infracción cometida por la trabajadora demandante al dejar de presentarse en quirófano tal como estaba planificado y conocía perfectamente, obligando a su superior a tener que ocupar su lugar en el quirófano para no demorar más la intervención quirúrgica, lo que permite excluir que la sanción impuesta pueda ser considerada como una represalia sino, bien al contrario, es una actuación consecuencia de la comisión, por parte de la trabajadora, de una infracción. Hay motivo de suficiente relevancia como para poder explicar la decisión empresarial, al margen del móvil vulnerador aducido. Cuando, como es el caso, la decisión empresarial en virtud de la que se impone la sanción coincide con la existencia de un incumplimiento imputable a la trabajadora, de suficiente entidad y temporalmente correspondiente con la corrección disciplinaria, el incumplimiento se presenta como un motivo que permite excluir la motivación vulneradora, lo que obliga a desestima la pretensión de nulidad.

SEXTO.-Como pretensión subsidiaria, la trabajadora interesa que la sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo se declare injustificada. En el supuesto enjuiciado la empresa entendió que la abstención voluntaria de la trabajadora de presentarse en quirófano para desarrollar las tareas que tenía planificadas el día 23-7-2025, manifestando cuando fue avisada telefónicamente por su superior que no iría porque después de la guardia tenía que librar, merece la consideración de desobediencia en el trabajo, falta menos grave encuadrable en el art. 61.2 e) del Convenio Siscat.

La desobediencia en el trabajo, no es sino la expresión sancionadora del incumplimiento del llamado deber de obediencia del trabajador, a cuyo tenor éste viene contractualmente "obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" ( artículo 5.c del E.T.), sin olvidar el deber básico de «cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia» ( art.5 a del ET) , debiendo al propio tiempo al empresario "la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.

Como principio general no puede el trabajador, sin perjuicio de reclamar oportunamente y en su caso ejercitar las acciones que pudieran corresponderle, erigirse en unilateral definidor de sus propias obligaciones laborales ( SSTS de 13 de octubre de 1999, 5 de septiembre y 16 de octubre de 2000 y 31 de octubre de 2001); siempre y cuando se trate de «una orden precisa emanada de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas» ( Sentencias de la Sala de 16 de octubre de 2000 y 24 de octubre de 2003, con cita de la del Tribunal Supremo de 5 de noviembre de 1990). En esta línea se pronuncia la STSJ de Valencia de 1 de julio de 1999 al afirmar que las «(...) las órdenes e instrucciones del empleador han de estar en consonancia con lo que es el núcleo de la prestación laboral realizada por el trabajador, y por tanto, si se excede de los límites que le vienen marcados por el llamado "ius variandi", el deber general de obediencia queda debilitado»; criterio que reitera la posterior sentencia de esa Sala de 28 de marzo de 2002 al recordar (con cita de las SSTS de 10 de mayo de 1988 y 28 de noviembre de 1989) que «el deber de cumplir las órdenes del empresario no puede considerarse como una obligación absoluta, sino que ha de tratarse de órdenes dadas en el ejercicio regular de sus facultades directivas (por lo que) el trabajador podrá negarse a cumplirlas, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho» ( STS de 28 de noviembre de 1989) o concurren «razones poderosas que justifiquen la negativa» ( STS de 10 de mayo de 1988).

En el presente caso, la trabajadora sostiene que cumplió la jornada ordinaria del día 22-7-2025, pasando después a realizar guardia presencial hasta las 8 h del día siguiente. Admite que no acudió al quirófano a las 8:00 del día 23 de julio a realizar el servicio programado, aunque sí estuvo en el centro ofreciéndose a asumir otras tareas. La razón que aduce es el riesgo que la realización de la intervención quirúrgica suponía para su salud (por la elevada carga mental) y para la salud del paciente, por la acumulación de horas de trabajo sin descanso.

El argumento expuesto no es aceptable. Ha quedado probado que el día 22-7-2025 finalizó a las 15:08 h su jornada ordinaria, y no empezó la jornada complementaria de atención continuada (guardia presencial) hasta las 20:00 h. Por tanto, tuvo un descanso de 5 h. Por otro lado, la guardia del 22-7-2025 no supuso una carga de trabajo excesiva, constando documentalmente que la actuación asistencial registrada esa noche abarcó desde las 21:49 h hasta las 00:46 h. A partir de las 00:46 pudo retirarse a descansar en la habitación que el Hospital prepara a tal fin para cada facultativo de guardia. En estas circunstancias ningún motivo hay para entender que la resistencia de la trabajadora a asumir al día siguiente sus cometidos en quirófano obedeciera a impedimento justificado, proceder que obligó al Jefe de servicio, Dr. Severino, a dejar sus tareas de gestión para sustituir a la actora en el quirófano.

La legitimidad de la llamada del Jefe de servicio para que la Sra. Flor acudiera a quirófano es incuestionable. Forma parte del poder de dirección decidir cómo se distribuye el trabajo de cada servicio mediante una planificación anticipada, facultad que la empresa ejerce atendiendo a la disponibilidad de los recursos personales con los que cuenta, y según un modelo que permite enlazar jornada ordinaria después de finalización de la jornada complementaria de atención continuada, con la necesaria flexibilización según la carga de trabajo soportada durante ésta última, modelo que si bien podría mejorarse, es el que se aplica en el Hospital de Olot, así como en algunos otros centros hospitalarios. Sin perjuicio, claro está, que si la actora no está conforme, sin negarse a atender los servicios planificados, pueda ejercitar las acciones de que se crea asistida.

Si indiscutidamente, y cual ha quedado plenamente demostrado, la Sra. Flor se resistió a dar cumplimiento a las tareas planificadas por la jefatura de servicio, sin que se haya acreditado que su negativa quede incluida en los supuestos tasados que legal y jurisprudencialmente permiten a los trabajadores negarse a cumplir el principio general de obediencia (esto es, que la orden recibida atente a la dignidad del trabajador, contravenga las normas técnicas de la profesión, pueda poner en peligro su vida e integridad física y la de sus compañeros o implique la comisión de actos ilícitos), con tal proceder incidió en la desobediencia que se le reprocha como falta menos grave.

En suma, la falta imputada no sólo ha quedado perfectamente acreditada sino que fue, por tanto, debidamente calificada con arreglo al art. 61.2. e) del Convenio colectivo de aplicación.

Por consiguiente, el único pronunciamiento judicial que procede es el que determina el art. 115.a) de la LRJS: confirmación de la sanción.

SÉPTIMO.-Según lo dispuesto en los artículos 191.2 a) y 115.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social frente a la sentencia que confirma la sanción por falta menos grave no puede formularse recurso de suplicación.

Ahora bien, al invocarse la lesión de derechos fundamentales, una interpretación conjunta e integradora de los art. 178.2, 184 y 191.3 f) de la LRJS llevan a la conclusión de que la impugnación de sanción unida a la de vulneración de los derechos fundamentales tiene acceso a la suplicación.

VISTOSlos preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Órgano judicial para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la precitada Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, se hace constar que los anteriores hechos son el resultado de una valoración global del conjunto de la prueba, de acuerdo con los principios de la sana e imparcial crítica y, en especial, de los elementos de convicción que se indican en el redactado de cada uno de los ordinales fácticos.

TERCERO.-La facultad empresarial de sancionar las faltas cometidas por los trabajadores viene reconocida en el art. 58.1 del Estatuto de los Trabajadores al establecer "que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable".

De tal precepto se deduce la vigencia de los principios de tipicidad de la falta y legalidad de la sanción, de forma que los hechos cometidos por el trabajador constituirán falta laboral en la medida en que así se disponga en la norma legal o convencional aplicable, y podrán ser sancionados en las condiciones que para dicha falta se prevea también en tal normativa. A este efecto, es facultad del empleador la de calificar y sancionar la falta imputada, pudiendo la misma ser revisada en vía judicial de modo que el pronunciamiento que se dicte, a tenor de lo dispuesto en el artículo 115.1 de la LRJS, podrá confirmar la sanción impuesta, revocarla totalmente por inexistencia de hecho sancionable, revocarla en parte cuando la falta se haya cometido pero haya sido indebidamente calificada, o declararla nula cuando se hayan incumplido los requisitos formales legal, convencional o contractualmente establecidos o cuando la sanción tenga por móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

CUARTO.-En su demanda la trabajadora interesa, principalmente, la declaración de nulidad de la sanción por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad) y vulneración del derecho a la integridad física y moral, al haber venido motivada la sanción como represalia de la empleadora por las quejas anteriores de la Sra. Flor en que manifestaba su no aceptación de trabajar una jornada ordinaria a continuación de la finalización de la guardia, obligándole a trabajar sin respetar los límites de descanso entre jornadas. Acumuladamente, solicita una indemnización cifrada en 7.501 eur por los daños morales causados.

La institución de la "inversión de la carga de la prueba" que prevé el artículo 181.2 de la LRJS determina que, en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental -como ocurre en el presente caso en el que se alega la lesión de la garantía de indemnidad de la actora ( art. 24 CE) e integridad física y moral ( art. 15 CE) , supone que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se han producido las violaciones de los derechos fundamentales invocados, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena (iuris et de iure)de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( sentencias del TC 80/2001, de 26 de marzo; y 190/2001, de 1 de octubre).

Respecto del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, debe recordarse que reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( STC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

Importa subrayar que la doctrina constitucional relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, razona que, como regla general, las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad, salvo que exista tal reclamación interna y el trabajador sea inmediatamente después despedido, imposibilitando que efectuara ninguna reclamación judicial, pues en tal supuesto la imposibilidad es únicamente imputable al empleador, debiendo operar la garantía de indemnidad del art. 24 CE.

QUINTO.-A la hora de resolver si la actuación del Hospital de Olot puede calificarse como lesiva de los derechos fundamentales alegados, debe partirse del material probatorio, del que resultan las siguientes circunstancias, que se exponen en orden cronológico:

-El día 7-7-2025, a través de un chat de WhatsApp del que son miembros los componentes del equipo de anestesiología del Hospital, la actora manifiesta que al día siguiente no acudirá al quirófano tal como tenía marcado en el plannig, indicando que lo ha dicho muchas veces y no acepta que se ponga quirófano después de una guardia, por entender que debe librar.

El mismo día, por el mismo conducto, su superior contesta que la planificación se hace con los recursos que tienen disponibles, con la mejor intención para que sea equitativo e igualitario. Si hay alguna equivocación o descontento se habla y se intenta solucionar, haciéndole ver lo inadecuado de su manifestación por ese canal, invitándole a hablar para buscar una solución.

-El facultativo que presta guardia presencial dispone de una habitación en el centro hospitalario para descasar, que abandona sólo si es requerido.

-El día 22-7-2025 la trabajadora cumplió su jornada ordinaria de ( 8:07 a 15:09 h. Después realizó jornada complementaria de atención continuada (guardia presencial) de 20:00 h a 8:00 h. La guardia fue normal, sin gran acumulación de trabajo, desarrollando actividad asistencial efectiva únicamente en la franja horaria de las 21:49 a las 0:49 h.

-A la mañana siguiente tenía programado quirófano y no se presentó. Contactaron con ella por teléfono, manifestando que tenía que librar tras la guardia, que no iría a quirófano. El jefe de servicio, dejando abandonados los cometidos propios de su cargo, tuvo que acudir al quirófano para asumir las tareas asignadas a la Sra. Flor, iniciándose con retraso la intervención quirúrgica programada.

De la prueba practicada no ha quedado debidamente acreditado que la decisión disciplinaria tomada por la empleadora hubiera sido reactiva a una reclamación judicial de la trabajadora en defensa de sus derechos o a actos preparatorios de la misma (papeleta de conciliación, denuncia ante la ITSS, o reclamación ante el Comité de empresa), pues no concurren ni se han presentado indicios con la suficiente entidad para así poder alcanzar tan trascendental conclusión, sin que tengan ese valor las meras quejas internas en un grupo de whatsApp y las verbalizadas ante el responsable del servicio, tanto más cuanto no consta, siquiera, que hayan desembocado en una subsiguiente demanda de reconocimiento de derecho.

No hay razón para apreciar lesión del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE, en su vertiente de garantía de indemnidad, ni del derecho a la integridad física y moral. No puede soslayarse la existencia de la infracción cometida por la trabajadora demandante al dejar de presentarse en quirófano tal como estaba planificado y conocía perfectamente, obligando a su superior a tener que ocupar su lugar en el quirófano para no demorar más la intervención quirúrgica, lo que permite excluir que la sanción impuesta pueda ser considerada como una represalia sino, bien al contrario, es una actuación consecuencia de la comisión, por parte de la trabajadora, de una infracción. Hay motivo de suficiente relevancia como para poder explicar la decisión empresarial, al margen del móvil vulnerador aducido. Cuando, como es el caso, la decisión empresarial en virtud de la que se impone la sanción coincide con la existencia de un incumplimiento imputable a la trabajadora, de suficiente entidad y temporalmente correspondiente con la corrección disciplinaria, el incumplimiento se presenta como un motivo que permite excluir la motivación vulneradora, lo que obliga a desestima la pretensión de nulidad.

SEXTO.-Como pretensión subsidiaria, la trabajadora interesa que la sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo se declare injustificada. En el supuesto enjuiciado la empresa entendió que la abstención voluntaria de la trabajadora de presentarse en quirófano para desarrollar las tareas que tenía planificadas el día 23-7-2025, manifestando cuando fue avisada telefónicamente por su superior que no iría porque después de la guardia tenía que librar, merece la consideración de desobediencia en el trabajo, falta menos grave encuadrable en el art. 61.2 e) del Convenio Siscat.

La desobediencia en el trabajo, no es sino la expresión sancionadora del incumplimiento del llamado deber de obediencia del trabajador, a cuyo tenor éste viene contractualmente "obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" ( artículo 5.c del E.T.), sin olvidar el deber básico de «cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia» ( art.5 a del ET) , debiendo al propio tiempo al empresario "la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.

Como principio general no puede el trabajador, sin perjuicio de reclamar oportunamente y en su caso ejercitar las acciones que pudieran corresponderle, erigirse en unilateral definidor de sus propias obligaciones laborales ( SSTS de 13 de octubre de 1999, 5 de septiembre y 16 de octubre de 2000 y 31 de octubre de 2001); siempre y cuando se trate de «una orden precisa emanada de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas» ( Sentencias de la Sala de 16 de octubre de 2000 y 24 de octubre de 2003, con cita de la del Tribunal Supremo de 5 de noviembre de 1990). En esta línea se pronuncia la STSJ de Valencia de 1 de julio de 1999 al afirmar que las «(...) las órdenes e instrucciones del empleador han de estar en consonancia con lo que es el núcleo de la prestación laboral realizada por el trabajador, y por tanto, si se excede de los límites que le vienen marcados por el llamado "ius variandi", el deber general de obediencia queda debilitado»; criterio que reitera la posterior sentencia de esa Sala de 28 de marzo de 2002 al recordar (con cita de las SSTS de 10 de mayo de 1988 y 28 de noviembre de 1989) que «el deber de cumplir las órdenes del empresario no puede considerarse como una obligación absoluta, sino que ha de tratarse de órdenes dadas en el ejercicio regular de sus facultades directivas (por lo que) el trabajador podrá negarse a cumplirlas, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho» ( STS de 28 de noviembre de 1989) o concurren «razones poderosas que justifiquen la negativa» ( STS de 10 de mayo de 1988).

En el presente caso, la trabajadora sostiene que cumplió la jornada ordinaria del día 22-7-2025, pasando después a realizar guardia presencial hasta las 8 h del día siguiente. Admite que no acudió al quirófano a las 8:00 del día 23 de julio a realizar el servicio programado, aunque sí estuvo en el centro ofreciéndose a asumir otras tareas. La razón que aduce es el riesgo que la realización de la intervención quirúrgica suponía para su salud (por la elevada carga mental) y para la salud del paciente, por la acumulación de horas de trabajo sin descanso.

El argumento expuesto no es aceptable. Ha quedado probado que el día 22-7-2025 finalizó a las 15:08 h su jornada ordinaria, y no empezó la jornada complementaria de atención continuada (guardia presencial) hasta las 20:00 h. Por tanto, tuvo un descanso de 5 h. Por otro lado, la guardia del 22-7-2025 no supuso una carga de trabajo excesiva, constando documentalmente que la actuación asistencial registrada esa noche abarcó desde las 21:49 h hasta las 00:46 h. A partir de las 00:46 pudo retirarse a descansar en la habitación que el Hospital prepara a tal fin para cada facultativo de guardia. En estas circunstancias ningún motivo hay para entender que la resistencia de la trabajadora a asumir al día siguiente sus cometidos en quirófano obedeciera a impedimento justificado, proceder que obligó al Jefe de servicio, Dr. Severino, a dejar sus tareas de gestión para sustituir a la actora en el quirófano.

La legitimidad de la llamada del Jefe de servicio para que la Sra. Flor acudiera a quirófano es incuestionable. Forma parte del poder de dirección decidir cómo se distribuye el trabajo de cada servicio mediante una planificación anticipada, facultad que la empresa ejerce atendiendo a la disponibilidad de los recursos personales con los que cuenta, y según un modelo que permite enlazar jornada ordinaria después de finalización de la jornada complementaria de atención continuada, con la necesaria flexibilización según la carga de trabajo soportada durante ésta última, modelo que si bien podría mejorarse, es el que se aplica en el Hospital de Olot, así como en algunos otros centros hospitalarios. Sin perjuicio, claro está, que si la actora no está conforme, sin negarse a atender los servicios planificados, pueda ejercitar las acciones de que se crea asistida.

Si indiscutidamente, y cual ha quedado plenamente demostrado, la Sra. Flor se resistió a dar cumplimiento a las tareas planificadas por la jefatura de servicio, sin que se haya acreditado que su negativa quede incluida en los supuestos tasados que legal y jurisprudencialmente permiten a los trabajadores negarse a cumplir el principio general de obediencia (esto es, que la orden recibida atente a la dignidad del trabajador, contravenga las normas técnicas de la profesión, pueda poner en peligro su vida e integridad física y la de sus compañeros o implique la comisión de actos ilícitos), con tal proceder incidió en la desobediencia que se le reprocha como falta menos grave.

En suma, la falta imputada no sólo ha quedado perfectamente acreditada sino que fue, por tanto, debidamente calificada con arreglo al art. 61.2. e) del Convenio colectivo de aplicación.

Por consiguiente, el único pronunciamiento judicial que procede es el que determina el art. 115.a) de la LRJS: confirmación de la sanción.

SÉPTIMO.-Según lo dispuesto en los artículos 191.2 a) y 115.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social frente a la sentencia que confirma la sanción por falta menos grave no puede formularse recurso de suplicación.

Ahora bien, al invocarse la lesión de derechos fundamentales, una interpretación conjunta e integradora de los art. 178.2, 184 y 191.3 f) de la LRJS llevan a la conclusión de que la impugnación de sanción unida a la de vulneración de los derechos fundamentales tiene acceso a la suplicación.

VISTOSlos preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Órgano judicial para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la precitada Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, se hace constar que los anteriores hechos son el resultado de una valoración global del conjunto de la prueba, de acuerdo con los principios de la sana e imparcial crítica y, en especial, de los elementos de convicción que se indican en el redactado de cada uno de los ordinales fácticos.

TERCERO.-La facultad empresarial de sancionar las faltas cometidas por los trabajadores viene reconocida en el art. 58.1 del Estatuto de los Trabajadores al establecer "que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable".

De tal precepto se deduce la vigencia de los principios de tipicidad de la falta y legalidad de la sanción, de forma que los hechos cometidos por el trabajador constituirán falta laboral en la medida en que así se disponga en la norma legal o convencional aplicable, y podrán ser sancionados en las condiciones que para dicha falta se prevea también en tal normativa. A este efecto, es facultad del empleador la de calificar y sancionar la falta imputada, pudiendo la misma ser revisada en vía judicial de modo que el pronunciamiento que se dicte, a tenor de lo dispuesto en el artículo 115.1 de la LRJS, podrá confirmar la sanción impuesta, revocarla totalmente por inexistencia de hecho sancionable, revocarla en parte cuando la falta se haya cometido pero haya sido indebidamente calificada, o declararla nula cuando se hayan incumplido los requisitos formales legal, convencional o contractualmente establecidos o cuando la sanción tenga por móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

CUARTO.-En su demanda la trabajadora interesa, principalmente, la declaración de nulidad de la sanción por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad) y vulneración del derecho a la integridad física y moral, al haber venido motivada la sanción como represalia de la empleadora por las quejas anteriores de la Sra. Flor en que manifestaba su no aceptación de trabajar una jornada ordinaria a continuación de la finalización de la guardia, obligándole a trabajar sin respetar los límites de descanso entre jornadas. Acumuladamente, solicita una indemnización cifrada en 7.501 eur por los daños morales causados.

La institución de la "inversión de la carga de la prueba" que prevé el artículo 181.2 de la LRJS determina que, en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental -como ocurre en el presente caso en el que se alega la lesión de la garantía de indemnidad de la actora ( art. 24 CE) e integridad física y moral ( art. 15 CE) , supone que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se han producido las violaciones de los derechos fundamentales invocados, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena (iuris et de iure)de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( sentencias del TC 80/2001, de 26 de marzo; y 190/2001, de 1 de octubre).

Respecto del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, debe recordarse que reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( STC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

Importa subrayar que la doctrina constitucional relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, razona que, como regla general, las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad, salvo que exista tal reclamación interna y el trabajador sea inmediatamente después despedido, imposibilitando que efectuara ninguna reclamación judicial, pues en tal supuesto la imposibilidad es únicamente imputable al empleador, debiendo operar la garantía de indemnidad del art. 24 CE.

QUINTO.-A la hora de resolver si la actuación del Hospital de Olot puede calificarse como lesiva de los derechos fundamentales alegados, debe partirse del material probatorio, del que resultan las siguientes circunstancias, que se exponen en orden cronológico:

-El día 7-7-2025, a través de un chat de WhatsApp del que son miembros los componentes del equipo de anestesiología del Hospital, la actora manifiesta que al día siguiente no acudirá al quirófano tal como tenía marcado en el plannig, indicando que lo ha dicho muchas veces y no acepta que se ponga quirófano después de una guardia, por entender que debe librar.

El mismo día, por el mismo conducto, su superior contesta que la planificación se hace con los recursos que tienen disponibles, con la mejor intención para que sea equitativo e igualitario. Si hay alguna equivocación o descontento se habla y se intenta solucionar, haciéndole ver lo inadecuado de su manifestación por ese canal, invitándole a hablar para buscar una solución.

-El facultativo que presta guardia presencial dispone de una habitación en el centro hospitalario para descasar, que abandona sólo si es requerido.

-El día 22-7-2025 la trabajadora cumplió su jornada ordinaria de ( 8:07 a 15:09 h. Después realizó jornada complementaria de atención continuada (guardia presencial) de 20:00 h a 8:00 h. La guardia fue normal, sin gran acumulación de trabajo, desarrollando actividad asistencial efectiva únicamente en la franja horaria de las 21:49 a las 0:49 h.

-A la mañana siguiente tenía programado quirófano y no se presentó. Contactaron con ella por teléfono, manifestando que tenía que librar tras la guardia, que no iría a quirófano. El jefe de servicio, dejando abandonados los cometidos propios de su cargo, tuvo que acudir al quirófano para asumir las tareas asignadas a la Sra. Flor, iniciándose con retraso la intervención quirúrgica programada.

De la prueba practicada no ha quedado debidamente acreditado que la decisión disciplinaria tomada por la empleadora hubiera sido reactiva a una reclamación judicial de la trabajadora en defensa de sus derechos o a actos preparatorios de la misma (papeleta de conciliación, denuncia ante la ITSS, o reclamación ante el Comité de empresa), pues no concurren ni se han presentado indicios con la suficiente entidad para así poder alcanzar tan trascendental conclusión, sin que tengan ese valor las meras quejas internas en un grupo de whatsApp y las verbalizadas ante el responsable del servicio, tanto más cuanto no consta, siquiera, que hayan desembocado en una subsiguiente demanda de reconocimiento de derecho.

No hay razón para apreciar lesión del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE, en su vertiente de garantía de indemnidad, ni del derecho a la integridad física y moral. No puede soslayarse la existencia de la infracción cometida por la trabajadora demandante al dejar de presentarse en quirófano tal como estaba planificado y conocía perfectamente, obligando a su superior a tener que ocupar su lugar en el quirófano para no demorar más la intervención quirúrgica, lo que permite excluir que la sanción impuesta pueda ser considerada como una represalia sino, bien al contrario, es una actuación consecuencia de la comisión, por parte de la trabajadora, de una infracción. Hay motivo de suficiente relevancia como para poder explicar la decisión empresarial, al margen del móvil vulnerador aducido. Cuando, como es el caso, la decisión empresarial en virtud de la que se impone la sanción coincide con la existencia de un incumplimiento imputable a la trabajadora, de suficiente entidad y temporalmente correspondiente con la corrección disciplinaria, el incumplimiento se presenta como un motivo que permite excluir la motivación vulneradora, lo que obliga a desestima la pretensión de nulidad.

SEXTO.-Como pretensión subsidiaria, la trabajadora interesa que la sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo se declare injustificada. En el supuesto enjuiciado la empresa entendió que la abstención voluntaria de la trabajadora de presentarse en quirófano para desarrollar las tareas que tenía planificadas el día 23-7-2025, manifestando cuando fue avisada telefónicamente por su superior que no iría porque después de la guardia tenía que librar, merece la consideración de desobediencia en el trabajo, falta menos grave encuadrable en el art. 61.2 e) del Convenio Siscat.

La desobediencia en el trabajo, no es sino la expresión sancionadora del incumplimiento del llamado deber de obediencia del trabajador, a cuyo tenor éste viene contractualmente "obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" ( artículo 5.c del E.T.), sin olvidar el deber básico de «cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia» ( art.5 a del ET) , debiendo al propio tiempo al empresario "la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.

Como principio general no puede el trabajador, sin perjuicio de reclamar oportunamente y en su caso ejercitar las acciones que pudieran corresponderle, erigirse en unilateral definidor de sus propias obligaciones laborales ( SSTS de 13 de octubre de 1999, 5 de septiembre y 16 de octubre de 2000 y 31 de octubre de 2001); siempre y cuando se trate de «una orden precisa emanada de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas» ( Sentencias de la Sala de 16 de octubre de 2000 y 24 de octubre de 2003, con cita de la del Tribunal Supremo de 5 de noviembre de 1990). En esta línea se pronuncia la STSJ de Valencia de 1 de julio de 1999 al afirmar que las «(...) las órdenes e instrucciones del empleador han de estar en consonancia con lo que es el núcleo de la prestación laboral realizada por el trabajador, y por tanto, si se excede de los límites que le vienen marcados por el llamado "ius variandi", el deber general de obediencia queda debilitado»; criterio que reitera la posterior sentencia de esa Sala de 28 de marzo de 2002 al recordar (con cita de las SSTS de 10 de mayo de 1988 y 28 de noviembre de 1989) que «el deber de cumplir las órdenes del empresario no puede considerarse como una obligación absoluta, sino que ha de tratarse de órdenes dadas en el ejercicio regular de sus facultades directivas (por lo que) el trabajador podrá negarse a cumplirlas, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho» ( STS de 28 de noviembre de 1989) o concurren «razones poderosas que justifiquen la negativa» ( STS de 10 de mayo de 1988).

En el presente caso, la trabajadora sostiene que cumplió la jornada ordinaria del día 22-7-2025, pasando después a realizar guardia presencial hasta las 8 h del día siguiente. Admite que no acudió al quirófano a las 8:00 del día 23 de julio a realizar el servicio programado, aunque sí estuvo en el centro ofreciéndose a asumir otras tareas. La razón que aduce es el riesgo que la realización de la intervención quirúrgica suponía para su salud (por la elevada carga mental) y para la salud del paciente, por la acumulación de horas de trabajo sin descanso.

El argumento expuesto no es aceptable. Ha quedado probado que el día 22-7-2025 finalizó a las 15:08 h su jornada ordinaria, y no empezó la jornada complementaria de atención continuada (guardia presencial) hasta las 20:00 h. Por tanto, tuvo un descanso de 5 h. Por otro lado, la guardia del 22-7-2025 no supuso una carga de trabajo excesiva, constando documentalmente que la actuación asistencial registrada esa noche abarcó desde las 21:49 h hasta las 00:46 h. A partir de las 00:46 pudo retirarse a descansar en la habitación que el Hospital prepara a tal fin para cada facultativo de guardia. En estas circunstancias ningún motivo hay para entender que la resistencia de la trabajadora a asumir al día siguiente sus cometidos en quirófano obedeciera a impedimento justificado, proceder que obligó al Jefe de servicio, Dr. Severino, a dejar sus tareas de gestión para sustituir a la actora en el quirófano.

La legitimidad de la llamada del Jefe de servicio para que la Sra. Flor acudiera a quirófano es incuestionable. Forma parte del poder de dirección decidir cómo se distribuye el trabajo de cada servicio mediante una planificación anticipada, facultad que la empresa ejerce atendiendo a la disponibilidad de los recursos personales con los que cuenta, y según un modelo que permite enlazar jornada ordinaria después de finalización de la jornada complementaria de atención continuada, con la necesaria flexibilización según la carga de trabajo soportada durante ésta última, modelo que si bien podría mejorarse, es el que se aplica en el Hospital de Olot, así como en algunos otros centros hospitalarios. Sin perjuicio, claro está, que si la actora no está conforme, sin negarse a atender los servicios planificados, pueda ejercitar las acciones de que se crea asistida.

Si indiscutidamente, y cual ha quedado plenamente demostrado, la Sra. Flor se resistió a dar cumplimiento a las tareas planificadas por la jefatura de servicio, sin que se haya acreditado que su negativa quede incluida en los supuestos tasados que legal y jurisprudencialmente permiten a los trabajadores negarse a cumplir el principio general de obediencia (esto es, que la orden recibida atente a la dignidad del trabajador, contravenga las normas técnicas de la profesión, pueda poner en peligro su vida e integridad física y la de sus compañeros o implique la comisión de actos ilícitos), con tal proceder incidió en la desobediencia que se le reprocha como falta menos grave.

En suma, la falta imputada no sólo ha quedado perfectamente acreditada sino que fue, por tanto, debidamente calificada con arreglo al art. 61.2. e) del Convenio colectivo de aplicación.

Por consiguiente, el único pronunciamiento judicial que procede es el que determina el art. 115.a) de la LRJS: confirmación de la sanción.

SÉPTIMO.-Según lo dispuesto en los artículos 191.2 a) y 115.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social frente a la sentencia que confirma la sanción por falta menos grave no puede formularse recurso de suplicación.

Ahora bien, al invocarse la lesión de derechos fundamentales, una interpretación conjunta e integradora de los art. 178.2, 184 y 191.3 f) de la LRJS llevan a la conclusión de que la impugnación de sanción unida a la de vulneración de los derechos fundamentales tiene acceso a la suplicación.

VISTOSlos preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.