Sentencia Social 146/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Girona, Rec. 333/2025 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-A efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,los hechos que se declaran probados han sido obtenidos de los documentos y pruebas arriba reseñadas, con arreglo a las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-Entrando ya al fondo del asunto, la parte actora esgrime que el despido producido es nulo debido a que el mismo se produjo como represalia por cuanto la trabajadora había presentado una demanda de extinción de relación laboral por acoso, seguida ante el Juzgado de lo Social nº2 de Girona, procedimiento nº493/2024.

En cuanto a la posible vulneración de la garantía de indemnidad,cabe señalar que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la sentencia de fecha 3 de abril de 2008 compendia la doctrina del Tribunal Constitucional sobre esta materia en los siguientes términos: "es reiterada la doctrina del TC (S 7/93 , 14/93 , 1995/4492 , 197/98 , 101/2000 , 196/2000 y 199/2000 ), según la cual «una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe de ser calificada como discriminatoria y nula contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4, 2 g ET ), de tal manera que en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia en el ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos".Por su parte, la sentencia 199/2000, expone que «el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se establece mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino a través de garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones jurídicas o privadas... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de la indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos»,reiterando la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 10 de abril de 2000 que «invocada por el recurrente la que denomina garantía de la indemnidad insita en el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24, 1 CE ), el enjuiciamiento de este Tribunal debe partir de su propia doctrina conforme a la cual la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales encuentra una aplicación específica en los supuestos en los que la extinción del contrato o despido se configura como una represalia previa al ejercicio por parte del trabajador de acciones judiciales dirigidas a la reclamación de derechos laborales».En definitiva, la garantía de la indemnidad se traduce en el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias desfavorables por el ejercicio de acciones judiciales o previas al proceso en defensa de sus derechos laborales. La garantía de indemnidad que otorga el artículo 24, 1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos, necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. En este sentido dicha garantía de indemnidad cubre todo acto procesal o preprocesal necesario para acceder a los Tribunales, pues el derecho a la tutela judicial efectiva es compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción. Así se han venido reconociendo como actos dentro de los cuales desarrolla su eficacia la tutela judicial efectiva, las reclamaciones previas, las papeletas de conciliación, e incluso la carta remitida por el letrado a la empresa respecto a las posibles reclamaciones que se van a efectuar".

Partiendo de las consideraciones jurisprudenciales expuestas y del relato fáctico declarado probado, se considera que en la carta de despido se describen causas serias y reales ajenas a toda vulneración de derechos fundamentales, centradas en las ausencias de la trabajadora a su puesto de trabajo, tras recibir el alta médica.

Ante la existencia de versiones contradictorias, ninguna otra prueba o indicio se ha aportado por la parte actora de la que pueda intuirse una supuesta violación de sus derechos fundamentales. El hecho de que la trabajadora hubiera presentado un año antes demanda de extinción de la relación laboral por acoso, demanda que se siguió ante el Juzgado Social nº2 de Girona, procedimiento nº493/2024, que finalizó por sentencia nº 28/2026, de fecha 14 de enero de 2026, desestimatoria de las pretensiones de la actora, aparece desconectada de la causa del despido que ahora se discute. Ello sin perjuicio de lo que se resuelva sobre el fondo del asunto, que se razonará en los siguientes fundamentos.

Es por ello que, al no haberse acreditado una efectiva vulneración de derechos fundamentales no cabe acoger favorablemente la pretensión principal deducida por la parte demandante. En relación al plus que reclama la actora de 30.000 euros, en concepto de indemnización de daños y perjuicios del art.183 de la LRJS habida cuenta de la vulneración de derechos fundamentales por parte de la empresa y del daño ocasionado, no ha lugar a apreciar dicha indemnización y ello por cuanto no se ha acreditado la vulneración de derechos denunciada.

CUARTO.-Descartada la nulidad, debe procederse a analizar si el despido producido ha de calificarse como procedente o improcedente teniendo en cuenta los mismos hechos expuestos en el fundamento ad supra.

El artículo 105.1 de la LRJS impone a la empresa demandada la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, lo cual no exime al actor de probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características, así como especialmente el hecho mismo del despido (TCT 15/2/82, 22/2/83, entre muchas).

Es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que, puesto que el despido es la máxima sanción contemplada en el ordenamiento jurídico laboral, por la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción; debiendo basarse el despido en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, gravedad y culpabilidad de la infracción que implica que ésta ha alterado sustancialmente la relación entre las partes y ha deteriorado la convivencia necesaria en el seno de la empresa, hasta hacerla prácticamente imposible, por los incumplimientos del sujeto deudor del trabajo.

Respecto a la aplicación de la teoría gradualista, según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS. del Tribunal Supremo de 5-5-1983, entre otras), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SS. del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988, 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo de 1990, 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992, entre otras muchas); habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 de marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buena fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad, tipificado en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores ,siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad, tanto atinentes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia más o menos excusable, según el artículo 433 del Código Civil ,o como creencia errónea más o menos vencible, según el artículo 1950 del citado Código sustantivo), cuanto al elemento objetivo de la gravedad.

De modo que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

QUINTO.-La empresa en la carta de despido de fecha 8 de febrero de 2025, indicó como causas principales de la extinción de la relación laboral, que la trabajadora durante la relación laboral ha incurrido en ausencias injustificadas a su puesto de trabajo, lo que constituye una falta laboral muy grave de conformidad con los artículos 39 y 40 del convenio aplicable y el articulo 54.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

El art. 39 del convenio colectivo de la empresa califica como faltas muy graves:

3.a) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación con el trabajo de ésta.

3.m) Faltar más de dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.

Y el art. 40 contiene el régimen sancionador:

3. Por faltas muy graves:

- Las previstas para las faltas leves o graves.

- Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días hasta sesenta días.

- Despido.

La parte actora no discute los días de ausencia fijados en la carta de despido, por lo que la controversia se centra en determinar si existe justificación de dichas ausencias. Como se ha fijado en el hecho probado, las ausencias del trabajador a su puesto de trabajo se concretan los siguientes días: 28.01.2025, 29.01.2025, 30.01.2025, 31.01.2025, 01.02.2025, 03.02.2025 (6 días de ausencia y no 8 como señala la carta de despido) y ello por cuanto los días 25.01.2025, 27.01.2025 y 04.02.2025 la trabajadora tenía asignado un día de libranza semanal (no controvertido, carta de despido).

Según el art. 54 del ET el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión unilateral del empresario cuando el trabajador incurra en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, configurándose como tales, según el apartado 2.a) del citado precepto, "las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo", habiendo declarado el Tribunal Supremo, en Sentencia de 27 de marzo de 1990, que la imprecisión del texto estatutario en orden al número de inasistencias laborales susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la sanción más grave de despido ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa a la que preste servicios el trabajador, en cuanto aquélla concrete los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo que determine el incumplimiento laboral de referencia. Asimismo, la Jurisprudencia también ha declarado que las faltas de asistencia al trabajo no operan como causa de despido, objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad y circunstancias.

Como consecuencia de la aplicación de la doctrina gradualista, la jurisprudencia ha considerado que para valorar la gravedad de los retrasos en el trabajo debe tenerse en consideración, además del aspecto cuantitativo, el nivel y categoría profesional del trabajador, el concreto puesto de trabajo que desempeña y la incidencia que su ausencia pueda tener en la actividad empresarial, sin que puedan establecerse normas generales de universal aplicación ( STSJ de Catalunya de 26/01/2011).

SEXTO.-La proyección de la anterior doctrina al caso de autos determina que no pueda prosperar la tesis de la parte actora puesto que no ha logrado probar la demandante la existencia de causa que justificase sus ausencias al puesto de trabajo.

Como se ha dicho anteriormente dichas ausencias no son controvertidas, siendo conflictiva la justificación de las mismas, en tanto que la parte actora manifiesta que le había sido imposible acudir a su puesto de trabajo por razones de salud. Lo cierto es que la empresa cumplió con el trámite de audiencia previa a la trabajadora. De hecho, consta fehacientemente que se le hicieron hasta 2 requerimientos previos. Y es que la parte actora no ha justificado el motivo de sus ausencias al puesto de trabajo.

No es controvertido que la trabajadora doña Bibiana estuvo en situación de baja médica de larga duración, por enfermedad común, desde el 24.02.2023 hasta el 24.01.2025. Queda acreditado que tras la denegación de incapacidad permanente por el INSS el 24.01.2025, la trabajadora debía incorporarse a su puesto de trabajo el 25.01.2025, dado que ya no estaba amparada su ausencia.

Tampoco es controvertido que, tras el primer requerimiento de la empresa a la trabajadora el 30 de enero de 2025, la trabajadora no compareció a su puesto de trabajo. La actora trata de justificar que, aunque tuviera de alta médica no se encontraba bien, por eso no podía acudir a trabajar. Es cierto que, teniendo en cuenta los horarios y turnos rotativos de los trabajadores, la actora tenia día de libranza el 25 de enero, el 27 de enero y el 4 de febrero. Éste último coincide con el día que acude al Cap GUELL y a urgencias según informes aportados (doc.6 del ramo de prueba de la actora).

El 28 de enero de 2025 debía incorporarse a su puesto de trabajo a las 06:00 mañana. Alega la trabajadora que ese mismo día tenía previsto el acto de juicio del procedimiento de extinción y por eso no acudió. Pues bien, la trabajadora podría acudir a su puesto de trabajo y ausentarse para acudir a juicio que, según consta en expediente nº493/2024, de la Sección Social del Tribunal de Instancia nº2 de Girona, estaba prevista su celebración el 28.01.2025 a las 11:45 horas. Pero, aun aceptando que ese día no podría acudir a trabajar por este motivo, podría la trabajadora haberse puesto en contacto con su responsable directo para comunicar dicha situación, extremo que no ha quedado acreditado.

Del resto de días de ausencia no se ha aportado ningún tipo de justificación, es decir, no quedan justificadas las ausencias de los días 29, 30, 31, 1 y 3 de febrero, más allá de las alegaciones que efectúa la trabajadora de que no se encontraba bien y que había acudido al médico, según consta en informes médicos aportados folios 43 y siguientes. Es cierto que constan informes médicos que hacen referencia a una situación clínica ansioso-depresiva, pero ello no justifica la inasistencia al puesto de trabajo, máxime cuando un organismo público e imparcial, había desestimado la petición de incapacidad.

De los informes médicos obrantes a los documentos 7-11 del ramo de prueba de la actora son de fecha posterior al despido, por lo que no aportan mayores datos para la resolución de la controversia.

Según el artículo 39 del Convenio colectivo aplicable, son faltas muy graves:

3.a) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación con el trabajo de ésta.

3.m) Faltar más de dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.

Por ello, ha quedado acreditada la existencia de transgresión de la buena fe contractual, al dejar la actora de acudir de forma injustificada a su puesto de trabajo. Y acreditada la comisión de hechos subsumibles en la falta muy grave, corresponde a la empresa elegir la sanción que corresponde imponer, dentro de las previstas, siendo una de ellas el despido.

De ahí que quepa entender que la demandante realizó un comportamiento de falta debida a su superior e igualmente se ausentó de su puesto de trabajo sin causa justificada los referidos días (6 en total) y que no se reincorporó a su puesto de trabajo, razón por la cual incurrió en la conducta tipificada como falta muy grave de conformidad con con los artículos 39 y 40 del convenio aplicable y el articulo 54.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, la demanda debe ser íntegramente desestimada.

SÉPTIMO.-De conformidad con lo establecido en el Art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-A efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,los hechos que se declaran probados han sido obtenidos de los documentos y pruebas arriba reseñadas, con arreglo a las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-Entrando ya al fondo del asunto, la parte actora esgrime que el despido producido es nulo debido a que el mismo se produjo como represalia por cuanto la trabajadora había presentado una demanda de extinción de relación laboral por acoso, seguida ante el Juzgado de lo Social nº2 de Girona, procedimiento nº493/2024.

En cuanto a la posible vulneración de la garantía de indemnidad,cabe señalar que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la sentencia de fecha 3 de abril de 2008 compendia la doctrina del Tribunal Constitucional sobre esta materia en los siguientes términos: "es reiterada la doctrina del TC (S 7/93 , 14/93 , 1995/4492 , 197/98 , 101/2000 , 196/2000 y 199/2000 ), según la cual «una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe de ser calificada como discriminatoria y nula contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4, 2 g ET ), de tal manera que en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia en el ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos".Por su parte, la sentencia 199/2000, expone que «el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se establece mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino a través de garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones jurídicas o privadas... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de la indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos»,reiterando la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 10 de abril de 2000 que «invocada por el recurrente la que denomina garantía de la indemnidad insita en el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24, 1 CE ), el enjuiciamiento de este Tribunal debe partir de su propia doctrina conforme a la cual la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales encuentra una aplicación específica en los supuestos en los que la extinción del contrato o despido se configura como una represalia previa al ejercicio por parte del trabajador de acciones judiciales dirigidas a la reclamación de derechos laborales».En definitiva, la garantía de la indemnidad se traduce en el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias desfavorables por el ejercicio de acciones judiciales o previas al proceso en defensa de sus derechos laborales. La garantía de indemnidad que otorga el artículo 24, 1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos, necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. En este sentido dicha garantía de indemnidad cubre todo acto procesal o preprocesal necesario para acceder a los Tribunales, pues el derecho a la tutela judicial efectiva es compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción. Así se han venido reconociendo como actos dentro de los cuales desarrolla su eficacia la tutela judicial efectiva, las reclamaciones previas, las papeletas de conciliación, e incluso la carta remitida por el letrado a la empresa respecto a las posibles reclamaciones que se van a efectuar".

Partiendo de las consideraciones jurisprudenciales expuestas y del relato fáctico declarado probado, se considera que en la carta de despido se describen causas serias y reales ajenas a toda vulneración de derechos fundamentales, centradas en las ausencias de la trabajadora a su puesto de trabajo, tras recibir el alta médica.

Ante la existencia de versiones contradictorias, ninguna otra prueba o indicio se ha aportado por la parte actora de la que pueda intuirse una supuesta violación de sus derechos fundamentales. El hecho de que la trabajadora hubiera presentado un año antes demanda de extinción de la relación laboral por acoso, demanda que se siguió ante el Juzgado Social nº2 de Girona, procedimiento nº493/2024, que finalizó por sentencia nº 28/2026, de fecha 14 de enero de 2026, desestimatoria de las pretensiones de la actora, aparece desconectada de la causa del despido que ahora se discute. Ello sin perjuicio de lo que se resuelva sobre el fondo del asunto, que se razonará en los siguientes fundamentos.

Es por ello que, al no haberse acreditado una efectiva vulneración de derechos fundamentales no cabe acoger favorablemente la pretensión principal deducida por la parte demandante. En relación al plus que reclama la actora de 30.000 euros, en concepto de indemnización de daños y perjuicios del art.183 de la LRJS habida cuenta de la vulneración de derechos fundamentales por parte de la empresa y del daño ocasionado, no ha lugar a apreciar dicha indemnización y ello por cuanto no se ha acreditado la vulneración de derechos denunciada.

CUARTO.-Descartada la nulidad, debe procederse a analizar si el despido producido ha de calificarse como procedente o improcedente teniendo en cuenta los mismos hechos expuestos en el fundamento ad supra.

El artículo 105.1 de la LRJS impone a la empresa demandada la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, lo cual no exime al actor de probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características, así como especialmente el hecho mismo del despido (TCT 15/2/82, 22/2/83, entre muchas).

Es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que, puesto que el despido es la máxima sanción contemplada en el ordenamiento jurídico laboral, por la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción; debiendo basarse el despido en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, gravedad y culpabilidad de la infracción que implica que ésta ha alterado sustancialmente la relación entre las partes y ha deteriorado la convivencia necesaria en el seno de la empresa, hasta hacerla prácticamente imposible, por los incumplimientos del sujeto deudor del trabajo.

Respecto a la aplicación de la teoría gradualista, según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS. del Tribunal Supremo de 5-5-1983, entre otras), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SS. del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988, 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo de 1990, 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992, entre otras muchas); habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 de marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buena fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad, tipificado en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores ,siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad, tanto atinentes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia más o menos excusable, según el artículo 433 del Código Civil ,o como creencia errónea más o menos vencible, según el artículo 1950 del citado Código sustantivo), cuanto al elemento objetivo de la gravedad.

De modo que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

QUINTO.-La empresa en la carta de despido de fecha 8 de febrero de 2025, indicó como causas principales de la extinción de la relación laboral, que la trabajadora durante la relación laboral ha incurrido en ausencias injustificadas a su puesto de trabajo, lo que constituye una falta laboral muy grave de conformidad con los artículos 39 y 40 del convenio aplicable y el articulo 54.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

El art. 39 del convenio colectivo de la empresa califica como faltas muy graves:

3.a) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación con el trabajo de ésta.

3.m) Faltar más de dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.

Y el art. 40 contiene el régimen sancionador:

3. Por faltas muy graves:

- Las previstas para las faltas leves o graves.

- Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días hasta sesenta días.

- Despido.

La parte actora no discute los días de ausencia fijados en la carta de despido, por lo que la controversia se centra en determinar si existe justificación de dichas ausencias. Como se ha fijado en el hecho probado, las ausencias del trabajador a su puesto de trabajo se concretan los siguientes días: 28.01.2025, 29.01.2025, 30.01.2025, 31.01.2025, 01.02.2025, 03.02.2025 (6 días de ausencia y no 8 como señala la carta de despido) y ello por cuanto los días 25.01.2025, 27.01.2025 y 04.02.2025 la trabajadora tenía asignado un día de libranza semanal (no controvertido, carta de despido).

Según el art. 54 del ET el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión unilateral del empresario cuando el trabajador incurra en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, configurándose como tales, según el apartado 2.a) del citado precepto, "las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo", habiendo declarado el Tribunal Supremo, en Sentencia de 27 de marzo de 1990, que la imprecisión del texto estatutario en orden al número de inasistencias laborales susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la sanción más grave de despido ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa a la que preste servicios el trabajador, en cuanto aquélla concrete los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo que determine el incumplimiento laboral de referencia. Asimismo, la Jurisprudencia también ha declarado que las faltas de asistencia al trabajo no operan como causa de despido, objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad y circunstancias.

Como consecuencia de la aplicación de la doctrina gradualista, la jurisprudencia ha considerado que para valorar la gravedad de los retrasos en el trabajo debe tenerse en consideración, además del aspecto cuantitativo, el nivel y categoría profesional del trabajador, el concreto puesto de trabajo que desempeña y la incidencia que su ausencia pueda tener en la actividad empresarial, sin que puedan establecerse normas generales de universal aplicación ( STSJ de Catalunya de 26/01/2011).

SEXTO.-La proyección de la anterior doctrina al caso de autos determina que no pueda prosperar la tesis de la parte actora puesto que no ha logrado probar la demandante la existencia de causa que justificase sus ausencias al puesto de trabajo.

Como se ha dicho anteriormente dichas ausencias no son controvertidas, siendo conflictiva la justificación de las mismas, en tanto que la parte actora manifiesta que le había sido imposible acudir a su puesto de trabajo por razones de salud. Lo cierto es que la empresa cumplió con el trámite de audiencia previa a la trabajadora. De hecho, consta fehacientemente que se le hicieron hasta 2 requerimientos previos. Y es que la parte actora no ha justificado el motivo de sus ausencias al puesto de trabajo.

No es controvertido que la trabajadora doña Bibiana estuvo en situación de baja médica de larga duración, por enfermedad común, desde el 24.02.2023 hasta el 24.01.2025. Queda acreditado que tras la denegación de incapacidad permanente por el INSS el 24.01.2025, la trabajadora debía incorporarse a su puesto de trabajo el 25.01.2025, dado que ya no estaba amparada su ausencia.

Tampoco es controvertido que, tras el primer requerimiento de la empresa a la trabajadora el 30 de enero de 2025, la trabajadora no compareció a su puesto de trabajo. La actora trata de justificar que, aunque tuviera de alta médica no se encontraba bien, por eso no podía acudir a trabajar. Es cierto que, teniendo en cuenta los horarios y turnos rotativos de los trabajadores, la actora tenia día de libranza el 25 de enero, el 27 de enero y el 4 de febrero. Éste último coincide con el día que acude al Cap GUELL y a urgencias según informes aportados (doc.6 del ramo de prueba de la actora).

El 28 de enero de 2025 debía incorporarse a su puesto de trabajo a las 06:00 mañana. Alega la trabajadora que ese mismo día tenía previsto el acto de juicio del procedimiento de extinción y por eso no acudió. Pues bien, la trabajadora podría acudir a su puesto de trabajo y ausentarse para acudir a juicio que, según consta en expediente nº493/2024, de la Sección Social del Tribunal de Instancia nº2 de Girona, estaba prevista su celebración el 28.01.2025 a las 11:45 horas. Pero, aun aceptando que ese día no podría acudir a trabajar por este motivo, podría la trabajadora haberse puesto en contacto con su responsable directo para comunicar dicha situación, extremo que no ha quedado acreditado.

Del resto de días de ausencia no se ha aportado ningún tipo de justificación, es decir, no quedan justificadas las ausencias de los días 29, 30, 31, 1 y 3 de febrero, más allá de las alegaciones que efectúa la trabajadora de que no se encontraba bien y que había acudido al médico, según consta en informes médicos aportados folios 43 y siguientes. Es cierto que constan informes médicos que hacen referencia a una situación clínica ansioso-depresiva, pero ello no justifica la inasistencia al puesto de trabajo, máxime cuando un organismo público e imparcial, había desestimado la petición de incapacidad.

De los informes médicos obrantes a los documentos 7-11 del ramo de prueba de la actora son de fecha posterior al despido, por lo que no aportan mayores datos para la resolución de la controversia.

Según el artículo 39 del Convenio colectivo aplicable, son faltas muy graves:

3.a) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación con el trabajo de ésta.

3.m) Faltar más de dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.

Por ello, ha quedado acreditada la existencia de transgresión de la buena fe contractual, al dejar la actora de acudir de forma injustificada a su puesto de trabajo. Y acreditada la comisión de hechos subsumibles en la falta muy grave, corresponde a la empresa elegir la sanción que corresponde imponer, dentro de las previstas, siendo una de ellas el despido.

De ahí que quepa entender que la demandante realizó un comportamiento de falta debida a su superior e igualmente se ausentó de su puesto de trabajo sin causa justificada los referidos días (6 en total) y que no se reincorporó a su puesto de trabajo, razón por la cual incurrió en la conducta tipificada como falta muy grave de conformidad con con los artículos 39 y 40 del convenio aplicable y el articulo 54.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, la demanda debe ser íntegramente desestimada.

SÉPTIMO.-De conformidad con lo establecido en el Art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-A efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,los hechos que se declaran probados han sido obtenidos de los documentos y pruebas arriba reseñadas, con arreglo a las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-Entrando ya al fondo del asunto, la parte actora esgrime que el despido producido es nulo debido a que el mismo se produjo como represalia por cuanto la trabajadora había presentado una demanda de extinción de relación laboral por acoso, seguida ante el Juzgado de lo Social nº2 de Girona, procedimiento nº493/2024.

En cuanto a la posible vulneración de la garantía de indemnidad,cabe señalar que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la sentencia de fecha 3 de abril de 2008 compendia la doctrina del Tribunal Constitucional sobre esta materia en los siguientes términos: "es reiterada la doctrina del TC (S 7/93 , 14/93 , 1995/4492 , 197/98 , 101/2000 , 196/2000 y 199/2000 ), según la cual «una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe de ser calificada como discriminatoria y nula contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4, 2 g ET ), de tal manera que en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia en el ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos".Por su parte, la sentencia 199/2000, expone que «el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se establece mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino a través de garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones jurídicas o privadas... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de la indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos»,reiterando la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 10 de abril de 2000 que «invocada por el recurrente la que denomina garantía de la indemnidad insita en el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24, 1 CE ), el enjuiciamiento de este Tribunal debe partir de su propia doctrina conforme a la cual la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales encuentra una aplicación específica en los supuestos en los que la extinción del contrato o despido se configura como una represalia previa al ejercicio por parte del trabajador de acciones judiciales dirigidas a la reclamación de derechos laborales».En definitiva, la garantía de la indemnidad se traduce en el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias desfavorables por el ejercicio de acciones judiciales o previas al proceso en defensa de sus derechos laborales. La garantía de indemnidad que otorga el artículo 24, 1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos, necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. En este sentido dicha garantía de indemnidad cubre todo acto procesal o preprocesal necesario para acceder a los Tribunales, pues el derecho a la tutela judicial efectiva es compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción. Así se han venido reconociendo como actos dentro de los cuales desarrolla su eficacia la tutela judicial efectiva, las reclamaciones previas, las papeletas de conciliación, e incluso la carta remitida por el letrado a la empresa respecto a las posibles reclamaciones que se van a efectuar".

Partiendo de las consideraciones jurisprudenciales expuestas y del relato fáctico declarado probado, se considera que en la carta de despido se describen causas serias y reales ajenas a toda vulneración de derechos fundamentales, centradas en las ausencias de la trabajadora a su puesto de trabajo, tras recibir el alta médica.

Ante la existencia de versiones contradictorias, ninguna otra prueba o indicio se ha aportado por la parte actora de la que pueda intuirse una supuesta violación de sus derechos fundamentales. El hecho de que la trabajadora hubiera presentado un año antes demanda de extinción de la relación laboral por acoso, demanda que se siguió ante el Juzgado Social nº2 de Girona, procedimiento nº493/2024, que finalizó por sentencia nº 28/2026, de fecha 14 de enero de 2026, desestimatoria de las pretensiones de la actora, aparece desconectada de la causa del despido que ahora se discute. Ello sin perjuicio de lo que se resuelva sobre el fondo del asunto, que se razonará en los siguientes fundamentos.

Es por ello que, al no haberse acreditado una efectiva vulneración de derechos fundamentales no cabe acoger favorablemente la pretensión principal deducida por la parte demandante. En relación al plus que reclama la actora de 30.000 euros, en concepto de indemnización de daños y perjuicios del art.183 de la LRJS habida cuenta de la vulneración de derechos fundamentales por parte de la empresa y del daño ocasionado, no ha lugar a apreciar dicha indemnización y ello por cuanto no se ha acreditado la vulneración de derechos denunciada.

CUARTO.-Descartada la nulidad, debe procederse a analizar si el despido producido ha de calificarse como procedente o improcedente teniendo en cuenta los mismos hechos expuestos en el fundamento ad supra.

El artículo 105.1 de la LRJS impone a la empresa demandada la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, lo cual no exime al actor de probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características, así como especialmente el hecho mismo del despido (TCT 15/2/82, 22/2/83, entre muchas).

Es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que, puesto que el despido es la máxima sanción contemplada en el ordenamiento jurídico laboral, por la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción; debiendo basarse el despido en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, gravedad y culpabilidad de la infracción que implica que ésta ha alterado sustancialmente la relación entre las partes y ha deteriorado la convivencia necesaria en el seno de la empresa, hasta hacerla prácticamente imposible, por los incumplimientos del sujeto deudor del trabajo.

Respecto a la aplicación de la teoría gradualista, según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS. del Tribunal Supremo de 5-5-1983, entre otras), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SS. del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988, 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo de 1990, 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992, entre otras muchas); habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 de marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buena fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad, tipificado en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores ,siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad, tanto atinentes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia más o menos excusable, según el artículo 433 del Código Civil ,o como creencia errónea más o menos vencible, según el artículo 1950 del citado Código sustantivo), cuanto al elemento objetivo de la gravedad.

De modo que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

QUINTO.-La empresa en la carta de despido de fecha 8 de febrero de 2025, indicó como causas principales de la extinción de la relación laboral, que la trabajadora durante la relación laboral ha incurrido en ausencias injustificadas a su puesto de trabajo, lo que constituye una falta laboral muy grave de conformidad con los artículos 39 y 40 del convenio aplicable y el articulo 54.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

El art. 39 del convenio colectivo de la empresa califica como faltas muy graves:

3.a) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación con el trabajo de ésta.

3.m) Faltar más de dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.

Y el art. 40 contiene el régimen sancionador:

3. Por faltas muy graves:

- Las previstas para las faltas leves o graves.

- Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días hasta sesenta días.

- Despido.

La parte actora no discute los días de ausencia fijados en la carta de despido, por lo que la controversia se centra en determinar si existe justificación de dichas ausencias. Como se ha fijado en el hecho probado, las ausencias del trabajador a su puesto de trabajo se concretan los siguientes días: 28.01.2025, 29.01.2025, 30.01.2025, 31.01.2025, 01.02.2025, 03.02.2025 (6 días de ausencia y no 8 como señala la carta de despido) y ello por cuanto los días 25.01.2025, 27.01.2025 y 04.02.2025 la trabajadora tenía asignado un día de libranza semanal (no controvertido, carta de despido).

Según el art. 54 del ET el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión unilateral del empresario cuando el trabajador incurra en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, configurándose como tales, según el apartado 2.a) del citado precepto, "las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo", habiendo declarado el Tribunal Supremo, en Sentencia de 27 de marzo de 1990, que la imprecisión del texto estatutario en orden al número de inasistencias laborales susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la sanción más grave de despido ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa a la que preste servicios el trabajador, en cuanto aquélla concrete los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo que determine el incumplimiento laboral de referencia. Asimismo, la Jurisprudencia también ha declarado que las faltas de asistencia al trabajo no operan como causa de despido, objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad y circunstancias.

Como consecuencia de la aplicación de la doctrina gradualista, la jurisprudencia ha considerado que para valorar la gravedad de los retrasos en el trabajo debe tenerse en consideración, además del aspecto cuantitativo, el nivel y categoría profesional del trabajador, el concreto puesto de trabajo que desempeña y la incidencia que su ausencia pueda tener en la actividad empresarial, sin que puedan establecerse normas generales de universal aplicación ( STSJ de Catalunya de 26/01/2011).

SEXTO.-La proyección de la anterior doctrina al caso de autos determina que no pueda prosperar la tesis de la parte actora puesto que no ha logrado probar la demandante la existencia de causa que justificase sus ausencias al puesto de trabajo.

Como se ha dicho anteriormente dichas ausencias no son controvertidas, siendo conflictiva la justificación de las mismas, en tanto que la parte actora manifiesta que le había sido imposible acudir a su puesto de trabajo por razones de salud. Lo cierto es que la empresa cumplió con el trámite de audiencia previa a la trabajadora. De hecho, consta fehacientemente que se le hicieron hasta 2 requerimientos previos. Y es que la parte actora no ha justificado el motivo de sus ausencias al puesto de trabajo.

No es controvertido que la trabajadora doña Bibiana estuvo en situación de baja médica de larga duración, por enfermedad común, desde el 24.02.2023 hasta el 24.01.2025. Queda acreditado que tras la denegación de incapacidad permanente por el INSS el 24.01.2025, la trabajadora debía incorporarse a su puesto de trabajo el 25.01.2025, dado que ya no estaba amparada su ausencia.

Tampoco es controvertido que, tras el primer requerimiento de la empresa a la trabajadora el 30 de enero de 2025, la trabajadora no compareció a su puesto de trabajo. La actora trata de justificar que, aunque tuviera de alta médica no se encontraba bien, por eso no podía acudir a trabajar. Es cierto que, teniendo en cuenta los horarios y turnos rotativos de los trabajadores, la actora tenia día de libranza el 25 de enero, el 27 de enero y el 4 de febrero. Éste último coincide con el día que acude al Cap GUELL y a urgencias según informes aportados (doc.6 del ramo de prueba de la actora).

El 28 de enero de 2025 debía incorporarse a su puesto de trabajo a las 06:00 mañana. Alega la trabajadora que ese mismo día tenía previsto el acto de juicio del procedimiento de extinción y por eso no acudió. Pues bien, la trabajadora podría acudir a su puesto de trabajo y ausentarse para acudir a juicio que, según consta en expediente nº493/2024, de la Sección Social del Tribunal de Instancia nº2 de Girona, estaba prevista su celebración el 28.01.2025 a las 11:45 horas. Pero, aun aceptando que ese día no podría acudir a trabajar por este motivo, podría la trabajadora haberse puesto en contacto con su responsable directo para comunicar dicha situación, extremo que no ha quedado acreditado.

Del resto de días de ausencia no se ha aportado ningún tipo de justificación, es decir, no quedan justificadas las ausencias de los días 29, 30, 31, 1 y 3 de febrero, más allá de las alegaciones que efectúa la trabajadora de que no se encontraba bien y que había acudido al médico, según consta en informes médicos aportados folios 43 y siguientes. Es cierto que constan informes médicos que hacen referencia a una situación clínica ansioso-depresiva, pero ello no justifica la inasistencia al puesto de trabajo, máxime cuando un organismo público e imparcial, había desestimado la petición de incapacidad.

De los informes médicos obrantes a los documentos 7-11 del ramo de prueba de la actora son de fecha posterior al despido, por lo que no aportan mayores datos para la resolución de la controversia.

Según el artículo 39 del Convenio colectivo aplicable, son faltas muy graves:

3.a) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación con el trabajo de ésta.

3.m) Faltar más de dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.

Por ello, ha quedado acreditada la existencia de transgresión de la buena fe contractual, al dejar la actora de acudir de forma injustificada a su puesto de trabajo. Y acreditada la comisión de hechos subsumibles en la falta muy grave, corresponde a la empresa elegir la sanción que corresponde imponer, dentro de las previstas, siendo una de ellas el despido.

De ahí que quepa entender que la demandante realizó un comportamiento de falta debida a su superior e igualmente se ausentó de su puesto de trabajo sin causa justificada los referidos días (6 en total) y que no se reincorporó a su puesto de trabajo, razón por la cual incurrió en la conducta tipificada como falta muy grave de conformidad con con los artículos 39 y 40 del convenio aplicable y el articulo 54.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, la demanda debe ser íntegramente desestimada.

SÉPTIMO.-De conformidad con lo establecido en el Art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-A efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,los hechos que se declaran probados han sido obtenidos de los documentos y pruebas arriba reseñadas, con arreglo a las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-Entrando ya al fondo del asunto, la parte actora esgrime que el despido producido es nulo debido a que el mismo se produjo como represalia por cuanto la trabajadora había presentado una demanda de extinción de relación laboral por acoso, seguida ante el Juzgado de lo Social nº2 de Girona, procedimiento nº493/2024.

En cuanto a la posible vulneración de la garantía de indemnidad,cabe señalar que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la sentencia de fecha 3 de abril de 2008 compendia la doctrina del Tribunal Constitucional sobre esta materia en los siguientes términos: "es reiterada la doctrina del TC (S 7/93 , 14/93 , 1995/4492 , 197/98 , 101/2000 , 196/2000 y 199/2000 ), según la cual «una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe de ser calificada como discriminatoria y nula contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4, 2 g ET ), de tal manera que en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia en el ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos".Por su parte, la sentencia 199/2000, expone que «el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se establece mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino a través de garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones jurídicas o privadas... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de la indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos»,reiterando la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 10 de abril de 2000 que «invocada por el recurrente la que denomina garantía de la indemnidad insita en el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24, 1 CE ), el enjuiciamiento de este Tribunal debe partir de su propia doctrina conforme a la cual la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales encuentra una aplicación específica en los supuestos en los que la extinción del contrato o despido se configura como una represalia previa al ejercicio por parte del trabajador de acciones judiciales dirigidas a la reclamación de derechos laborales».En definitiva, la garantía de la indemnidad se traduce en el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias desfavorables por el ejercicio de acciones judiciales o previas al proceso en defensa de sus derechos laborales. La garantía de indemnidad que otorga el artículo 24, 1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos, necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. En este sentido dicha garantía de indemnidad cubre todo acto procesal o preprocesal necesario para acceder a los Tribunales, pues el derecho a la tutela judicial efectiva es compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción. Así se han venido reconociendo como actos dentro de los cuales desarrolla su eficacia la tutela judicial efectiva, las reclamaciones previas, las papeletas de conciliación, e incluso la carta remitida por el letrado a la empresa respecto a las posibles reclamaciones que se van a efectuar".

Partiendo de las consideraciones jurisprudenciales expuestas y del relato fáctico declarado probado, se considera que en la carta de despido se describen causas serias y reales ajenas a toda vulneración de derechos fundamentales, centradas en las ausencias de la trabajadora a su puesto de trabajo, tras recibir el alta médica.

Ante la existencia de versiones contradictorias, ninguna otra prueba o indicio se ha aportado por la parte actora de la que pueda intuirse una supuesta violación de sus derechos fundamentales. El hecho de que la trabajadora hubiera presentado un año antes demanda de extinción de la relación laboral por acoso, demanda que se siguió ante el Juzgado Social nº2 de Girona, procedimiento nº493/2024, que finalizó por sentencia nº 28/2026, de fecha 14 de enero de 2026, desestimatoria de las pretensiones de la actora, aparece desconectada de la causa del despido que ahora se discute. Ello sin perjuicio de lo que se resuelva sobre el fondo del asunto, que se razonará en los siguientes fundamentos.

Es por ello que, al no haberse acreditado una efectiva vulneración de derechos fundamentales no cabe acoger favorablemente la pretensión principal deducida por la parte demandante. En relación al plus que reclama la actora de 30.000 euros, en concepto de indemnización de daños y perjuicios del art.183 de la LRJS habida cuenta de la vulneración de derechos fundamentales por parte de la empresa y del daño ocasionado, no ha lugar a apreciar dicha indemnización y ello por cuanto no se ha acreditado la vulneración de derechos denunciada.

CUARTO.-Descartada la nulidad, debe procederse a analizar si el despido producido ha de calificarse como procedente o improcedente teniendo en cuenta los mismos hechos expuestos en el fundamento ad supra.

El artículo 105.1 de la LRJS impone a la empresa demandada la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, lo cual no exime al actor de probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características, así como especialmente el hecho mismo del despido (TCT 15/2/82, 22/2/83, entre muchas).

Es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que, puesto que el despido es la máxima sanción contemplada en el ordenamiento jurídico laboral, por la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción; debiendo basarse el despido en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, gravedad y culpabilidad de la infracción que implica que ésta ha alterado sustancialmente la relación entre las partes y ha deteriorado la convivencia necesaria en el seno de la empresa, hasta hacerla prácticamente imposible, por los incumplimientos del sujeto deudor del trabajo.

Respecto a la aplicación de la teoría gradualista, según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS. del Tribunal Supremo de 5-5-1983, entre otras), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SS. del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988, 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo de 1990, 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992, entre otras muchas); habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 de marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buena fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad, tipificado en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores ,siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad, tanto atinentes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia más o menos excusable, según el artículo 433 del Código Civil ,o como creencia errónea más o menos vencible, según el artículo 1950 del citado Código sustantivo), cuanto al elemento objetivo de la gravedad.

De modo que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

QUINTO.-La empresa en la carta de despido de fecha 8 de febrero de 2025, indicó como causas principales de la extinción de la relación laboral, que la trabajadora durante la relación laboral ha incurrido en ausencias injustificadas a su puesto de trabajo, lo que constituye una falta laboral muy grave de conformidad con los artículos 39 y 40 del convenio aplicable y el articulo 54.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

El art. 39 del convenio colectivo de la empresa califica como faltas muy graves:

3.a) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación con el trabajo de ésta.

3.m) Faltar más de dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.

Y el art. 40 contiene el régimen sancionador:

3. Por faltas muy graves:

- Las previstas para las faltas leves o graves.

- Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días hasta sesenta días.

- Despido.

La parte actora no discute los días de ausencia fijados en la carta de despido, por lo que la controversia se centra en determinar si existe justificación de dichas ausencias. Como se ha fijado en el hecho probado, las ausencias del trabajador a su puesto de trabajo se concretan los siguientes días: 28.01.2025, 29.01.2025, 30.01.2025, 31.01.2025, 01.02.2025, 03.02.2025 (6 días de ausencia y no 8 como señala la carta de despido) y ello por cuanto los días 25.01.2025, 27.01.2025 y 04.02.2025 la trabajadora tenía asignado un día de libranza semanal (no controvertido, carta de despido).

Según el art. 54 del ET el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión unilateral del empresario cuando el trabajador incurra en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, configurándose como tales, según el apartado 2.a) del citado precepto, "las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo", habiendo declarado el Tribunal Supremo, en Sentencia de 27 de marzo de 1990, que la imprecisión del texto estatutario en orden al número de inasistencias laborales susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la sanción más grave de despido ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa a la que preste servicios el trabajador, en cuanto aquélla concrete los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo que determine el incumplimiento laboral de referencia. Asimismo, la Jurisprudencia también ha declarado que las faltas de asistencia al trabajo no operan como causa de despido, objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad y circunstancias.

Como consecuencia de la aplicación de la doctrina gradualista, la jurisprudencia ha considerado que para valorar la gravedad de los retrasos en el trabajo debe tenerse en consideración, además del aspecto cuantitativo, el nivel y categoría profesional del trabajador, el concreto puesto de trabajo que desempeña y la incidencia que su ausencia pueda tener en la actividad empresarial, sin que puedan establecerse normas generales de universal aplicación ( STSJ de Catalunya de 26/01/2011).

SEXTO.-La proyección de la anterior doctrina al caso de autos determina que no pueda prosperar la tesis de la parte actora puesto que no ha logrado probar la demandante la existencia de causa que justificase sus ausencias al puesto de trabajo.

Como se ha dicho anteriormente dichas ausencias no son controvertidas, siendo conflictiva la justificación de las mismas, en tanto que la parte actora manifiesta que le había sido imposible acudir a su puesto de trabajo por razones de salud. Lo cierto es que la empresa cumplió con el trámite de audiencia previa a la trabajadora. De hecho, consta fehacientemente que se le hicieron hasta 2 requerimientos previos. Y es que la parte actora no ha justificado el motivo de sus ausencias al puesto de trabajo.

No es controvertido que la trabajadora doña Bibiana estuvo en situación de baja médica de larga duración, por enfermedad común, desde el 24.02.2023 hasta el 24.01.2025. Queda acreditado que tras la denegación de incapacidad permanente por el INSS el 24.01.2025, la trabajadora debía incorporarse a su puesto de trabajo el 25.01.2025, dado que ya no estaba amparada su ausencia.

Tampoco es controvertido que, tras el primer requerimiento de la empresa a la trabajadora el 30 de enero de 2025, la trabajadora no compareció a su puesto de trabajo. La actora trata de justificar que, aunque tuviera de alta médica no se encontraba bien, por eso no podía acudir a trabajar. Es cierto que, teniendo en cuenta los horarios y turnos rotativos de los trabajadores, la actora tenia día de libranza el 25 de enero, el 27 de enero y el 4 de febrero. Éste último coincide con el día que acude al Cap GUELL y a urgencias según informes aportados (doc.6 del ramo de prueba de la actora).

El 28 de enero de 2025 debía incorporarse a su puesto de trabajo a las 06:00 mañana. Alega la trabajadora que ese mismo día tenía previsto el acto de juicio del procedimiento de extinción y por eso no acudió. Pues bien, la trabajadora podría acudir a su puesto de trabajo y ausentarse para acudir a juicio que, según consta en expediente nº493/2024, de la Sección Social del Tribunal de Instancia nº2 de Girona, estaba prevista su celebración el 28.01.2025 a las 11:45 horas. Pero, aun aceptando que ese día no podría acudir a trabajar por este motivo, podría la trabajadora haberse puesto en contacto con su responsable directo para comunicar dicha situación, extremo que no ha quedado acreditado.

Del resto de días de ausencia no se ha aportado ningún tipo de justificación, es decir, no quedan justificadas las ausencias de los días 29, 30, 31, 1 y 3 de febrero, más allá de las alegaciones que efectúa la trabajadora de que no se encontraba bien y que había acudido al médico, según consta en informes médicos aportados folios 43 y siguientes. Es cierto que constan informes médicos que hacen referencia a una situación clínica ansioso-depresiva, pero ello no justifica la inasistencia al puesto de trabajo, máxime cuando un organismo público e imparcial, había desestimado la petición de incapacidad.

De los informes médicos obrantes a los documentos 7-11 del ramo de prueba de la actora son de fecha posterior al despido, por lo que no aportan mayores datos para la resolución de la controversia.

Según el artículo 39 del Convenio colectivo aplicable, son faltas muy graves:

3.a) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación con el trabajo de ésta.

3.m) Faltar más de dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.

Por ello, ha quedado acreditada la existencia de transgresión de la buena fe contractual, al dejar la actora de acudir de forma injustificada a su puesto de trabajo. Y acreditada la comisión de hechos subsumibles en la falta muy grave, corresponde a la empresa elegir la sanción que corresponde imponer, dentro de las previstas, siendo una de ellas el despido.

De ahí que quepa entender que la demandante realizó un comportamiento de falta debida a su superior e igualmente se ausentó de su puesto de trabajo sin causa justificada los referidos días (6 en total) y que no se reincorporó a su puesto de trabajo, razón por la cual incurrió en la conducta tipificada como falta muy grave de conformidad con con los artículos 39 y 40 del convenio aplicable y el articulo 54.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, la demanda debe ser íntegramente desestimada.

SÉPTIMO.-De conformidad con lo establecido en el Art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.