Sentencia Social 106/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Guadalajara, Rec. 129/2026 de 18 de marzo del 2026

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el art.97.2 LRJS se ha de indicar que con independencia y al margen de las referencias concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, la convicción judicial sobre los hechos que se declaran probados se alcanza del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora.

SEGUNDO.-El artículo 34.8 regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo o la forma de prestación de servicios para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este caso el derecho habilita no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo o de la forma de prestación de servicios. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto del art. 37.6 ET y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo, esencialmente, los que dan entrada a las empresas en la adopción y determinación de la modificación, siendo ésta la razón por la que se establece que solo en las condiciones previstas en la negociación colectiva o en el acuerdo a que lleguen empresario y trabajador, respetando en todo caso lo previsto en aquélla, podrá establecerse esa modificación de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, ambos supuestos se regulan para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como expresamente dicen las normas, y para el ejercicio de tales derechos la ley procesal establece un procedimiento especial que es el abordado por la demanda, en los términos del artículo 139 LRJS, haciendo inviable cualquier excepción que pudiese hacerse a la tramitación del presente procedimiento.

Tras la redacción dada a los arts. 37.7 y 34.8 ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, resulta que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada. Para los supuestos que se produzcan a partir del 8-3-2019, no solo es posible la adaptación de la jornada, a efectos de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, sino que también es posible la adaptación de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Se requiere que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.Dichas medidas, en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras pueden solicitarlas hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. Es en la negociación colectiva donde se deben pactar los términos de su ejercicio, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abre un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, ha de comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tiene derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido para el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso (TS 16-6-95, TSJ Cataluña 6-9-99); teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe (TSJ Cataluña 3-11-15).

En cualquier caso, el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral es un derecho de dimensión constitucional desde el punto de vista del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) y desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . La sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que esa dimensión constitucional ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional,fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

Se trata de un derecho que pretende compatibilizar el tiempo dedicado a la familia y al trabajo con el fin de lograr el equilibrio entre las diferentes facetas de la vida y mejorar la salud, el bienestar y la capacidad laboral.

En palabras del TC ( STC 3/2001 ) dada la incidencia que el ejercicio de este derecho tiene sobre el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, el análisis que corresponde efectuar al juzgador no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad sino que debe ponderar y valorar el derecho fundamental en juego (el de la actora a conciliar y el de la empresa a organizar libremente su actividad)atendiendo a las circunstancias concurrentes y a la transcendencia constitucional del derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que responde.

Con respecto a las circunstancias concurrentes, se trata de un derecho individual que no requiere prueba sobre la esfera íntima, personal y familiar de la demandante, resultando indiferente el papel que desempeñe el resto de miembros integrantes del núcleo familiar, sino que la valoración debe centrarse en las características concretas de la jornada de la que parte la medida solicitadaen demanda en relación a la magnitud de las dificultades organizativas alegadas y probadas por la empresa

En el ámbito comunitario está materia está actualmente regulada en la Directiva 2019/1158 sobre CPL, traspuesta al OJco. nacional mediante RDLey 5/2023 de 28 de junio, afirmando la necesidad de adoptar políticas de conciliación con el fin de reducir los estereotipos, las diferencias de género y el impacto que sobre muchas mujeres tiene la carga del trabajo familiar no remunerado. También la CDFUE reconoce este derecho en el artículo 23 sobre igualdad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos (incl. en materia de empleo, trabajo o remuneración), y en el artículo 33 relativo al derecho a la vida familiar y a la vida profesional.

Por último, en cuanto a la normativa internacional tendente a facilitar la igualdad de trato y a fomentar la conciliación de la vida familiar, se trata de los Convenios de la OIT 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares y 183 sobre protección a la maternidad. Se trata de normas de ius cogens vinculantes para los poderes públicos y actúan como guía interpretativa en aplicación de los ddff por mandato de los artículos 1, 9.2, 102, y 96 CE. La CSE recoge el compromiso de los EEmm a promover la protección de la familia (art. 16) y garantiza a las mujeres tiempo para criar a sus hijos (art. 8). También es relevante la CEDAW (Convención sobre la Eliminación de todas las formas de disctiminación de la mujer) que impide cualquier medida discriminatoria contra la mujer en el ámbito de las relaciones laborales.

TERCERO.-En el presente caso, pretende la parte demandante que se declare su derecho a teletrabajar al 100% de su jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar. La empresa alega razones organizativas. Pues bien, en atención a la normativa anteriormente expuesta y a la jurisprudencia existente al respecto, debo ponderar el interés de la madre y de la menor en relación al interés empresarial, si bien en primer lugar, corresponde a la actora acreditar la necesidad de la medida interesada.

En este sentido, de la prueba practicada, ha quedado constancia de que la demandante tiene una hija menor, nacida en NUM001 de 2025, sin embargo, no ha quedado acreditada la necesidad de la medida de conciliación interesada, por cuanto resulta imposible evaluar la compatibilidad de la medida solicitada, dado que la demandante no ha indicado su horario laboral actual y, sin esa información, esta juzgadora no puede determinar cuál es el interés de la menor ni cómo se solapan las obligaciones laborales de la actora con las necesidades de cuidado de su hija. Además, no consta que la menor esté inscrita en una guardería o centro de cuidados, presumiéndose que permanecerá bajo la custodia directa de la trabajadora durante su jornada, y dada la corta edad de la menor (nacida en NUM001 de 2025), sus necesidades de atención son constantes e imprevisibles, lo que pudiera resulta incompatible con el rendimiento y la atención que exige el desarrollo normal de la actividad laboral. En este aspecto desconozco cómo se organiza la trabajadora durante los días que tiene reconocidos de teletrabajo. En cualquier caso, el teletrabajo es una modalidad organizativa, no una medida de sustitución de servicios de cuidado infantil. Realizar ambas funciones simultáneamente compromete tanto la productividad debida a la empresa como la seguridad y atención que requiere un lactante de pocos meses.

Así pues, la demandante no ha justificado por qué es indispensable la presencialidad domiciliaria total, incurriendo en una falta de proporcionalidad de su derecho individual, sin entrar a valorar los intereses organizativos de la empresa, por cuanto no se ha acreditado el hecho mismo de la pretensión formulada en demanda, lo que impide llevar a cabo una ponderación de los intereses en juego. En todo caso, lo expuesto no impide a la actora iniciar nuevamente la negociación con la empresa en interés de sus concretas necesidades de conciliación.

CUARTO.-Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta Sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el art.97.2 LRJS se ha de indicar que con independencia y al margen de las referencias concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, la convicción judicial sobre los hechos que se declaran probados se alcanza del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora.

SEGUNDO.-El artículo 34.8 regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo o la forma de prestación de servicios para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este caso el derecho habilita no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo o de la forma de prestación de servicios. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto del art. 37.6 ET y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo, esencialmente, los que dan entrada a las empresas en la adopción y determinación de la modificación, siendo ésta la razón por la que se establece que solo en las condiciones previstas en la negociación colectiva o en el acuerdo a que lleguen empresario y trabajador, respetando en todo caso lo previsto en aquélla, podrá establecerse esa modificación de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, ambos supuestos se regulan para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como expresamente dicen las normas, y para el ejercicio de tales derechos la ley procesal establece un procedimiento especial que es el abordado por la demanda, en los términos del artículo 139 LRJS, haciendo inviable cualquier excepción que pudiese hacerse a la tramitación del presente procedimiento.

Tras la redacción dada a los arts. 37.7 y 34.8 ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, resulta que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada. Para los supuestos que se produzcan a partir del 8-3-2019, no solo es posible la adaptación de la jornada, a efectos de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, sino que también es posible la adaptación de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Se requiere que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.Dichas medidas, en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras pueden solicitarlas hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. Es en la negociación colectiva donde se deben pactar los términos de su ejercicio, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abre un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, ha de comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tiene derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido para el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso (TS 16-6-95, TSJ Cataluña 6-9-99); teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe (TSJ Cataluña 3-11-15).

En cualquier caso, el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral es un derecho de dimensión constitucional desde el punto de vista del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) y desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . La sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que esa dimensión constitucional ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional,fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

Se trata de un derecho que pretende compatibilizar el tiempo dedicado a la familia y al trabajo con el fin de lograr el equilibrio entre las diferentes facetas de la vida y mejorar la salud, el bienestar y la capacidad laboral.

En palabras del TC ( STC 3/2001 ) dada la incidencia que el ejercicio de este derecho tiene sobre el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, el análisis que corresponde efectuar al juzgador no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad sino que debe ponderar y valorar el derecho fundamental en juego (el de la actora a conciliar y el de la empresa a organizar libremente su actividad)atendiendo a las circunstancias concurrentes y a la transcendencia constitucional del derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que responde.

Con respecto a las circunstancias concurrentes, se trata de un derecho individual que no requiere prueba sobre la esfera íntima, personal y familiar de la demandante, resultando indiferente el papel que desempeñe el resto de miembros integrantes del núcleo familiar, sino que la valoración debe centrarse en las características concretas de la jornada de la que parte la medida solicitadaen demanda en relación a la magnitud de las dificultades organizativas alegadas y probadas por la empresa

En el ámbito comunitario está materia está actualmente regulada en la Directiva 2019/1158 sobre CPL, traspuesta al OJco. nacional mediante RDLey 5/2023 de 28 de junio, afirmando la necesidad de adoptar políticas de conciliación con el fin de reducir los estereotipos, las diferencias de género y el impacto que sobre muchas mujeres tiene la carga del trabajo familiar no remunerado. También la CDFUE reconoce este derecho en el artículo 23 sobre igualdad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos (incl. en materia de empleo, trabajo o remuneración), y en el artículo 33 relativo al derecho a la vida familiar y a la vida profesional.

Por último, en cuanto a la normativa internacional tendente a facilitar la igualdad de trato y a fomentar la conciliación de la vida familiar, se trata de los Convenios de la OIT 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares y 183 sobre protección a la maternidad. Se trata de normas de ius cogens vinculantes para los poderes públicos y actúan como guía interpretativa en aplicación de los ddff por mandato de los artículos 1, 9.2, 102, y 96 CE. La CSE recoge el compromiso de los EEmm a promover la protección de la familia (art. 16) y garantiza a las mujeres tiempo para criar a sus hijos (art. 8). También es relevante la CEDAW (Convención sobre la Eliminación de todas las formas de disctiminación de la mujer) que impide cualquier medida discriminatoria contra la mujer en el ámbito de las relaciones laborales.

TERCERO.-En el presente caso, pretende la parte demandante que se declare su derecho a teletrabajar al 100% de su jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar. La empresa alega razones organizativas. Pues bien, en atención a la normativa anteriormente expuesta y a la jurisprudencia existente al respecto, debo ponderar el interés de la madre y de la menor en relación al interés empresarial, si bien en primer lugar, corresponde a la actora acreditar la necesidad de la medida interesada.

En este sentido, de la prueba practicada, ha quedado constancia de que la demandante tiene una hija menor, nacida en NUM001 de 2025, sin embargo, no ha quedado acreditada la necesidad de la medida de conciliación interesada, por cuanto resulta imposible evaluar la compatibilidad de la medida solicitada, dado que la demandante no ha indicado su horario laboral actual y, sin esa información, esta juzgadora no puede determinar cuál es el interés de la menor ni cómo se solapan las obligaciones laborales de la actora con las necesidades de cuidado de su hija. Además, no consta que la menor esté inscrita en una guardería o centro de cuidados, presumiéndose que permanecerá bajo la custodia directa de la trabajadora durante su jornada, y dada la corta edad de la menor (nacida en NUM001 de 2025), sus necesidades de atención son constantes e imprevisibles, lo que pudiera resulta incompatible con el rendimiento y la atención que exige el desarrollo normal de la actividad laboral. En este aspecto desconozco cómo se organiza la trabajadora durante los días que tiene reconocidos de teletrabajo. En cualquier caso, el teletrabajo es una modalidad organizativa, no una medida de sustitución de servicios de cuidado infantil. Realizar ambas funciones simultáneamente compromete tanto la productividad debida a la empresa como la seguridad y atención que requiere un lactante de pocos meses.

Así pues, la demandante no ha justificado por qué es indispensable la presencialidad domiciliaria total, incurriendo en una falta de proporcionalidad de su derecho individual, sin entrar a valorar los intereses organizativos de la empresa, por cuanto no se ha acreditado el hecho mismo de la pretensión formulada en demanda, lo que impide llevar a cabo una ponderación de los intereses en juego. En todo caso, lo expuesto no impide a la actora iniciar nuevamente la negociación con la empresa en interés de sus concretas necesidades de conciliación.

CUARTO.-Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta Sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el art.97.2 LRJS se ha de indicar que con independencia y al margen de las referencias concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, la convicción judicial sobre los hechos que se declaran probados se alcanza del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora.

SEGUNDO.-El artículo 34.8 regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo o la forma de prestación de servicios para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este caso el derecho habilita no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo o de la forma de prestación de servicios. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto del art. 37.6 ET y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo, esencialmente, los que dan entrada a las empresas en la adopción y determinación de la modificación, siendo ésta la razón por la que se establece que solo en las condiciones previstas en la negociación colectiva o en el acuerdo a que lleguen empresario y trabajador, respetando en todo caso lo previsto en aquélla, podrá establecerse esa modificación de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, ambos supuestos se regulan para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como expresamente dicen las normas, y para el ejercicio de tales derechos la ley procesal establece un procedimiento especial que es el abordado por la demanda, en los términos del artículo 139 LRJS, haciendo inviable cualquier excepción que pudiese hacerse a la tramitación del presente procedimiento.

Tras la redacción dada a los arts. 37.7 y 34.8 ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, resulta que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada. Para los supuestos que se produzcan a partir del 8-3-2019, no solo es posible la adaptación de la jornada, a efectos de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, sino que también es posible la adaptación de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Se requiere que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.Dichas medidas, en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras pueden solicitarlas hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. Es en la negociación colectiva donde se deben pactar los términos de su ejercicio, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abre un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, ha de comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tiene derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido para el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso (TS 16-6-95, TSJ Cataluña 6-9-99); teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe (TSJ Cataluña 3-11-15).

En cualquier caso, el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral es un derecho de dimensión constitucional desde el punto de vista del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) y desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . La sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que esa dimensión constitucional ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional,fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

Se trata de un derecho que pretende compatibilizar el tiempo dedicado a la familia y al trabajo con el fin de lograr el equilibrio entre las diferentes facetas de la vida y mejorar la salud, el bienestar y la capacidad laboral.

En palabras del TC ( STC 3/2001 ) dada la incidencia que el ejercicio de este derecho tiene sobre el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, el análisis que corresponde efectuar al juzgador no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad sino que debe ponderar y valorar el derecho fundamental en juego (el de la actora a conciliar y el de la empresa a organizar libremente su actividad)atendiendo a las circunstancias concurrentes y a la transcendencia constitucional del derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que responde.

Con respecto a las circunstancias concurrentes, se trata de un derecho individual que no requiere prueba sobre la esfera íntima, personal y familiar de la demandante, resultando indiferente el papel que desempeñe el resto de miembros integrantes del núcleo familiar, sino que la valoración debe centrarse en las características concretas de la jornada de la que parte la medida solicitadaen demanda en relación a la magnitud de las dificultades organizativas alegadas y probadas por la empresa

En el ámbito comunitario está materia está actualmente regulada en la Directiva 2019/1158 sobre CPL, traspuesta al OJco. nacional mediante RDLey 5/2023 de 28 de junio, afirmando la necesidad de adoptar políticas de conciliación con el fin de reducir los estereotipos, las diferencias de género y el impacto que sobre muchas mujeres tiene la carga del trabajo familiar no remunerado. También la CDFUE reconoce este derecho en el artículo 23 sobre igualdad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos (incl. en materia de empleo, trabajo o remuneración), y en el artículo 33 relativo al derecho a la vida familiar y a la vida profesional.

Por último, en cuanto a la normativa internacional tendente a facilitar la igualdad de trato y a fomentar la conciliación de la vida familiar, se trata de los Convenios de la OIT 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares y 183 sobre protección a la maternidad. Se trata de normas de ius cogens vinculantes para los poderes públicos y actúan como guía interpretativa en aplicación de los ddff por mandato de los artículos 1, 9.2, 102, y 96 CE. La CSE recoge el compromiso de los EEmm a promover la protección de la familia (art. 16) y garantiza a las mujeres tiempo para criar a sus hijos (art. 8). También es relevante la CEDAW (Convención sobre la Eliminación de todas las formas de disctiminación de la mujer) que impide cualquier medida discriminatoria contra la mujer en el ámbito de las relaciones laborales.

TERCERO.-En el presente caso, pretende la parte demandante que se declare su derecho a teletrabajar al 100% de su jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar. La empresa alega razones organizativas. Pues bien, en atención a la normativa anteriormente expuesta y a la jurisprudencia existente al respecto, debo ponderar el interés de la madre y de la menor en relación al interés empresarial, si bien en primer lugar, corresponde a la actora acreditar la necesidad de la medida interesada.

En este sentido, de la prueba practicada, ha quedado constancia de que la demandante tiene una hija menor, nacida en NUM001 de 2025, sin embargo, no ha quedado acreditada la necesidad de la medida de conciliación interesada, por cuanto resulta imposible evaluar la compatibilidad de la medida solicitada, dado que la demandante no ha indicado su horario laboral actual y, sin esa información, esta juzgadora no puede determinar cuál es el interés de la menor ni cómo se solapan las obligaciones laborales de la actora con las necesidades de cuidado de su hija. Además, no consta que la menor esté inscrita en una guardería o centro de cuidados, presumiéndose que permanecerá bajo la custodia directa de la trabajadora durante su jornada, y dada la corta edad de la menor (nacida en NUM001 de 2025), sus necesidades de atención son constantes e imprevisibles, lo que pudiera resulta incompatible con el rendimiento y la atención que exige el desarrollo normal de la actividad laboral. En este aspecto desconozco cómo se organiza la trabajadora durante los días que tiene reconocidos de teletrabajo. En cualquier caso, el teletrabajo es una modalidad organizativa, no una medida de sustitución de servicios de cuidado infantil. Realizar ambas funciones simultáneamente compromete tanto la productividad debida a la empresa como la seguridad y atención que requiere un lactante de pocos meses.

Así pues, la demandante no ha justificado por qué es indispensable la presencialidad domiciliaria total, incurriendo en una falta de proporcionalidad de su derecho individual, sin entrar a valorar los intereses organizativos de la empresa, por cuanto no se ha acreditado el hecho mismo de la pretensión formulada en demanda, lo que impide llevar a cabo una ponderación de los intereses en juego. En todo caso, lo expuesto no impide a la actora iniciar nuevamente la negociación con la empresa en interés de sus concretas necesidades de conciliación.

CUARTO.-Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta Sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el art.97.2 LRJS se ha de indicar que con independencia y al margen de las referencias concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, la convicción judicial sobre los hechos que se declaran probados se alcanza del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora.

SEGUNDO.-El artículo 34.8 regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo o la forma de prestación de servicios para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este caso el derecho habilita no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo o de la forma de prestación de servicios. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto del art. 37.6 ET y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo, esencialmente, los que dan entrada a las empresas en la adopción y determinación de la modificación, siendo ésta la razón por la que se establece que solo en las condiciones previstas en la negociación colectiva o en el acuerdo a que lleguen empresario y trabajador, respetando en todo caso lo previsto en aquélla, podrá establecerse esa modificación de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, ambos supuestos se regulan para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como expresamente dicen las normas, y para el ejercicio de tales derechos la ley procesal establece un procedimiento especial que es el abordado por la demanda, en los términos del artículo 139 LRJS, haciendo inviable cualquier excepción que pudiese hacerse a la tramitación del presente procedimiento.

Tras la redacción dada a los arts. 37.7 y 34.8 ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, resulta que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada. Para los supuestos que se produzcan a partir del 8-3-2019, no solo es posible la adaptación de la jornada, a efectos de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, sino que también es posible la adaptación de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Se requiere que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.Dichas medidas, en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras pueden solicitarlas hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. Es en la negociación colectiva donde se deben pactar los términos de su ejercicio, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abre un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, ha de comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tiene derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido para el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso (TS 16-6-95, TSJ Cataluña 6-9-99); teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe (TSJ Cataluña 3-11-15).

En cualquier caso, el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral es un derecho de dimensión constitucional desde el punto de vista del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) y desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . La sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que esa dimensión constitucional ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional,fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

Se trata de un derecho que pretende compatibilizar el tiempo dedicado a la familia y al trabajo con el fin de lograr el equilibrio entre las diferentes facetas de la vida y mejorar la salud, el bienestar y la capacidad laboral.

En palabras del TC ( STC 3/2001 ) dada la incidencia que el ejercicio de este derecho tiene sobre el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, el análisis que corresponde efectuar al juzgador no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad sino que debe ponderar y valorar el derecho fundamental en juego (el de la actora a conciliar y el de la empresa a organizar libremente su actividad)atendiendo a las circunstancias concurrentes y a la transcendencia constitucional del derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que responde.

Con respecto a las circunstancias concurrentes, se trata de un derecho individual que no requiere prueba sobre la esfera íntima, personal y familiar de la demandante, resultando indiferente el papel que desempeñe el resto de miembros integrantes del núcleo familiar, sino que la valoración debe centrarse en las características concretas de la jornada de la que parte la medida solicitadaen demanda en relación a la magnitud de las dificultades organizativas alegadas y probadas por la empresa

En el ámbito comunitario está materia está actualmente regulada en la Directiva 2019/1158 sobre CPL, traspuesta al OJco. nacional mediante RDLey 5/2023 de 28 de junio, afirmando la necesidad de adoptar políticas de conciliación con el fin de reducir los estereotipos, las diferencias de género y el impacto que sobre muchas mujeres tiene la carga del trabajo familiar no remunerado. También la CDFUE reconoce este derecho en el artículo 23 sobre igualdad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos (incl. en materia de empleo, trabajo o remuneración), y en el artículo 33 relativo al derecho a la vida familiar y a la vida profesional.

Por último, en cuanto a la normativa internacional tendente a facilitar la igualdad de trato y a fomentar la conciliación de la vida familiar, se trata de los Convenios de la OIT 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares y 183 sobre protección a la maternidad. Se trata de normas de ius cogens vinculantes para los poderes públicos y actúan como guía interpretativa en aplicación de los ddff por mandato de los artículos 1, 9.2, 102, y 96 CE. La CSE recoge el compromiso de los EEmm a promover la protección de la familia (art. 16) y garantiza a las mujeres tiempo para criar a sus hijos (art. 8). También es relevante la CEDAW (Convención sobre la Eliminación de todas las formas de disctiminación de la mujer) que impide cualquier medida discriminatoria contra la mujer en el ámbito de las relaciones laborales.

TERCERO.-En el presente caso, pretende la parte demandante que se declare su derecho a teletrabajar al 100% de su jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar. La empresa alega razones organizativas. Pues bien, en atención a la normativa anteriormente expuesta y a la jurisprudencia existente al respecto, debo ponderar el interés de la madre y de la menor en relación al interés empresarial, si bien en primer lugar, corresponde a la actora acreditar la necesidad de la medida interesada.

En este sentido, de la prueba practicada, ha quedado constancia de que la demandante tiene una hija menor, nacida en NUM001 de 2025, sin embargo, no ha quedado acreditada la necesidad de la medida de conciliación interesada, por cuanto resulta imposible evaluar la compatibilidad de la medida solicitada, dado que la demandante no ha indicado su horario laboral actual y, sin esa información, esta juzgadora no puede determinar cuál es el interés de la menor ni cómo se solapan las obligaciones laborales de la actora con las necesidades de cuidado de su hija. Además, no consta que la menor esté inscrita en una guardería o centro de cuidados, presumiéndose que permanecerá bajo la custodia directa de la trabajadora durante su jornada, y dada la corta edad de la menor (nacida en NUM001 de 2025), sus necesidades de atención son constantes e imprevisibles, lo que pudiera resulta incompatible con el rendimiento y la atención que exige el desarrollo normal de la actividad laboral. En este aspecto desconozco cómo se organiza la trabajadora durante los días que tiene reconocidos de teletrabajo. En cualquier caso, el teletrabajo es una modalidad organizativa, no una medida de sustitución de servicios de cuidado infantil. Realizar ambas funciones simultáneamente compromete tanto la productividad debida a la empresa como la seguridad y atención que requiere un lactante de pocos meses.

Así pues, la demandante no ha justificado por qué es indispensable la presencialidad domiciliaria total, incurriendo en una falta de proporcionalidad de su derecho individual, sin entrar a valorar los intereses organizativos de la empresa, por cuanto no se ha acreditado el hecho mismo de la pretensión formulada en demanda, lo que impide llevar a cabo una ponderación de los intereses en juego. En todo caso, lo expuesto no impide a la actora iniciar nuevamente la negociación con la empresa en interés de sus concretas necesidades de conciliación.

CUARTO.-Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta Sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,