Sentencia Social 97/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Melilla, Rec. 197/2025 de 22 de abril del 2026

PRIMERO.-A los efectos de lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados lo han sido de la valoración conjunta, conforme a las reglas de la sana crítica, de las pruebas practicadas en el juicio, consistentes en la documental aportada por las partes además del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, considerándose relevante únicamente la que consta al pie de cada hecho probado al objeto de acreditarlo.

SEGUNDO.-Entrando a valorar el fondo del asunto, corresponde entrar a analizar la cuestión de fondo relativa a la solicitud de nulidad de la medida empresarial de modificación sustancial de condiciones de trabajo impugnada por concurrir vulneración de derechos fundamentales, en concreto, del art. 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad,al alegarse que la modificación sustancial operada en relación a la jornada de trabajo obedece a una represalia de la empresa que amenazó verbalmente a la actora con despedirla, tras el escrito de cambio de puesto de trabajo a otro de similares características, y comunicándole la empresa otro puesto pero no de idénticas características.

Respecto a esta cuestión, el art. 181.2 LRJS establece que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Asimismo, el art. 96.1 LRJS dice que "En aquellos procesos en que las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

De la normativa expuesta se desprende que la parte actora, para poder entrar a valorar si la demandada ha acreditado una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas, ha de constatar la concurrencia al menos de indicios de haberse producido la violación de algún derecho fundamental de los protegidos en la Constitución. Como dice la STS de 9 de febrero de 1996 "para que haya lugar a esta inversión no basta la mera alegación, es preciso acreditar indicios de violación"de un derecho fundamental," y los indicios son señales o acciones que manifiestan algo oculto, algo muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia."

Con carácter previo, hay que advertir que no es objeto de este procedimiento el cese en las tareas de coordinación, que conlleva la eliminación del plus asociado a dichas funciones, pues de conformidad al principio dispositivo el análisis de la decisión empresarial que implica o no una represalia a la trabajadora debe centrarse en todo lo que afecta a la jornada de trabajo de la trabajadora, en congruencia con la acción entablada por la actora, y ello sin perjuicio de otras acciones que pudiese en su caso ejercitar la actora por que respecta a la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajado en relación a las funciones desarrolladas por la trabajadora y/o reclamación de cantidad por aplicación de condiciones más beneficiosas.

La parte actora viene a argumentar que todo viene motivado por unos hechos ocurridos en la empresa entre dos trabajadores ( Sr. Victorio y Don Abel), momento que comienzan desde la dirección de la empresa a denigrarla y represaliarla. Asimismo, alega que tras la comunicación que entregó a la empresa por escrito el 4-2-25, se le amenazó verbalmente con despedirla con una una irrosia indemnización, sin embargo la parte actora no ha aportado ningún indicio relacionado con los mencionados hechos que expone.

Incluso de haberse apreciado la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales, también es discutido si existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en relación a la jornada como veremos en el siguiente fundamento, lo que hacer caer cualquier nexo causal entre la decisión empresarial y la supuesta lesión de derechos fundamental ( indemnidad).

En consecuencia faltando la prueba del presupuesto fáctico básico para que pueda hablarse de que una determinada acción empresarial es constitutiva de vulneración de la garantía de indemnidad, no puede apreciarse tampoco en este caso la existencia de indicio alguno de violación de dicho derecho fundamental que pueda justificar la inversión de la carga de la prueba de la justificación objetiva y razonable de la decisión empresarial, por lo que la pretensión de nulidad ligada a la alegación de vulneración de derechos fundamentales ha de ser desestimada.

TERCERO.-Una vez considerado que no ha existido vulneración de derechos fundamentales, la siguiente cuestión a valorar es si ha existido en este caso una decisión empresarial que pueda calificarse como de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La normativa aplicable al caso viene determinada por el art. 41 ET ,en cuyos tres primeros apartados establece que:

"1.La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

? a)Jornada de trabajo.

? b)Horario y distribución del tiempo de trabajo.

? c)Régimen de trabajo a turnos.

? d)Sistema de remuneración y cuantía salarial.

? e)Sistema de trabajo y rendimiento.

? f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2.Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

? a)Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

? b)El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

? c)Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3.La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto."

En el presente caso ha sido cuestión controvertido el carácter sustancial o accidental de la modificación alegada por la parte actora en relación a la jornada de trabajo.

La Jurisprudencia del TS, recoge la siguiente doctrina:

La sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2006 (recurso 6842/2006 ) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario,mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del ET EDL 1995/13475 ; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales(se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del ET EDL 1995/13475 q ; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del ET EDL 1995/13475 . Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma; Como recuerda la STS 3/4/2018, rec. 106/2017 , "sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial.La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011 )-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración"( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011 )"; Y la STS 29/11/2017, rec. 23/2017 , viene a recopilar la doctrina en esta materia para significar que "Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Asimismo podemos recordar la STSJ de Asturias, de 29-12-2016, que "El carácter temporal de la medida la aleja de la aplicación del régimen de modificación sustancial de Condiciones". En el mismo sentido : Sentencia de TSJ de Cantabria 17.1.95. Recurso 764/94 . Sentencia del TSJ de Murcia 15.3.96 . Recurso 1189/95 y Sentencia TSJ de Extremadura de 29-4-98 . Recurso 225/98:" En lo que respecta al criterio y al alcance temporal de cualquier modificación permite distinguir, y por ello excluir, generalmente del concepto de modificación sustancial las alteraciones que no son definitivas, sino que vienen a ser temporales y que se limitan a un corto periodo de tiempo".

Vista la normativa y jurisprudencia expuesta, se ha de analizar si, a la luz de la misma, la decisión empresarial consistente en que la trabajadora trabajara la semana del día 10 al 14 de febrero de 2025 en horario de tarde de 14 horas a las 00:00 horas constituye una modificación sustancial o accidental de las condiciones de trabajo. Al respecto, hay que recordar que la medida empresarial que impugna la actora fue en todo caso temporal, tratándose de una simple modificación accidental, y no de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Por todo ello, no cabe sino concluir, que el cambio temporal y puntual de jornada laboral no tiene el carácter de variación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que obliga a considerar que, no siendo de aplicación a este caso el art. 41 ET, tampoco se ha producido un incumplimiento de los requisitos de forma y fondo establecidos en el mismo para llevar a cabo una modificación individual de las condiciones de trabajo.

Todo lo anteriormente expuesto deriva en la desestimación de la demanda interpuesta.

CUARTO.-No obstante, aun cuando los art. 138.6 y 191.2 e) LRJS establecen que no procederá recurso de suplicación en los procesos relativos a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter individual, al tratarse en este caso de un proceso al que se acumula una pretensión de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas en la forma que establece el art. 184 LRJS, el mismo artículo 191.2 e) LRJS antes citado permite el recurso de suplicación cuando al proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo fuera posible acumular otra acción susceptible de recurso de suplicación, como ocurre en este caso con la ejercitada acción de tutela de derechos fundamentales, tal y como dispone el art. 191.3 f) LRJS.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

Fallo