Sentencia Social 191/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Ourense, Rec. 189/2026 de 27 de abril del 2026

PRIMERO.Solicita la actora en su demanda el que se declare su derecho a reducir la jornada de trabajo por guarda legal por cuidado de menor consistente en 1 hora diaria con la consiguiente reducción proporcional del salario; se declare su derecho a la modificación del turno de trabajo actual realizando turnos única y exclusivamente de mañana y manteniendo los lunes y los jueves 2 días de teletrabajo, con horario de lunes a viernes de 8 a 15 horas; subsidiariamente el que se declare un horario en turno de mañana de 8 a 15 horas, la primera y la segunda semana, y la tercera semana en turno de tarde, en horario de 11 a 19 horas, con una hora para comer, los lunes y los martes, en teletrabajo, y los martes, miércoles y viernes en horario de mañana de 8 a 15 horas, solicitando además el que se condene a la demandada a abonarle una indemnización por importe de 3500 euros.

La empresa demandada se opone a la demanda alegando que la actora es veterinaria y que su presencia resulta necesaria, al menos una semana en turno de tarde, puesto que en esta hora se llevan a cabo expedición de recetas para animales, y guías de cambio de animales, que necesitan ser firmadas por un veterinario, y al existir solo otras dos veterinarias en la empresa, y una que tiene reducción de jornada, con prestación de servicios única y exclusivamente en turno de mañana, no quedaría cubierto el servicio, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa, máxime además cuando la trabajadora se le propuso, el asistir única y exclusivamente en la tercera semana, los lunes y jueves, de manera presencial, que son días en los cuales su marido no trabaja por la tarde, y sale a las 16:00 horas, pudiendo perfectamente acudir a buscar a su hijo a las 16:30 h que es cuando cierra la guardería.

El artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores establece que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella."

Y el número 7 del citado precepto señala que "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , Reguladora de la Jurisdicción Social.

Para resolver el problema debatido debe de tenerse en cuenta, la naturaleza constitucional de los derechos en juego y así como señala la sentencia del Tribunal Constitucional 119 / 2021, de 31 de mayo," es necesario recordar que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares" ( SSTC 3/2007 , de 15 de enero, FJ 6, y 26/2011 , de 14 de marzo, FJ 6).

Además, debe de tenerse en cuenta que nuestro Tribunal Supremo en la sentencia de 21 de noviembre de 2023-Recurso 3575 / 2020-estableció en relación con la interpretación legal del artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores que:

A juicio de la Sala, ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 );el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.

Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 )lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ),ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ).El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo.

A mayores, la citada sentencia señala que la solución legal es acorde con el derecho comunitario europeo al señalar que:

"La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 )consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo."

SEGUNDO.Ahora bien, la última sentencia citada deja claro que el tema debatido se circunscribió única y exclusivamente a una cuestión de legalidad ordinaria, al no haber planteado la parte la vulneración de un derecho fundamental. Y esto tiene importancia, porque, cuando ello sucede, como señala la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, en caso de conflicto deben de ponderarse todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por otro lado, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo y/o económico que le produciría la concreción horaria solicitada por la trabajadora.

Y nuestro Tribunal Supremo en sentencia de 26 de abril de 2023-recurso 1040 / 2020-a la hora de ponderar las circunstancias concurrentes, en caso de conflicto entre las partes señala que:

Ciertamente, el artículo 37.6 ET configura el derecho a la reducción de jornada por guarda legal como un derecho individual. Pero de ahí no se puede deducir que no se deba considerar la situación del otro progenitor. Por el contrario, como hemos recogido en el anterior fundamento de derecho, la STC 26/2011, de 14 de marzo ,establece que se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, no solo la edad y situación escolar del menor, sino, concretamente, la "situación laboral" del otro progenitor.

TERCERO.Así las cosas, procede entrar a ponderar las circunstancias alegadas por cada una de las partes, para resolver el conflicto a su favor. La actora señala que necesita las concreciones horarias que pide en su demanda por cuanto tiene un hijo menor de 12 años, que se encuentra inscrito en una escuela infantil de Ourense con horario de 9 a 16:30 horas y que su progenitor trabaja por cuenta ajena en horario de martes, miércoles y viernes de 14 horas a 21 horas, y los lunes y jueves de 9 horas a 16 horas.

La empresa demandada alega que el trabajo por las tardes es necesario por cuanto en esta jornada, pueden venir ganaderos asociados a pedir recetas y a pedir guías de traslado de animales, que se realicen a primera hora de la mañana, y por ello, es necesario que la trabajadora preste servicios por la tarde una semana de cada 3, como venía haciendo.

De las pruebas practicadas, se constata que la empresa demandada tiene cuatro trabajadores, 3 veterinarias y una administrativa. De las veterinarias hay una que tiene reducción legal desde el año 2018 y que no presta servicios por la tarde. La actora y su otra compañera veterinaria venían realizando una jornada de 2 semanas consecutivas de mañana y una de tarde, realizando la administrativa, la semana de tarde, en la que ninguna de las veterinarias presta servicios, y ello por cuánto, como ella reconoció en su declaración, los ganaderos asociados, tienen sus propios veterinarios, que pueden expedir las recetas y realizar las guías de traslado, cuando no existe una veterinaria por las tardes. Ahora bien, con independencia, de que resulte necesario o no la presencia de una veterinaria, para expedir las recetas y firmar las guías, hemos de tener en cuenta que la demandada es un centro dispensador de medicamentos veterinarios, y los ganaderos asociados pueden venir a comprar medicamentos cuando sus cerdos enferman, a cualquier hora del día, mañana o tarde. De ahí que se colija, que por las tardes es necesaria la presencia de al menos una trabajadora, porque no basta con la posibilidad de que las recetas y guías las puedan expedir otros veterinarios, sino que es necesario dispensar los medicamentos. Y así las cosas, dado que la otra veterinaria, según el testimonio de la administrativa que declaró en el acto del juicio, se niega a realizar más tardes, de reconocer a la actora, el no tener que ir ninguna tarde a trabajar de manera presencial, supondría que la administrativa, tendría que realizar en vez de una semana de tarde, dos semanas de tarde. Y siempre teniendo en cuenta, que la empresa puede querer, que existan al menos 2 veterinarias, en semanas consecutivas, aunque descanse en una tercera cada una de ellas, pues no puede olvidarse que esa es la actividad de la empresa, el expedir recetas, el firmar guías, y atender debidamente a los ganaderos asociados.

Por ello este juzgador, considera relevante la propuesta realizada por la empresa en su correo de 12 de febrero, Señalada con la letra b), en donde se propone a la trabajadora, En la tercera semana, un turno de mañana de 8 a 15 horas, martes, miércoles y viernes presencial como hasta ahora, y con la reducción solicitada, y turno partido, Los lunes y los jueves, presencial, de 11 a 19 horas, con 1 hora para comer, y que como se señala en el citado correo, se asemeja mucho a la petición subsidiaria realizada por la actora en la demanda, pero con la diferencia única y exclusiva, de que los lunes y jueves en vez de presencial, se realizaría mediante teletrabajo.

Y digo que dicha propuesta es relevante, porque precisamente tiene en cuenta todas las circunstancias en juego, y en concreto que su marido, los lunes y jueves, salen de trabajar a las 16 horas, y puede perfectamente ocuparse del cuidado del menor, que sale de la escuela infantil a las 16:30 h. Por tanto, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa, no se puede conceder a la trabajadora la petición principal, de trabajar única y exclusivamente en turno de mañana, por cuanto existen necesidades por las tardes, que la empresa debe cubrir, y que no justifican, las razones alegadas por la demandante. Y en cuanto a la pretensión subsidiaria, que se asemeja mucho como ya dije, a la formulada por la empresa, tampoco puede admitirse, pues si la actora reconoce que puede trabajar los lunes y jueves de la tercera semana, mediante teletrabajo, no existe razón alguna, para que no pueda desplazarse esos días al centro de trabajo, y llevar a cabo su tarea presencial. Y esto es así, porque las circunstancias concurrentes lo permiten, por cuanto su marido puede ocuparse perfectamente esos días del cuidado del menor.

Así las cosas, la demanda no puede prosperar, por cuanto ninguna de las peticiones que hace la actora, se consideran proporcionales, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa, la cual incluso a tratado en una de sus propuestas de reducir al máximo, la prestación de servicios en jornada de tarde, pero sin que la actora haya aceptado su propuesta, incluso a limitarla a prestar trabajo de forma presencial los lunes y los jueves de la tercera semana, permitiendo que preste servicios en jornada de mañana, y con la reducción horaria pedida, el resto de los días.

Procede pues, desestimar la demanda, sin perjuicio de que, las partes puedan promover nuevas negociaciones, dado que por la demandada no existe ningún inconveniente en reconocer la reducción de jornada, pero evidentemente esta no puede reconocerse sin concreción horaria.