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20/07/2026

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Sentencia Social 200/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Oviedo, Rec. 235/2026 de 24 de abril del 2026

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Tiempo de lectura: 35 min

Orden: Social

Fecha: 24 de Abril de 2026

Tribunal: Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Oviedo

Ponente: MARIA DEL PILAR MUIÑA VALLEDOR

Nº de sentencia: 200/2026

Núm. Cendoj: 33044440012026100014

Núm. Ecli: ES:TIS:2026:1289

Núm. Roj: STIS 1289:2026

Resumen:

TUTELA DCHOS.FUND

Encabezamiento

PLAZA Nº 1 DE LA SECCION DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA

OVIEDO

SENTENCIA: 00200/2026

SENTENCIA

En la ciudad de Oviedo, a veinticuatro de abril del año dos mil veintiséis.

Vistos por Dª María del Pilar Muiña Valledor, Magistrado-Juez de la Plaza Nº 1 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Oviedo, los presentes autos seguidos con el número 235/26 siendo demandante D. Leon representado por la letrada Dª Celia Fernández Fidalgo y demandada la empresa DIRECCION000 representada por el letrado D. Benigno Maujo de Luis Conti, habiéndose citado al Ministerio Fiscal que no comparece y que versan sobre tutela de derechos fundamentales

Antecedentes

PRIMERO.-El día veinte de marzo del año dos mil veintiseis se presentó la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos se suplica que se dicte sentencia por la que se declare la existencia de vulneración de derechos fundamentales, condenando a la empresa a que cese inmediatamente en su actitud, reponga al actor en su puesto y funciones, y a cumplir tal extremo, así como al resarcimiento de los daños y perjuicios ocasionados mediante el abono de la indemnización de 30.000 euros, con lo demás que proceda en Derecho.

SEGUNDO.-En el acto del juicio celebrado el día veinte de abril, tras haberse suspendido en una ocasión anterior, la parte actora se ratificó en su petición, oponiéndose la demandada por las razones que constan en las actuaciones, recibiéndose el juicio a prueba, practicándose documental y testifical, informando nuevamente las partes en apoyo de sus pretensiones.

TERCERO.-En el presente procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.- Leon, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, prestaba servicios para la empresa DIRECCION001. desde el día 12 de mayo de 2.014, siendo su categoría profesional la de manager de conocimiento del cliente. Copia del contrato obra unido a su ramo de prueba, dándose su contenido por íntegramente reproducido.

En fecha 6 de agosto de 2.022 la empresa DIRECCION000. le efectúa una propuesta, fechada el día 4 de agosto, para incorporarse a la empresa en el puesto de trabajo Customer Communication Senior Manager, grupo y nivel profesional GIN1, en el centro de trabajo de DIRECCION002, en Madrid y responsable Ruth. Se le ofertaba un salario de 85.000 euros, una retribución variable del 15% y determinados beneficios, entre ellos los de directivo, que constan en el documento número dos aportado por el trabajador a su ramo de prueba, cuyo contenido se da por íntegramente reproducido.

Como consecuencia de lo anterior, el día 11 de agosto de 2.022 presenta escrito a la empresa DIRECCION001 comunicando su baja voluntaria con efectos al día 14 de septiembre de 2.022.

SEGUNDO.-El día 26 de septiembre de 2.022 suscribe con la empresa DIRECCION000 contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, para prestar servicios como Communication Senior Manager, incluido en el grupo profesional GIN1 en el centro de trabajo de DIRECCION002, Madrid. Se pactaba una retribución total de 85.000 euros brutos anuales, que se distribuían en salario base, pagas extras, paga de participación en primas y retribución voluntaria. Además de la retribución total, el importe por compensación por comida en jornada partida como tique restaurante según convenio vigente. La jornada semanal era de 38 horas y 15 minutos durante todo el año excepto el periodo de jornada estival que será de 36 horas y 15 minutos semanales. Resulta de aplicación a la relación laboral el Convenio colectivo de DIRECCION003; DIRECCION004; y DIRECCION005.

En fecha 31 de diciembre de 2.025 se adhiere al Plan de retribución flexible en los términos que obran en el documento número 6 de su ramo, cuyo contenido se da por íntegramente reproducido.

TERCERO.-En la empresa existe un Acuerdo colectivo de trabajo a distancia parcial (Flexwork). En el mismo se recoge, en relación a la organización del trabajo, que es necesario que las personas que realicen ese trabajo flexible mantengan vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa por lo que el tiempo mínimo empleado en el trabajo presencial en el centro de trabajo no podrá ser inferior al 20% de la jornada semanal, salvo alguna excepción que se recoge en el mismo acuerdo. Se recoge, también que, con carácter general el desarrollo de la actividad y lugar de prestación de servicios será el domicilio de la persona trabajadora y que el lugar de trabajo estará siempre localizado en territorio del Estado Español.

El mismo día de la firma del contrato el actor solicita adherirse al sistema de trabajo flexible firmando con la empresa el correspondiente Acuerdo de adhesión a esa fórmula de trabajo.

CUARTO.-El día NUM000 de 2.023 nace su hija Marí Luz en Madrid. En fecha 26 de junio de 2.024 el actor se empadrona, junto con su esposa e hija, en la DIRECCION006 de Oviedo.

En fecha no determinada solicitó la reducción de jornada por cuidado de menor. La empresa, atendiendo a su solicitud, le reconoció esa reducción de jornada por guarda legal en un 13% con el correspondiente ajuste de nómina. A partir del 16 de junio de 2.025 pasaría a realizar una jornada de 6 horas y 44 minutos de lunes a jueves en período invernal y de 6 horas y 19 minutos los viernes y en período estival (del 16 de junio al 15 de septiembre incluidos) en el siguiente horario: lunes a jueves en periodo invernal de 8 a 14,44 horas; viernes y período estival de 8 a 14,19 horas.

QUINTO.-El día 1 de octubre de 2.025 el actor inicia situación de incapacidad temporal, derivada de enfermedad común, con el diagnóstico de trastorno de ansiedad no especificado y, como limitación, no puede trabajar. De ese proceso fue dado de alta médica, por curación o mejoría que permite trabajar, el día 24 de diciembre de 2.025. Su médico de atención primaria le remitió al Centro de salud mental, teniendo programada la primera cita para el día 16 de diciembre de 2.025. Se le pautó revisión el día 9 de junio de 2.026.

El día 13 de febrero de 2.026 inicia nuevo proceso de incapacidad temporal, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de trastorno de ansiedad no especificado, situación en la que se encuentra en el momento actual.

SEXTO.-Su puesto de trabajo desde el inicio de la contratación era el de "Head of CRM." Loyalty and customer communication, reportando a la Directora de clientes, Doña Ruth, que es miembro del comité de dirección en España y que a su vez reporta al CEO en España. Tenía a su cargo, aproximadamente, a un equipo de 14 personas, encargándose de coordinar las áreas de "Comunicaciones a cliente", de "Trade Marketing', de "CRM" y de "Fidelización".

En septiembre de 2.024 había sido nominado para formar parte del Comité joven. El actor rechazó la candidatura al encontrarse inmerso en un proyecto que se estaba empezando a lanzar para ICX y retención, así como por su situación personal.

SEPTIMO.-El día 30 de enero de 2.026 se publica en la Intranet de DIRECCION004 el siguiente comunicado "Transformamos nuestro modelo de servicio al cliente manteniendo la excelencia en siniestros". Copia del mismo obra unido como documento número 8 del ramo de prueba de la parte demandada, dándose su contenido por íntegramente reproducido. En el mismo se recoge que como consecuencia del resultado del diagnóstico debían mejorar la información y comunicación con mediadores y clientes, así como la gestión de los servicios, los tiempos de respuesta y la documentación. Por ello, se decidió consolidar un único punto de contacto para clientes de Retail en "La casa del cliente", unidad dentro del área del cliente, liderada por Ruth con equipos especializados en Servicio, Venta, Postventa, Asistencia y Tramitación, que atenderán cualquier necesidad y gestionarán de principio a fin los siniestros de sus clientes particulares. La función de Siniestros, liderada por Gumersindo, mantiene la experiencia y supervisión técnica, así como la optimización de costes, gestión de fraude, recobros, litigación, daños corporales y operaciones relacionadas, manteniendo, igualmente, la responsabilidad de siniestros en Pymes, Siniestros internacionales, Vida, Lesiones, Accidentes y Commercial Insurance. Finalizaba el comunicado señalando que esa transformación implicaba cambios para muchas personas y que la transición se iniciaría el día 1 de febrero, de manera progresiva y con acompañamiento para todos los equipos.

OCTAVO.-Como consecuencia de la puesta en funcionamiento del nuevo sistema al actor se le asignaron las siguientes responsabilidades y funciones:

Área de Xsell y campañas

Xsell. Definir la estrategia y objetivos estratégicos en venta cruzada, para impulsar la consecución del NRR e incrementar la densidad de póliza por cliente (fidelización)

Roadmap de las acciones para implementar la estrategia

Definición acciones tácticas para impulsar el Xsell de forma paralela a la implementación de la estrategia

Seguimiento del impacto y consecución de los objetivos definidos y del calendario definido en el roadmap

Campañas. Definición de las áreas de aplicación de campañas, de acuerdo con los objetivos estratégicos de la compañía.

Cumplimiento del budget

Definición de Governance para la toma de decisiones, racionalización y seguimiento de las campañas

Cumplimiento de la rentabilidad de las campañas implementadas

Seguimiento de la consecución de resultados

Área de Retención y Loyalty

Retención

Retención retail. Definición de los objetivos de retención basados en los KPIs financieros acordados

Seguimiento de los objetivos con los equipos de portfolio

Conceptualización y acompañamiento en implementación de mejoras en las oportunidades detectadas

Recibos devueltos

Liderazgo en la consecución de los objetivos definidos (disminución del % volumen de recibos devueltos y mejora % recobros)

CRC

Liderazgo en la consecución de los objetivos del centro

Responsable de definir y gestionar la implementación de las herramientas necesarias

Otras acciones que se puedan identificar como oportunidades de impacto en retención desde un punto de vista de cliente

Loyalty

Responsable del programa de fidelización del cliente

Redefinición del programa en base a los nuevos objetivos orientados a resultados

Implementación de métricas de seguimiento del impacto conseguido

El equipo que tenía a su cargo era, aproximadamente, de siete personas.

NOVENO.-El día 2 de febrero de 2.026 el actor remite email a Ezequias, bajo el asunto "Aterrizaje de rol y coordinación", que incorporado al ramo de prueba de ambas partes se da por íntegramente reproducido. Le comunicaba que su objetivo era asegurar el foco, asegurar un ownership claro y alineación, especialmente en los ámbitos que de x-sell, retención y campañas, teniendo en cuenta también las interdependencias con los equipos que permanecen con él como con los que han pasado a otros responsables, así como el conocimiento y contexto acumulado de la etapa previa que resulte clave para una correcta ejecución.

Ese correo fue respondido el día 3 de febrero comunicándose que le había citado para reunión el jueves y que los objetivos de la reunión eran: en relación con los objetivos y responsabilidades que recaían en su equipo (RETENCIÓN, XSELL, CAMPAÑAS), los siguientes puntos: * Situación actual; * Puntos de buen funcionamiento e importantes a mantener / Puntos de mejora; *Ideas de nuevo enfoque si has tenido oportunidad de pensarlo; *Responsabilidades y reparto entre los miembros del equipo / encaje equipos para maximizar skills de cada uno de ellos

Respecto a los temas que lideraba hasta el momento: * Qué temas son; * Punto de situación; * Necesidad de colaboración o traspaso de las responsabilidades: - Dedicación en cada caso, - Roadmap en cada caso.

El actor respondió al correo ese mismo día en los siguientes términos "Gracias. Me parece bien aprovechar el slot del jueves y, si vemos que no es suficiente, buscamos otro hueco para continuar. Preparo los puntos que comentas con foco en: * Situación actual de retención, x-sell y campañas; * Lo que está funcionando y puntos de mejora; * Posibles enfoques y dependencias; * Encaje del equipo para maximizar el impacto. Para mí la clave de la sesión será también entender bien el nivel de responsabilidad y expectativas del rol en este nuevo encaje, para asegurar que lo que planteemos está alineado con lo que se espera en este nuevo encaje. Lo vemos el jueves y, a partir de ahí, concretamos siguientes pasos".

El día 6 de febrero de 2.026 el actor remite a la misma persona correo en los siguientes términos "Hola Ezequias,

Tal y como comentamos en nuestra reunión ayer, quería dejar por escrito mi posición respecto al cambio de organización comunicado el pasado 30 de enero, así como los puntos que considero necesarios aclarar para poder avanzar de forma ordenada. Aprovecho también este email para incluir a Ruth y Candido y que tengan de primera mano mi posición al respecto, ya que como me comentaste en la reunión, muchos de los puntos que planteé me los tendrían que responder ellos directamente.

En primer lugar, quiero dejar constancia de que acato la decisión organizativa adoptada, pero no la comparto, ya que supone una pérdida significativa de nivel, ámbito de responsabilidad y equipo respecto al rol que venía desempeñando hasta mi baja médica y posterior reincorporación.

El cambio se produce, además, en un momento especialmente sensible, tras una baja médica prolongada y manteniendo una reducción de jornada por cuidado de menor, sin que haya mediado ninguna evaluación negativa, proceso previo ni comunicación formal que lo vincule a desempeño u otros motivos objetivos. En este contexto, es comprensible que se genere una percepción de impacto profesional difícil de desligar de estas circunstancias protegidas.

Creo importante añadir también el contexto de mi incorporación a la compañía. Hace algo más de tres años decidí causar baja voluntaria en mi anterior empresa, renunciando a derechos adquiridos como la antigüedad, reconocimiento y proyección para apostar por este proyecto y por el reto profesional que se me ofrecía. Desde entonces, y pese a un contexto adverso, he ido cumpliendo los hitos y objetivos planteados, asumiendo la responsabilidad de un área que encontré profundamente deteriorada a nivel de clima y cohesión.

Como es conocido, esa situación se fue revirtiendo progresivamente, hasta situar a mi equipo como el mejor valorado del área de Cliente en la última encuesta de clima con un 92º/o de ratio de compromiso, lo que considero un reflejo objetivo del trabajo realizado y del compromiso con el equipo.

Precisamente por todo ello, la decisión adoptada hace que el proyecto profesional por el que aposté pierda sentido en los términos en los que venía desarrollándolo, tanto por el alcance real del nuevo rol como por la ausencia de un marco claro y estable.

Mi principal preocupación a día de hoy es la falta de claridad y estabilidad del nuevo puesto.

Actualmente no queda definido de forma expresa:

El nivel real de responsabilidad y autonomía.

El ownership efectivo sobre decisiones clave.

Los criterios de evaluación.

Ni el horizonte temporal de este rol.

Esta indefinición introduce un riesgo claro de quedar en una posición de exposición profesional elevada, con responsabilidades implícitas, pero sin un marco que permita valorar adecuadamente mi aportación ni garantizar un encaje sostenible en el tiempo.

A esta situación se suma el impacto personal y familiar que está teniendo la incertidumbre en torno a mi rol, lo cual no es el escenario más adecuado ni para rendir con normalidad ni para sostener esta situación a medio plazo.

Por todo ello, considero necesario que el nuevo rol quede clarificado y formalizado por escrito, incluyendo al menos:

* Responsabilidades y ámbito de decisión.

* Criterios de evaluación.

* Condiciones mínimas que garanticen la estabilidad y viabilidad del puesto en el tiempo.

Quedo a la espera de vuestros comentarios para poder concretar los siguientes pasos con la mayor claridad posible".

DECIMO.-Conforme a las evaluaciones de desempeño del demandante obtuvo en el apartado correspondiente al año 2.022 un Fully Met low, en el año 2.023 de médium, en el año 2.024 de low y en el año 2.025 de low.

UNDECIMO.-Constan incorporadas al ramo de prueba de ambas partes la encuesta de experiencias DIRECCION004 2.025, dándose su contenido por íntegramente reproducido. En el área clientes and subárea visión y experiencia cliente se obtuvo, en el resumen ejecutivo un 84%. En el área cliente se obtiene, en el resumen ejecutivo un 88%. En el área clientes and subárea ventas, retención, atención al cliente, en el resumen ejecutivo, un 88%. En el área cliente and subárea Brand & digital marketing se obtiene, en el resumen ejecutivo un 86%. En el área cliente and subárea fidelización retención CRM se obtiene, en el resumen ejecutivo, un 92%.

DUOCEDIMO.-El actor, antes del cambio de febrero de 2.026, tenía reconocido el nivel 18, que se corresponde con cargo directivo y es el mismo que tiene desde febrero de 2.026. Continúa percibiendo la bosa de directivos. Con ocasión de esa reorganización de febrero de 2.026 se modificó el rol a 8 manager, siendo el actor el único directivo al que se le modificó el rol. Sus funciones, desde que se encuentra en situación de incapacidad temporal, están siendo desarrolladas por Carmen, Eusebio y otro compañero más.

DECIMOTERCERO.-El acto de conciliación celebrado el día 16 de marzo de 2.026 finalizó con el resultado de intentando sin efecto.

Fundamentos

PRIMERO.-Acciona el actor en tutela de sus derechos fundamentales señalando que la decisión empresarial incurre en infracción del artículo 14, 15 y 24 de la CE, al entender que el cambio de rol y funciones que se le ha encomendado a partir del día 1 de febrero de 2.026 es una represalia por haber permanecido de baja médica y haber solicitado una reducción de jornada por cuidado de menor, siendo la intención de la empresa crear un puesto vacío de contenido, sin funciones, para posteriormente proceder a amortizar el puesto de trabajo que ocupa el demandante. A tal pretensión se opone la empresa demandada, negando que haya existido violación de tipo alguno, reconociendo que si bien es cierto que ha existido un cambio en las funciones y rol que desempeñaba el actor, ello obedeció al programa de reestructuración que se realizó en la empresa, para prestar un mejor servicio a los clientes, sin que tenga relación alguna con el hecho de que el demandante haya solicitado una reducción de jornada o haya permanecido de baja médica.

SEGUNDO.-Dispone el artículo 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, que en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación de derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Tal artículo y reglas sobre la carga de la prueba ha sido interpretado por la jurisprudencia como declaran las Sentencias del Tribunal Constitucional 82/1997, de 22 de abril, y 74/1998, de 31 de marzo, entre otras, en el sentido de que desde la STC 38/1981, la doctrina de dicho Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela del derecho fundamental de Libertad Sindical. En este sentido, se ha señalado que cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Para imponer la carga probatoria expresada, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que, el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( STC 90/1997), no siendo suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional; al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto o una práctica empresarial ha lesionado su libertad sindical, un indicio razonable de que la tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél acto o práctica ( STC 90/1997), y a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 LPL, que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación y por motivos sindicales. Por ello, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba, debe desarrollar una actividad alegatoria suficiente, concreta y precisa, en torno a los indicios de que ha existido discriminación ( STC 266/1993). En la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de marzo de 1998 se declara que, según constante doctrina jurisprudencial (entre otras, STS de 7 de marzo de 1997), lo que el precepto denunciado como infringido viene a exigir del demandante no es la mera alegación formal de hechos, de los que se deduzca la violación, sino la acreditación, al menos, de indicios racionales de que la conducta imputada a la parte demandada puede ser tachada de ilegalidad o discriminatoria, sin que baste, a los indicados efectos probatorios, la afirmación de la existencia o apariencia de violación, añadiendo que "como también han afirmado esta Sala (entre otras, STS 9 de febrero, 15 de abril y 23 de septiembre de 1996), los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del término "sospechoso", que no es sino imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia. Y, en esta misma línea, en la sentencia de esta Sala de 15 de mayo de 1998 se ha declarado, con referencia de otra sentencia anterior de 10 de junio de 1996, que la correcta interpretación del precepto exige que "el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, para lo cual se han de mesurar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesaria para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales". Alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable la decisión o práctica empresarial. Si bien no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( STC 266/1993), sí recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste el intentarlo ( STC 314/1989), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( STC 90/1997). Es decir, lo que se exige del empresario es que acredite que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales".

TERCERO.-Y, en el caso de autos, a tenor de la prueba realizada en el acto del juicio, no puede estimarse que existan indicios, siquiera, de esa violación del derecho fundamental a la no discriminación y a la integridad física y dignidad que se denuncian como violentados. Alega el actor que el cambio de funciones que se le impone, que afecta a su dignidad pues le afecta a la posibilidad de promocionar en la empresa, obedece al hecho de haber solicitado una reducción de jornada por cuidado de hijo y al hecho de haber permanecido de baja médica. Efectivamente, el actor solicitó en el mes de junio de 2.025 una reducción de jornada por cuidado de hijo menor de doce años, que le fue reconocido por la empresa, en la cuantía solicitada del 13%, sin necesidad de acudir a la vía judicial, por lo que la violación que se denuncia del artículo 24 de la Constitución no puede ser estimada. Debe tenerse en cuenta que esa reducción de jornada, como se señaló, del 13%, supone que el demandante trabaje 4,96 horas menos a la semana, es decir, algo menos de una hora al día, por lo que se trata de una modificación que no supone una alteración significativa de las circunstancias, pues afecta a una parte mínima de la jornada. Esa reducción comenzó a producir efectos en junio de 2.025 y la empresa no adoptó ninguna medida en relación con el trabajador, que continuó desarrollando, a excepción del periodo que permaneció en situación de incapacidad temporal, las mismas funciones que realizaba desde que comenzó a prestar servicios en la empresa y con los mismos equipos a su cargo. Si ese cambio de rol, que efectivamente existe, se hubiese adoptado, únicamente, en relación con el actor, podría entenderse que, efectivamente, esa conciliación de la vida familiar podía tener alguna relación con el cambio impuesto por la empresa. Pero, analizada la prueba documental y testifical practicada, es evidente que el cambio no se impuso únicamente al actor, sino que ese cambio, y tal como se publicó en la intranet de la empresa el 30 de enero de 2.026, afectó a un mayor número de trabajadores pues obedecía a un cambio de organización en el departamento de clientes, que venía motivado por la intención de prestar un mejor servicio al cliente y que había comenzado a fraguarse en el mes de octubre de 2.025, cuando se comenzó a tener contacto con los mediadores y agentes para comprobar cuáles eran las disfunciones que existían en la prestación del servicio de cliente. Como consecuencia de esa actividad desarrollada desde el mes de octubre es por lo que se decide reorganizar las funciones del departamento de clientes, al que estaba adscrito el actor, y crear el servicio la "casa del cliente" que pasó a desarrollar todas las gestiones relacionadas con los siniestros de clientes particulares, quedando residenciados los temas actuariales en otro departamento, tal como declara la responsable del departamento de clientes, Ruth. Por tanto, el hecho de que se haya reorganizado el departamento y, como consecuencia de ello, se haya cambiado las funciones del actor, obedece a las disfunciones que existían en ese departamento y, tras contacto con los mediadores, se adoptaron distintas medidas para prestar un mejor servicio. Por tanto, ninguna incidencia tuvo ni la baja médica ni la reducción de jornada en la decisión de la empresa que obedeció a otras razones puramente organizativas.

Debe tenerse en cuenta, por otro lado, que si bien es cierto que la reducción de jornada la solicitó el actor en junio de 2.025, el actor, previamente había solicitado otras medidas vinculadas a su situación familiar, pues habiendo nacido su hija en Madrid en el año 2.023, es en el año 2.024 cuando se empadrona en Oviedo y la empresa le permite realizar el teletrabajo desde esta localidad, cuando, conforme al acuerdo colectivo de teletrabajo, y así lo ratifica la testigo que depone a instancia de la empresa, el trabajo, en tal modalidad, debe prestarse en el mismo lugar dónde se encuentra el centro de trabajo y, en éste caso, se le permitió teletrabajar desde Oviedo, por lo que se le facilitó su derecho a conciliar la vida familiar y laboral. Igualmente, debe valorarse que dentro del poder de organización y dirección del empresario se encuentra el decidir cómo se forman los equipos de trabajo y decidir si un trabajador tiene o no trabajadores bajo su dependencia o el número de subordinados que tiene, sin que se trate de una condición que pueda ser objeto de consolidación. Si la empresa, como consecuencia del plan de reorganización continua que tiene implantado, según declara Ruth se inició en el año 2.021, pasando el departamento de clientes de tener a un número de 30 trabajadores en el año 2.022 a un total de 350 en la actualidad, decide variar la organización de los equipos, así como el número de equipos que se encuentran bajo la dependencia de cada directivo, puede adoptar tal decisión siempre y cuando obedezca a las necesidades de la empresa y no a una decisión arbitraria. Y, en el caso que ahora se está enjuiciando, no se ha acreditado que exista esa decisión arbitraria, pues el cambio operado se enmarca dentro de un proceso de reestructuración. A diferencia de lo que mantiene el trabajador, sigue conservando el mismo nivel 18 que antes de la modificación, que se corresponde con un puesto directivo, con los mismos beneficios que para los directivos. Las funciones que se le encomiendan, que han quedado transcritas en los hechos probados de la presente resolución, siguen siendo funciones de responsabilidad y directivas, como viene a desprenderse, también, de los correos electrónicos cruzados entre el trabajador y su superior, pues se alude expresamente a cuales son las responsabilidades que debe asumir a partir de ese momento. Tampoco nos encontramos, como alega el trabajador, ante un puesto vacio de contenido, pues el actor continúa teniendo la responsabilidad de retención, Xsell y campañas y su puesto está siendo cubierto, según declara Ruth, durante su incapacidad temporal por Carmen y otros dos trabajadores, pues todo directivo tiene un responsable de emergencia para que pueda ser sustituido. Finalmente, que la decisión empresarial obedezca a esas medidas de conciliación solicitadas por el trabajador o a su situación de baja médica se ve desvirtuada por el hecho de que otros trabajadores, en condiciones similares al actor, también han visto reducido su equipo o sus competencias. Y así ocurre, tal como declara la testigo, con Lorena, que encargándose de marketing y comunicación, al unirse ambas áreas en una sola dirección pasó a depender de otra compañera, o con Natividad que pasó a depender de otra dirección y dejó de tener a personal en su equipo, Patrocinio que también cambió de funciones y dejó de tener personal subordinado o Estanislao que también vio afectadas sus funciones directivas. Es decir, no es el único personal de la empresa que ve reducidas sus funciones o su equipo de trabajo, pues es habitual esos cambios en la compañía, conservando su nivel y funciones directivas, si bien con un equipo más reducido, continuando relacionándose con el CEO de la compañía y sin que se ha hayan visto menguadas, según declara la testigo, sus posibilidades de promoción en la compañía. Todo lo expuesto, permite concluir que no existe la violación de los derechos fundamentales alegados como vulnerados. El hecho de que se le haya congelado el salario éste año se trata de una cuestión ajena a la demanda que ahora se enjuicia, que haya sido propuesto para formar parte del comité joven tampoco permite tener por probado que ahora exista una degradación pues, como se analizó, la decisión se ampara en una reorganización del departamento iniciada en el año 2.021, analizada en octubre de 2.025, y la propia testigo declara que esa nominación obedeció a que se trataba de una persona con potencial y que sigue conservándolo, o que haya obtenido una evaluación positiva en la encuesta de clima laboral no permite estimar la petición del actor, pues al igual que en esa encuentra obtiene un resultado positivo, del 92%, en la evaluación del desempeño, según acredita la empresa, su puntuación, a excepción del año 2.023 que fue media, es baja, tanto en el 2.024, cuando ni había permanecido de baja médica ni había solicitado la reducción de jornada, como en el año 2.025. Por todo lo expuesto, no existiendo la violación de derechos fundamentales que se denuncia, la demanda se desestima en su integridad.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que debo desestimar y desestimo íntegramente la demanda formulada por D. Leon contra la empresa DIRECCION000 absolviendo a la demandada de todas las pretensiones de la demanda.

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, recurso de suplicación que ha de ser anunciado en los cinco días siguientes a la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banco de Santander a nombre de esta Plaza con el número 3358/0000/65 y número de procedimiento 0235/26 acreditándolo mediante la presentación del justificante de ingreso en el momento del anuncio así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en Banco de Santander a nombre de esta Plaza, con el nº 3358/0000/65 y número de procedimiento 0235/26 la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándoselos a esta Plaza con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar letrado o graduado social colegiado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.

Así por esta mi Sentencia lo pronuncio, mando y firmo.