Sentencia Social 45/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Pontevedra, Rec. 737/2025 de 02 de febrero del 2026

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral ( artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral), conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad; en concreto, se ha tomado en consideración el expediente administrativo y la testifical del director del CAPM de DIRECCION000. No resulta controvertido, la relación laboral con la entidad demandada, la condición de personal laboral indefinido no fijo de la actora, categoría profesional, salario, la concesión de flexibilización horaria desde septiembre de 2024 a julio de 2025 por cuidado de hijo menor, así como que la actora es madre de un menor de edad escolarizado en una escuela infantil de la Xunta con un horario de 08:00 horas a 16:00 horas, hechos por otro lado acreditados en el expediente administrativo.

SEGUNDO.-Ejercita la parte actora en el presente procedimiento, demanda contra su empleadora interesando la adoptación de su jornada laboral por cuidado de su hijo menor de 3 años, solicitando que la misma sea realizada en turnos fijos desde las 08:30 horas a 15:30 horas teniendo en cuenta la hora en que el menor empieza la jornada escolar, el cual hace uso del plan madruga y hasta que finaliza la misma a las 16:00 horas, teniendo en cuenta que la jornada escolar finaliza a las 14:30 horas, pero que el menor hace uso del servicio de comedor por lo que finaliza a las 16:00 horas. Se opone la demandada, la cual no dio respuesta hasta el 14 de enero de 2025, es decir 15 días, antes de este Juicio y después de recibir la demanda de este Juzgado, tras informe del director del CAPM de 7 de enero de 2026, por razones organizativas, por entender que el horario solicitado por la actora, supone un grave perjuicio para la correcta prestación del servicio y para los derechos del resto del personal del CAPM, considerando mas ajustado como medida alternativa la flexibilización horario en los términos que la tenia establecida durante el 2024 y hasta julio de 2025 es decir en turnos T1, T2 y T3.

Para resolver la pretensión que nos ocupa, hemos de comenzar señalando que el régimen legal aplicable, vienen fijado de conformidad con lo previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

Pero en lo que aquí nos afecta, dispone que ante la solicitud del trabajador, debe abrir un proceso de negociación con este que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. En este caso, la inicial petición se presentó el 11 de junio de 2025, petición que se reitero nuevamente el 25 de octubre de 2025, sin que la demandada hubiera ofrecido respuesta alguna, solo tras interponer la presente demanda en el 1 de diciembre de 2025, la gerencia realiza propuesta el 14 de enero de 2026, tras informe del director del CAPM el 14 de enero de 2026; superándose ampliamente el plazo de 15 días previsto legalmente para la negociación. Y la consecuencia prevista en caso de ausencia de oposición motivada en dicho plazo, es la presunción de su concesión.

Para resolver, la cuestión que nos ocupa, debemos de traer a colación, la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que en un caso similar al que nos ocupa, recoge"Citamos aquí la reciente sentencia del Tribunal Supremo TS de fecha 24-09-2025, Nº Recurso: 917/2024. Aquí el Alto Tribunal matiza que el procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Ante el incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, la sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Y así textualmente razona:

"12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Además, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

Por otro lado, debemos de tener en cuenta que la adaptación de jornada ex art. 334.8 ET, es un derecho a solicitar, esto es, a promover o instar la adaptación, un derecho expectante cuyo ejercicio y reconocimiento requiere un proceso negociador (bilateral) en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, mediante la negociación individual con el empresario.Y además determina la ponderación tanto de las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del demandante, su edad y situación escolar, en su caso, y la posible incidencia que la denegación del régimen horario pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hijo.

Y en el presente supuesto, la petición de la trabajadora no es irracional o desproporcionada, no habiendo aportado la empresa prueba que justifique la denegación, que es del todo genérica y propuesta después de recibir la presente demanda de la actora y a la vista está sin negociación previa y que a fecha de solicitud de concreción horaria, según la declaración del director del centro, la mayor afluencia de usuarios, la tiene entre las 09:00 horas y las 09:30 horas, que es la hora en la que empieza a llegar los usuarios al centro es decir dentro del horario solicitado por la actora para prestar sus servicios, por lo que ningún incidencia produciría, teniendo en cuenta que dos trabajadoras tenían reducción de jornada por cuidado de personas mayores una de ellas debemos recordar que realiza su jornada desde las 12:00 horas a las a16:00 horas, por lo que nada incide el horario solicitado por la actora con esta trabajadora, y dos de ellas limitaciones funcionales, siendo una de ellas las que tiene turnos rotatorios, que no impiden el desarrollo de su trabajo sino simplemente para determinadas necesidades del servicio necesita el apoyo de otra trabajadora del centro, pues según manifestó el director del Centro, no puede llevar silla de ruedas, ni realizar actividades de tracción, ni acompañar a la gente del brazo y en el otro caso no puede llevar pesos superiores a 10 kg, lo que supone que las trabajadoras que están limitadas no pueden quedar solas cara al cierre, porque por ejemplo si tiene que acompañar a algún usuario al baño no puede ir sola. Que en caso de concederse el horario solicitado por la actora, supondría un incremento de trabajo significativo de las restantes trabajadoras del Centro, con ruptura del principio de rotación equitativa que afecta negativamente a la organización del servicio y un perjuicio directo para las demás trabajadores que aun que no han solicitado formalmente medidas de conciliación, también necesitan compatibilizar su vida laboral, manifestando su oposición a asumir un mayor numero de turno de tardes, alegaciones que están totalmente huérfano de prueba, pues no resulta acreditado ese incremento de trabajo por las tardes, ya que no se ha probado, tampoco resulta la negativa de las trabajadores a realizar horarios de tarde y por otro lado no resulto acreditado la imposibilidad de la persona que realiza turnos de tres horas de tarde que no pueda realizar turnos de más horas, tampoco cuantos usuarios utilizan el servicio por la tarde, pues de todos es conocido que los citados servicios de ayuda a personas mayores tienen diversos horarios y por otro lado la negativa de las trabajadoras de realizar turno de tarde como decimos está totalmente huérfana de prueba, por lo tanto, la causas organizativas que se esgrimen extemporáneamente no han sido acreditadas y es que no concreta que personas, necesidades, etc. afecta, por lo que como decimos es una mera referencia genérica. Sin embargo, la actora, si acredito que tiene un hijo menor de edad, en concreto de 3 años, que acude a un centro escolar desde las 08:00 horas porque hace uso del servicio de madrugador y finaliza la jornada escolar a las 16:00 horas porque utiliza el servicio de comedor, con lo que justifica la necesidad del horario solicitado en el escrito presentado ante el Consorcio y por lo tanto la necesidad de la concreción horaria solicita en los escrito de solicitud, motivo por el que la demanda debe ser estimada en relación con la concreción horaria solicitada.

TERCERO.-Por último, hemos de analizar las alegaciones sobre la existencia vulneración de derecho fundamental consecuencia de lo cual solicita una indemnización por daños y perjuicios, causados por la demora de la empresa demandada que cuantifica en 7.501€ de conformidad con la Ley de Infracciones y sanciones Social (LISOS).

Para resolver la cuestión que nos ocupa, debemos de traer a colación la STS, 4ª, 26 de abril de 2023, rec. 1040/2020, en la que se sostiene que: Según hemos visto, el artículo 139.1 a ) LRJS establece que, en la demanda del derecho a la medida de conciliación, puede acumularse "la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectiva de la medida."

[...] Atendidas las circunstancias concurrentes descritas en el apartado anterior, y recordando que la cuestión a resolver no es si la trabajadora tenía derecho o no a la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal que solicitó, sino si la inicial denegación empresarial de dicha concreción horaria conlleva la indemnización de daños y perjuicios a la que fue condenada la empresa, alcanzamos la conclusión que, atendidas aquellas circunstancias, el derecho a la indemnización está justificado en el presente supuesto.

[...] La negativa empresarial a la concreción horaria solicitada por la trabajadora, concreción que le fue reconocida como derecho por la sentencia recurrida, produjo los daños y perjuicios que se han referido sobre la imposibilidad de la empleada de llevar a su hijo menor al colegio a las 15,30 horas durante un periodo considerable de tiempo. De conformidad con el artículo 139.1 a) LRJS, la empresa podía haberse exonerado de esos daños y perjuicios "si hubiera dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por (la trabajadora). "Pero, como la empresa no procedió a ese cumplimiento provisional, no puede quedar exonerada de unos daños y perjuicios que, en efecto, se produjeron".

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa y partiendo de que la LISOS, no tiene una finalidad reparadora sino sancionadora y, a través de la indemnización que se reclama, lo que se pretende es restituir a la demandante por el perjuicio causado, lo cierto es que para valorar la cantidad objeto de indemnización debe tenerse en cuenta los siguientes criterios: por un lado, que aunque no se ha acreditado una concreta lesión de la dignidad de la trabajadora, y que la actora no ha justificado ningún perjuicio económico concreto, lo cierto es que ese perjuicio ha existido sin duda, pues la trabajadora se ha visto obligada a adoptar medidas para poder atender a su hija menor durante el desarrollo de su actividad profesional que afecta desde septiembre de 2024 hasta el día de hoy (5 meses). Por ello considero adecuado fijar prudencialmente esa indemnización en 1.000 euros, 200 por cada uno de los cinco meses en los que la demandante se ha visto obligado a adoptar esas medidas.

CUARTO.-Según lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno, en cuanto al pronunciamiento de la modificación sustancial, si bien según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y en relación a la tutela del derecho fundamental, puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, por lo que se estima aplicable al presente supuesto, y asimismo en atención a la acumulación de una pretensión indemnizatoria que supera los límites previstos en el artículo 191. 2 g) del mismo cuerpo legal.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral ( artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral), conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad; en concreto, se ha tomado en consideración el expediente administrativo y la testifical del director del CAPM de DIRECCION000. No resulta controvertido, la relación laboral con la entidad demandada, la condición de personal laboral indefinido no fijo de la actora, categoría profesional, salario, la concesión de flexibilización horaria desde septiembre de 2024 a julio de 2025 por cuidado de hijo menor, así como que la actora es madre de un menor de edad escolarizado en una escuela infantil de la Xunta con un horario de 08:00 horas a 16:00 horas, hechos por otro lado acreditados en el expediente administrativo.

SEGUNDO.-Ejercita la parte actora en el presente procedimiento, demanda contra su empleadora interesando la adoptación de su jornada laboral por cuidado de su hijo menor de 3 años, solicitando que la misma sea realizada en turnos fijos desde las 08:30 horas a 15:30 horas teniendo en cuenta la hora en que el menor empieza la jornada escolar, el cual hace uso del plan madruga y hasta que finaliza la misma a las 16:00 horas, teniendo en cuenta que la jornada escolar finaliza a las 14:30 horas, pero que el menor hace uso del servicio de comedor por lo que finaliza a las 16:00 horas. Se opone la demandada, la cual no dio respuesta hasta el 14 de enero de 2025, es decir 15 días, antes de este Juicio y después de recibir la demanda de este Juzgado, tras informe del director del CAPM de 7 de enero de 2026, por razones organizativas, por entender que el horario solicitado por la actora, supone un grave perjuicio para la correcta prestación del servicio y para los derechos del resto del personal del CAPM, considerando mas ajustado como medida alternativa la flexibilización horario en los términos que la tenia establecida durante el 2024 y hasta julio de 2025 es decir en turnos T1, T2 y T3.

Para resolver la pretensión que nos ocupa, hemos de comenzar señalando que el régimen legal aplicable, vienen fijado de conformidad con lo previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

Pero en lo que aquí nos afecta, dispone que ante la solicitud del trabajador, debe abrir un proceso de negociación con este que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. En este caso, la inicial petición se presentó el 11 de junio de 2025, petición que se reitero nuevamente el 25 de octubre de 2025, sin que la demandada hubiera ofrecido respuesta alguna, solo tras interponer la presente demanda en el 1 de diciembre de 2025, la gerencia realiza propuesta el 14 de enero de 2026, tras informe del director del CAPM el 14 de enero de 2026; superándose ampliamente el plazo de 15 días previsto legalmente para la negociación. Y la consecuencia prevista en caso de ausencia de oposición motivada en dicho plazo, es la presunción de su concesión.

Para resolver, la cuestión que nos ocupa, debemos de traer a colación, la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que en un caso similar al que nos ocupa, recoge"Citamos aquí la reciente sentencia del Tribunal Supremo TS de fecha 24-09-2025, Nº Recurso: 917/2024. Aquí el Alto Tribunal matiza que el procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Ante el incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, la sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Y así textualmente razona:

"12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Además, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

Por otro lado, debemos de tener en cuenta que la adaptación de jornada ex art. 334.8 ET, es un derecho a solicitar, esto es, a promover o instar la adaptación, un derecho expectante cuyo ejercicio y reconocimiento requiere un proceso negociador (bilateral) en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, mediante la negociación individual con el empresario.Y además determina la ponderación tanto de las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del demandante, su edad y situación escolar, en su caso, y la posible incidencia que la denegación del régimen horario pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hijo.

Y en el presente supuesto, la petición de la trabajadora no es irracional o desproporcionada, no habiendo aportado la empresa prueba que justifique la denegación, que es del todo genérica y propuesta después de recibir la presente demanda de la actora y a la vista está sin negociación previa y que a fecha de solicitud de concreción horaria, según la declaración del director del centro, la mayor afluencia de usuarios, la tiene entre las 09:00 horas y las 09:30 horas, que es la hora en la que empieza a llegar los usuarios al centro es decir dentro del horario solicitado por la actora para prestar sus servicios, por lo que ningún incidencia produciría, teniendo en cuenta que dos trabajadoras tenían reducción de jornada por cuidado de personas mayores una de ellas debemos recordar que realiza su jornada desde las 12:00 horas a las a16:00 horas, por lo que nada incide el horario solicitado por la actora con esta trabajadora, y dos de ellas limitaciones funcionales, siendo una de ellas las que tiene turnos rotatorios, que no impiden el desarrollo de su trabajo sino simplemente para determinadas necesidades del servicio necesita el apoyo de otra trabajadora del centro, pues según manifestó el director del Centro, no puede llevar silla de ruedas, ni realizar actividades de tracción, ni acompañar a la gente del brazo y en el otro caso no puede llevar pesos superiores a 10 kg, lo que supone que las trabajadoras que están limitadas no pueden quedar solas cara al cierre, porque por ejemplo si tiene que acompañar a algún usuario al baño no puede ir sola. Que en caso de concederse el horario solicitado por la actora, supondría un incremento de trabajo significativo de las restantes trabajadoras del Centro, con ruptura del principio de rotación equitativa que afecta negativamente a la organización del servicio y un perjuicio directo para las demás trabajadores que aun que no han solicitado formalmente medidas de conciliación, también necesitan compatibilizar su vida laboral, manifestando su oposición a asumir un mayor numero de turno de tardes, alegaciones que están totalmente huérfano de prueba, pues no resulta acreditado ese incremento de trabajo por las tardes, ya que no se ha probado, tampoco resulta la negativa de las trabajadores a realizar horarios de tarde y por otro lado no resulto acreditado la imposibilidad de la persona que realiza turnos de tres horas de tarde que no pueda realizar turnos de más horas, tampoco cuantos usuarios utilizan el servicio por la tarde, pues de todos es conocido que los citados servicios de ayuda a personas mayores tienen diversos horarios y por otro lado la negativa de las trabajadoras de realizar turno de tarde como decimos está totalmente huérfana de prueba, por lo tanto, la causas organizativas que se esgrimen extemporáneamente no han sido acreditadas y es que no concreta que personas, necesidades, etc. afecta, por lo que como decimos es una mera referencia genérica. Sin embargo, la actora, si acredito que tiene un hijo menor de edad, en concreto de 3 años, que acude a un centro escolar desde las 08:00 horas porque hace uso del servicio de madrugador y finaliza la jornada escolar a las 16:00 horas porque utiliza el servicio de comedor, con lo que justifica la necesidad del horario solicitado en el escrito presentado ante el Consorcio y por lo tanto la necesidad de la concreción horaria solicita en los escrito de solicitud, motivo por el que la demanda debe ser estimada en relación con la concreción horaria solicitada.

TERCERO.-Por último, hemos de analizar las alegaciones sobre la existencia vulneración de derecho fundamental consecuencia de lo cual solicita una indemnización por daños y perjuicios, causados por la demora de la empresa demandada que cuantifica en 7.501€ de conformidad con la Ley de Infracciones y sanciones Social (LISOS).

Para resolver la cuestión que nos ocupa, debemos de traer a colación la STS, 4ª, 26 de abril de 2023, rec. 1040/2020, en la que se sostiene que: Según hemos visto, el artículo 139.1 a ) LRJS establece que, en la demanda del derecho a la medida de conciliación, puede acumularse "la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectiva de la medida."

[...] Atendidas las circunstancias concurrentes descritas en el apartado anterior, y recordando que la cuestión a resolver no es si la trabajadora tenía derecho o no a la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal que solicitó, sino si la inicial denegación empresarial de dicha concreción horaria conlleva la indemnización de daños y perjuicios a la que fue condenada la empresa, alcanzamos la conclusión que, atendidas aquellas circunstancias, el derecho a la indemnización está justificado en el presente supuesto.

[...] La negativa empresarial a la concreción horaria solicitada por la trabajadora, concreción que le fue reconocida como derecho por la sentencia recurrida, produjo los daños y perjuicios que se han referido sobre la imposibilidad de la empleada de llevar a su hijo menor al colegio a las 15,30 horas durante un periodo considerable de tiempo. De conformidad con el artículo 139.1 a) LRJS, la empresa podía haberse exonerado de esos daños y perjuicios "si hubiera dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por (la trabajadora). "Pero, como la empresa no procedió a ese cumplimiento provisional, no puede quedar exonerada de unos daños y perjuicios que, en efecto, se produjeron".

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa y partiendo de que la LISOS, no tiene una finalidad reparadora sino sancionadora y, a través de la indemnización que se reclama, lo que se pretende es restituir a la demandante por el perjuicio causado, lo cierto es que para valorar la cantidad objeto de indemnización debe tenerse en cuenta los siguientes criterios: por un lado, que aunque no se ha acreditado una concreta lesión de la dignidad de la trabajadora, y que la actora no ha justificado ningún perjuicio económico concreto, lo cierto es que ese perjuicio ha existido sin duda, pues la trabajadora se ha visto obligada a adoptar medidas para poder atender a su hija menor durante el desarrollo de su actividad profesional que afecta desde septiembre de 2024 hasta el día de hoy (5 meses). Por ello considero adecuado fijar prudencialmente esa indemnización en 1.000 euros, 200 por cada uno de los cinco meses en los que la demandante se ha visto obligado a adoptar esas medidas.

CUARTO.-Según lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno, en cuanto al pronunciamiento de la modificación sustancial, si bien según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y en relación a la tutela del derecho fundamental, puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, por lo que se estima aplicable al presente supuesto, y asimismo en atención a la acumulación de una pretensión indemnizatoria que supera los límites previstos en el artículo 191. 2 g) del mismo cuerpo legal.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral ( artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral), conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad; en concreto, se ha tomado en consideración el expediente administrativo y la testifical del director del CAPM de DIRECCION000. No resulta controvertido, la relación laboral con la entidad demandada, la condición de personal laboral indefinido no fijo de la actora, categoría profesional, salario, la concesión de flexibilización horaria desde septiembre de 2024 a julio de 2025 por cuidado de hijo menor, así como que la actora es madre de un menor de edad escolarizado en una escuela infantil de la Xunta con un horario de 08:00 horas a 16:00 horas, hechos por otro lado acreditados en el expediente administrativo.

SEGUNDO.-Ejercita la parte actora en el presente procedimiento, demanda contra su empleadora interesando la adoptación de su jornada laboral por cuidado de su hijo menor de 3 años, solicitando que la misma sea realizada en turnos fijos desde las 08:30 horas a 15:30 horas teniendo en cuenta la hora en que el menor empieza la jornada escolar, el cual hace uso del plan madruga y hasta que finaliza la misma a las 16:00 horas, teniendo en cuenta que la jornada escolar finaliza a las 14:30 horas, pero que el menor hace uso del servicio de comedor por lo que finaliza a las 16:00 horas. Se opone la demandada, la cual no dio respuesta hasta el 14 de enero de 2025, es decir 15 días, antes de este Juicio y después de recibir la demanda de este Juzgado, tras informe del director del CAPM de 7 de enero de 2026, por razones organizativas, por entender que el horario solicitado por la actora, supone un grave perjuicio para la correcta prestación del servicio y para los derechos del resto del personal del CAPM, considerando mas ajustado como medida alternativa la flexibilización horario en los términos que la tenia establecida durante el 2024 y hasta julio de 2025 es decir en turnos T1, T2 y T3.

Para resolver la pretensión que nos ocupa, hemos de comenzar señalando que el régimen legal aplicable, vienen fijado de conformidad con lo previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

Pero en lo que aquí nos afecta, dispone que ante la solicitud del trabajador, debe abrir un proceso de negociación con este que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. En este caso, la inicial petición se presentó el 11 de junio de 2025, petición que se reitero nuevamente el 25 de octubre de 2025, sin que la demandada hubiera ofrecido respuesta alguna, solo tras interponer la presente demanda en el 1 de diciembre de 2025, la gerencia realiza propuesta el 14 de enero de 2026, tras informe del director del CAPM el 14 de enero de 2026; superándose ampliamente el plazo de 15 días previsto legalmente para la negociación. Y la consecuencia prevista en caso de ausencia de oposición motivada en dicho plazo, es la presunción de su concesión.

Para resolver, la cuestión que nos ocupa, debemos de traer a colación, la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que en un caso similar al que nos ocupa, recoge"Citamos aquí la reciente sentencia del Tribunal Supremo TS de fecha 24-09-2025, Nº Recurso: 917/2024. Aquí el Alto Tribunal matiza que el procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Ante el incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, la sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Y así textualmente razona:

"12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Además, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

Por otro lado, debemos de tener en cuenta que la adaptación de jornada ex art. 334.8 ET, es un derecho a solicitar, esto es, a promover o instar la adaptación, un derecho expectante cuyo ejercicio y reconocimiento requiere un proceso negociador (bilateral) en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, mediante la negociación individual con el empresario.Y además determina la ponderación tanto de las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del demandante, su edad y situación escolar, en su caso, y la posible incidencia que la denegación del régimen horario pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hijo.

Y en el presente supuesto, la petición de la trabajadora no es irracional o desproporcionada, no habiendo aportado la empresa prueba que justifique la denegación, que es del todo genérica y propuesta después de recibir la presente demanda de la actora y a la vista está sin negociación previa y que a fecha de solicitud de concreción horaria, según la declaración del director del centro, la mayor afluencia de usuarios, la tiene entre las 09:00 horas y las 09:30 horas, que es la hora en la que empieza a llegar los usuarios al centro es decir dentro del horario solicitado por la actora para prestar sus servicios, por lo que ningún incidencia produciría, teniendo en cuenta que dos trabajadoras tenían reducción de jornada por cuidado de personas mayores una de ellas debemos recordar que realiza su jornada desde las 12:00 horas a las a16:00 horas, por lo que nada incide el horario solicitado por la actora con esta trabajadora, y dos de ellas limitaciones funcionales, siendo una de ellas las que tiene turnos rotatorios, que no impiden el desarrollo de su trabajo sino simplemente para determinadas necesidades del servicio necesita el apoyo de otra trabajadora del centro, pues según manifestó el director del Centro, no puede llevar silla de ruedas, ni realizar actividades de tracción, ni acompañar a la gente del brazo y en el otro caso no puede llevar pesos superiores a 10 kg, lo que supone que las trabajadoras que están limitadas no pueden quedar solas cara al cierre, porque por ejemplo si tiene que acompañar a algún usuario al baño no puede ir sola. Que en caso de concederse el horario solicitado por la actora, supondría un incremento de trabajo significativo de las restantes trabajadoras del Centro, con ruptura del principio de rotación equitativa que afecta negativamente a la organización del servicio y un perjuicio directo para las demás trabajadores que aun que no han solicitado formalmente medidas de conciliación, también necesitan compatibilizar su vida laboral, manifestando su oposición a asumir un mayor numero de turno de tardes, alegaciones que están totalmente huérfano de prueba, pues no resulta acreditado ese incremento de trabajo por las tardes, ya que no se ha probado, tampoco resulta la negativa de las trabajadores a realizar horarios de tarde y por otro lado no resulto acreditado la imposibilidad de la persona que realiza turnos de tres horas de tarde que no pueda realizar turnos de más horas, tampoco cuantos usuarios utilizan el servicio por la tarde, pues de todos es conocido que los citados servicios de ayuda a personas mayores tienen diversos horarios y por otro lado la negativa de las trabajadoras de realizar turno de tarde como decimos está totalmente huérfana de prueba, por lo tanto, la causas organizativas que se esgrimen extemporáneamente no han sido acreditadas y es que no concreta que personas, necesidades, etc. afecta, por lo que como decimos es una mera referencia genérica. Sin embargo, la actora, si acredito que tiene un hijo menor de edad, en concreto de 3 años, que acude a un centro escolar desde las 08:00 horas porque hace uso del servicio de madrugador y finaliza la jornada escolar a las 16:00 horas porque utiliza el servicio de comedor, con lo que justifica la necesidad del horario solicitado en el escrito presentado ante el Consorcio y por lo tanto la necesidad de la concreción horaria solicita en los escrito de solicitud, motivo por el que la demanda debe ser estimada en relación con la concreción horaria solicitada.

TERCERO.-Por último, hemos de analizar las alegaciones sobre la existencia vulneración de derecho fundamental consecuencia de lo cual solicita una indemnización por daños y perjuicios, causados por la demora de la empresa demandada que cuantifica en 7.501€ de conformidad con la Ley de Infracciones y sanciones Social (LISOS).

Para resolver la cuestión que nos ocupa, debemos de traer a colación la STS, 4ª, 26 de abril de 2023, rec. 1040/2020, en la que se sostiene que: Según hemos visto, el artículo 139.1 a ) LRJS establece que, en la demanda del derecho a la medida de conciliación, puede acumularse "la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectiva de la medida."

[...] Atendidas las circunstancias concurrentes descritas en el apartado anterior, y recordando que la cuestión a resolver no es si la trabajadora tenía derecho o no a la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal que solicitó, sino si la inicial denegación empresarial de dicha concreción horaria conlleva la indemnización de daños y perjuicios a la que fue condenada la empresa, alcanzamos la conclusión que, atendidas aquellas circunstancias, el derecho a la indemnización está justificado en el presente supuesto.

[...] La negativa empresarial a la concreción horaria solicitada por la trabajadora, concreción que le fue reconocida como derecho por la sentencia recurrida, produjo los daños y perjuicios que se han referido sobre la imposibilidad de la empleada de llevar a su hijo menor al colegio a las 15,30 horas durante un periodo considerable de tiempo. De conformidad con el artículo 139.1 a) LRJS, la empresa podía haberse exonerado de esos daños y perjuicios "si hubiera dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por (la trabajadora). "Pero, como la empresa no procedió a ese cumplimiento provisional, no puede quedar exonerada de unos daños y perjuicios que, en efecto, se produjeron".

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa y partiendo de que la LISOS, no tiene una finalidad reparadora sino sancionadora y, a través de la indemnización que se reclama, lo que se pretende es restituir a la demandante por el perjuicio causado, lo cierto es que para valorar la cantidad objeto de indemnización debe tenerse en cuenta los siguientes criterios: por un lado, que aunque no se ha acreditado una concreta lesión de la dignidad de la trabajadora, y que la actora no ha justificado ningún perjuicio económico concreto, lo cierto es que ese perjuicio ha existido sin duda, pues la trabajadora se ha visto obligada a adoptar medidas para poder atender a su hija menor durante el desarrollo de su actividad profesional que afecta desde septiembre de 2024 hasta el día de hoy (5 meses). Por ello considero adecuado fijar prudencialmente esa indemnización en 1.000 euros, 200 por cada uno de los cinco meses en los que la demandante se ha visto obligado a adoptar esas medidas.

CUARTO.-Según lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno, en cuanto al pronunciamiento de la modificación sustancial, si bien según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y en relación a la tutela del derecho fundamental, puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, por lo que se estima aplicable al presente supuesto, y asimismo en atención a la acumulación de una pretensión indemnizatoria que supera los límites previstos en el artículo 191. 2 g) del mismo cuerpo legal.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral ( artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral), conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad; en concreto, se ha tomado en consideración el expediente administrativo y la testifical del director del CAPM de DIRECCION000. No resulta controvertido, la relación laboral con la entidad demandada, la condición de personal laboral indefinido no fijo de la actora, categoría profesional, salario, la concesión de flexibilización horaria desde septiembre de 2024 a julio de 2025 por cuidado de hijo menor, así como que la actora es madre de un menor de edad escolarizado en una escuela infantil de la Xunta con un horario de 08:00 horas a 16:00 horas, hechos por otro lado acreditados en el expediente administrativo.

SEGUNDO.-Ejercita la parte actora en el presente procedimiento, demanda contra su empleadora interesando la adoptación de su jornada laboral por cuidado de su hijo menor de 3 años, solicitando que la misma sea realizada en turnos fijos desde las 08:30 horas a 15:30 horas teniendo en cuenta la hora en que el menor empieza la jornada escolar, el cual hace uso del plan madruga y hasta que finaliza la misma a las 16:00 horas, teniendo en cuenta que la jornada escolar finaliza a las 14:30 horas, pero que el menor hace uso del servicio de comedor por lo que finaliza a las 16:00 horas. Se opone la demandada, la cual no dio respuesta hasta el 14 de enero de 2025, es decir 15 días, antes de este Juicio y después de recibir la demanda de este Juzgado, tras informe del director del CAPM de 7 de enero de 2026, por razones organizativas, por entender que el horario solicitado por la actora, supone un grave perjuicio para la correcta prestación del servicio y para los derechos del resto del personal del CAPM, considerando mas ajustado como medida alternativa la flexibilización horario en los términos que la tenia establecida durante el 2024 y hasta julio de 2025 es decir en turnos T1, T2 y T3.

Para resolver la pretensión que nos ocupa, hemos de comenzar señalando que el régimen legal aplicable, vienen fijado de conformidad con lo previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

Pero en lo que aquí nos afecta, dispone que ante la solicitud del trabajador, debe abrir un proceso de negociación con este que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. En este caso, la inicial petición se presentó el 11 de junio de 2025, petición que se reitero nuevamente el 25 de octubre de 2025, sin que la demandada hubiera ofrecido respuesta alguna, solo tras interponer la presente demanda en el 1 de diciembre de 2025, la gerencia realiza propuesta el 14 de enero de 2026, tras informe del director del CAPM el 14 de enero de 2026; superándose ampliamente el plazo de 15 días previsto legalmente para la negociación. Y la consecuencia prevista en caso de ausencia de oposición motivada en dicho plazo, es la presunción de su concesión.

Para resolver, la cuestión que nos ocupa, debemos de traer a colación, la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que en un caso similar al que nos ocupa, recoge"Citamos aquí la reciente sentencia del Tribunal Supremo TS de fecha 24-09-2025, Nº Recurso: 917/2024. Aquí el Alto Tribunal matiza que el procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Ante el incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, la sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Y así textualmente razona:

"12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Además, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

Por otro lado, debemos de tener en cuenta que la adaptación de jornada ex art. 334.8 ET, es un derecho a solicitar, esto es, a promover o instar la adaptación, un derecho expectante cuyo ejercicio y reconocimiento requiere un proceso negociador (bilateral) en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, mediante la negociación individual con el empresario.Y además determina la ponderación tanto de las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del demandante, su edad y situación escolar, en su caso, y la posible incidencia que la denegación del régimen horario pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hijo.

Y en el presente supuesto, la petición de la trabajadora no es irracional o desproporcionada, no habiendo aportado la empresa prueba que justifique la denegación, que es del todo genérica y propuesta después de recibir la presente demanda de la actora y a la vista está sin negociación previa y que a fecha de solicitud de concreción horaria, según la declaración del director del centro, la mayor afluencia de usuarios, la tiene entre las 09:00 horas y las 09:30 horas, que es la hora en la que empieza a llegar los usuarios al centro es decir dentro del horario solicitado por la actora para prestar sus servicios, por lo que ningún incidencia produciría, teniendo en cuenta que dos trabajadoras tenían reducción de jornada por cuidado de personas mayores una de ellas debemos recordar que realiza su jornada desde las 12:00 horas a las a16:00 horas, por lo que nada incide el horario solicitado por la actora con esta trabajadora, y dos de ellas limitaciones funcionales, siendo una de ellas las que tiene turnos rotatorios, que no impiden el desarrollo de su trabajo sino simplemente para determinadas necesidades del servicio necesita el apoyo de otra trabajadora del centro, pues según manifestó el director del Centro, no puede llevar silla de ruedas, ni realizar actividades de tracción, ni acompañar a la gente del brazo y en el otro caso no puede llevar pesos superiores a 10 kg, lo que supone que las trabajadoras que están limitadas no pueden quedar solas cara al cierre, porque por ejemplo si tiene que acompañar a algún usuario al baño no puede ir sola. Que en caso de concederse el horario solicitado por la actora, supondría un incremento de trabajo significativo de las restantes trabajadoras del Centro, con ruptura del principio de rotación equitativa que afecta negativamente a la organización del servicio y un perjuicio directo para las demás trabajadores que aun que no han solicitado formalmente medidas de conciliación, también necesitan compatibilizar su vida laboral, manifestando su oposición a asumir un mayor numero de turno de tardes, alegaciones que están totalmente huérfano de prueba, pues no resulta acreditado ese incremento de trabajo por las tardes, ya que no se ha probado, tampoco resulta la negativa de las trabajadores a realizar horarios de tarde y por otro lado no resulto acreditado la imposibilidad de la persona que realiza turnos de tres horas de tarde que no pueda realizar turnos de más horas, tampoco cuantos usuarios utilizan el servicio por la tarde, pues de todos es conocido que los citados servicios de ayuda a personas mayores tienen diversos horarios y por otro lado la negativa de las trabajadoras de realizar turno de tarde como decimos está totalmente huérfana de prueba, por lo tanto, la causas organizativas que se esgrimen extemporáneamente no han sido acreditadas y es que no concreta que personas, necesidades, etc. afecta, por lo que como decimos es una mera referencia genérica. Sin embargo, la actora, si acredito que tiene un hijo menor de edad, en concreto de 3 años, que acude a un centro escolar desde las 08:00 horas porque hace uso del servicio de madrugador y finaliza la jornada escolar a las 16:00 horas porque utiliza el servicio de comedor, con lo que justifica la necesidad del horario solicitado en el escrito presentado ante el Consorcio y por lo tanto la necesidad de la concreción horaria solicita en los escrito de solicitud, motivo por el que la demanda debe ser estimada en relación con la concreción horaria solicitada.

TERCERO.-Por último, hemos de analizar las alegaciones sobre la existencia vulneración de derecho fundamental consecuencia de lo cual solicita una indemnización por daños y perjuicios, causados por la demora de la empresa demandada que cuantifica en 7.501€ de conformidad con la Ley de Infracciones y sanciones Social (LISOS).

Para resolver la cuestión que nos ocupa, debemos de traer a colación la STS, 4ª, 26 de abril de 2023, rec. 1040/2020, en la que se sostiene que: Según hemos visto, el artículo 139.1 a ) LRJS establece que, en la demanda del derecho a la medida de conciliación, puede acumularse "la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectiva de la medida."

[...] Atendidas las circunstancias concurrentes descritas en el apartado anterior, y recordando que la cuestión a resolver no es si la trabajadora tenía derecho o no a la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal que solicitó, sino si la inicial denegación empresarial de dicha concreción horaria conlleva la indemnización de daños y perjuicios a la que fue condenada la empresa, alcanzamos la conclusión que, atendidas aquellas circunstancias, el derecho a la indemnización está justificado en el presente supuesto.

[...] La negativa empresarial a la concreción horaria solicitada por la trabajadora, concreción que le fue reconocida como derecho por la sentencia recurrida, produjo los daños y perjuicios que se han referido sobre la imposibilidad de la empleada de llevar a su hijo menor al colegio a las 15,30 horas durante un periodo considerable de tiempo. De conformidad con el artículo 139.1 a) LRJS, la empresa podía haberse exonerado de esos daños y perjuicios "si hubiera dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por (la trabajadora). "Pero, como la empresa no procedió a ese cumplimiento provisional, no puede quedar exonerada de unos daños y perjuicios que, en efecto, se produjeron".

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa y partiendo de que la LISOS, no tiene una finalidad reparadora sino sancionadora y, a través de la indemnización que se reclama, lo que se pretende es restituir a la demandante por el perjuicio causado, lo cierto es que para valorar la cantidad objeto de indemnización debe tenerse en cuenta los siguientes criterios: por un lado, que aunque no se ha acreditado una concreta lesión de la dignidad de la trabajadora, y que la actora no ha justificado ningún perjuicio económico concreto, lo cierto es que ese perjuicio ha existido sin duda, pues la trabajadora se ha visto obligada a adoptar medidas para poder atender a su hija menor durante el desarrollo de su actividad profesional que afecta desde septiembre de 2024 hasta el día de hoy (5 meses). Por ello considero adecuado fijar prudencialmente esa indemnización en 1.000 euros, 200 por cada uno de los cinco meses en los que la demandante se ha visto obligado a adoptar esas medidas.

CUARTO.-Según lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno, en cuanto al pronunciamiento de la modificación sustancial, si bien según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y en relación a la tutela del derecho fundamental, puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, por lo que se estima aplicable al presente supuesto, y asimismo en atención a la acumulación de una pretensión indemnizatoria que supera los límites previstos en el artículo 191. 2 g) del mismo cuerpo legal.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,