Sentencia Social 168/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Pontevedra, Rec. 99/2026 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.-De conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, consta acreditada tanto la relación laboral, como la antigüedad, categoría y salario, por el documental consistente, nominas del actor, escrito de fecha 29/01/2026 y sentencia del Juzgado de lo Social nº 3, actualmente plaza nº3, Sección Socia del Tribunal de Instancia de Pontevedra.

SEGUNDO.-La parte actora interesa con carácter principal que se declare nula o de forma subsidiaria injustificada la medida adoptada unilateralmente por la empresa que la actora considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo de redistribuir el importe anual total que venia percibiendo el actor, de forma que pasara a abonarse en 15 pagas anuales (12 pagas mensuales ordinarias mas las pagas extraordinarias de verano, Navidad y beneficios), manteniendo inalterado el importe bruto anual total correspondiente al citado plus de puesto.

Se opone la representación de la empresa demandada por entender que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que estamos ante un pacto tácito entre los trabajadores y la empresa en el que se ha pactado una cantidad anual por plus de puesto y que la empresa de conformidad con lo dictado por el Juzgado de lo Social nº 3 de Pontevedra a adaptado el importe anual que se venia percibiendo en 12 pagas a 15 pagas de forma que esos 160 euros que se venia percibiendo en 12 pagas ahora se abonan en 15 pagas, resultado 128 euros por 15 pagas, por lo que entiende la empresa que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque no se modifico la cantidad que venía percibiendo.

Dispone el articulo 41.1 d) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras, las que afecten a las siguientes materias: d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Por otro lado, debemos de traer a colación la sentencia del Tribunal Supremo resolución 1034/2024 de fecha 17 de julio de 2024.

"1º Para una mejor comprensión es necesario destacar que la conducta de la empresa se instaura desde antes de 2017, y consistía en abonar a todos sus trabajadores la retribución correspondiente al salario fijo (compuesto por salario base y complemento personal) de la siguiente manera: la parte destinada al salario base en mayor cuantía a la fijada en las tablas salariales; la correspondiente al complemento personal en importe inferior.

2º Lo anterior denota que estamos ante una condición más beneficiosa respecto a la mayor retribución por salario base, que es lo aquí discutido. Muestra de ello es que a pesar de la entrada en vigor del CC de empresa en enero de 2017, la mercantil demandada ha seguido manteniendo el mismo sistema de abono, repetido en el tiempo y siendo consciente de ello. Durante tal lapso pudo corregir ese abono superior a las tablas salariales del convenio (para el salario base) y no lo hizo, siguiendo con él hasta las nóminas de abril de 2022.

3º Debemos aplicar el mismo razonamiento seguido en la STS 791/2019 de 19 de noviembre (rec. 83/2018), pues teniendo en cuenta el volumen de la empresa, el número de trabajadores afectados, el hecho de que el complemento de antigüedad -regulado en el art. 19 CC empresa- toma como referencia para su cálculo el salario base y por ello supone que sea mayor siempre que éste también lo sea, nos permite alcanzar la misma conclusión, como es que "esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado"; por lo tanto, se colige la concurrencia de una voluntad inequívoca de la empresa, y no de un simple error como sostiene.

Al resolver el primer motivo hemos ratificado la existencia de una condición más beneficiosa consentida por la demandada, que siguió estando viva durante la vigencia del Convenio Colectivo de empresa vigente desde enero de 2017, cuyos términos son iguales a la norma convencional aprobada en 2022.

Por lo tanto, con apoyo en las mismas SSTS citadas, estamos ante una condición de trabajo que ya formaba parte del contrato de trabajo de los trabajadores afectados, generando ese deber a la empresa como parte del contenido de dicho contrato (ex art. 3.1.c ET), sin que podamos admitir que el CC de empresa -con efectos desde 2021- contenga elementos que justifiquen alterar o derogar la eficacia de la condición ya consolidada.

Confirmación de lo anterior es que, si la empresa quiso realizar ese ajuste, sería coherente que su ejecución se hubiese practicado con la entrada en vigor del CC de empresa de 2017, lo que no ocurrió.

Estamos ante una decisión de la empresa calificable de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, sin haber articulado el procedimiento previsto en el art. 41 ET; ello, provoca la confirmación de la decisión de la sentencia de primer grado"

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, es evidente distribuir el plus de puesto en quince pagas en lugar de doce no es un mero cambio en la redistribución de la cantidad que se fijó en la sentencia dictada por la plaza núm.3 del Tribunal de Instancia de Pontevedra en los autos PO 229/25 pues no solo supone vaciar de contenido la citada sentencia y que supone una modificación del sistema de devengo que a todas luces debió de seguirse por el procedimiento del articulo 41.1 d) pues baste con que se altere el sistema fijado en la sentencia citada para que resulte de aplicación el procedimiento de modificación sustancial que por otro lado supone una pérdida retributiva de 300 euros anuales, por lo que existe una vulneración del derecho a la tutela judicial objetiva pero solo en el plano objetivo o formal, pues ciertamente su actuación tiene esa consecuencia pero no en el aspecto sustantivo que de ello sea una vulneración del citado derecho, pues hay una explicación objetiva de dar cobertura a esa actuación, no pudiendo asignar a una sentencia judicial un efecto de perpetuar una actuación jurídica. Y en cuanto a la cuantía reclamada y dejada de percibir teniendo en cuenta las cantidades percibidas por el plus de puesto procede la condenar a la empresa en la cuantía reclamada de 76,67€

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-De conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, consta acreditada tanto la relación laboral, como la antigüedad, categoría y salario, por el documental consistente, nominas del actor, escrito de fecha 29/01/2026 y sentencia del Juzgado de lo Social nº 3, actualmente plaza nº3, Sección Socia del Tribunal de Instancia de Pontevedra.

SEGUNDO.-La parte actora interesa con carácter principal que se declare nula o de forma subsidiaria injustificada la medida adoptada unilateralmente por la empresa que la actora considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo de redistribuir el importe anual total que venia percibiendo el actor, de forma que pasara a abonarse en 15 pagas anuales (12 pagas mensuales ordinarias mas las pagas extraordinarias de verano, Navidad y beneficios), manteniendo inalterado el importe bruto anual total correspondiente al citado plus de puesto.

Se opone la representación de la empresa demandada por entender que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que estamos ante un pacto tácito entre los trabajadores y la empresa en el que se ha pactado una cantidad anual por plus de puesto y que la empresa de conformidad con lo dictado por el Juzgado de lo Social nº 3 de Pontevedra a adaptado el importe anual que se venia percibiendo en 12 pagas a 15 pagas de forma que esos 160 euros que se venia percibiendo en 12 pagas ahora se abonan en 15 pagas, resultado 128 euros por 15 pagas, por lo que entiende la empresa que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque no se modifico la cantidad que venía percibiendo.

Dispone el articulo 41.1 d) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras, las que afecten a las siguientes materias: d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Por otro lado, debemos de traer a colación la sentencia del Tribunal Supremo resolución 1034/2024 de fecha 17 de julio de 2024.

"1º Para una mejor comprensión es necesario destacar que la conducta de la empresa se instaura desde antes de 2017, y consistía en abonar a todos sus trabajadores la retribución correspondiente al salario fijo (compuesto por salario base y complemento personal) de la siguiente manera: la parte destinada al salario base en mayor cuantía a la fijada en las tablas salariales; la correspondiente al complemento personal en importe inferior.

2º Lo anterior denota que estamos ante una condición más beneficiosa respecto a la mayor retribución por salario base, que es lo aquí discutido. Muestra de ello es que a pesar de la entrada en vigor del CC de empresa en enero de 2017, la mercantil demandada ha seguido manteniendo el mismo sistema de abono, repetido en el tiempo y siendo consciente de ello. Durante tal lapso pudo corregir ese abono superior a las tablas salariales del convenio (para el salario base) y no lo hizo, siguiendo con él hasta las nóminas de abril de 2022.

3º Debemos aplicar el mismo razonamiento seguido en la STS 791/2019 de 19 de noviembre (rec. 83/2018), pues teniendo en cuenta el volumen de la empresa, el número de trabajadores afectados, el hecho de que el complemento de antigüedad -regulado en el art. 19 CC empresa- toma como referencia para su cálculo el salario base y por ello supone que sea mayor siempre que éste también lo sea, nos permite alcanzar la misma conclusión, como es que "esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado"; por lo tanto, se colige la concurrencia de una voluntad inequívoca de la empresa, y no de un simple error como sostiene.

Al resolver el primer motivo hemos ratificado la existencia de una condición más beneficiosa consentida por la demandada, que siguió estando viva durante la vigencia del Convenio Colectivo de empresa vigente desde enero de 2017, cuyos términos son iguales a la norma convencional aprobada en 2022.

Por lo tanto, con apoyo en las mismas SSTS citadas, estamos ante una condición de trabajo que ya formaba parte del contrato de trabajo de los trabajadores afectados, generando ese deber a la empresa como parte del contenido de dicho contrato (ex art. 3.1.c ET), sin que podamos admitir que el CC de empresa -con efectos desde 2021- contenga elementos que justifiquen alterar o derogar la eficacia de la condición ya consolidada.

Confirmación de lo anterior es que, si la empresa quiso realizar ese ajuste, sería coherente que su ejecución se hubiese practicado con la entrada en vigor del CC de empresa de 2017, lo que no ocurrió.

Estamos ante una decisión de la empresa calificable de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, sin haber articulado el procedimiento previsto en el art. 41 ET; ello, provoca la confirmación de la decisión de la sentencia de primer grado"

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, es evidente distribuir el plus de puesto en quince pagas en lugar de doce no es un mero cambio en la redistribución de la cantidad que se fijó en la sentencia dictada por la plaza núm.3 del Tribunal de Instancia de Pontevedra en los autos PO 229/25 pues no solo supone vaciar de contenido la citada sentencia y que supone una modificación del sistema de devengo que a todas luces debió de seguirse por el procedimiento del articulo 41.1 d) pues baste con que se altere el sistema fijado en la sentencia citada para que resulte de aplicación el procedimiento de modificación sustancial que por otro lado supone una pérdida retributiva de 300 euros anuales, por lo que existe una vulneración del derecho a la tutela judicial objetiva pero solo en el plano objetivo o formal, pues ciertamente su actuación tiene esa consecuencia pero no en el aspecto sustantivo que de ello sea una vulneración del citado derecho, pues hay una explicación objetiva de dar cobertura a esa actuación, no pudiendo asignar a una sentencia judicial un efecto de perpetuar una actuación jurídica. Y en cuanto a la cuantía reclamada y dejada de percibir teniendo en cuenta las cantidades percibidas por el plus de puesto procede la condenar a la empresa en la cuantía reclamada de 76,67€

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-De conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, consta acreditada tanto la relación laboral, como la antigüedad, categoría y salario, por el documental consistente, nominas del actor, escrito de fecha 29/01/2026 y sentencia del Juzgado de lo Social nº 3, actualmente plaza nº3, Sección Socia del Tribunal de Instancia de Pontevedra.

SEGUNDO.-La parte actora interesa con carácter principal que se declare nula o de forma subsidiaria injustificada la medida adoptada unilateralmente por la empresa que la actora considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo de redistribuir el importe anual total que venia percibiendo el actor, de forma que pasara a abonarse en 15 pagas anuales (12 pagas mensuales ordinarias mas las pagas extraordinarias de verano, Navidad y beneficios), manteniendo inalterado el importe bruto anual total correspondiente al citado plus de puesto.

Se opone la representación de la empresa demandada por entender que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que estamos ante un pacto tácito entre los trabajadores y la empresa en el que se ha pactado una cantidad anual por plus de puesto y que la empresa de conformidad con lo dictado por el Juzgado de lo Social nº 3 de Pontevedra a adaptado el importe anual que se venia percibiendo en 12 pagas a 15 pagas de forma que esos 160 euros que se venia percibiendo en 12 pagas ahora se abonan en 15 pagas, resultado 128 euros por 15 pagas, por lo que entiende la empresa que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque no se modifico la cantidad que venía percibiendo.

Dispone el articulo 41.1 d) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras, las que afecten a las siguientes materias: d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Por otro lado, debemos de traer a colación la sentencia del Tribunal Supremo resolución 1034/2024 de fecha 17 de julio de 2024.

"1º Para una mejor comprensión es necesario destacar que la conducta de la empresa se instaura desde antes de 2017, y consistía en abonar a todos sus trabajadores la retribución correspondiente al salario fijo (compuesto por salario base y complemento personal) de la siguiente manera: la parte destinada al salario base en mayor cuantía a la fijada en las tablas salariales; la correspondiente al complemento personal en importe inferior.

2º Lo anterior denota que estamos ante una condición más beneficiosa respecto a la mayor retribución por salario base, que es lo aquí discutido. Muestra de ello es que a pesar de la entrada en vigor del CC de empresa en enero de 2017, la mercantil demandada ha seguido manteniendo el mismo sistema de abono, repetido en el tiempo y siendo consciente de ello. Durante tal lapso pudo corregir ese abono superior a las tablas salariales del convenio (para el salario base) y no lo hizo, siguiendo con él hasta las nóminas de abril de 2022.

3º Debemos aplicar el mismo razonamiento seguido en la STS 791/2019 de 19 de noviembre (rec. 83/2018), pues teniendo en cuenta el volumen de la empresa, el número de trabajadores afectados, el hecho de que el complemento de antigüedad -regulado en el art. 19 CC empresa- toma como referencia para su cálculo el salario base y por ello supone que sea mayor siempre que éste también lo sea, nos permite alcanzar la misma conclusión, como es que "esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado"; por lo tanto, se colige la concurrencia de una voluntad inequívoca de la empresa, y no de un simple error como sostiene.

Al resolver el primer motivo hemos ratificado la existencia de una condición más beneficiosa consentida por la demandada, que siguió estando viva durante la vigencia del Convenio Colectivo de empresa vigente desde enero de 2017, cuyos términos son iguales a la norma convencional aprobada en 2022.

Por lo tanto, con apoyo en las mismas SSTS citadas, estamos ante una condición de trabajo que ya formaba parte del contrato de trabajo de los trabajadores afectados, generando ese deber a la empresa como parte del contenido de dicho contrato (ex art. 3.1.c ET), sin que podamos admitir que el CC de empresa -con efectos desde 2021- contenga elementos que justifiquen alterar o derogar la eficacia de la condición ya consolidada.

Confirmación de lo anterior es que, si la empresa quiso realizar ese ajuste, sería coherente que su ejecución se hubiese practicado con la entrada en vigor del CC de empresa de 2017, lo que no ocurrió.

Estamos ante una decisión de la empresa calificable de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, sin haber articulado el procedimiento previsto en el art. 41 ET; ello, provoca la confirmación de la decisión de la sentencia de primer grado"

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, es evidente distribuir el plus de puesto en quince pagas en lugar de doce no es un mero cambio en la redistribución de la cantidad que se fijó en la sentencia dictada por la plaza núm.3 del Tribunal de Instancia de Pontevedra en los autos PO 229/25 pues no solo supone vaciar de contenido la citada sentencia y que supone una modificación del sistema de devengo que a todas luces debió de seguirse por el procedimiento del articulo 41.1 d) pues baste con que se altere el sistema fijado en la sentencia citada para que resulte de aplicación el procedimiento de modificación sustancial que por otro lado supone una pérdida retributiva de 300 euros anuales, por lo que existe una vulneración del derecho a la tutela judicial objetiva pero solo en el plano objetivo o formal, pues ciertamente su actuación tiene esa consecuencia pero no en el aspecto sustantivo que de ello sea una vulneración del citado derecho, pues hay una explicación objetiva de dar cobertura a esa actuación, no pudiendo asignar a una sentencia judicial un efecto de perpetuar una actuación jurídica. Y en cuanto a la cuantía reclamada y dejada de percibir teniendo en cuenta las cantidades percibidas por el plus de puesto procede la condenar a la empresa en la cuantía reclamada de 76,67€

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-De conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, consta acreditada tanto la relación laboral, como la antigüedad, categoría y salario, por el documental consistente, nominas del actor, escrito de fecha 29/01/2026 y sentencia del Juzgado de lo Social nº 3, actualmente plaza nº3, Sección Socia del Tribunal de Instancia de Pontevedra.

SEGUNDO.-La parte actora interesa con carácter principal que se declare nula o de forma subsidiaria injustificada la medida adoptada unilateralmente por la empresa que la actora considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo de redistribuir el importe anual total que venia percibiendo el actor, de forma que pasara a abonarse en 15 pagas anuales (12 pagas mensuales ordinarias mas las pagas extraordinarias de verano, Navidad y beneficios), manteniendo inalterado el importe bruto anual total correspondiente al citado plus de puesto.

Se opone la representación de la empresa demandada por entender que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que estamos ante un pacto tácito entre los trabajadores y la empresa en el que se ha pactado una cantidad anual por plus de puesto y que la empresa de conformidad con lo dictado por el Juzgado de lo Social nº 3 de Pontevedra a adaptado el importe anual que se venia percibiendo en 12 pagas a 15 pagas de forma que esos 160 euros que se venia percibiendo en 12 pagas ahora se abonan en 15 pagas, resultado 128 euros por 15 pagas, por lo que entiende la empresa que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque no se modifico la cantidad que venía percibiendo.

Dispone el articulo 41.1 d) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras, las que afecten a las siguientes materias: d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Por otro lado, debemos de traer a colación la sentencia del Tribunal Supremo resolución 1034/2024 de fecha 17 de julio de 2024.

"1º Para una mejor comprensión es necesario destacar que la conducta de la empresa se instaura desde antes de 2017, y consistía en abonar a todos sus trabajadores la retribución correspondiente al salario fijo (compuesto por salario base y complemento personal) de la siguiente manera: la parte destinada al salario base en mayor cuantía a la fijada en las tablas salariales; la correspondiente al complemento personal en importe inferior.

2º Lo anterior denota que estamos ante una condición más beneficiosa respecto a la mayor retribución por salario base, que es lo aquí discutido. Muestra de ello es que a pesar de la entrada en vigor del CC de empresa en enero de 2017, la mercantil demandada ha seguido manteniendo el mismo sistema de abono, repetido en el tiempo y siendo consciente de ello. Durante tal lapso pudo corregir ese abono superior a las tablas salariales del convenio (para el salario base) y no lo hizo, siguiendo con él hasta las nóminas de abril de 2022.

3º Debemos aplicar el mismo razonamiento seguido en la STS 791/2019 de 19 de noviembre (rec. 83/2018), pues teniendo en cuenta el volumen de la empresa, el número de trabajadores afectados, el hecho de que el complemento de antigüedad -regulado en el art. 19 CC empresa- toma como referencia para su cálculo el salario base y por ello supone que sea mayor siempre que éste también lo sea, nos permite alcanzar la misma conclusión, como es que "esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado"; por lo tanto, se colige la concurrencia de una voluntad inequívoca de la empresa, y no de un simple error como sostiene.

Al resolver el primer motivo hemos ratificado la existencia de una condición más beneficiosa consentida por la demandada, que siguió estando viva durante la vigencia del Convenio Colectivo de empresa vigente desde enero de 2017, cuyos términos son iguales a la norma convencional aprobada en 2022.

Por lo tanto, con apoyo en las mismas SSTS citadas, estamos ante una condición de trabajo que ya formaba parte del contrato de trabajo de los trabajadores afectados, generando ese deber a la empresa como parte del contenido de dicho contrato (ex art. 3.1.c ET), sin que podamos admitir que el CC de empresa -con efectos desde 2021- contenga elementos que justifiquen alterar o derogar la eficacia de la condición ya consolidada.

Confirmación de lo anterior es que, si la empresa quiso realizar ese ajuste, sería coherente que su ejecución se hubiese practicado con la entrada en vigor del CC de empresa de 2017, lo que no ocurrió.

Estamos ante una decisión de la empresa calificable de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, sin haber articulado el procedimiento previsto en el art. 41 ET; ello, provoca la confirmación de la decisión de la sentencia de primer grado"

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, es evidente distribuir el plus de puesto en quince pagas en lugar de doce no es un mero cambio en la redistribución de la cantidad que se fijó en la sentencia dictada por la plaza núm.3 del Tribunal de Instancia de Pontevedra en los autos PO 229/25 pues no solo supone vaciar de contenido la citada sentencia y que supone una modificación del sistema de devengo que a todas luces debió de seguirse por el procedimiento del articulo 41.1 d) pues baste con que se altere el sistema fijado en la sentencia citada para que resulte de aplicación el procedimiento de modificación sustancial que por otro lado supone una pérdida retributiva de 300 euros anuales, por lo que existe una vulneración del derecho a la tutela judicial objetiva pero solo en el plano objetivo o formal, pues ciertamente su actuación tiene esa consecuencia pero no en el aspecto sustantivo que de ello sea una vulneración del citado derecho, pues hay una explicación objetiva de dar cobertura a esa actuación, no pudiendo asignar a una sentencia judicial un efecto de perpetuar una actuación jurídica. Y en cuanto a la cuantía reclamada y dejada de percibir teniendo en cuenta las cantidades percibidas por el plus de puesto procede la condenar a la empresa en la cuantía reclamada de 76,67€

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,