Sentencia Social 178/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Pontevedra, Rec. 127/2026 de 08 de mayo del 2026

PRIMERO.-De conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, consta acreditada tanto la relación laboral, como la antigüedad, categoría y salario, por el documental consistente, contratos de trabajo, vida laboral, nominas del actor, escrito de fecha 29/01/2026 entregado por la demandada al actor y sentencia del Juzgado de lo Social nº 4, hoy plaza nún.4, Sección Social, del Tribunal de Instancia de Pontevedra y copia del o procedimiento seguido ante el la citada Plaza autos PO 565/24 y demás documental obrante en autos.

SEGUNDO.-La parte actora interesa con carácter principal que se declare nula la medida adoptada por la empresa que procede a modificar los importes mensuales reconocidos como mejoras voluntarias de plus de puesto y complemento personal reconocidos en sentencia judicial en cuanto que al abono de dichos importes también en las pagas extraordinarias de verano, diciembre y beneficios, reduciendo su importe mensual en cada nomina a partir de enero de 2026 así como en las pagas extraordinarias pasando de 120€ a 96 en el concepto de plus de puesto y de 60€ a 48€ en el concepto de complemento personal, por entender que el cambio que pretende introducir el empresario implica una alteración sustancial de las condiciones de trabajo, exige seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del E.T y que en el presente caso no se respecto la previsión legal que debe tener este tipo de decisiones, ya que no se especifican las razones de la modificación en la retribución por lo que entiende que con esta decisión se vulnera los derechos fundamentales.

Se opone la representación de la empresa demandada por entender que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que estamos ante un pacto tácito entre los trabajadores y la empresa en el que se ha pactado una cantidad anual por plus de puesto y complemento personal, que la empresa de conformidad con lo dictado por el Juzgado de lo Social nº 4 de Pontevedra a adaptado el importe anual que se venía percibiendo por estos conceptos en 12 pagas a 15 pagas.

Dispone el articulo 41.1 d) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras, las que afecten a las siguientes materias: d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Por otro lado, debemos de traer a colación la sentencia del Tribunal Supremo resolución 1034/2024 de fecha 17 de julio de 2024.

"1º Para una mejor comprensión es necesario destacar que la conducta de la empresa se instaura desde antes de 2017, y consistía en abonar a todos sus trabajadores la retribución correspondiente al salario fijo (compuesto por salario base y complemento personal) de la siguiente manera: la parte destinada al salario base en mayor cuantía a la fijada en las tablas salariales; la correspondiente al complemento personal en importe inferior.

2º Lo anterior denota que estamos ante una condición más beneficiosa respecto a la mayor retribución por salario base, que es lo aquí discutido. Muestra de ello es que a pesar de la entrada en vigor del CC de empresa en enero de 2017, la mercantil demandada ha seguido manteniendo el mismo sistema de abono, repetido en el tiempo y siendo consciente de ello. Durante tal lapso pudo corregir ese abono superior a las tablas salariales del convenio (para el salario base) y no lo hizo, siguiendo con él hasta las nóminas de abril de 2022.

3º Debemos aplicar el mismo razonamiento seguido en la STS 791/2019 de 19 de noviembre (rec. 83/2018 ), pues teniendo en cuenta el volumen de la empresa, el número de trabajadores afectados, el hecho de que el complemento de antigüedad -regulado en el art. 19 CC empresa- toma como referencia para su cálculo el salario base y por ello supone que sea mayor siempre que éste también lo sea, nos permite alcanzar la misma conclusión, como es que "esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado"; por lo tanto, se colige la concurrencia de una voluntad inequívoca de la empresa, y no de un simple error como sostiene.

Al resolver el primer motivo hemos ratificado la existencia de una condición más beneficiosa consentida por la demandada, que siguió estando viva durante la vigencia del Convenio Colectivo de empresa vigente desde enero de 2017, cuyos términos son iguales a la norma convencional aprobada en 2022.

Por lo tanto, con apoyo en las mismas SSTS citadas, estamos ante una condición de trabajo que ya formaba parte del contrato de trabajo de los trabajadores afectados, generando ese deber a la empresa como parte del contenido de dicho contrato (ex art. 3.1.c ET ), sin que podamos admitir que el CC de empresa -con efectos desde 2021- contenga elementos que justifiquen alterar o derogar la eficacia de la condición ya consolidada.

Confirmación de lo anterior es que, si la empresa quiso realizar ese ajuste, sería coherente que su ejecución se hubiese practicado con la entrada en vigor del CC de empresa de 2017, lo que no ocurrió.

Estamos ante una decisión de la empresa calificable de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, sin haber articulado el procedimiento previsto en el art. 41 ET ; ello, provoca la confirmación de la decisión de la sentencia de primer grado".

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, es evidente distribuir el plus de puesto y un complemento personal en quince pagas en lugar de doce no es un mero cambio en la redistribución de la cantidad que se fijó en la sentencia dictada por la plaza núm.4 del Tribunal de Instancia de Pontevedra en los autos PO 565/24, pues no solo supone vaciar de contenido la citada sentencia y que supone una modificación del sistema de devengo que a todas luces debió de seguirse por el procedimiento del articulo 41 del E.T, pues baste con que se altere el sistema fijado en la sentencia citada para que resulte de aplicación el procedimiento de modificación sustancial que por otro lado supone una pérdida retributiva de 360 euros anuales en el caso de plus de puesto y 180 euros anuales en el complemento personal, por lo que existe una vulneración del derecho a la tutela judicial objetiva pero solo en el plano objetivo o formal, pues ciertamente su actuación tiene esa consecuencia pero no en el aspecto sustantivo que de ello sea una vulneración del citado derecho, pues hay una explicación objetiva de dar cobertura a esa actuación, no pudiendo asignar a una sentencia judicial un efecto de perpetuar una actuación jurídica, motivos todos ellos que nos llevan a estimar la pretensión del actor de declarar nula la decisión adopta por la empresa de fecha 29 de enero de 2026, que acuerda de forma unilateral redistribuir la cantidad que venía percibiendo anualmente el trabajador en concepto de plus de puesto y complemento personal de 12 pagas a 15 pagas así como las diferencias retributivas que la modificación retributiva referenciada hubiera generado en los salarios mensuales y en las pagas extraordinarias, debiendo desestimarse como decimos en los párrafos anteriores que estemos ante una vulneración de un derecho fundamental en el plano sustantivo.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-De conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, consta acreditada tanto la relación laboral, como la antigüedad, categoría y salario, por el documental consistente, contratos de trabajo, vida laboral, nominas del actor, escrito de fecha 29/01/2026 entregado por la demandada al actor y sentencia del Juzgado de lo Social nº 4, hoy plaza nún.4, Sección Social, del Tribunal de Instancia de Pontevedra y copia del o procedimiento seguido ante el la citada Plaza autos PO 565/24 y demás documental obrante en autos.

SEGUNDO.-La parte actora interesa con carácter principal que se declare nula la medida adoptada por la empresa que procede a modificar los importes mensuales reconocidos como mejoras voluntarias de plus de puesto y complemento personal reconocidos en sentencia judicial en cuanto que al abono de dichos importes también en las pagas extraordinarias de verano, diciembre y beneficios, reduciendo su importe mensual en cada nomina a partir de enero de 2026 así como en las pagas extraordinarias pasando de 120€ a 96 en el concepto de plus de puesto y de 60€ a 48€ en el concepto de complemento personal, por entender que el cambio que pretende introducir el empresario implica una alteración sustancial de las condiciones de trabajo, exige seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del E.T y que en el presente caso no se respecto la previsión legal que debe tener este tipo de decisiones, ya que no se especifican las razones de la modificación en la retribución por lo que entiende que con esta decisión se vulnera los derechos fundamentales.

Se opone la representación de la empresa demandada por entender que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que estamos ante un pacto tácito entre los trabajadores y la empresa en el que se ha pactado una cantidad anual por plus de puesto y complemento personal, que la empresa de conformidad con lo dictado por el Juzgado de lo Social nº 4 de Pontevedra a adaptado el importe anual que se venía percibiendo por estos conceptos en 12 pagas a 15 pagas.

Dispone el articulo 41.1 d) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras, las que afecten a las siguientes materias: d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Por otro lado, debemos de traer a colación la sentencia del Tribunal Supremo resolución 1034/2024 de fecha 17 de julio de 2024.

"1º Para una mejor comprensión es necesario destacar que la conducta de la empresa se instaura desde antes de 2017, y consistía en abonar a todos sus trabajadores la retribución correspondiente al salario fijo (compuesto por salario base y complemento personal) de la siguiente manera: la parte destinada al salario base en mayor cuantía a la fijada en las tablas salariales; la correspondiente al complemento personal en importe inferior.

2º Lo anterior denota que estamos ante una condición más beneficiosa respecto a la mayor retribución por salario base, que es lo aquí discutido. Muestra de ello es que a pesar de la entrada en vigor del CC de empresa en enero de 2017, la mercantil demandada ha seguido manteniendo el mismo sistema de abono, repetido en el tiempo y siendo consciente de ello. Durante tal lapso pudo corregir ese abono superior a las tablas salariales del convenio (para el salario base) y no lo hizo, siguiendo con él hasta las nóminas de abril de 2022.

3º Debemos aplicar el mismo razonamiento seguido en la STS 791/2019 de 19 de noviembre (rec. 83/2018 ), pues teniendo en cuenta el volumen de la empresa, el número de trabajadores afectados, el hecho de que el complemento de antigüedad -regulado en el art. 19 CC empresa- toma como referencia para su cálculo el salario base y por ello supone que sea mayor siempre que éste también lo sea, nos permite alcanzar la misma conclusión, como es que "esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado"; por lo tanto, se colige la concurrencia de una voluntad inequívoca de la empresa, y no de un simple error como sostiene.

Al resolver el primer motivo hemos ratificado la existencia de una condición más beneficiosa consentida por la demandada, que siguió estando viva durante la vigencia del Convenio Colectivo de empresa vigente desde enero de 2017, cuyos términos son iguales a la norma convencional aprobada en 2022.

Por lo tanto, con apoyo en las mismas SSTS citadas, estamos ante una condición de trabajo que ya formaba parte del contrato de trabajo de los trabajadores afectados, generando ese deber a la empresa como parte del contenido de dicho contrato (ex art. 3.1.c ET ), sin que podamos admitir que el CC de empresa -con efectos desde 2021- contenga elementos que justifiquen alterar o derogar la eficacia de la condición ya consolidada.

Confirmación de lo anterior es que, si la empresa quiso realizar ese ajuste, sería coherente que su ejecución se hubiese practicado con la entrada en vigor del CC de empresa de 2017, lo que no ocurrió.

Estamos ante una decisión de la empresa calificable de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, sin haber articulado el procedimiento previsto en el art. 41 ET ; ello, provoca la confirmación de la decisión de la sentencia de primer grado".

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, es evidente distribuir el plus de puesto y un complemento personal en quince pagas en lugar de doce no es un mero cambio en la redistribución de la cantidad que se fijó en la sentencia dictada por la plaza núm.4 del Tribunal de Instancia de Pontevedra en los autos PO 565/24, pues no solo supone vaciar de contenido la citada sentencia y que supone una modificación del sistema de devengo que a todas luces debió de seguirse por el procedimiento del articulo 41 del E.T, pues baste con que se altere el sistema fijado en la sentencia citada para que resulte de aplicación el procedimiento de modificación sustancial que por otro lado supone una pérdida retributiva de 360 euros anuales en el caso de plus de puesto y 180 euros anuales en el complemento personal, por lo que existe una vulneración del derecho a la tutela judicial objetiva pero solo en el plano objetivo o formal, pues ciertamente su actuación tiene esa consecuencia pero no en el aspecto sustantivo que de ello sea una vulneración del citado derecho, pues hay una explicación objetiva de dar cobertura a esa actuación, no pudiendo asignar a una sentencia judicial un efecto de perpetuar una actuación jurídica, motivos todos ellos que nos llevan a estimar la pretensión del actor de declarar nula la decisión adopta por la empresa de fecha 29 de enero de 2026, que acuerda de forma unilateral redistribuir la cantidad que venía percibiendo anualmente el trabajador en concepto de plus de puesto y complemento personal de 12 pagas a 15 pagas así como las diferencias retributivas que la modificación retributiva referenciada hubiera generado en los salarios mensuales y en las pagas extraordinarias, debiendo desestimarse como decimos en los párrafos anteriores que estemos ante una vulneración de un derecho fundamental en el plano sustantivo.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-De conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, consta acreditada tanto la relación laboral, como la antigüedad, categoría y salario, por el documental consistente, contratos de trabajo, vida laboral, nominas del actor, escrito de fecha 29/01/2026 entregado por la demandada al actor y sentencia del Juzgado de lo Social nº 4, hoy plaza nún.4, Sección Social, del Tribunal de Instancia de Pontevedra y copia del o procedimiento seguido ante el la citada Plaza autos PO 565/24 y demás documental obrante en autos.

SEGUNDO.-La parte actora interesa con carácter principal que se declare nula la medida adoptada por la empresa que procede a modificar los importes mensuales reconocidos como mejoras voluntarias de plus de puesto y complemento personal reconocidos en sentencia judicial en cuanto que al abono de dichos importes también en las pagas extraordinarias de verano, diciembre y beneficios, reduciendo su importe mensual en cada nomina a partir de enero de 2026 así como en las pagas extraordinarias pasando de 120€ a 96 en el concepto de plus de puesto y de 60€ a 48€ en el concepto de complemento personal, por entender que el cambio que pretende introducir el empresario implica una alteración sustancial de las condiciones de trabajo, exige seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del E.T y que en el presente caso no se respecto la previsión legal que debe tener este tipo de decisiones, ya que no se especifican las razones de la modificación en la retribución por lo que entiende que con esta decisión se vulnera los derechos fundamentales.

Se opone la representación de la empresa demandada por entender que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que estamos ante un pacto tácito entre los trabajadores y la empresa en el que se ha pactado una cantidad anual por plus de puesto y complemento personal, que la empresa de conformidad con lo dictado por el Juzgado de lo Social nº 4 de Pontevedra a adaptado el importe anual que se venía percibiendo por estos conceptos en 12 pagas a 15 pagas.

Dispone el articulo 41.1 d) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras, las que afecten a las siguientes materias: d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Por otro lado, debemos de traer a colación la sentencia del Tribunal Supremo resolución 1034/2024 de fecha 17 de julio de 2024.

"1º Para una mejor comprensión es necesario destacar que la conducta de la empresa se instaura desde antes de 2017, y consistía en abonar a todos sus trabajadores la retribución correspondiente al salario fijo (compuesto por salario base y complemento personal) de la siguiente manera: la parte destinada al salario base en mayor cuantía a la fijada en las tablas salariales; la correspondiente al complemento personal en importe inferior.

2º Lo anterior denota que estamos ante una condición más beneficiosa respecto a la mayor retribución por salario base, que es lo aquí discutido. Muestra de ello es que a pesar de la entrada en vigor del CC de empresa en enero de 2017, la mercantil demandada ha seguido manteniendo el mismo sistema de abono, repetido en el tiempo y siendo consciente de ello. Durante tal lapso pudo corregir ese abono superior a las tablas salariales del convenio (para el salario base) y no lo hizo, siguiendo con él hasta las nóminas de abril de 2022.

3º Debemos aplicar el mismo razonamiento seguido en la STS 791/2019 de 19 de noviembre (rec. 83/2018 ), pues teniendo en cuenta el volumen de la empresa, el número de trabajadores afectados, el hecho de que el complemento de antigüedad -regulado en el art. 19 CC empresa- toma como referencia para su cálculo el salario base y por ello supone que sea mayor siempre que éste también lo sea, nos permite alcanzar la misma conclusión, como es que "esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado"; por lo tanto, se colige la concurrencia de una voluntad inequívoca de la empresa, y no de un simple error como sostiene.

Al resolver el primer motivo hemos ratificado la existencia de una condición más beneficiosa consentida por la demandada, que siguió estando viva durante la vigencia del Convenio Colectivo de empresa vigente desde enero de 2017, cuyos términos son iguales a la norma convencional aprobada en 2022.

Por lo tanto, con apoyo en las mismas SSTS citadas, estamos ante una condición de trabajo que ya formaba parte del contrato de trabajo de los trabajadores afectados, generando ese deber a la empresa como parte del contenido de dicho contrato (ex art. 3.1.c ET ), sin que podamos admitir que el CC de empresa -con efectos desde 2021- contenga elementos que justifiquen alterar o derogar la eficacia de la condición ya consolidada.

Confirmación de lo anterior es que, si la empresa quiso realizar ese ajuste, sería coherente que su ejecución se hubiese practicado con la entrada en vigor del CC de empresa de 2017, lo que no ocurrió.

Estamos ante una decisión de la empresa calificable de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, sin haber articulado el procedimiento previsto en el art. 41 ET ; ello, provoca la confirmación de la decisión de la sentencia de primer grado".

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, es evidente distribuir el plus de puesto y un complemento personal en quince pagas en lugar de doce no es un mero cambio en la redistribución de la cantidad que se fijó en la sentencia dictada por la plaza núm.4 del Tribunal de Instancia de Pontevedra en los autos PO 565/24, pues no solo supone vaciar de contenido la citada sentencia y que supone una modificación del sistema de devengo que a todas luces debió de seguirse por el procedimiento del articulo 41 del E.T, pues baste con que se altere el sistema fijado en la sentencia citada para que resulte de aplicación el procedimiento de modificación sustancial que por otro lado supone una pérdida retributiva de 360 euros anuales en el caso de plus de puesto y 180 euros anuales en el complemento personal, por lo que existe una vulneración del derecho a la tutela judicial objetiva pero solo en el plano objetivo o formal, pues ciertamente su actuación tiene esa consecuencia pero no en el aspecto sustantivo que de ello sea una vulneración del citado derecho, pues hay una explicación objetiva de dar cobertura a esa actuación, no pudiendo asignar a una sentencia judicial un efecto de perpetuar una actuación jurídica, motivos todos ellos que nos llevan a estimar la pretensión del actor de declarar nula la decisión adopta por la empresa de fecha 29 de enero de 2026, que acuerda de forma unilateral redistribuir la cantidad que venía percibiendo anualmente el trabajador en concepto de plus de puesto y complemento personal de 12 pagas a 15 pagas así como las diferencias retributivas que la modificación retributiva referenciada hubiera generado en los salarios mensuales y en las pagas extraordinarias, debiendo desestimarse como decimos en los párrafos anteriores que estemos ante una vulneración de un derecho fundamental en el plano sustantivo.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-De conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, consta acreditada tanto la relación laboral, como la antigüedad, categoría y salario, por el documental consistente, contratos de trabajo, vida laboral, nominas del actor, escrito de fecha 29/01/2026 entregado por la demandada al actor y sentencia del Juzgado de lo Social nº 4, hoy plaza nún.4, Sección Social, del Tribunal de Instancia de Pontevedra y copia del o procedimiento seguido ante el la citada Plaza autos PO 565/24 y demás documental obrante en autos.

SEGUNDO.-La parte actora interesa con carácter principal que se declare nula la medida adoptada por la empresa que procede a modificar los importes mensuales reconocidos como mejoras voluntarias de plus de puesto y complemento personal reconocidos en sentencia judicial en cuanto que al abono de dichos importes también en las pagas extraordinarias de verano, diciembre y beneficios, reduciendo su importe mensual en cada nomina a partir de enero de 2026 así como en las pagas extraordinarias pasando de 120€ a 96 en el concepto de plus de puesto y de 60€ a 48€ en el concepto de complemento personal, por entender que el cambio que pretende introducir el empresario implica una alteración sustancial de las condiciones de trabajo, exige seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del E.T y que en el presente caso no se respecto la previsión legal que debe tener este tipo de decisiones, ya que no se especifican las razones de la modificación en la retribución por lo que entiende que con esta decisión se vulnera los derechos fundamentales.

Se opone la representación de la empresa demandada por entender que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que estamos ante un pacto tácito entre los trabajadores y la empresa en el que se ha pactado una cantidad anual por plus de puesto y complemento personal, que la empresa de conformidad con lo dictado por el Juzgado de lo Social nº 4 de Pontevedra a adaptado el importe anual que se venía percibiendo por estos conceptos en 12 pagas a 15 pagas.

Dispone el articulo 41.1 d) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras, las que afecten a las siguientes materias: d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Por otro lado, debemos de traer a colación la sentencia del Tribunal Supremo resolución 1034/2024 de fecha 17 de julio de 2024.

"1º Para una mejor comprensión es necesario destacar que la conducta de la empresa se instaura desde antes de 2017, y consistía en abonar a todos sus trabajadores la retribución correspondiente al salario fijo (compuesto por salario base y complemento personal) de la siguiente manera: la parte destinada al salario base en mayor cuantía a la fijada en las tablas salariales; la correspondiente al complemento personal en importe inferior.

2º Lo anterior denota que estamos ante una condición más beneficiosa respecto a la mayor retribución por salario base, que es lo aquí discutido. Muestra de ello es que a pesar de la entrada en vigor del CC de empresa en enero de 2017, la mercantil demandada ha seguido manteniendo el mismo sistema de abono, repetido en el tiempo y siendo consciente de ello. Durante tal lapso pudo corregir ese abono superior a las tablas salariales del convenio (para el salario base) y no lo hizo, siguiendo con él hasta las nóminas de abril de 2022.

3º Debemos aplicar el mismo razonamiento seguido en la STS 791/2019 de 19 de noviembre (rec. 83/2018 ), pues teniendo en cuenta el volumen de la empresa, el número de trabajadores afectados, el hecho de que el complemento de antigüedad -regulado en el art. 19 CC empresa- toma como referencia para su cálculo el salario base y por ello supone que sea mayor siempre que éste también lo sea, nos permite alcanzar la misma conclusión, como es que "esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado"; por lo tanto, se colige la concurrencia de una voluntad inequívoca de la empresa, y no de un simple error como sostiene.

Al resolver el primer motivo hemos ratificado la existencia de una condición más beneficiosa consentida por la demandada, que siguió estando viva durante la vigencia del Convenio Colectivo de empresa vigente desde enero de 2017, cuyos términos son iguales a la norma convencional aprobada en 2022.

Por lo tanto, con apoyo en las mismas SSTS citadas, estamos ante una condición de trabajo que ya formaba parte del contrato de trabajo de los trabajadores afectados, generando ese deber a la empresa como parte del contenido de dicho contrato (ex art. 3.1.c ET ), sin que podamos admitir que el CC de empresa -con efectos desde 2021- contenga elementos que justifiquen alterar o derogar la eficacia de la condición ya consolidada.

Confirmación de lo anterior es que, si la empresa quiso realizar ese ajuste, sería coherente que su ejecución se hubiese practicado con la entrada en vigor del CC de empresa de 2017, lo que no ocurrió.

Estamos ante una decisión de la empresa calificable de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, sin haber articulado el procedimiento previsto en el art. 41 ET ; ello, provoca la confirmación de la decisión de la sentencia de primer grado".

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, es evidente distribuir el plus de puesto y un complemento personal en quince pagas en lugar de doce no es un mero cambio en la redistribución de la cantidad que se fijó en la sentencia dictada por la plaza núm.4 del Tribunal de Instancia de Pontevedra en los autos PO 565/24, pues no solo supone vaciar de contenido la citada sentencia y que supone una modificación del sistema de devengo que a todas luces debió de seguirse por el procedimiento del articulo 41 del E.T, pues baste con que se altere el sistema fijado en la sentencia citada para que resulte de aplicación el procedimiento de modificación sustancial que por otro lado supone una pérdida retributiva de 360 euros anuales en el caso de plus de puesto y 180 euros anuales en el complemento personal, por lo que existe una vulneración del derecho a la tutela judicial objetiva pero solo en el plano objetivo o formal, pues ciertamente su actuación tiene esa consecuencia pero no en el aspecto sustantivo que de ello sea una vulneración del citado derecho, pues hay una explicación objetiva de dar cobertura a esa actuación, no pudiendo asignar a una sentencia judicial un efecto de perpetuar una actuación jurídica, motivos todos ellos que nos llevan a estimar la pretensión del actor de declarar nula la decisión adopta por la empresa de fecha 29 de enero de 2026, que acuerda de forma unilateral redistribuir la cantidad que venía percibiendo anualmente el trabajador en concepto de plus de puesto y complemento personal de 12 pagas a 15 pagas así como las diferencias retributivas que la modificación retributiva referenciada hubiera generado en los salarios mensuales y en las pagas extraordinarias, debiendo desestimarse como decimos en los párrafos anteriores que estemos ante una vulneración de un derecho fundamental en el plano sustantivo.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,