En Salamanca, a ocho de mayo de dos mil veintiséis.
Vistos por la Ilma. Sra. Dª INÉS REDONDO GRANADO, Magistrada-Juez de la Plaza nº 1 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Salamanca, los presentes autos nº 148/2026seguidos a instancia de DON Luis Alberto, como demandante, representado y asistido por la Letrada Doña Manuela Porras Guerra, contra el " DIRECCION000", representado por Don Juan María, y asistido por la Sra. Abogada del Estado Doña Nazaret González Terradillos, como demandada, sobre MODIFICACION SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.
PRIMERO.-Los presentes autos traen causa de la demanda presentada el 18 de marzo de 2026, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado deducida por el actor, en las que tras citar los hechos y fundamentos de derecho que estimaban de aplicación pertinente al caso, terminaba solicitando, se dictara sentencia por la que se declare injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo practicadas, dejándolas sin efectos y se reconozca el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, consistentes en permanencia de dos días de teletrabajo, la posibilidad de trabajar en las tardes hasta las 21:00 hora como venía haciendo y la no obligatoriedad de entrar al centro de trabajo a las 8:30 am los viernes, son no antes de las 9:30 am, como venía haciendo (incluyendo los 30 min. De flexibilidad en la entrada y salida previstos reglamentariamente), para poder conciliar con los horarios escolares.
SEGUNDO.-Subsanados los defectos apreciados, por decreto de 27 de marzo de 2026, se acordó admitir a trámite la demanda, dar traslado a la demandada, emplazando a las partes para los actos de conciliación y juicio, y señalando para su celebración el día 6 de mayo de 2026. En la fecha señalada, se celebró el juicio, compareciendo la parte actora, que se ratificó en su demanda, interesando una sentencia acorde con sus intereses, y la empresa demandada formulando oposición a la misma, practicándose las pruebas que, dentro de las propuestas, fueron declaradas pertinentes, y terminando las partes por elevar a definitivas sus conclusiones.
TERCERO.-En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-El demandante DON Luis Alberto, con D.N.I. n° NUM000, presta servicios para la empresa demandada " DIRECCION000), desde el 25 de noviembre de 2020, mediante contrato de trabajo indefinido y a jornada completa, con la categoría profesional de coordinador de ingeniería (Grupo III A) (contrato de trabajo, acontecimiento 4).
SEGUNDO.-El demandante es padre de una niña, de nombre Adriano, nacida el NUM001 de 2018 (acontecimiento 5)
TERCERO.-En las Bases Generales del Calendario Laboral de la empresa, del ejercicio 2024, consensuadas por la empresa y la representación de los trabajadores, se establecía que eran de aplicación a todo el personal del DIRECCION000 para el ejercicio 2024 "no generando ningún derecho ni obligación más allá del ejercicio indicado". Además, en su página 5, se preveía lo siguiente (acontecimiento 6):
"Teletrabajo
Durante la vigencia de este calendario laboral se llevará a cabo un programa piloto para la implantación parcial de la modalidad de teletrabajo en el DIRECCION000 de acuerdo a las siguientes condiciones.
1. El acceso a esta modalidad de trabajo será de carácter voluntario para todo el personal del DIRECCION000.
2. Se podrá prestar servicios en teletrabajo un día a la semana, ya sea en jornada general, intensiva o de verano.
3. El horario de permanencia obligatorio en el puesto de trabajo será de 09:00 a 15:00 horas.
4. Igualmente, y en jornadas generales, se podrá sustituir el día semanal de teletrabajo por dos tardes semanales en la misma modalidad.
5. La planificación de los días de teletrabajo será responsabilidad de cada jefe de área, garantizando en todo momento la prestación de los servicios de manera adecuada.
6. Por necesidades del servicio se podrá requerir a la persona que esté realizando teletrabajo a que se persone en las instalaciones del DIRECCION000 de manera inmediata.
7. La dirección del DIRECCION000 se reserva la suspensión de este programa piloto si no se está garantizando una correcta prestación de los servicios del DIRECCION000.
8. El personal que participe en las campañas experimentales podrán acumular las jornadas de teletrabajo y disfrutarlas en las semanas anteriores o posteriores no pudiendo acumular más de tres días consecutivos.
9. En cuanto a las herramientas de trabajo y requisitos tecnológicos se estará a lo dispuesto en el anexo adjunto
10. Las personas que se acojan a esta modalidad de trabajo deberán contar con un lugar de trabajo adecuado a los requerimientos técnicos y de ergonomía necesarios, y si es el caso firmar la documentación necesaria al respecto.
11. La implantación de esta modalidad mantiene los mismos derechos y deberes que la modalidad de trabajo presencial.
12. En ningún caso el DIRECCION000 sufragará ningún gasto que suponga el trabajo a distancia".
CUARTO.-En las Bases Generales del Calendario Laboral de la empresa, del ejercicio 2025, se establecía que eran de aplicación a todo el personal del DIRECCION000 para ese ejercicio "no generando ningún derecho ni obligación más allá del ejercicio indicado".
En lo que se refiere a la Jornada laboral y horario, se establecía que "El horario de apertura y cierre del edificio será de 07:00 a 21:00 horas, necesitando autorización de la dirección para acceder o permanecer en el mismo fuera de ese horario".
En relación al teletrabajo, se establecía lo siguiente (acontecimiento 7): "Durante la vigencia de este calendario laboral se llevará a cabo un programa piloto para la implantación parcial de la modalidad de teletrabajo en el DIRECCION000 de acuerdo a las siguientes condiciones:
"1. El acceso a esta modalidad de trabajo será de carácter voluntario para todo el personal del DIRECCION000 que no se encuentren en periodo de prueba
2. El acceso a esta modalidad se realizará previa solicitud individualizada vía mail dirigida a su responsable directo con copia a dirección y recursos humanos, donde se hará constar que se aceptan estas bases generales e instrucciones y su posterior aprobación por la jefatura de área y la dirección del DIRECCION000. Así mismo para comenzar el régimen de teletrabajo será preciso que la solicitud sea individualmente autorizada atendiendo al artículo 47.bis del Real Decreto Legislativo 5/2015 .
3. La implantación de esta modalidad mantiene los mismos deberes y derechos individuales y colectivos que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.
4. Se podrá prestar servicios en teletrabajo un día a la semana, ya sea en jornada general, intensiva o de verano. Excepcionalmente, previa justificación, y bajo estudio individualizado, se podrá solicitar más de un día en dicha modalidad.
5. El horario de permanencia obligatorio en el puesto de trabajo será de 09:30 a 13:00 horas.
6. Igualmente, y en jornadas generales, se podrá sustituir el día semanal de teletrabajo por dos tardes semanales en la misma modalidad. El trabajador/a tendrá derecho a elegir una de estas dos opciones a la que quiere acogerse cada mes. El director del DIRECCION000 se reserva el derecho de cambiar la modalidad elegida por necesidades del servicio.
7. La planificación de los días de teletrabajo será responsabilidad de cada jefe de área, garantizando en todo momento la prestación de los servicios de manera adecuada.
8. En caso de urgente necesidad, siempre que las necesidades del servicio lo requieran y debido a las funciones del puesto, se podrá requerir a la persona que esté realizando teletrabajo a que se persone en las instalaciones del DIRECCION000, en un tiempo prudencial, atendiendo al articulo 47.bis del Real Decreto Legislativo 5/2015 .
9. La dirección del DIRECCION000, tras informar a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, se reserva el derecho de suspender este programa piloto.
10. El personal que participe en las campañas experimentales podrá acumular las jornadas de teletrabajo y disfrutarlas en las semanas anteriores o posteriores no pudiendo acumular más de tres días consecutivos.
11. En cuanto a las herramientas de trabajo y requisitos tecnológicos se estará a lo dispuesto en el anexo adjunto. Las personas que se acojan a esta modalidad de trabajo deberán contar con un lugar de trabajo adecuado a los requerimientos técnicos y de ergonomía necesarios, firmando
en la solicitud que reúne los requerimientos que se establezcan por el Centro según el anexo que se adjunta para prestar el servicio en la modalidad de teletrabajo.
12. Esta modalidad de prestación de trabajo está reservada para los casos en que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias del DIRECCION000.
13. En ningún caso el DIRECCION000 sufragará ningún gasto que suponga el trabajo a distancia.
14. Aún teniendo aprobada la solicitud de trabajo a distancia, la dirección del DIRECCION000, en caso de urgente necesidad, podrá requerir al trabajador que asista presencialmente al Centro, acordando otro día/días de trabajo a distancia en sustitución.
15. El no cumplimiento de alguna de las condiciones de teletrabajo indicadas causará la baja en dicha modalidad".
QUINTO.-El 4 de marzo de 2025, el demandante remitió un correo electrónico a Recursos Humanos de la empresa, con el siguiente contenido (acontecimiento 8):
"Estimada Elisa,
Acordé con Juan María hoy que a partir de ahora podría añadir un segundo día de teletrabajo a mi jornada ya que muchos de los temas que tengo que hacer ahora son de tipo administrativo.
Debido a la organización de las reuniones que se concentran entre semana decidí escoger el viernes.
Salvo opinión o necesidad en contra pensaba implementarlo desde ya este próximo viernes 7 de marzo de 2025.
Gracias a estas facilidades y a mi ahorro de tiempos de desplazamiento que me permiten recoger a mi hija desde mi casa que está al lado del Colegio y no tengo que volver del campo de golf puedo renunciar y renunció a partir de la fecha 5/3/2024 de la reducción de jornada que estaba disfrutando.
Muy atentamente"
Desde Recursos Humanos, se remitió un correo el día siguiente, que decía: "De acuerdo. Un saludo" (acontecimiento 9).
SEXTO.-En las Bases Generales del Calendario Laboral de la empresa, del ejercicio 2026, de aplicación a todo el personal del DIRECCION000 y para ese ejercicio 2024 "no generando ningún derecho ni obligación más allá del ejercicio indicado", en lo que se refiere a la Jornada laboral y horario se preveía: "De lunes a jueves el horario fijo en el puesto de trabajo será de 9:00 a 15:00 horas, salvo que se realice jornada partida, en cuyo caso, se puede hacer uso de dicha franja horaria para la comida. En caso de los viernes el horario fijo será de 08:30 a 14:00".
También se establecía que "...En tanto en cuanto no se retome la actividad normal del Centro (programación de campañas experimentales), el fin de la jornada de trabajo no podrá exceder de las 19:00 horas por temas de seguridad. En caso contrario, y para poder permanecer en el centro, se necesitará la correspondiente autorización de la Dirección".
En relación al teletrabajo, se establecía lo siguiente (acontecimiento 10):
"Durante la vigencia de este calendario laboral se contemplará la modalidad de teletrabajo en el DIRECCION000 de acuerdo a las siguientes condiciones:
1. El acceso a esta modalidad de trabajo será de carácter voluntario para todo el personal del DIRECCION000 que no se encuentren en periodo de prueba.
2. El acceso a esta modalidad se realizará previa solicitud individualizada vía mail dirigida a su responsable directo con copia a dirección y recursos humanos, donde se hará constar que se aceptan estas bases generales e instrucciones y su posterior aprobación por la jefatura de área y la dirección del DIRECCION000. Así mismo para comenzar el régimen de teletrabajo será preciso que la solicitud sea individualmente autorizada atendiendo al artículo 47.bis del Real Decreto Legislativo 5/2015 .
3. La implantación de esta modalidad mantiene los mismos deberes y derechos individuales y colectivos que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial. Se pide por parte de los trabajadores proactividad, responsabilidad y flexibilidad a la hora de adaptar el teletrabajo a necesidades surgidas que requieran presencialidad.
4. Se podrá prestar servicios en teletrabajo un día a la semana. Excepcionalmente, previa justificación, y bajo estudio individualizado, se podrá solicitar más de un día en dicha modalidad.
5. Igualmente se podrá sustituir el día semanal de teletrabajo por dos tardes semanales en la misma modalidad. El trabajador/a tendrá derecho a elegir una de estas dos opciones a la que quiere acogerse cada mes. El director del DIRECCION000 se reserva el derecho de cambiar la modalidad elegida por necesidades del servicio.
6. Con objeto de facilitar la conciliación familiar, el horario de permanencia obligatorio en el puesto de trabajo será de 9:30 a 13:30 horas, realizándose el resto de la jornada de manera flexible entre las 7:00 y las 9:30 y entre las 13:30 y las 19:00 horas. En caso de necesidad de
realización de horas que excedan de la jornada habitual, será necesario autorización expresa.
7. La planificación de los días de teletrabajo será responsabilidad de cada jefe de área, garantizando en todo momento la prestación de los servicios de manera adecuada y a los cuáles se les deberá enviar un informe de las tareas realizadas durante el teletrabajo a través del Google Drive (se darán instrucciones al respecto). Estos informes podrán ser requeridos por la Dirección del DIRECCION000 para su seguimiento. Así mismo, los jefes de área que presten su servicio en dicha modalidad, deberán enviar su informe a la Dirección.
8. En caso de urgente necesidad, siempre que las necesidades del servicio lo requieran y debido a las funciones del puesto, se podrá requerir a la persona que esté realizando teletrabajo a que se persone en las instalaciones del DIRECCION000, en un tiempo prudencial, atendiendo al artículo 47.bis del Real Decreto Legislativo 5/2015 .
9. Aun teniendo aprobada la solicitud de trabajo a distancia, la dirección del DIRECCION000, en caso de urgente necesidad, podrá requerir al trabajador que asista presencialmente al Centro, acordando otro día/días de trabajo a distancia en sustitución.
10. La dirección del DIRECCION000, tras informar a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, y por causas justificadas velando por el cumplimiento de los objetivos del Centro, se reserva el derecho de suspender esta modalidad de trabajo.
11. El personal que por razones organizativas no pueda disfrutar del día o tardes solicitadas, podrá acumular las jornadas de teletrabajo y disfrutarlas en las semanas anteriores o posteriores no pudiendo acumular más de tres días consecutivos.
12. En cuanto a las herramientas de trabajo y requisitos tecnológicos se estará a lo dispuesto en las instrucciones señaladas a continuación. Las personas que se acojan a esta modalidad de trabajo deberán contar con un lugar de trabajo adecuado a los requerimientos técnicos y de ergonomía necesarios establecidos por el Centro. Si excepcionalmente se va a prestar la modalidad de teletrabajo en un lugar diferente del domicilio habitual se deberá solicitar previamente a la Dirección a expensas de su aprobación.
13. Esta modalidad de prestación de trabajo está reservada para los casos en que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias del DIRECCION000. En caso que cambien las circunstancias, se valorará la autorización de esta modalidad.
14. En ningún caso el DIRECCION000 sufragará ningún gasto que suponga el trabajo a distancia.
15. El no cumplimiento de alguna de las condiciones de teletrabajo indicadas causará la baja en dicha modalidad".
SÉPTIMO.-El Director del DIRECCION000, dirigió un escrito al actor, de fecha 24 de febrero de 2026, con el siguiente contenido (acontecimiento 11):
"Estimado Luis Alberto,
En vista de tu solicitud de fecha 20 de febrero de 2026, en la que solicitas adaptación de tu jornada:
Primero: Según se establece en las Bases generales del Calendario laboral del ejercicio 2026 se podrá prestar servicios en teletrabajo un día a la semana, salvo solicitud justificada de más de un día. Los dos días que estabas disfrutando bajo el programa piloto de teletrabajo anterior, no justifica el mantenimiento de los mismos.
Segundo: Según se establece en las Bases generales del Calendario laboral el fin de jornada no podrá exceder de las 19:00 horas por temas de seguridad, podrás compensar las horas dentro de los horarios establecidos.
Tercero: Hasta el momento, a través de tus fichajes, desde que ampliaste a los viernes la modalidad de teletrabajo (marzo 2025), no hay constancia de tu necesidad de entrada ese día más allá de las 9:00, salvo en cuatro de ocasiones, tus entradas en modalidad teletrabajo han sido mucho antes de esta hora y sin ninguna salida antes de las 9:00.
Sin otro particular,
Atentamente",
OCTAVO.-Obran aportados en autos, los historiales de fichajes del actor de los años 2025 y 2026, que se dan aquí por reproducidos en su integridad (acontecimientos 34 y 37).
NOVENO.-El demandante había remitido a la empresa un escrito de fecha 26 de enero de 2023, con el siguiente contenido (acontecimiento 38):
"DECLARACIÓN RESPONSABLE PARA SOLICITAR LA COMPATIBILIDAD EN UNA ACTIVIDAD PRIVADA POR CUENTA PROPIA
Yo D. Luis Alberto con DNI NUM002
DECLARO:
Que pretendo realizar la actividad consistente en ejercicio de la profesión regulada de Ingeniero de Minas, en la empresa DIRECCION001. con CIF NUM003, con una dedicación semanal de seis horas, en horario de 18:30 a 20:30 los martes, jueves y viernes laborables, en el lugar DIRECCION002
Manifiesto, que, bajo mi responsabilidad, cumplo con los requisitos establecidos en la Ley 53/1984 de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de manera general y en particular las referentes a los capítulos IV y V de la misma así como dispongo de la documentación que así lo acredita y que pondré a disposición de la Administración cuando me sea requerida y comprometerme a mantener el cumplimiento de las anteriores obligaciones durante el período de tiempo inherente al reconocimiento de la compatibilidad solicitada.
La inexactitud, falsedad u omisión, de carácter esencial de cualquier dato o información que se incorpore a la declaración responsable determinará la imposibilidad de continuar con el ejercicio del derecho o actividad afectada desde el momento en que se tenga constancia de tales hechos, sin perjuicio de responsabilidades penales, civiles o administrativas a que hubiera lugar".(acontecimiento 38)
DÉCIMO.-El demandante remitió otro escrito a la empresa, fechado el 29 de noviembre de 2024, en el que exponía (acontecimiento 35):
"Yo D. Luis Alberto con DNI: Nº NUM002
DECLARO:
Que pretendo realizar la actividad consistente en Ejercicio libre de la profesión de Ingeniero Industrial, en la/s empresa/s por cuenta propia, con una jornada con dedicación semanal de 2 horas, en horario miércoles no festivos de 19:00 a 21:00 horas, en el lugar DIRECCION003
Manifiesto que, bajo mi responsabilidad, cumplo con los requisitos establecidos en la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de manera general y, en particular, los establecidos en los capítulos IV y V de la misma.
La inexactitud, falsedad u omisión, de carácter esencial de cualquier dato o información que se incorpore a la declaración responsable determinará la imposibilidad de continuar con el ejercicio del derecho o actividad afectada desde el momento en que se tenga constancia de tales hechos, sin perjuicio de responsabilidades penales, civiles o administrativas a que hubiera lugar".
Fundamentos
PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos declarados probados en la presente resolución resultan de la prueba documental aportada por las partes, y que ha sido debidamente relacionada.
SEGUNDO.-A través de la demanda formulada, el actor ejercita una pretensión impugnando lo que considera una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, llevada a cabo por la empresa demandada, por un lado en los que se refiere a los días de teletrabajo, al haberle comunicado la empresa que ya no podía disfrutar de dos días en dicho régimen de trabajo, y por otro lado lo relativo a la flexibilidad horario, para que el actor recupere la posibilidad de trabajar en las tardes hasta las 21:00 hora como venía haciendo y la no obligatoriedad de entrar al centro de trabajo a las 8:30 am los viernes, sino no antes de las 9:30 am, como venía haciendo (incluyendo los 30 min. de flexibilidad en la entrada y salida previstos reglamentariamente), alegando que con ello podría conciliar con los horarios escolares de su hija menor. La parte demandada en el acto del juicio formuló oposición, invocando con carácter previo la inadecuación del procedimiento, porque a la vista de las alegaciones de la parte actor, lo que se pretende es la adopción de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar por lo que debió encauzarse su pretensión por los trámites del artículo 139 de la L.R.J.S. , y en cuanto al fondo del asunto, por considerar que no se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor, porque en lo que se refiere al teletrabajo se trata de un proyecto piloto, sujeto a la autorización de la empresa, y en lo que se refiere al horario de tarde, de cierre del centro y de la flexibilidad horaria, que se trata de una decisión que entra del ius variandi de la empresa, y que el derecho a la flexibilidad no puede traducirse en una reducción o modificación de su jornada.
En lo que se refiere a la invocada excepción de inadecuación del procedimiento invocada por la parte demandada, hay que decir, que la misma no puede tener favorable acogida, porque con independencia de los motivos invocados por el actor en fundamento de su pretensión, lo que se reclama es una declaración de que la decisión empresarial constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, por lo que el cauce procedimental elegido es el adecuado. El no haber elegido la empresa el procedimiento establecido en el artículo 41 del E.T., no impide apreciar la naturaleza de tal modificación, pues esta infracción procedimental afecta a la valoración judicial de la decisión empresarial en los términos que establece el artículo 138.7 de la L.R.J.S, y no impide entrar en el análisis de la pretensión ejercitada. Todo ello sin perjuicio de que no pueda determinarse en este proceso, la procedencia de fijar medidas de conciliación para la vida laboral y familiar en favor del actor, al no ser el cauce procedimental adecuado.
TERCERO.-El artículo 41 del E.T. dispone que: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses".
Sabido es que, según determinan los artículos 1-1 y 20-1 ET, corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales hallamos el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi),pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET.
Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de decir que la misma supone, básicamente, que se produzca una transformación de aspectos básicos de la relación laboral ( sentencia del Tribunal Supremo de 15-3-91) que haga que, la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo.
La reiterada doctrina jurisprudencial emanada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, manifestada en sus sentencias como la de 11 de noviembre 1997, 22 de septiembre 2003, 10 octubre de 2005, 28 febrero de 2.007 y 17 de abril 2012, citándose en ellas otras anteriores, que "...por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista ad exemplum del artículo 41.2, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial".Por lo tanto, en sentido contrario, si la modificación no es esencial, desde un punto de vista cuantitativo o cualitativo, no adquiere dicha característica, y la empresa podrá realizarla sin necesidad de someterse a los requisitos establecidos en el art. 41, esto es, entraría dentro del cuadro de las facultades ordinarias de dirección y gestión del empresario.
Por otro lado, la doctrina jurisprudencial declara la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio y el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006, sigue afirmando que atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial "...aunque en la aproximación de este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial "lo que constituye lo esencial y más importante de algo", y como accidental lo "no esencial", lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".
La sentencia del Tribunal Supremo de 27/2/20 (Rec. 201/18), reproduciendo lo previamente dicho por ese mismo órgano judicial en sentencia de 5/12/19 (rec. 135/18) señala: "Es, por tanto, decisivo delimitar si la modificación operada cabe calificarla como sustancial o no. Para ello, hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial". Añadiendo que "ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental" ( SSTS de 11 de diciembre de 1997, rec. 1281/1997 y de 10 de octubre de 2005, rec. 183/2004 ), lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en "destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones" ( SSTS de 26 de abril de 2006, Rec. 2076/2005 y de 10 de noviembre de 2015, Rec. 261/2014 )".
CUARTO.-Partiendo de la normativa y doctrina que han sido expuestas, resulta que en este caso se trata de un trabajador que presta servicios para la empresa demandada, que es un consorcio público, desde el 25 de noviembre de 2020, mediante contrato de trabajo indefinido y a jornada completa, con la categoría profesional de coordinador de ingeniería. El demandante es padre de una niña de siete años de edad.
En las Bases Generales del Calendario Laboral de la empresa, del ejercicio 2024, consensuadas por la empresa y la representación de los trabajadores, se establecía, una previsión expresa en relación al teletrabajo, estableciendo un programa piloto, de carácter voluntario para el personal del DIRECCION000, y que se podría prestar un día a la semana, ya sea en jornada general, intensiva o de verano. También se establecía expresamente que la dirección de la empresa, por necesidades del servicio, podría requerir a los trabajadores que realizaran teletrabajo para que se personaran en las instalaciones de la empresa, y también la suspensión del programa piloto, si no se garantizaba la correcta prestación de servicios
En las Bases Generales del Calendario Laboral de la empresa, del ejercicio siguiente, de 2025, en relación al teletrabajo, se establecía las bases del teletrabajo, manteniendo la regla general de que se podría prestar servicios en esta modalidad, un día a la semana, pero añadiendo una nueva previsión, señalando, que "excepcionalmente, previa justificación, y bajo estudio individualizado, se podrá solicitar más de un día en dicha modalidad".
En base a esta previsión, el demandante en fecha 4 de marzo de 2025, remitió un correo electrónico a Recursos Humanos de la empresa, en el que exponía que había acordado con el Director un segundo día de teletrabajo, y que solicitaba que ese día fuera el viernes, y en concreto a partir del día 7 de marzo de 2025, a lo que la empresa mostró su conformidad.
Así las cosas, en las Bases Generales del Calendario Laboral de la empresa, del ejercicio 2026, en relación al teletrabajo, se establecía de nuevo que se podría prestar un día a la semana, y con la misma previsión que el año anterior, de que excepcionalmente y previa justificación, y bajo estudio individualizado, se podría solicitar más de un día en dicha modalidad.
El demandante, al parecer dirigió una solicitud a la empresa de fecha 20 de febrero de 2026, que no consta aportada en autos, de adaptación de jornada, al que la empresa contestó haciéndole saber que el hecho de que hubiera disfrutado bajo el programa piloto del año anterior de dos días de teletrabajo, no justificaba el mantenimiento de los mismos.
La cuestión a solventar en este caso, es si esta decisión empresarial, de dejar sin efecto los dos días de teletrabajo reconocidos al actor en el año 2025, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La posibilidad del actor de prestar servicios en este régimen y dos días a la semana, se fundamentaba en las Bases Generales del Calendario Laboral del año 2025, que como el año previo, establecía que como regla general se podría prestar un día a la semana, pero añadía la posibilidad de que se pudiera hacer un día más a la semana, de forma excepcional y previa justificación. Al actor se le concedió esta posibilidad de un día adicional de teletrabajo, pero ha de tenerse presente que las referidas bases, son de aplicación a todo el personal del DIRECCION000, pero para cada ejercicio en concreto, no generando ningún derecho ni obligación más allá de cada ejercicio. Así las cosas, el hecho de que al actor se le concediera la posibilidad de teletrabajar un día adicional desde el 7 de marzo de 2025, con fundamento en las Bases Generales del Calendario de ese año, no suponía la consolidación de un derecho adquirido. Por lo tanto, no puede hablarse en este caso de una condición de trabajo como derecho adquirido por el trabajador, sino que estaba supeditado a la autorización y justificación en cada ejercicio, y por lo tanto en lo que se refiere a este punto, no cabe apreciar en este caso la modificación sustancial de condiciones de trabajo que se invoca en la demanda.
QUINTO.-En la demanda, se reclama además que al actor se le repongan en sus condiciones anteriores, en concreto la posibilidad de trabajar dos tardes hasta las 21:00 horas, y la no obligatoriedad de entrar al centro de trabajo a las 8:30 los viernes, sino no antes de las 09:30 horas, incluyendo los treinta minutos de flexibilidad en la entrada y salida previstos reglamentariamente
Sobre la posibilidad de permanecer en el centro hasta las 21:00 horas que el actor reclama, hay que decir, que se trataba de una previsión contenida en las Bases Generales del Calendario Laboral del año 2025, pero que no aparece en las del año 2026, sino que expresamente se prevee que el fin de la jornada no podría exceder de las 19:00 horas, por razones de seguridad y en tanto no se retomara la actividad normal del Centro. Siendo así, no cabe hablar aquí tampoco de una condición de trabajo consolidada por el trabajador, pues únicamente consta que podría estar en el centro hasta las 21:00 horas en el año 2025, y solo para ese ejercicio, pero no para el siguiente en el que expresamente se excluyó en el las Bases del Calendario, que se consensuan entre empresa y la representación de los trabajadores, por lo que tampoco en este punto cabe apreciar que se haya producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor.
Finalmente, y en lo que se refiere a la hora de entrada en el centro y la flexibilidad horaria que reclama, alega la parte actora que con las Bases General del Calendario Laboral del año 2026, la flexibilidad horaria de que disfrutaba ha desaparecido al establecerse la entrada obligatoria a las 08:30 horas. Efectivamente, en las referidas bases, expresamente se establece que de lunes a jueves el horario fijo en el puesto de trabajo será de 9:00 a 15:00 horas, salvo que se realice jornada partida, en cuyo caso, se puede hacer uso de dicha franja horaria para la comida, y en el caso de los viernes el horario fijo será de 08:30 a 14:00, previsión que no se establecía en las Bases de los años previos.
Pese a ello, hay que decir, que en este caso, no ha quedado acreditado que el demandante disfrutara de la reducción o adaptación de jornada que refiere, y por tanto no cabe apreciar alteración en su horario con las Bases del ejercicio 2026. En todo caso, y como venimos señalando, las medidas acordadas cada ejercicio limitan su aplicación al mismo y son fruto de la negociación colectiva, por lo que tampoco aquí cabe apreciar la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor. Todo ello sin perjuicio del derecho del actor ha solicitar la adopción de las medidas legalmente previstas, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, que no puede ser objeto de este procedimiento en el que solo cabe enjuiciarse si estamos ante una decisión empresarial que constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor, lo que en este caso no se aprecia, motivos por los cuales la demanda debe ser desestimada.
SEXTO.-Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 138-6 de la L.R.J.S.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que desestimandola demanda formulada por DON Luis Alberto, contra el " DIRECCION000", debo absolver y absuelvo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.
Notifíquese la presente resolución a las partes con indicación que contra esta sentencia NO CABE RECURSO ALGUNO.
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
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