Sentencia Social 74/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Segovia, Rec. 505/2025 de 12 de marzo del 2026

PRIMERO.-En la demanda iniciadora del presente juicio la parte demandante, tras la concreción realizada al inicio de la vista oral y así quedó fijado antes de proceder al inicio del debate, solicita: que se declare nula, o en su caso injustificada, la decisión unilateral adoptada por la empresa de modificación de funciones, considerando la actora que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, además de no cumplir las exigencias formales, implican la vulneración de su derecho vinculado al art. 24 de la Constitución Española, no respetándose la decisión extintiva laboral que había adoptado la propia trabajadora tras recibir la comunicación de modificación colectiva de las condiciones de trabajo. En caso de considerarse justificada la modificación, insta la aplicación del art. 41 ET, además de la correspondiente indemnización por vulneración de Derechos Fundamentales, que cifra en la cantidad de 15.000 €.

La empresa opone falta de acción, por entender que con el escrito de 5 de diciembre de 2025 no se modificó condición sustancial alguna, sino que la empleadora se limitó a ejercer el ius variandi empresarial.

SEGUNDO.-El empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo que es inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales en las condiciones de trabajo, facultad o ius variandi que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana, y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica.

Relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el art.41.1 del Estatuto de los Trabajadores viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art.39 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo que es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores es que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto de carácter finalista, y además razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en la relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

Además, la validez de una decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo se sujeta a los requisitos formales previstos en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores, comenzando con la necesidad de una comunicación empresarial al trabajador afectado en el que conste cual es la concreta razón económica, organizativa, productiva o técnica que justifique la misma.

TERCERO.-Pues bien, en el presente caso se solicita la declaración de nulidad de la modificación sustancial por incumplimiento de los requisitos formales, por entender que afecta a una pluralidad de personas trabajadoras por encima de los umbrales legalmente previstos para la modificación colectiva de condiciones, y en segundo término por vulneración de los Derechos Fundamentales debido a la existencia de fraude de ley, vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

Analizando la primera de las causas de nulidad, el art. 41 ET dice que se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

En el caso, la modificación funcional que ahora se impugna afecta a doce personas trabajadoras, que optaron por la extinción contractual frente a la modificación colectiva que afectaba a 122 trabajadoras. La empresa emplea a 161 personas trabajadoras en diciembre de 2025. 125 personas trabajadoras prestan servicio en la sección de tortillas. Son doce las personas trabajadoras que han pasado de prestar servicios en la sección de pizzas procedentes de la sección de tortillas, entre el 9 y el 22 de diciembre de 2025, con la categoría profesional de auxiliares especialistas, oficial 1ª y oficial 2ª.

El diez por ciento de la plantilla son 16 personas trabajadoras. En consecuencia, no cabe hablar de una modificación de carácter colectivo al no haberse superado los umbrales legalmente establecidos, afectando la movilidad funcional a doce personas, por lo que este primer motivo de impugnación debe ser desestimado, no contando por otro lado en modo alguno acreditada la existencia de otras modificaciones posteriores acordadas por la empresa.

CUARTO. -En segundo lugar, debemos examinar si la decisión empresarial consistente en dejar sin efecto la modificación colectiva solo para las personas trabajadoras que optaron por la extinción contractual prevista en el art. 41 ET, como la actora, procediendo a su "reubicación" fuera de la sección de tortillas, incurre en algunas de las causas de nulidad previstas en la LRJS. En el presente caso, se debe establecer la existencia o inexistencia de un nexo causal entre el ejercicio por parte de la trabajadora de su derecho legalmente reconocido y la decisión de la empresa de modificar sus funciones.

El relato fáctico relevante es el siguiente: Tras comunicar la empresa a la representación de los trabajadores en fecha 24/11/2025, la intención de iniciar un procedimiento de modificación sustancial de carácter colectivo que afecta a la plantilla que presta servicios en la fábrica de tortillas, modificando el sistema de turnos y calendario, por la necesidad de ajustarlo a las necesidades reales de la sección de tortillas para buscar una mayor eficiencia de la producción ajustándose a la demanda existente, que al parecer se ha visto incrementada notablemente (memoria explicativa), implementa un sistema rotatorio que incluye un cuarto turno en el que se deba trabajar los fines de semana, realizando semanas de 48 horas de trabajo compensándose con descansos equivalentes para no superar las 1772 horas. Las partes finalizaron el periodo de consultas con acuerdo, el 03/12-2025.

Pero ya el 27/11/2025, la trabajadora recibió carta de la empresa por la que se comunicaba que tras haber llevado a cabo un proceso colectivo de MSCT por causas objetivas, que afectaba a 125 personas trabajadoras de la sección tortillas, cerrado con acuerdo y en virtud de lo dispuesto en el artículo 41 se modificaba el régimen de turnos de trabajo con rotación, creando un cuarto turno en la sección de tortillas los fines de semana. La nueva distribución de jornada tendría lugar desde el día 08/12/2025. Se informa a la trabajadora sobre la posibilidad de acogerse a la extinción contractual indemnizada de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, que en el caso de la actora asciende a 15.224,34 euros.

En fecha 1 de diciembre de 2025 la trabajadora comunicó a la empresa que optaba por la extinción contractual al considerar que la modificación sustancial operada por la empresa que incide en turnos, calendario y horario implica graves perjuicios.

La empresa, a través de la responsable de RRHH, remitió un comunicado mediante la aplicación WhatsApp en la que se indicaba que "solo quiero aclarar para que no haya ningún malentendido en esto. Las personas que salgan no van a poder trabajar en la empresa en ningún momento bajo ninguna circunstancia. Tampoco podrán volver a entrar a través de las ETTs."

En fecha 05/12/2025 la empresa se dirige nuevamente a la trabajadora comunicando que deja sin efecto la modificación sustancial operada y procede a la reubicación de la trabajadora en otro puesto de trabajo, en la sección de pizzas, manteniendo los turnos y el salario, debiendo incorporarse el día 9 de diciembre a las 14.00 horas.

Nos encontramos por tanto, ante un supuesto de modificación colectiva de las condiciones de trabajo concluido con acuerdo, en el que no se han contemplado otras medidas alternativas a la extinción, en caso de ser ésta la opción de la persona trabajadora, no incluyéndose previsión alguna al respecto en el acuerdo.

En la jurisprudencia de la Sala IV encontramos supuestos en los que se ha estudiado, como en la STS de 27 de enero de 2015 (rec. 28/2014; Iberia) la vía procesal adecuada cuando no se impugnan las extinciones, sino otras posibles medidas complementarias o alternativas de los despidos, y que no se habían incluido en el pacto final. La STS de 29 de septiembre de 2015 (rec. 28/2014; Ferrovial) afronta un caso de un mismo acuerdo de consultas cuando se pactan la modificación sustancial de condiciones de trabajo y despidos colectivos.

En el caso objeto de examen se han introducido medidas alternativas a la extinción, como derecho de la persona trabajadora, no contempladas en el acuerdo de modificación colectiva sustancial que implican una movilidad funcional con la finalidad de excluir a doce personas trabajadoras de la sección en la que se ha operado una medida colectiva de cambio de turno, y con ello una minoración de derechos de cada una de estas personas trabajadoras y una elusión de la regulación aplicable.

Dos SSTJUE de 21 septiembre 2016 (C-149/16, Socha; C-429/16, Ciupa), han entendido que se equipara al despido colectivo la modificación de condiciones introducida por la empresa que puede dar lugar a una extinción del contrato de trabajo. En consecuencia, hay que activar el procedimiento de consulta para una modificación unilateral, por el empresario, de las condiciones de trabajo y de remuneración en perjuicio de los trabajadores que, en caso de rechazo por estos, supone el cese de la relación laboral.

La empresa ha introducido de forma originaria y sobrevenida medidas de movilidad funcional que sobrepasan el derecho a la negociación colectiva, y los límites del diseño legal de la modificación sustancial colectiva, incurriendo así en una decisión que implica un fraude de ley, en claro detrimento de los derechos de las personas trabajadoras, además de una lesión del derecho a la libertad sindical y el derecho a la negociación.

La jurisprudencia constitucional, reflejada esencialmente en la STC 238/2005 de 26-septiembre y en las que en ella se citan (entre otras, SSTC 105/1992 de 1- julio , 208/1993 de 28-junio , 107/2000 de 5-mayo y 225/2001 de 26-noviembre ), en la que se aborda el problema "relativo a determinar si la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, puede, sin vulneración del derecho de negociación colectiva, modificar respecto de los mismos el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable", dándose una respuesta negativa "al entender que de lo contrario, de prevalecer la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial, quebraría el sistema de negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE " ..., razonando la citada sentencia que "no cabe argumentar en contrario que el convenio colectivo permanece vigente pues su contenido no se altera para aquellos trabajadores que no acepten la oferta de la empresa, toda vez que ello significaría la quiebra de la fuerza vinculante y el carácter normativo que tienen legalmente reconocido los pactos sustanciales del convenio. Con ello, añadíamos a continuación, "no queremos decir, naturalmente, que los convenios colectivos petrifiquen o hagan inalterables las condiciones de trabajo en ellos pactadas, sometidas siempre a las fluctuaciones técnicas, organizativas, productivas o de cualquier otro orden que surgen por el paso del tiempo en las relaciones laborales como, en general, en todas las relaciones jurídicas. Pero en los propios convenios colectivos y en el ET, se establece el sistema para su modificación o denuncia, contando siempre con la voluntad de la representación legítima de las partes. De no hacerse así y mantenerse vigente un convenio sin que, en determinadas partes esenciales del mismo..., sea de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector regulado, se vendría abajo el sistema de la negociación colectiva que presupone, por esencia y conceptualmente, la prevalencia de la autonomía de la voluntad colectiva sobre la voluntad individual de los afectados por el convenio. Sólo la unión de los trabajadores a través de los sindicatos que los representan, permite la negociación equilibrada de las condiciones de trabajo que persiguen los convenios colectivos y que se traduce en la fuerza vinculante de los mismos y en el carácter normativo de lo pactado en ellos""... concluyendo que "la autonomía individual -o la decisión unilateral de la empresa- no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales.

La decisión que se impugna por la trabajadora no está incorporada a la negociación colectiva como medida alternativa a la extinción, por lo existe una vulneración de la libertad sindical y una conducta empresarial fraudulenta con vulneración del art. 6.4 CCivil en relación con los arts. 40 y 41 ET, eludiendo el procedimiento de movilidad funcional individual.

De modo que la verdadera intención empresarial, a pesar de introducir en la carta de notificación individual de la medida colectiva la opción de extinción del vínculo laboral por parte de la trabajadora, no era la extinción de los contratos, sino la reestructuración de la plantilla en los términos expuestos.

De este modo, la nulidad de la modificación funcional impugnada, deviene del fraude de ley que supone no haber incluido medidas alternativas a la extinción en la negociación colectiva previa, ni en los específicos procedimientos de los arts. 40 y 41 ET.

QUINTO. -Se invoca en la demanda además, la garantía de indemnidad de la trabajadora. Es fundamental considerar que la garantía de indemnidad busca evitar represalias contra la trabajadora por parte del empleador como resultado de la defensa legítima de sus derechos laborales. No obstante, para que se configure la violación de tal garantía, es necesario establecer que existe una relación causal entre las acciones de la trabajadora y las medidas adoptadas por el empresario.

En el caso que nos ocupa, la empresa ha procedido a una movilidad funcional, mutando las funciones a desempeñar por la actora cambiándole de la sección tortillas a la sección de pizzas, tras la opción por su parte de extinguir la relación laboral en el ejercicio de su derecho tras una modificación colectiva de condiciones de trabajo. La medida ha afectado a todas las personas trabajadoras que han optado por extinguir el vínculo laboral.

De conformidad con lo establecido en la Sentencia del Tribunal Constitucional Pleno 183/2015, si el empresario logra acreditar tal desconexión, la calificación jurídica que la causa laboral alegada por el mismo merezca desde el prisma de la legalidad ordinaria, resulta irrelevante.

En el caso se puede concluir que se ha producido una violación de la garantía de indemnidad. Se evidencia una represalia por parte del empresario derivada del ejercicio por parte de la trabajadora de la tutela judicial de sus derechos, y por ende se aprecia vulneración del art. 24 CE. Y ello es así porque además, la encargada de turno de la sección de tortillas, Dña. Benita, manifestó en el acto del juicio que es posible mantener el régimen de trabajo en tres turnos en dicha sección y que ella presta servicios en tres turnos en lugar de los cuatro turnos introducidos por la medida colectiva. Por lo que la movilidad funcional operada por la empresa, se encuentra en directa conexión con la decisión de la trabajadora de extinguir su vínculo laboral conforme al art. 41 ET como opción que la ley le otorgaba, además de procurarse así la implantación del cuarto turno, excluyendo a las personas trabajadoras que no prestarían servicio en dicho régimen.

Dada la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales procede entrar a conocer de la otra pretensión ejercitada cual es la indemnización de daños y perjuicios, acción válidamente acumulada conforme al art. 184 LJS y art. 138.7 LJS.

La STS de 20-04-2022 dice: "Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 ( RJ 2022, 1154), laSTS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados" no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 (RJ 2006, 6548); ySSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/ 12 -rcud 3336/11(RJ 2012, 9283))", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio (RTC 2006, 247)), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012 (RJ 2012, 3892), Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 (RJ 2017, 5973) y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización".

Teniendo en cuenta el relato fáctico, el proceder de la empresa que obliga a la trabajadora a impetrar la tutela judicial, el número de trabajadoras y afectadas, se estima adecuada la imposición de una indemnización de 7.501 euros, mínima prevista para las faltas muy graves del art. 40 LISOS.

SEXTO. -Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en art. al art. 191.2 e) LRJS al haberse acumulado a la presente demanda en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo la acción en materia de vulneración de derechos fundamentales.

En atención a lo expuesto,

PRIMERO.-En la demanda iniciadora del presente juicio la parte demandante, tras la concreción realizada al inicio de la vista oral y así quedó fijado antes de proceder al inicio del debate, solicita: que se declare nula, o en su caso injustificada, la decisión unilateral adoptada por la empresa de modificación de funciones, considerando la actora que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, además de no cumplir las exigencias formales, implican la vulneración de su derecho vinculado al art. 24 de la Constitución Española, no respetándose la decisión extintiva laboral que había adoptado la propia trabajadora tras recibir la comunicación de modificación colectiva de las condiciones de trabajo. En caso de considerarse justificada la modificación, insta la aplicación del art. 41 ET, además de la correspondiente indemnización por vulneración de Derechos Fundamentales, que cifra en la cantidad de 15.000 €.

La empresa opone falta de acción, por entender que con el escrito de 5 de diciembre de 2025 no se modificó condición sustancial alguna, sino que la empleadora se limitó a ejercer el ius variandi empresarial.

SEGUNDO.-El empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo que es inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales en las condiciones de trabajo, facultad o ius variandi que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana, y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica.

Relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el art.41.1 del Estatuto de los Trabajadores viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art.39 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo que es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores es que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto de carácter finalista, y además razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en la relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

Además, la validez de una decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo se sujeta a los requisitos formales previstos en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores, comenzando con la necesidad de una comunicación empresarial al trabajador afectado en el que conste cual es la concreta razón económica, organizativa, productiva o técnica que justifique la misma.

TERCERO.-Pues bien, en el presente caso se solicita la declaración de nulidad de la modificación sustancial por incumplimiento de los requisitos formales, por entender que afecta a una pluralidad de personas trabajadoras por encima de los umbrales legalmente previstos para la modificación colectiva de condiciones, y en segundo término por vulneración de los Derechos Fundamentales debido a la existencia de fraude de ley, vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

Analizando la primera de las causas de nulidad, el art. 41 ET dice que se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

En el caso, la modificación funcional que ahora se impugna afecta a doce personas trabajadoras, que optaron por la extinción contractual frente a la modificación colectiva que afectaba a 122 trabajadoras. La empresa emplea a 161 personas trabajadoras en diciembre de 2025. 125 personas trabajadoras prestan servicio en la sección de tortillas. Son doce las personas trabajadoras que han pasado de prestar servicios en la sección de pizzas procedentes de la sección de tortillas, entre el 9 y el 22 de diciembre de 2025, con la categoría profesional de auxiliares especialistas, oficial 1ª y oficial 2ª.

El diez por ciento de la plantilla son 16 personas trabajadoras. En consecuencia, no cabe hablar de una modificación de carácter colectivo al no haberse superado los umbrales legalmente establecidos, afectando la movilidad funcional a doce personas, por lo que este primer motivo de impugnación debe ser desestimado, no contando por otro lado en modo alguno acreditada la existencia de otras modificaciones posteriores acordadas por la empresa.

CUARTO. -En segundo lugar, debemos examinar si la decisión empresarial consistente en dejar sin efecto la modificación colectiva solo para las personas trabajadoras que optaron por la extinción contractual prevista en el art. 41 ET, como la actora, procediendo a su "reubicación" fuera de la sección de tortillas, incurre en algunas de las causas de nulidad previstas en la LRJS. En el presente caso, se debe establecer la existencia o inexistencia de un nexo causal entre el ejercicio por parte de la trabajadora de su derecho legalmente reconocido y la decisión de la empresa de modificar sus funciones.

El relato fáctico relevante es el siguiente: Tras comunicar la empresa a la representación de los trabajadores en fecha 24/11/2025, la intención de iniciar un procedimiento de modificación sustancial de carácter colectivo que afecta a la plantilla que presta servicios en la fábrica de tortillas, modificando el sistema de turnos y calendario, por la necesidad de ajustarlo a las necesidades reales de la sección de tortillas para buscar una mayor eficiencia de la producción ajustándose a la demanda existente, que al parecer se ha visto incrementada notablemente (memoria explicativa), implementa un sistema rotatorio que incluye un cuarto turno en el que se deba trabajar los fines de semana, realizando semanas de 48 horas de trabajo compensándose con descansos equivalentes para no superar las 1772 horas. Las partes finalizaron el periodo de consultas con acuerdo, el 03/12-2025.

Pero ya el 27/11/2025, la trabajadora recibió carta de la empresa por la que se comunicaba que tras haber llevado a cabo un proceso colectivo de MSCT por causas objetivas, que afectaba a 125 personas trabajadoras de la sección tortillas, cerrado con acuerdo y en virtud de lo dispuesto en el artículo 41 se modificaba el régimen de turnos de trabajo con rotación, creando un cuarto turno en la sección de tortillas los fines de semana. La nueva distribución de jornada tendría lugar desde el día 08/12/2025. Se informa a la trabajadora sobre la posibilidad de acogerse a la extinción contractual indemnizada de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, que en el caso de la actora asciende a 15.224,34 euros.

En fecha 1 de diciembre de 2025 la trabajadora comunicó a la empresa que optaba por la extinción contractual al considerar que la modificación sustancial operada por la empresa que incide en turnos, calendario y horario implica graves perjuicios.

La empresa, a través de la responsable de RRHH, remitió un comunicado mediante la aplicación WhatsApp en la que se indicaba que "solo quiero aclarar para que no haya ningún malentendido en esto. Las personas que salgan no van a poder trabajar en la empresa en ningún momento bajo ninguna circunstancia. Tampoco podrán volver a entrar a través de las ETTs."

En fecha 05/12/2025 la empresa se dirige nuevamente a la trabajadora comunicando que deja sin efecto la modificación sustancial operada y procede a la reubicación de la trabajadora en otro puesto de trabajo, en la sección de pizzas, manteniendo los turnos y el salario, debiendo incorporarse el día 9 de diciembre a las 14.00 horas.

Nos encontramos por tanto, ante un supuesto de modificación colectiva de las condiciones de trabajo concluido con acuerdo, en el que no se han contemplado otras medidas alternativas a la extinción, en caso de ser ésta la opción de la persona trabajadora, no incluyéndose previsión alguna al respecto en el acuerdo.

En la jurisprudencia de la Sala IV encontramos supuestos en los que se ha estudiado, como en la STS de 27 de enero de 2015 (rec. 28/2014; Iberia) la vía procesal adecuada cuando no se impugnan las extinciones, sino otras posibles medidas complementarias o alternativas de los despidos, y que no se habían incluido en el pacto final. La STS de 29 de septiembre de 2015 (rec. 28/2014; Ferrovial) afronta un caso de un mismo acuerdo de consultas cuando se pactan la modificación sustancial de condiciones de trabajo y despidos colectivos.

En el caso objeto de examen se han introducido medidas alternativas a la extinción, como derecho de la persona trabajadora, no contempladas en el acuerdo de modificación colectiva sustancial que implican una movilidad funcional con la finalidad de excluir a doce personas trabajadoras de la sección en la que se ha operado una medida colectiva de cambio de turno, y con ello una minoración de derechos de cada una de estas personas trabajadoras y una elusión de la regulación aplicable.

Dos SSTJUE de 21 septiembre 2016 (C-149/16, Socha; C-429/16, Ciupa), han entendido que se equipara al despido colectivo la modificación de condiciones introducida por la empresa que puede dar lugar a una extinción del contrato de trabajo. En consecuencia, hay que activar el procedimiento de consulta para una modificación unilateral, por el empresario, de las condiciones de trabajo y de remuneración en perjuicio de los trabajadores que, en caso de rechazo por estos, supone el cese de la relación laboral.

La empresa ha introducido de forma originaria y sobrevenida medidas de movilidad funcional que sobrepasan el derecho a la negociación colectiva, y los límites del diseño legal de la modificación sustancial colectiva, incurriendo así en una decisión que implica un fraude de ley, en claro detrimento de los derechos de las personas trabajadoras, además de una lesión del derecho a la libertad sindical y el derecho a la negociación.

La jurisprudencia constitucional, reflejada esencialmente en la STC 238/2005 de 26-septiembre y en las que en ella se citan (entre otras, SSTC 105/1992 de 1- julio , 208/1993 de 28-junio , 107/2000 de 5-mayo y 225/2001 de 26-noviembre ), en la que se aborda el problema "relativo a determinar si la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, puede, sin vulneración del derecho de negociación colectiva, modificar respecto de los mismos el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable", dándose una respuesta negativa "al entender que de lo contrario, de prevalecer la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial, quebraría el sistema de negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE " ..., razonando la citada sentencia que "no cabe argumentar en contrario que el convenio colectivo permanece vigente pues su contenido no se altera para aquellos trabajadores que no acepten la oferta de la empresa, toda vez que ello significaría la quiebra de la fuerza vinculante y el carácter normativo que tienen legalmente reconocido los pactos sustanciales del convenio. Con ello, añadíamos a continuación, "no queremos decir, naturalmente, que los convenios colectivos petrifiquen o hagan inalterables las condiciones de trabajo en ellos pactadas, sometidas siempre a las fluctuaciones técnicas, organizativas, productivas o de cualquier otro orden que surgen por el paso del tiempo en las relaciones laborales como, en general, en todas las relaciones jurídicas. Pero en los propios convenios colectivos y en el ET, se establece el sistema para su modificación o denuncia, contando siempre con la voluntad de la representación legítima de las partes. De no hacerse así y mantenerse vigente un convenio sin que, en determinadas partes esenciales del mismo..., sea de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector regulado, se vendría abajo el sistema de la negociación colectiva que presupone, por esencia y conceptualmente, la prevalencia de la autonomía de la voluntad colectiva sobre la voluntad individual de los afectados por el convenio. Sólo la unión de los trabajadores a través de los sindicatos que los representan, permite la negociación equilibrada de las condiciones de trabajo que persiguen los convenios colectivos y que se traduce en la fuerza vinculante de los mismos y en el carácter normativo de lo pactado en ellos""... concluyendo que "la autonomía individual -o la decisión unilateral de la empresa- no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales.

La decisión que se impugna por la trabajadora no está incorporada a la negociación colectiva como medida alternativa a la extinción, por lo existe una vulneración de la libertad sindical y una conducta empresarial fraudulenta con vulneración del art. 6.4 CCivil en relación con los arts. 40 y 41 ET, eludiendo el procedimiento de movilidad funcional individual.

De modo que la verdadera intención empresarial, a pesar de introducir en la carta de notificación individual de la medida colectiva la opción de extinción del vínculo laboral por parte de la trabajadora, no era la extinción de los contratos, sino la reestructuración de la plantilla en los términos expuestos.

De este modo, la nulidad de la modificación funcional impugnada, deviene del fraude de ley que supone no haber incluido medidas alternativas a la extinción en la negociación colectiva previa, ni en los específicos procedimientos de los arts. 40 y 41 ET.

QUINTO. -Se invoca en la demanda además, la garantía de indemnidad de la trabajadora. Es fundamental considerar que la garantía de indemnidad busca evitar represalias contra la trabajadora por parte del empleador como resultado de la defensa legítima de sus derechos laborales. No obstante, para que se configure la violación de tal garantía, es necesario establecer que existe una relación causal entre las acciones de la trabajadora y las medidas adoptadas por el empresario.

En el caso que nos ocupa, la empresa ha procedido a una movilidad funcional, mutando las funciones a desempeñar por la actora cambiándole de la sección tortillas a la sección de pizzas, tras la opción por su parte de extinguir la relación laboral en el ejercicio de su derecho tras una modificación colectiva de condiciones de trabajo. La medida ha afectado a todas las personas trabajadoras que han optado por extinguir el vínculo laboral.

De conformidad con lo establecido en la Sentencia del Tribunal Constitucional Pleno 183/2015, si el empresario logra acreditar tal desconexión, la calificación jurídica que la causa laboral alegada por el mismo merezca desde el prisma de la legalidad ordinaria, resulta irrelevante.

En el caso se puede concluir que se ha producido una violación de la garantía de indemnidad. Se evidencia una represalia por parte del empresario derivada del ejercicio por parte de la trabajadora de la tutela judicial de sus derechos, y por ende se aprecia vulneración del art. 24 CE. Y ello es así porque además, la encargada de turno de la sección de tortillas, Dña. Benita, manifestó en el acto del juicio que es posible mantener el régimen de trabajo en tres turnos en dicha sección y que ella presta servicios en tres turnos en lugar de los cuatro turnos introducidos por la medida colectiva. Por lo que la movilidad funcional operada por la empresa, se encuentra en directa conexión con la decisión de la trabajadora de extinguir su vínculo laboral conforme al art. 41 ET como opción que la ley le otorgaba, además de procurarse así la implantación del cuarto turno, excluyendo a las personas trabajadoras que no prestarían servicio en dicho régimen.

Dada la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales procede entrar a conocer de la otra pretensión ejercitada cual es la indemnización de daños y perjuicios, acción válidamente acumulada conforme al art. 184 LJS y art. 138.7 LJS.

La STS de 20-04-2022 dice: "Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 ( RJ 2022, 1154), laSTS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados" no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 (RJ 2006, 6548); ySSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/ 12 -rcud 3336/11(RJ 2012, 9283))", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio (RTC 2006, 247)), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012 (RJ 2012, 3892), Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 (RJ 2017, 5973) y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización".

Teniendo en cuenta el relato fáctico, el proceder de la empresa que obliga a la trabajadora a impetrar la tutela judicial, el número de trabajadoras y afectadas, se estima adecuada la imposición de una indemnización de 7.501 euros, mínima prevista para las faltas muy graves del art. 40 LISOS.

SEXTO. -Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en art. al art. 191.2 e) LRJS al haberse acumulado a la presente demanda en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo la acción en materia de vulneración de derechos fundamentales.

En atención a lo expuesto,

PRIMERO.-En la demanda iniciadora del presente juicio la parte demandante, tras la concreción realizada al inicio de la vista oral y así quedó fijado antes de proceder al inicio del debate, solicita: que se declare nula, o en su caso injustificada, la decisión unilateral adoptada por la empresa de modificación de funciones, considerando la actora que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, además de no cumplir las exigencias formales, implican la vulneración de su derecho vinculado al art. 24 de la Constitución Española, no respetándose la decisión extintiva laboral que había adoptado la propia trabajadora tras recibir la comunicación de modificación colectiva de las condiciones de trabajo. En caso de considerarse justificada la modificación, insta la aplicación del art. 41 ET, además de la correspondiente indemnización por vulneración de Derechos Fundamentales, que cifra en la cantidad de 15.000 €.

La empresa opone falta de acción, por entender que con el escrito de 5 de diciembre de 2025 no se modificó condición sustancial alguna, sino que la empleadora se limitó a ejercer el ius variandi empresarial.

SEGUNDO.-El empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo que es inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales en las condiciones de trabajo, facultad o ius variandi que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana, y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica.

Relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el art.41.1 del Estatuto de los Trabajadores viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art.39 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo que es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores es que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto de carácter finalista, y además razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en la relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

Además, la validez de una decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo se sujeta a los requisitos formales previstos en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores, comenzando con la necesidad de una comunicación empresarial al trabajador afectado en el que conste cual es la concreta razón económica, organizativa, productiva o técnica que justifique la misma.

TERCERO.-Pues bien, en el presente caso se solicita la declaración de nulidad de la modificación sustancial por incumplimiento de los requisitos formales, por entender que afecta a una pluralidad de personas trabajadoras por encima de los umbrales legalmente previstos para la modificación colectiva de condiciones, y en segundo término por vulneración de los Derechos Fundamentales debido a la existencia de fraude de ley, vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

Analizando la primera de las causas de nulidad, el art. 41 ET dice que se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

En el caso, la modificación funcional que ahora se impugna afecta a doce personas trabajadoras, que optaron por la extinción contractual frente a la modificación colectiva que afectaba a 122 trabajadoras. La empresa emplea a 161 personas trabajadoras en diciembre de 2025. 125 personas trabajadoras prestan servicio en la sección de tortillas. Son doce las personas trabajadoras que han pasado de prestar servicios en la sección de pizzas procedentes de la sección de tortillas, entre el 9 y el 22 de diciembre de 2025, con la categoría profesional de auxiliares especialistas, oficial 1ª y oficial 2ª.

El diez por ciento de la plantilla son 16 personas trabajadoras. En consecuencia, no cabe hablar de una modificación de carácter colectivo al no haberse superado los umbrales legalmente establecidos, afectando la movilidad funcional a doce personas, por lo que este primer motivo de impugnación debe ser desestimado, no contando por otro lado en modo alguno acreditada la existencia de otras modificaciones posteriores acordadas por la empresa.

CUARTO. -En segundo lugar, debemos examinar si la decisión empresarial consistente en dejar sin efecto la modificación colectiva solo para las personas trabajadoras que optaron por la extinción contractual prevista en el art. 41 ET, como la actora, procediendo a su "reubicación" fuera de la sección de tortillas, incurre en algunas de las causas de nulidad previstas en la LRJS. En el presente caso, se debe establecer la existencia o inexistencia de un nexo causal entre el ejercicio por parte de la trabajadora de su derecho legalmente reconocido y la decisión de la empresa de modificar sus funciones.

El relato fáctico relevante es el siguiente: Tras comunicar la empresa a la representación de los trabajadores en fecha 24/11/2025, la intención de iniciar un procedimiento de modificación sustancial de carácter colectivo que afecta a la plantilla que presta servicios en la fábrica de tortillas, modificando el sistema de turnos y calendario, por la necesidad de ajustarlo a las necesidades reales de la sección de tortillas para buscar una mayor eficiencia de la producción ajustándose a la demanda existente, que al parecer se ha visto incrementada notablemente (memoria explicativa), implementa un sistema rotatorio que incluye un cuarto turno en el que se deba trabajar los fines de semana, realizando semanas de 48 horas de trabajo compensándose con descansos equivalentes para no superar las 1772 horas. Las partes finalizaron el periodo de consultas con acuerdo, el 03/12-2025.

Pero ya el 27/11/2025, la trabajadora recibió carta de la empresa por la que se comunicaba que tras haber llevado a cabo un proceso colectivo de MSCT por causas objetivas, que afectaba a 125 personas trabajadoras de la sección tortillas, cerrado con acuerdo y en virtud de lo dispuesto en el artículo 41 se modificaba el régimen de turnos de trabajo con rotación, creando un cuarto turno en la sección de tortillas los fines de semana. La nueva distribución de jornada tendría lugar desde el día 08/12/2025. Se informa a la trabajadora sobre la posibilidad de acogerse a la extinción contractual indemnizada de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, que en el caso de la actora asciende a 15.224,34 euros.

En fecha 1 de diciembre de 2025 la trabajadora comunicó a la empresa que optaba por la extinción contractual al considerar que la modificación sustancial operada por la empresa que incide en turnos, calendario y horario implica graves perjuicios.

La empresa, a través de la responsable de RRHH, remitió un comunicado mediante la aplicación WhatsApp en la que se indicaba que "solo quiero aclarar para que no haya ningún malentendido en esto. Las personas que salgan no van a poder trabajar en la empresa en ningún momento bajo ninguna circunstancia. Tampoco podrán volver a entrar a través de las ETTs."

En fecha 05/12/2025 la empresa se dirige nuevamente a la trabajadora comunicando que deja sin efecto la modificación sustancial operada y procede a la reubicación de la trabajadora en otro puesto de trabajo, en la sección de pizzas, manteniendo los turnos y el salario, debiendo incorporarse el día 9 de diciembre a las 14.00 horas.

Nos encontramos por tanto, ante un supuesto de modificación colectiva de las condiciones de trabajo concluido con acuerdo, en el que no se han contemplado otras medidas alternativas a la extinción, en caso de ser ésta la opción de la persona trabajadora, no incluyéndose previsión alguna al respecto en el acuerdo.

En la jurisprudencia de la Sala IV encontramos supuestos en los que se ha estudiado, como en la STS de 27 de enero de 2015 (rec. 28/2014; Iberia) la vía procesal adecuada cuando no se impugnan las extinciones, sino otras posibles medidas complementarias o alternativas de los despidos, y que no se habían incluido en el pacto final. La STS de 29 de septiembre de 2015 (rec. 28/2014; Ferrovial) afronta un caso de un mismo acuerdo de consultas cuando se pactan la modificación sustancial de condiciones de trabajo y despidos colectivos.

En el caso objeto de examen se han introducido medidas alternativas a la extinción, como derecho de la persona trabajadora, no contempladas en el acuerdo de modificación colectiva sustancial que implican una movilidad funcional con la finalidad de excluir a doce personas trabajadoras de la sección en la que se ha operado una medida colectiva de cambio de turno, y con ello una minoración de derechos de cada una de estas personas trabajadoras y una elusión de la regulación aplicable.

Dos SSTJUE de 21 septiembre 2016 (C-149/16, Socha; C-429/16, Ciupa), han entendido que se equipara al despido colectivo la modificación de condiciones introducida por la empresa que puede dar lugar a una extinción del contrato de trabajo. En consecuencia, hay que activar el procedimiento de consulta para una modificación unilateral, por el empresario, de las condiciones de trabajo y de remuneración en perjuicio de los trabajadores que, en caso de rechazo por estos, supone el cese de la relación laboral.

La empresa ha introducido de forma originaria y sobrevenida medidas de movilidad funcional que sobrepasan el derecho a la negociación colectiva, y los límites del diseño legal de la modificación sustancial colectiva, incurriendo así en una decisión que implica un fraude de ley, en claro detrimento de los derechos de las personas trabajadoras, además de una lesión del derecho a la libertad sindical y el derecho a la negociación.

La jurisprudencia constitucional, reflejada esencialmente en la STC 238/2005 de 26-septiembre y en las que en ella se citan (entre otras, SSTC 105/1992 de 1- julio , 208/1993 de 28-junio , 107/2000 de 5-mayo y 225/2001 de 26-noviembre ), en la que se aborda el problema "relativo a determinar si la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, puede, sin vulneración del derecho de negociación colectiva, modificar respecto de los mismos el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable", dándose una respuesta negativa "al entender que de lo contrario, de prevalecer la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial, quebraría el sistema de negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE " ..., razonando la citada sentencia que "no cabe argumentar en contrario que el convenio colectivo permanece vigente pues su contenido no se altera para aquellos trabajadores que no acepten la oferta de la empresa, toda vez que ello significaría la quiebra de la fuerza vinculante y el carácter normativo que tienen legalmente reconocido los pactos sustanciales del convenio. Con ello, añadíamos a continuación, "no queremos decir, naturalmente, que los convenios colectivos petrifiquen o hagan inalterables las condiciones de trabajo en ellos pactadas, sometidas siempre a las fluctuaciones técnicas, organizativas, productivas o de cualquier otro orden que surgen por el paso del tiempo en las relaciones laborales como, en general, en todas las relaciones jurídicas. Pero en los propios convenios colectivos y en el ET, se establece el sistema para su modificación o denuncia, contando siempre con la voluntad de la representación legítima de las partes. De no hacerse así y mantenerse vigente un convenio sin que, en determinadas partes esenciales del mismo..., sea de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector regulado, se vendría abajo el sistema de la negociación colectiva que presupone, por esencia y conceptualmente, la prevalencia de la autonomía de la voluntad colectiva sobre la voluntad individual de los afectados por el convenio. Sólo la unión de los trabajadores a través de los sindicatos que los representan, permite la negociación equilibrada de las condiciones de trabajo que persiguen los convenios colectivos y que se traduce en la fuerza vinculante de los mismos y en el carácter normativo de lo pactado en ellos""... concluyendo que "la autonomía individual -o la decisión unilateral de la empresa- no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales.

La decisión que se impugna por la trabajadora no está incorporada a la negociación colectiva como medida alternativa a la extinción, por lo existe una vulneración de la libertad sindical y una conducta empresarial fraudulenta con vulneración del art. 6.4 CCivil en relación con los arts. 40 y 41 ET, eludiendo el procedimiento de movilidad funcional individual.

De modo que la verdadera intención empresarial, a pesar de introducir en la carta de notificación individual de la medida colectiva la opción de extinción del vínculo laboral por parte de la trabajadora, no era la extinción de los contratos, sino la reestructuración de la plantilla en los términos expuestos.

De este modo, la nulidad de la modificación funcional impugnada, deviene del fraude de ley que supone no haber incluido medidas alternativas a la extinción en la negociación colectiva previa, ni en los específicos procedimientos de los arts. 40 y 41 ET.

QUINTO. -Se invoca en la demanda además, la garantía de indemnidad de la trabajadora. Es fundamental considerar que la garantía de indemnidad busca evitar represalias contra la trabajadora por parte del empleador como resultado de la defensa legítima de sus derechos laborales. No obstante, para que se configure la violación de tal garantía, es necesario establecer que existe una relación causal entre las acciones de la trabajadora y las medidas adoptadas por el empresario.

En el caso que nos ocupa, la empresa ha procedido a una movilidad funcional, mutando las funciones a desempeñar por la actora cambiándole de la sección tortillas a la sección de pizzas, tras la opción por su parte de extinguir la relación laboral en el ejercicio de su derecho tras una modificación colectiva de condiciones de trabajo. La medida ha afectado a todas las personas trabajadoras que han optado por extinguir el vínculo laboral.

De conformidad con lo establecido en la Sentencia del Tribunal Constitucional Pleno 183/2015, si el empresario logra acreditar tal desconexión, la calificación jurídica que la causa laboral alegada por el mismo merezca desde el prisma de la legalidad ordinaria, resulta irrelevante.

En el caso se puede concluir que se ha producido una violación de la garantía de indemnidad. Se evidencia una represalia por parte del empresario derivada del ejercicio por parte de la trabajadora de la tutela judicial de sus derechos, y por ende se aprecia vulneración del art. 24 CE. Y ello es así porque además, la encargada de turno de la sección de tortillas, Dña. Benita, manifestó en el acto del juicio que es posible mantener el régimen de trabajo en tres turnos en dicha sección y que ella presta servicios en tres turnos en lugar de los cuatro turnos introducidos por la medida colectiva. Por lo que la movilidad funcional operada por la empresa, se encuentra en directa conexión con la decisión de la trabajadora de extinguir su vínculo laboral conforme al art. 41 ET como opción que la ley le otorgaba, además de procurarse así la implantación del cuarto turno, excluyendo a las personas trabajadoras que no prestarían servicio en dicho régimen.

Dada la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales procede entrar a conocer de la otra pretensión ejercitada cual es la indemnización de daños y perjuicios, acción válidamente acumulada conforme al art. 184 LJS y art. 138.7 LJS.

La STS de 20-04-2022 dice: "Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 ( RJ 2022, 1154), laSTS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados" no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 (RJ 2006, 6548); ySSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/ 12 -rcud 3336/11(RJ 2012, 9283))", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio (RTC 2006, 247)), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012 (RJ 2012, 3892), Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 (RJ 2017, 5973) y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización".

Teniendo en cuenta el relato fáctico, el proceder de la empresa que obliga a la trabajadora a impetrar la tutela judicial, el número de trabajadoras y afectadas, se estima adecuada la imposición de una indemnización de 7.501 euros, mínima prevista para las faltas muy graves del art. 40 LISOS.

SEXTO. -Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en art. al art. 191.2 e) LRJS al haberse acumulado a la presente demanda en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo la acción en materia de vulneración de derechos fundamentales.

En atención a lo expuesto,