Sentencia Social 124/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Segovia, Rec. 134/2026 de 08 de mayo del 2026

PRIMERO.- A través de la demanda la parte actora ejercita una acción encaminada a que se le reconozca el derecho a adaptar su jornada de trabajo, pasando a prestar servicios de lunes a viernes con exclusión de los fines de semana, a fin de poder conciliar su vida familiar, personal y laboral, al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.8 del E.T.

La parte demandada le denegó la solicitud al actor mediante sendas cartas alegando en síntesis que el trabajador no había aportado documentación acreditativa de su situación personal ni razones que justifican la proporcionalidad de la medida, lo que, a su parecer, imposibilita la apertura de periodo de negociación.

En el acto del juicio, la representación de la parte demandada opuso la falta de acción del actor, con fundamento en que la empresa ya denegó la misma solicitud al actor en el mes de diciembre de 2025, siendo firme y con "analógico efecto de cosa juzgada" para la empresa dicha decisión.

La falta de acción, como recuerda la Sala IV en sentencia de 19 de febrero de 2026, puede surgir cuando concurra desajuste subjetivo entre la acción y su titular, inadecuación objetiva del proceso elegido en relación con la pretensión ejercitada, ausencia de un interés litigioso actual y real, de modo especial cuando se ejercitan acciones declarativas y falta de fundamentación de la pretensión ejercitada.

Ninguno de los requisitos fácticos o jurídicos concurre en esta causa para sustentar la falta de acción del actor. Al contrario, éste es titular de un interés legítimo y real, cual es el reconocimiento del ejercicio del derecho regulado en el art. 34.8 ET, y que la empresa le ha denegado en la comunicación de 5 de marzo de 2026. El hecho de que el actor formulara una petición previa, que no ha sido revisada judicialmente, en nada impide la impetración jurisdiccional, y mucho menos se incurre en una eventual cosa juzgada, porque efectivamente carece de revisión judicial.

SEGUNDO. -La pretensión deducida en la demanda tiene su fundamento en lo dispuesto en el citado artículo 34.8 del E.T. Dicho precepto, en su vigente redacción, operada en virtud de la reforma introducida por art. 127 del Real Decreto Ley 5/2023 de 28 de junio, de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, dispone que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar.

El Real Decreto Ley 6/2019 ya establecía el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. A tenor del precepto, cuando el trabajador solicita la adaptación de la jornada, a falta de previsión en la negociación colectiva, el trámite a seguir será que la empresa, y no el trabajador, está obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días, finalizado el cual, deberá comunicar al trabajador y por escrito su decisión, ya sea la de aceptar la petición, plantear una propuesta alternativa o negar la solicitud, en este caso indicando las razones objetivas de su decisión. El precepto establece como exigencia de esta petición, que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado, y las necesidades organizativas o productivas de la empresa por otro, y además expresamente dispone cual es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 de la L.R.J.S.

La finalidad de la reforma del precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y esta finalidad es por tanto la que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolver las pretensiones que se planteen.

TERCERO.-En el caso que nos ocupa, tal y como señala la STSJ Galicia de 25 de mayo de 2021, "el ropaje que ofrece el artículo 34.8 y, sobre todo, la dicción que resaltamos en cursiva y negrita: «Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación,incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral». "El nuevo artículo 34.8 ET amplía el objeto del derecho, sobrepasando la ordenación de la jornada para referirse ahora, de forma un tanto enigmática, a la «forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia». Como se ha destacado en diversas ocasiones, se ha llevado a cabo con la reforma un redimensionamiento del ámbito material, que cuestiona su ubicación sistemática, lógica en su genética como precepto referido a la adaptación del tiempo de trabajo, pero ahora superada por la nueva redacción que le da un contenido abierto y necesitado de concreción, por ese concepto jurídico indeterminado. Es lo cierto que esa adaptación, como ya lo era antes, puede referirse a aspectos vinculados con la dimensión cuantitativa o cualitativa de la jornada: por una parte, como cauce alternativo a la reducción de la jornada regulada en el artículo 37 ET (fuera de su encorsetamiento); y, por otra parte, para postular la introducción de fórmulas de jornada continuada, horario flexible u otras de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad. No tenemos referencias normativas claras y, por ello, nos vemos obligados a realizar una labor de interpretación amplia, comprensivo del conjunto de condiciones en que se desarrolla la prestación de servicios, si bien nos podría servir de orientación.

Pues bien, en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado hay que partir de la base que proporciona el DRAE, definiendo como forma el «modo o manera en que se hace o en que ocurre algo» -segunda acepción- o el "modo o manera de estar organizado algo» -tercera-, siquiera los contornos difusos de tales descripciones llevan a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «forma de la prestación» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, pero que se puede concretar en todos los aspectos de la prestación de servicios (no especificada en la lista del artículo 34.8 ET) , que vienen a conformar el contenido del contrato de trabajo y cómo se exterioriza, siempre que permita la conciliación de la vida familiar. Lo que nos arrastra a una hermenéutica amplia, por cuanto la dimensión constitucional, en palabras de la STC 03/2007, de 15/Enero, «de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( artículo 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego». Ello supone -es obvio- que en los términos del artículo 34.8 ET se puedan amparar, entre otros, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado «en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Hermenéutica que se ve reforzada por los términos del propio plan de igualdad de la empresa recurrida (incluido en el artículo 41 CC aplicable), que -entre sus «objetivos específicos»- proclama «mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla», con lo que esa interpretación amplia y proactiva, comprensiva de una facultad a adaptar la localización de los servicios, se sitúa en la línea de la norma convencional y sin que pueda hablarse de una cortapisa desde ese punto de vista."

CUARTO. -En el caso, el actor es padre de un hijo y una hija menores de doce años, y el domicilio familiar se encuentra sito en DIRECCION001, a una hora de distancia del centro de trabajo, (y así lo justifica), por lo que sólo puede ejercer sus derechos u obligaciones como padre los fines de semana de libranza.

Ante la petición del trabajador y la justificación de esta situación fáctica, la empresa, en sus comunicaciones, le reitera que "entiende que el otro progenitor del menor no trabaja los fines de semana y que no existe la necesidad de cobertura de cuidados del menor excepcionalmente durante los fines de semana. (...) Le hemos dado la oportunidad aportar información adicional que nos permita comprender el impedimento real y las necesidades familiares que motivan su solicitud, acredite su necesidad", sin que en ningún momento aperture periodo de negociación alguno. Se limita a requerir al trabajador la justificación de información sensible que pertenece a su esfera íntima, y lo erige como condición para abrir la negociación entre empresa y trabajador, que nunca tuvo lugar.

Sobre los efectos de la falta de negociación se ha pronunciado la Sala IV, STS de 24 de septiembre de 2025 "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada)."

Dice la Sala IV que este precepto "consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho." Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora. Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

Y en el caso, la ley no condiciona la apertura de la negociación a la presentación de prueba documental alguna como conditio sine qua non.

En la situación contemplada en los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora. Su situación fáctica avala la necesidad de la parte actora de conciliar el desempeño de su puesto de trabajo con el cuidado de hijos menores, que precisan de atención y cuidados continuados, de modo que sean ambos progenitores los que atiendan este deber y derecho de cuidado y atención.

La demandada denegó la solicitud por escrito, incumpliendo así lo expresamente previsto en el ya citado artículo 34-8 del E.T.. En efecto, dicho precepto establece una obligación para la empresa, de abrir un proceso de negociación con la trabajadora, de manera que solo tras la finalización del mismo, podría haber denegado la solicitud.

Lo que sí es cierto, es que no consta la convocatoria fehaciente al trabajador a la reunión iniciadora del periodo de consultas, solo se limitó la empresa a requerir una documentación justificativa de circunstancias fácticas condicionantes, por lo que no puede afirmarse que efectivamente la empresa cumpliera con su obligación de iniciar tal periodo de negociación legalmente establecido. La empresa le comunicó su negativa, sin que conste citación alguna a la parte actora a efectos de abrir el periodo de consultas establecido ex lege.

Dice el Tribunal Supremo que en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, existiendo un sustrato fáctico que permite razonablemente apreciar esas necesidades.

Constatado el incumplimiento empresarial de la previsión contenida en el artículo 34-8 del E.T., ha de estimarse la pretensión formulada. Además, la petición del trabajador es razonable atendiendo a sus circunstancias fácticas, sin que pueda atenderse ahora a otras circunstancias organizativas expuestas por la empresa, toda vez que las mismas hubieron de ser presentadas en el proceso negociador, a fin de poder llegar a una solución consensuada, por lo que procede reconocer a la parte actora el derecho a la adaptación de la jornada de trabajo en los términos interesados, de modo que podrá realizarlo en un horario ajustado a las necesidades de cuidado de su hija e hijo.

QUINTO. -El artículo 139 de la LRJS dice que "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados a la trabajadora, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador."

En el supuesto, la parte actora y el Ministerio Fiscal estiman que ha sido vulnerado el derecho fundamental a la igualdad del art. 14 CE, renunciando el actor a la condena de cuantía pecuniaria alguna por tal vulneración.

El principio de igualdad adquirió un importante desarrollo jurisprudencial tras la promulgación de la Directiva 75/117, que desarrolló el concepto de igualdad de retribución, y de la Directiva 76/207/CEE, del Consejo de Europa, relativa a la aplicación de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo. El artículo 2 de esta última Directiva, establece que el principio de igualdad de trato "supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar", definiendo la discriminación directa como "la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo", y la discriminación indirecta como "la situación en que una disposición, criterio, o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios". Del mismo modo, el concepto de discriminación indirecta por razón de sexo ya aparecía recogido en el artículo 2 de la Directiva 97/80/CE, del Consejo, de 15 de diciembre de 1.997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo. Por su parte, la Directiva 2002/73, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2.002, que modifica la Directiva 76/207 del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo, mantiene la descripción del concepto de discriminación directa e indirecta por razón de sexo. Asimismo, en sede comunitaria, la Directiva 2006/54, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2.006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), mantiene invariables las definiciones a que nos hemos referido. Su artículo 14, al regular la prohibición de discriminación, establece que no se ejercerá de forma directa ni indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con, entre otros extremos, "las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o a la ocupación, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación, cualquiera que sea el sector de actividad y en todos los niveles de jerarquía profesional, incluida la promoción".

A ello ha de añadirse que la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea (de 7 de diciembre de 2.000) se refiere expresamente al derecho a la igualdad ante la ley (artículo 20), así como a la prohibición de toda discriminación, y, en particular, la ejercida (entre otras) por razón de sexo, Carta que ha adquirido carácter vinculante con motivo de su integración en el Tratado de la Unión Europea. Por su parte, el Tratado de Niza (de 26 de febrero de 2.001) reconoció la necesidad de emprender acciones positivas para fomentar la participación de las mujeres en el mercado laboral, y el Tratado de Lisboa (de 13 de diciembre de 2.007) convierte el principio de igualdad entre hombres y mujeres en un valor común de la Unión Europea ( artículo 2 del tratado de la UE). La Unión promueve la igualdad ( artículo 3 del TUE) y lucha contra las desigualdades en el marco de sus actuaciones ( artículo 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea).

Hemos de partir de la trascendencia constitucional que reviste el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, conforme se colige de su regulación en el artículo 39.1 y 9.2 de la Constitución , así como de los objetivos expresados en el ámbito internacional y europeo, concretamente, respecto a este último, en la Directiva del Consejo 92/1985, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz, o en período de lactancia, y en la Directiva 96/34, de 3 de junio de 1996, que incorpora el Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, tal como ha recordado la doctrina constitucional. Así lo afirma la STC 203/2000, de 24 de julio, tras recordar que "la protección de la familia que la Constitución exige asegurar a los poderse públicos ha llevado al legislador, atendiendo a las nuevas relaciones sociales surgidas como consecuencia de la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, a dictar recientemente la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras". En esta sentencia, si bien en relación al derecho a la excedencia para el cuidado de hijos, se sentó como doctrina, que estimamos aplicable a la reducción de jornada, como manifestación del derecho a la conciliación:

"Los órganos judiciales no pueden, por tanto, ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE , si la diferencia de trato en relación con el disfrute del derecho a la excedencia por cuidado de hijos tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes, y sobre todo, a la transcendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. Como señalamos en nuestra STC 95/2000, de 10 de abril , FJ 5, la razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( STC 82/1990, de 4 de mayo , FJ 2, 126/1994, de 25 de abril , FJ 5) y, desde esa perspectiva, debe recordarse que los principios rectores de la política social y económica no son meras normas sin contenido ( STC 19/1982, de 5 de mayo , FJ 6), sino que, por lo que a los órganos judiciales se refiere, sus resoluciones habrán de estar informadas por su reconocimiento, respeto y protección, tal como dispone el art. 53.3 CE . De ese modo, una decisión que desconoce la orientación que debió tener la aplicación de la legalidad acentúa la falta de justificación y razonabilidad de la resolución impugnada, como ya mantuvimos en nuestra STC 126/1994, de 25 de abril.

Por otra parte, en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre, F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/octubre, F. 5) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre, F. 3) ( STC 41/2002, de 25/febrero , f. 3). Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril; 308/2000, de 18/diciembre; 136/2001, de 18/junio; 14/2002, de 28/enero; 41/2002, de 25/febrero, f. 3; 48/2002, de 25/febrero, f. 5; 66/2002, de 21/marzo ; 84/2002, de 22/abril , f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero, f. 6)...".

En el caso, constituye indicio la ausencia de apertura de periodo de negociación alguno con el trabajador, negativa reiterada ante la doble petición del actor y una denegación injustificada. No nos encontramos ante un supuesto de ponderación de determinada situación organizativa invocada por la empresa que permita enjuiciar la ponderación de un derecho del trabajador en conflicto con las posibilidades de la empresa conforme a sus necesidades productivas, sino que nos hallamos ante una decisión empresarial, que entiende la petición del trabajador no en igualdad de condiciones que el resto de las personas trabajadoras. Frente a ello, invertida la carga de la prueba, no existe material probatorio alguno de la empresa. La denegación del derecho de la parte actora no sólo ha supuesto un incumplimiento de un derecho de configuración legal, reconocida en el artículo 34.8 ET, sino que, dada su dimensión constitucional, la referida infracción legal ha vulnerado también el derecho a la no discriminación por razón de circunstancias familiares, que protege el artículo 14 CE.

En atención a lo expuesto,